ספריה טכנית בחינם

חוקי עבודה. דף רמאות: בקצרה, החשוב ביותר

מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות

הערות למאמר

תוכן העניינים

1. המושג והנושא של דיני עבודה
2. סוגי יחסים בדיני עבודה
3. שיטת דיני עבודה
4. עקרונות דיני עבודה
5. מושג נושאי דיני עבודה. אזרחים
6. זכויות וחובות של עובד
7. מעסיקים כנושאים בדיני עבודה
8. זכויות וחובות המעסיק
9. צוות עובדי הארגון
10. מינהל כנושא דיני עבודה
11. מקורות לדיני עבודה. מערכת דיני עבודה
12. שותפות חברתית, צורותיה
13. נציגי עובדים ומעסיקים בשותפות חברתית
14. הסכם קיבוצי, הצדדים שלו
15. מבנה ותוכן ההסכם הקיבוצי
16. הרעיון וסוגי התעסוקה
17. מעמדם המשפטי של המובטלים וכללי רישומם
18. ערבויות ופיצויים למובטלים
19. דמי אבטלה
20. המושג והמשמעות של חוזה עבודה
21. סוגי חוזי העבודה לפי משך הזמן
22. כריתת חוזה עבודה
23. צורת ותוכן חוזה העבודה
24. היסטוריית תעסוקה. תפקיד העבודה של העובד
25. שעות עבודה
26. זמן להירגע
27. תנאי תשלום. תנאים אופציונליים של חוזה העבודה
28. מבחן עבודה
29. הַדְרָכָה
30. הרעיון והעילות לסיום חוזה עבודה
31. עילות להפסקת החוזה ביוזמת המעסיק
32. סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד
33. סיום חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים
34. סיום חוזה עבודה ברצון הדדי של הצדדים עקב הפרת כללי כריתת חוזה עבודה
35. הרעיון וסוגי השינויים בחוזה העבודה
36. תשלומי ערבות, היטלים וסוגיהם
37. ערבויות בעת שליחת עובדים לנסיעות עסקים ומעבר לעבודה באזור אחר
38. ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה
39. ערבויות ופיצויים לעובדים הקשורים לסיום חוזה עבודה
40. ערבויות ופיצויים אחרים
41. משמעת עבודה. לוח זמנים לעבודה
42. הרעיון וסוגי האחריות המשמעתית
43. כללים להטלה והסרה של סנקציות משמעתיות
44. משך שעות העבודה. שעות עבודה מופחתות
45. משרה חלקית
46. עבודה במשמרות וחלוקת יום העבודה לחלקים
47. הקונספט וסוגי החגים
48. משך החופשה
49. עזוב ללא שכר
50. הליך מתן חופשה
51. מערכת שכר
52. גמול עבודה במקרה של חריגה מתנאי עבודה רגילים
53. אחריות המעסיק כלפי העובד
54. חבות עובדים
55. אחריות פיננסית מלאה במסגרת חוזים מיוחדים (פרטיים וקולקטיביים)
56. הרעיון והסוגים של סכסוכי עבודה פרטניים. צו שיקול שיפוטי
57. יישוב סכסוכי עבודה פרטניים על ידי הוועדה לסכסוכי עבודה
58. מושג ותנאי האחריות

1. מושג ונושא דיני עבודה

דיני עבודה - מערכת נורמות משפטיות המסדירות יחסים חברתיים המתפתחים בתהליך תפקוד שוק העבודה בשכר, ארגון ושימוש בעובדים שכירים.

בהתאם למצב הכלכלי של המשתתפים ביחסי העבודה (כלומר, ביחסם לאמצעי הייצור), יש שני הזנים העיקריים שלו: עצמאי עבודה (עבודה של בעלים) ו נשכר עבודה (עבודה של לא בעלים). עבודה שכירה מאפשרת לנצל את כוחם של עובדים שכירים ואת הצורך בקיומו של שוק עבודה (כוח עבודה) כחלק בלתי נפרד מהיחסים הכלכליים בשוק. יש גם צורה מעורבת, הכוללת עבודה קולקטיבית של בעלים ושל מי שאינם בעלים.

דיני העבודה נועד להסדיר את הקשרים החברתיים המתפתחים במהלך ארגונו ויישומו.

החוקה של הפדרציה הרוסית, בהתאם לעקרונות והנורמות המוכרות של המשפט הבינלאומי, מבטיחה לאזרחים את הזכות להשתמש בחופשיות ביכולותיהם וברכושם לצורך יזמות ופעילויות כלכליות אחרות שאינן אסורות בחוק. בפדרציה הרוסית העבודה היא בחינם, עבודת כפייה אסורה, לכל אחד יש את הזכות להיפטר באופן חופשי מיכולותיו לעבוד, לבחור את עיסוקו ומקצועו.

נושא דיני עבודה - יחסי עבודה ועוד כמה קשרים קרובים הנובעים בקשר לארגון ושימוש בעבודות שכירות של אזרחים.

יחסי עבודה הם יחסים הנוצרים בין המעסיק (כל ארגונים מסחריים ומלכ"רים, אזרחים בודדים), מצד אחד, לבין העובד, מצד שני.

סימנים ליחסי עבודה:

1) שילוב מבצע העבודה בצוות הארגון ושיתוף עבודתו במילוי המשימות העומדות בפני צוות העבודה.

שילוב כאמור מתגבש באמצעות כריתת חוזה עבודה בכתב ומתן צו (הוראה) על העסקה, או בעצם קבלת העובד לעבודה בידיעת פקיד בעל זכות להעסיק ולפטר את העובד;

2) ביצוע תפקיד עבודה מסוים, כלומר עבודה בהתמחות מסוימת, הסמכה או תפקיד מסוים תמורת שכר בצורת שכר או הכנסה של הארגון. התגמול חייב להתאים לתרומת העבודה, לאיכות העבודה, להיות משולם באופן קבוע לפחות פעמיים בחודש ולא נמוך מהמינימום שנקבע בחוק הפדרלי;

3) ביצוע עבודה בתנאים של משטר עבודה מסוים, כלומר, תוך כפיפות לכללי לוח העבודה הפנימי, הקובע את התנאים לפעילות משותפת של אנשים.

2. סוגי מערכות יחסים בדיני עבודה

בנוסף ליחסי עבודה ישירים, נושא דיני העבודה כולל גם יחסים הקשורים אליהם באופן הדוק, הקודמים להם, הנלווים או מחליפים אותם:

1) יחסים ארגוניים וניהוליים (שותפות חברתית). - להתעורר בקשר להשתתפות העובדים ונציגיהם בארגון וניהול העבודה הקיבוצית. הנושאים של יחסים כאלה הם מעסיקים ועובדים, כמו גם נציגיהם. יחסים כאלה מתעוררים בקשר עם אימוץ פעולות משפטיות מקומיות המסדירות את תנאי העבודה של עובדים בארגון מסוים, ניהול משא ומתן קיבוצי וכריתת הסכמים קיבוציים והסכמים בנושאי חברה ועבודה. הם מלווים את יחסי העבודה ומתעוררים עבור העובד מרגע כניסתו לצוות. ביחסים אלו מיושמות סמכויות קביעת הנורמות, אכיפת החוק והניהול של עובדי הארגון ונציגיהם;

2) יחסים בנושא פיקוח ובקרה על ציות לחקיקת העבודה ולכללי הגנת העבודה (יחסי בקרה ופיקוח) - להתעורר בין מעסיקים, פקידים וגופי פיקוח ובקרה על ציות לחוקי העבודה. הם מכוונים ליצירת תנאי עבודה בריאים ובטוחים, הגנה על הזכויות הסוציאליות והעובדות והאינטרסים הלגיטימיים של העובד;

3) יחסי עבודה לדיון בסכסוכי עבודה (יחסי עבודה פרוצדורליים) - להתעורר בין הצדדים המתדיינים לבין הגוף השוקל סכסוך עבודה פרטני או קיבוצי בדבר קביעת תנאי העבודה ויישומם. יחסים אלו מלווים את העבודה או באים להחליף אותם;

4) יחסים להבטחת תעסוקה ותעסוקה של האוכלוסייה - קודמים ללידה, אך יכולים גם ללוות או להחליף אותם ולהתעורר:

- בין שירותי התעסוקה לאזרחים בנושא סיוע בבחירת עבודה ותעסוקה מתאימה, ארגון עבודות ציבוריות ואחזקת מובטלים;

- בין שירות התעסוקה למעסיקים בנושא חילופי מידע והכוונה של אזרחים לעבודה;

- בין אזרחים למעסיקים בדבר כריתת חוזה עבודה על פי הנחיית שירות התעסוקה;

5) קשרים על הכשרה תעשייתית והכשרה מתקדמת של כוח אדם - להתעורר בין העובד למעסיק לגבי הכשרה ישירה בעבודה, השתלמות עם או בלי הפרעה מהעבודה או ניהול הכשרות.

3. שיטת דיני עבודה

שיטת דיני עבודה - מערך שיטות (טכניקות) של רגולציה משפטית ספציפית לענף משפט נתון, כלומר, השפעה על רצון האנשים בהתנהגותם באמצעות נורמות החוק בכיוון הדרוש למדינה, לחברה, לעובדים ולמעסיקים כדי להשיג את תוצאה מיטבית של תקנה זו. שיטת דיני העבודה מיושמת באמצעות נורמות חקיקת העבודה ומשקפת אותן.

שיטת דיני העבודה עונה על השאלה: כיצד ובאילו דרכים, שיטות מתבצעת ההסדרה המשפטית של העבודה?

דרכים להסדרה חוקית של העבודה:

1. שילוב של רגולציה ריכוזית ומקומית, נורמטיבית (חקיקתית) וחוזית.

רגולציה ריכוזית חקיקתית של העבודה קובעת רק רמה מינימלית של ערבויות לזכויות עובדים, שלא ניתן לצמצם בשיטה חוזית ומקומית, אך ניתן להגדיל, להגדיל. על בסיס מקומי, על חשבון הכספים העצמיים, רמת הערבויות הקבועות בחוק עשויה לעלות.

2. אופייה החוזי של העבודה וקביעת תנאיה.

חוזה עבודה מייצר יחסי עבודה בין עובד לארגון וקובע את התנאים הדרושים לכך.

ההסכם הקיבוצי קובע נורמות מקומיות החלות רק על עובדי מפעל זה, ובדומה לתנאי התעשייה והסכמי שותפות חברתית אחרים, מגדילים את הערבויות לזכויות העובדים של העובדים ומחייבות את המינהל (המעסיק) אם הוא (שלו) נציגים היו משתתפים במשא ומתן.

3. שוויון הצדדים בחוזי עבודה.

4. שיתוף עובדים באופן עצמאי ובאמצעות נציגיהם (איגודים מקצועיים, קולקטיבים של עובדים) בהסדרה המשפטית של העבודה, כלומר, בכינון וביישום של חקיקת עבודה, במעקב אחר יישומם, בהגנה על זכויות עובדים.

מעסיקים משתתפים גם בקביעת ויישום תנאי העבודה.

5. דרך ספציפית לדיני עבודה להגנה על זכויות עובדים, המשלב, ככלל, את הפעולות של גופי השיפוט של קולקטיב העבודה (הוועדה לסכסוכי עבודה) עם הגנה שיפוטית שהוקמה על ידי חוקת הפדרציה הרוסית לכולם.

6. אחדות ובידול (הבדל) של הרגולציה המשפטית של העבודה.

האחדות של דיני העבודה באה לידי ביטוי בעקרונות החוקתיים הכלליים שלו, בזכויות ובחובות העבודה הבסיסיות האחידות של עובדים ומעסיקים (מינהל), בהוראות הכלליות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובתקנות חקיקת העבודה החלות לכל שטחה של רוסיה ולכל העובדים, בכל מקום ועל ידם שלא עבדו.

הבידול מבוסס על אחדות דיני העבודה ומתבטא בקביעת תנאי עבודה מיוחדים לקטגוריות מסוימות של עובדים.

4. עקרונות דיני עבודה

עקרונות דיני עבודה - ההוראות העיקריות והמנחות הבאות לידי ביטוי בחוק, הקובעות את כיוון ותוכנה של מדיניות המדינה בתחום ההעסקה, הארגון והשימוש בעבודה ומשקפות את מהות חוק העבודה הנוכחי.

מערכת עקרונות דיני העבודה כוללת:

1) עקרונות משיכה לעבודה, מתן תעסוקה ושימוש בכוח העבודה:

- הבטחת חופש העבודה והתעסוקה, איסור על עבודת כפייה;

- הבטחת הזכות לעבודה, להגנה מפני אבטלה, סיוע במציאת עבודה, תמיכה חומרית ומוסרית במקרה של אבטלה;

- הבטחת שוויון בעבודה ובתעסוקה, איסור אפליה בעבודה;

2) עקרונות של רמה גבוהה של תנאי עבודה והגנה על זכויות עובדים:

- הבטחת הזכות לתגמול הוגן עבור תרומת עבודה ולא מתחת לשכר המינימום של המדינה;

- הבטחת הזכות להגנת העבודה, לבטיחות מקום העבודה, הגנה מפני פגיעה בתעשייה ופיצוי בגין נזק במקרה של פגיעה כזו. הגנת עבודה מיוחדת לנשים, נוער ועובדים אחרים הזקוקים להגנה מיוחדת;

- הבטחת הזכות להגביל את שעות העבודה, למנוחה, לרבות ימי חופש, חגים, חופשה שנתית בתשלום;

- הבטחת הזכות להגנה על זכויות עובדים, לרבות הגנה שיפוטית, לסכסוכי עבודה פרטניים וקולקטיביים, לרבות זכות השביתה;

- הבטחת זכותו של המעסיק לדרוש מהעובדים את מילוי חובת העבודה המצפונית, כיבוד קניין הייצור וזכות העובדים לדרוש מהמעסיק (המינהל) קיום חובות העבודה שלהם, חקיקת העבודה;

- הבטחת הזכות לביטוח סוציאלי חובה של עובדים;

3) עקרונות של דמוקרטיה תעשייתית ופיתוח אישיות העובדים:

- הבטחת הזכות להכשרה מקצועית חינם, הסבה, לשילוב של עבודה עם הכשרה, השתלמויות;

- הקמת ערבויות מדינה להבטחת זכויות העובדים והמעסיקים, יישום פיקוח ופיקוח ממלכתי על שמירתן;

- הבטחת זכותו של כל אדם להגנה על ידי המדינה על זכויותיו וחירויותיו לעבודה, לרבות בבית המשפט;

- חובת הצדדים לחוזה העבודה לקיים את תנאי החוזה שנכרת;

- הבטחת זכותם של נציגי האיגודים המקצועיים להפעיל פיקוח איגודי על ציות לחקיקת העבודה ולמעשים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה.

5. המושג נושאים של דיני עבודה. אזרחים

נושאי דיני עבודה - אלה משתתפים ביחסי עבודה, כלומר צדדים ליחסים אלה.

הנושאים העיקריים של יחסי עבודה הם העובד והמעסיק.

משתתפים נוספים ביחסי עבודה כוללים גם דורשי עבודה, איגודים מקצועיים, גופים ממלכתיים (רשויות מקומיות ומינהלים, רשויות תעסוקה), נציגי עובדים, גופים לבקרה ופיקוח על ציות לחקיקת העבודה, גופים ליישוב סכסוכי עבודה.

אזרחים כנושאים של דיני עבודה חייבים להיות בעלי אישיות משפטית בעבודה, כלומר, כשרות משפטית בעבודה, במילים אחרות, עליהם להיות בעלי ובאמצעות מעשיהם לרכוש זכויות עבודה סובייקטיביות (כשירות משפטית) ולבצע חובות עבודה (יכולת).

האישיות המשפטית בעבודה של אזרחים מאופיינת ב:

א) קיומה של הזדמנות ממשית לעבודה סדירה;

ב) הגעה לגיל מסוים. מעסיקים יכולים להעסיק אזרחים מגיל 16, ותלמידי מוסדות חינוך כלליים לעבוד בזמנם הפנוי מבית הספר - מגיל 14 בהסכמת הורים, אפוטרופוסים, נאמנים.

ג) נוכחות של נפש בריאה נורמלית. אזרחים המוכרים על ידי בית המשפט כפסולים משפטית אינם יכולים להיות נושא לדיני עבודה, שכן הם אינם מבינים את משמעות מעשיהם או אינם יכולים לנהל אותם ולכן אינם אחראים למעשיהם, אינם יכולים לבצע עסקאות

ד) כשירות משפטית. ויכולת לפעול בו-זמנית עם הגעה לגיל מסוים.

המדינה מבטיחה אישיות משפטית עבודה שווה לכל האזרחים. חל איסור להפלות אזרחים בעת גיוס עובדים בנסיבות שאינן קשורות לתכונות העסקיות. עם זאת, לא לכל אזרח יש אותן זכויות בעבודה. החקיקה הנוכחית קובעת הגבלות על גיוס עובדים לפי גיל, מצב בריאותי, בקשר עם מערכת יחסים קרובה, רכוש, נוכחות או היעדר אזרחות של הפדרציה הרוסית, רישום פלילי, איסור בגזר דין בית משפט לעסוק בפעילויות מסוימות וכו' .

החוקה של הפדרציה הרוסית קובעת הזכות לעבודה וחופש הבחירה. לכל אדם הזכות להיפטר מיכולותיו לעבוד באופן חופשי, לבחור את סוג הפעילות והמקצוע. עקרון חופש העבודה עולה בקנה אחד עם ההצהרה האוניברסלית בדבר זכויות האדם.

6. זכויות וחובות של העובד

К זכויות עובדים בסיסיות כל עובד כולל:

- סיום, תיקון וסיום חוזה עבודה באופן ובתנאים שנקבעו בחוקים הפדרליים;

- לספק לו עבודה שנקבעה בחוזה עבודה;

- מקום עבודה העומד בתנאים שנקבעו בתקני המדינה לארגון ובטיחות העבודה וההסכם הקיבוצי;

- במועד ובתשלום מלא של שכר בהתאם לכישוריו של העובד, מורכבות העבודה, כמות ואיכות העבודה שבוצעה;

- מנוחה הניתנת על ידי קביעת שעות עבודה רגילות, שעות עבודה מופחתות למקצועות מסוימים וקטגוריות עובדים, מתן ימי חופש שבועיים, חופשות ללא עבודה, חגים שנתיים בתשלום;

- הכשרה מקצועית, הסבה והכשרה מתקדמת של עובד באופן שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים;

- התאגדות, לרבות הזכות ליצור איגודים מקצועיים ולהצטרף אליהם כדי להגן על זכויות העבודה, החירויות והאינטרסים הלגיטימיים שלהם;

- השתתפות בניהול הארגון בצורות הקבועות בחוקים הפדרליים וההסכם הקיבוצי;

- ניהול משא ומתן קיבוצי וכריתת הסכמים והסכמים קיבוציים באמצעות נציגיהם, וכן יידוע על יישום ההסכם הקיבוצי, הסכמים;

- הגנה על זכויות עובדים, חירויות ואינטרסים לגיטימיים של העובד בכל האמצעים שאינם אסורים בחוק;

- פתרון סכסוכי עבודה אינדיבידואליים וקולקטיביים, לרבות זכות השביתה, באופן שנקבע בחוקים הפדרליים.

- פיצוי בגין נזק שנגרם לעובד בקשר עם מילוי תפקידו בעבודה, ופיצוי בגין נזק מוסרי באופן שנקבע בחוקים הפדרליים;

- ביטוח סוציאלי חובה במקרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית גובש ו תחומי התפקיד העיקריים של העובדים:

- למלא באופן מצפוני את חובות העבודה המוטלות עליו בחוזה העבודה;

- לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות של הארגון;

- לשמור על משמעת עבודה;

- לעמוד בתקני העבודה שנקבעו;

- לעמוד בדרישות הגנת העבודה ובטיחות העבודה;

- לדאוג לרכוש המעסיק ושאר העובדים;

- ליידע מיד את המעסיק או הממונה הישיר על התרחשות מצב המהווה איום על חייהם ובריאותם של אנשים, על בטיחות רכושו של המעסיק.

7. מעסיקים כנושאים לדיני עבודה

מעסיק - יחיד או ישות משפטית (ארגון) שהתקשרה ביחסי עבודה עם עובד. במקרים שנקבעו על פי חוקים פדרליים, גורם אחר הזכאי לכרות חוזי עבודה עשוי לפעול כמעסיק.

הזכויות והחובות של המעסיק ביחסי עבודה מופעלות על ידי יחיד שהוא מעסיק, או על ידי גופי הניהול של ישות משפטית (ארגון) או אנשים המוסמכים על ידם באופן הקבוע בחוקים, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, מרכיב. מסמכים של ישות משפטית (ארגון) ותקנות מקומיות.

כפי שמעסיקים - נושאי דיני עבודה - יכולים להיות ארגונים מסחריים וללא מטרות רווח בצורות הארגוניות והמשפטיות המפורטות באמנות. 50 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית, גופים ממלכתיים מסוימים בעלי אישיות משפטית בעבודה, המורכבת ביכולתו של המעסיק לקבל ובאמצעות פעולותיהם לרכוש זכויות עבודה סובייקטיביות ולבצע חובות עבודה.

אישיות משפטית תעסוקתית מצויה בארגונים אשר:

- בעלי הזכות להעסיק ולפטר עובד;

- לארגן, לנהל את תהליך העבודה;

- יש כספים לשכר ועצמאות תפעולית בהוצאת כספים אלה.

מגבלות אישיות העבודה של ארגונים כיצד מוגדר מעסיק:

- טבלת האיוש, הקובעת את מבנה הניהול של הארגון, מספר העובדים ואיוש העובדים (באישור ראש הארגון);

- קרן שכר, אשר נוצרת על ידי הארגון על בסיס הזדמנויות כלכליות, כלומר על חשבון ההכנסה או על חשבון הכספים שהוקצו למוסד על פי הערכת הבעלים או הגוף הניהולי הרלוונטי;

- חקיקה עדכנית, מסמכים מרכיבים (אמנה, תקנה).

מעסיקים - יחידים מוכרים:

- אנשים הרשומים כיזמים בודדים ומבצעים פעילות יזמית מבלי ליצור ישות משפטית, וכן נוטריונים פרטיים, עורכי דין שהקימו משרדי עורכי דין ואנשים אחרים שפעילותם המקצועית כפופה לרישום ו(או) רישוי ממלכתי, שנכנסו ליחסי עבודה עם עובדים לצורך ביצוע הפעולות המפורטות;

- אנשים טבעיים המתקשרים ביחסי עבודה עם עובדים לצורך שירות אישי וסיוע במשק הבית.

08. זכויות וחובות של המעסיק

למעסיק יש את הזכות:

לסגור, לתקן ולסיים חוזי עבודה עם עובדים באופן ובתנאים שנקבעו בחוקים הפדרליים; לנהל משא ומתן קיבוצי ולערוך הסכמים קיבוציים;

לעודד עובדים לעבודה יעילה מצפונית;

לדרוש מהעובדים את מילוי תפקידם בעבודה וכיבוד רכוש המעסיק והעובדים האחרים, עמידה בתקנות העבודה הפנימיות של הארגון;

להביא את העובדים לאחריות משמעתית וחומרית באופן שנקבע;

לאמץ תקנות מקומיות (למעט מעסיקים - אנשים שאינם יזמים בודדים). המעסיק מחויב:

לציית לחוקים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, תקנות מקומיות, תנאי ההסכם הקיבוצי, הסכמים וחוזי עבודה;

לספק לעובדים עבודה שנקבעה בחוזה העבודה;

להבטיח בטיחות עבודה ותנאים העומדים בדרישות הגנת העבודה והיגיינה לספק לעובדים ציוד, כלים, תיעוד טכני ואמצעים אחרים הדרושים לביצוע חובות העבודה שלהם;

לספק לעובדים שכר שווה עבור עבודה שווה ערך;

לשלם את מלוא השכר המגיע לעובדים בזמן;

לנהל משא ומתן קיבוצי, כמו גם לסכם הסכם קיבוצי באופן שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

להכיר לעובדים מפני חתימה עם המעשים המקומיים שאומצו הקשורים ישירות לפעילות העבודה שלהם; לציית בזמן להוראות הגופים המבצעים הפדרליים המוסמכים לנהל בקרה ופיקוח של המדינה, לשלם קנסות; ליצור תנאים המבטיחים את השתתפות העובדים בניהול הארגון בצורות המפורטות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים וההסכם הקיבוצי; לבצע ביטוח סוציאלי חובה של עובדים באופן שנקבע בחוקים הפדרליים;

לפצות על הנזק שנגרם לעובדים בקשר עם מילוי תפקידם בעבודה וכן לפצות על נזק מוסרי.

9. צוות הארגון

קולקטיב העבודה היא קהילה חברתית של עובדי הארגון. היא מורכבת מצוותים של מחלקות משנה בארגון (סניפים, מחלקות, סדנאות וכו').

כל העובדים בארגון מהווים כוח עבודה. זה כולל: א) עובדים שחתמו חוזי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת; ב) אלה העובדים על פי חוזי עבודה לתקופה קצובה (במיוחד עובדים זמניים), עובדים שאינם עובדים (בכפוף לכריתת חוזה עבודה), עובדים במשרה חלקית (לכולם יש זכות להשתתף באסיפות כלליות (כנסים) ), להיות מיוצגים בגופים שהוקמו על ידי קולקטיב העבודה, במסגרת חוזה העסקתם) ג) פקידי המינהל, שכן הארגון חתם עימם חוזה עבודה. הממשל עצמו, כמערכת של פקידים המנהלים את הייצור ואת חטיבותיו, אינו גוף של קולקטיב עבודה, אלא של ארגון (מעסיק).

זכויות קולקטיב העבודה:

1) בישיבה (ועידה) מרכיב (בוחר) את גופיה (מועצות, ועדות וכו');

2) לבחור חברי הוועדה לסכסוכי עבודה (הם יכולים להיבחר גם במחלקות משנה על ידי צוותי המשנה);

3) מראה באמצעות נציגיה המוסמכים את היוזמה לכריתת הסכם קיבוצי;

4) בוחר את נציגיו ומסמיך אותם לנהל משא ומתן קיבוצי ולחתום בשמם על הסכם קיבוצי;

5) לנהל משא ומתן קיבוצי על ההסכם הקיבוצי באמצעות נציגיהם;

6) כורת הסכם קיבוצי עם המעסיק;

7) בקרה על יישום ההסכם הקיבוצי;

8) מאשר, לפי הצעת המינהל, את תקנות העבודה הפנימיות של הארגון;

9) מיישמת אמצעי עידוד ציבורי להצלחה בעבודה, מינה עובדים לעידוד מוסרי וחומרי, ובגין הפרות של משמעת עבודה - אמצעי ענישה ציבורית;

10) לקבוע באמצעות הסכם קיבוצי את תנאי העבודה בארגון;

11) להכריז על שביתות.

ערבויות משפטיות לזכויות קולקטיב העבודה:

1) החלטות האסיפה הכללית, הוועידה, שהתקבלו במסגרת הסמכויות ובהתאם לחוק, מחייבות את המעסיק. חילוקי דעות ביניהם נפתרים באופן שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופעולות רגולטוריות אחרות;

2) תביעות העובדים במקרה של סכסוכים חייבות להיבחן על ידי המעסיק תוך 3 ימי עבודה;

3) אנשים אשמים באי מילוי החלטות הישיבה, ועידות נושאות באחריות;

4) נציגי צוות העובדים מוגנים מפני רדיפה אפשרית מצד המעסיק: נקבעות ערבויות נוספות בעת מעבר לעבודה אחרת, פיטורים, הטלת סנקציה משמעתית.

10. ניהול כנושא של דיני עבודה

המינהל כנושא של דיני עבודה הוא קולקטיבי באופיו, הוא כולל מערך של פקידים וגופים של הארגון המעסיק הממלאים את תפקיד הארגון והניהול של העבודה וכוח העבודה של המפעל.

המינהל כנושא דיני עבודה פועל נושא היחסים הארגוניים והניהוליים. היא מבצעת שני סוגי פעילויות: קביעת כללים ואכיפת חוק. על ידי מתן תקנות מקומיות, המינהל מבצע פעולות קביעת כללים, הפועל כנושא של יחסים ארגוניים וניהוליים - אכיפת החוק.

המינהל יכול לפעול הן כגוף מייצג של המיזם והן כנושא עצמאי של דיני עבודה. המינהל יכול להיות מיוצג על ידי ראש הארגון או פקידים בודדים וכן גופים קולגיאליים.

סמכויות הראש נקבעות בחוזה, ושאר הפקידים ממונים על ידי הראש, והוא נותן להם סמכויות.

אחריות ניהול:

- לארגן כראוי את עבודת העובדים;

- ליצור תנאים לצמיחת פריון העבודה;

- להבטיח משמעת עבודה וייצור;

- לציית לחקיקת העבודה ולכללי הגנת העבודה;

להיות קשוב לצרכים ולבקשות של העובדים;

לשפר את תנאי העבודה והחיים של העובדים; לשלם לעובדים, לספק חופשה שנתית;

להטיל אחריות משמעתית ואחרת במקרה שעובד יעבור עבירת משמעת או עבירה אחרת; ליצור תנאים המבטיחים את פעילות נציגי העובדים, בהתאם לחקיקת העבודה, הסכמים קיבוציים, הסכמים.

11. מקורות דיני עבודה. מערכת חקיקת עבודה

מקורות לדיני עבודה - פעולות משפטיות רגולטוריות המסדירות את יחסי העבודה וקובעות את הזכויות והחובות של המשתתפים ביחסי העבודה.

מקורות דיני העבודה מסווגים:

1) בתוקף משפטי - חוקים וחוקי עזר;

2) על מוסדות דיני העבודה;

3) על ידי הגופים שאימצו את המעשה הנורמטיבי;

4) בצורה - חוקים, צווים וצווים של נשיא הפדרציה הרוסית, החלטות וצווים של ממשלת הפדרציה הרוסית, כללים, תקנות, החלטות, צווים, המלצות, הסברים וכו';

5) לפי היקף - פדרלי (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), רפובליקנים (רפובליקות בתוך הפדרציה הרוסית) ונושאים אחרים של הפדרציה הרוסית (אזורי, טריטוריאלי), מגזרי (מחלקה), בין-מגזרי (כללים, תקני בטיחות), עירוניים (מקומי) ומקומי (בתוך ייצור זה);

6) לפי מידת ההכללה - מקודד, מורכב ועדכני.

חקיקת עבודה - מכלול פעולות חקיקה ואחרות המסדירות את יחסי העבודה.

מערכת חקיקת העבודה כוללת:

1) חוקים פדרליים, חוקתיים ורגילים (חוקת הפדרציה הרוסית, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

2) שאושרו על ידי המדינה פעולות משפטיות בינלאומיות על עבודה, אמנות ואמנות של ILO). הפדרציה הרוסית אישרה רק 50 אמנות ILO (מתוך 75 שאומצו), וכעת רק 44 בתוקף;

3) צווים רגולטוריים של נשיא הפדרציה הרוסית, המספקים בדרך כלל אמצעים נוספים להגנה על זכויות העבודה של האזרחים;

4) החלטות של ממשלת הפדרציה הרוסית, המתקבלות במגוון רחב של נושאי עבודה;

5) פעולות של רשויות ביצוע פדרליות (פעולות מחלקתיות: החלטות של משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית, משרד האוצר של הפדרציה הרוסית);

6) חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית - חקיקת העבודה נמצאת בסמכות השיפוט המשותפת של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית;

7) פעולות של רשויות מקומיות;

8) הסכמים בנושאים חברתיים ועבודה - פעולות משפטיות המסדירות יחסים חברתיים ועבודה בין עובדים ומעסיקים והושלמו ברמת הפדרציה, נושא הפדרציה הרוסית, תעשייה, מקצוע, טריטוריה;

9) הסכמים קיבוציים ותקנות מקומיות אחרות שאומצו ישירות בארגון והחלות על עובדי ארגון זה (צ'רטרים, תקנות עבודה פנימיות, הוראות לגבי תגמול, בונוסים וכו');

10) מעשים של ברית המועצות לשעבר בחלק שאינו סותר את חוקת הפדרציה הרוסית, את החקיקה של הפדרציה הרוסית;

11) נורמות של דיני עבודה עשויות להיכלל במעשים נורמטיביים הנוגעים באופן כללי לענפי משפט אחרים.

12. שותפות חברתית, צורותיה

שותפות חברתית - מערכת יחסים בין עובדים (נציגי עובדים), מעסיקים (נציגי מעסיקים), רשויות המדינה, רשויות מקומיות, שמטרתה להבטיח תיאום בין האינטרסים של עובדים ומעסיקים על הסדרת יחסי העבודה ויחסים אחרים הקשורים ישירות אוֹתָם.

מפלגות של שותפות חברתית הם עובדים ומעסיקים המיוצגים על ידי נציגיהם המוסמכים כדין.

רשויות המדינה וגופי ממשל עצמי מקומיים הם צד לשותפות חברתית במקרים שבהם הם פועלים כמעסיקים או נציגיהם המורשים להיות מיוצגים על ידי חקיקה או מעסיקים, וכן במקרים אחרים הקבועים בחוקים פדרליים.

עקרונות בסיסיים שותפות חברתית הם:

- שוויון הצדדים, כיבוד והתחשבות באינטרסים של הצדדים;

- סיוע ממלכתי בחיזוק ופיתוח שותפות חברתית על בסיס דמוקרטי;

- קיום על ידי הצדדים ונציגיהם של חוקים ופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות;

- חופש בחירה בעת דיון בנושאים במסגרת העבודה;

- קבלת התחייבויות מרצון על ידי הצדדים;

- מציאות ההתחייבויות שנטלו על עצמם הצדדים;

- מילוי חובה של הסכמים קיבוציים, הסכמים, בקרה על ביצועם;

- אחריות הצדדים, נציגיהם לאי מילוי באשמתם של הסכמים קיבוציים, הסכמים.

רמות שותפות חברתית: 1) הרמה הפדרלית, המקימה את הבסיס להסדרת היחסים בתחום העבודה בפדרציה הרוסית; 2) רמה בין-אזורית (בשתי ישויות או יותר של הפדרציה הרוסית); 3) רמה אזורית בנושא הפדרציה הרוסית; 4) רמת התעשייה; 5) רמה טריטוריאלית (בעירייה); 6) רמת הארגון הקובעת חובות הדדיות ספציפיות בתחום העבודה בין העובדים למעסיק (מקומי).

צורות של שותפות חברתית:

- משא ומתן קיבוצי על הכנת טיוטות הסכמים קיבוציים, הסכמים וכריתתם;

- התייעצויות הדדיות (משא ומתן) בנושאי הסדרת יחסי עבודה ויחסים אחרים הקשורים אליהם באופן ישיר, הבטחת הבטחות לזכויות עובדים של עובדים ושיפור חקיקת העבודה;

- שיתוף עובדים ונציגיהם בניהול הארגון;

- שיתוף נציגי עובדים ומעסיקים בפתרון סכסוכי עבודה.

13. נציגי עובדים ומעסיקים בשותפות החברתית

נציגי עובדים בשותפות החברתית הם איגודים מקצועיים והאגודות שלהם ארגוני איגודים מקצועיים אחרים הניתנים על ידי אמנת האיגודים המקצועיים הכל-רוסים, או נציגים אחרים שנבחרו על ידי עובדים במקרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

האינטרסים של עובדי הארגון בעת ​​ניהול משא ומתן קיבוצי, כריתת ושינוי ההסכם הקיבוצי, מעקב אחר יישומו וכן בעת ​​מימוש הזכות להשתתף בניהול הארגון, תוך התחשבות בסכסוכי עבודה בין עובדים למעסיק, הם. מיוצג על ידי ארגון האיגוד המקצועי הראשי או נציגים אחרים שנבחרו על ידי העובדים. בתורם, נציגי המעסיק הם ראש הארגון או אנשים המורשים על ידו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, המסמכים המרכיבים את הארגון והתקנות המקומיות.

האינטרסים של העובדים במשא ומתן קיבוצי על כריתת ותיקון הסכמים, יישוב סכסוכי עבודה קיבוציים לגבי כריתת או תיקון הסכמים, הפעלת שליטה על יישומם וכן בגיבוש וביצוע פעילות העמלות. להסדרת יחסי החברה והעבודה, מיוצגים על ידי האיגודים המקצועיים הרלוונטיים, הארגונים הטריטוריאליים שלהם, איגודי האיגודים המקצועיים ואיגודי הארגונים הטריטוריאליים של האיגודים המקצועיים במקרים אלה, האינטרסים של המעסיקים מיוצגים על ידי איגודי המעסיקים בהתאמה.

איגוד המעסיקים - ארגון ללא מטרות רווח המאגד מעסיקים על בסיס התנדבותי לייצג את האינטרסים ולהגן על זכויות חבריו ביחסים עם איגודים מקצועיים, רשויות מדינה וממשלות מקומיות.

המוזרויות של המעמד המשפטי של איגוד מעסיקים נקבעות על ידי חקיקה פדרלית.

נציגי מעסיקים - מוסדות המדינה הפדרלית, מוסדות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, מוסדות עירוניים וארגונים אחרים הממומנים מהתקציבים הרלוונטיים, בעת ניהול משא ומתן קיבוצי, כריתת או שינוי הסכמים, פתרון סכסוכי עבודה קיבוציים בנוגע לכריתת או שינוי הסכמים , מעקב אחר יישום ההסכמים, היווצרות ועדות להסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויישום פעילותן הן גם הרשויות המבצעות הפדרליות הרלוונטיות, הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, גופי מדינה אחרים, ממשלות מקומיות .

14. הסכם קיבוצי וצדדיו

הסכם קיבוצי (KD) - מעשה משפטי המסדיר יחסי חברה ועבודה בארגון או עם יזם יחיד ונחתם על ידי עובדים והמעסיק המיוצגים על ידי נציגיהם.

ה-CA קובעת את ארגון יחסי העבודה, את רמת התביעות של העובדים, את תוקף תביעותיהם, ובכך מגינה על האינטרסים של המעסיק.

האינטרסים של העובד בחוזה מקבלים צורה משפטית, ניתן להגן עליהם בעזרת רגולציה של המדינה.

לעובדי הארגון יש את הזכות, אך אינם נדרשים לסכם CA עם המעסיק. מצדו, המעסיק מחויב להתחיל במשא ומתן על כריתת הסכם תוך שבוע, אם קיבל הצעה כזו.

היוזם של פיתוח, כריתה, תיקון וסיום של חוזה הסכם יכול להיות כל אחד מהצדדים – הן העובדים והן המעסיק.

ב-KD אסור כוללים תנאים המחמירים את מצב העובדים בהשוואה לחקיקה, הסכמים קיבוציים והסכמים. אישורי אישורים כאלה נחשבים לא חוקיים.

הצדדים ל-CA הם:

1) עובדים המיוצגים על ידי גוף איגוד מקצועי אחד או יותר או גופים מייצגים אחרים המוסמכים על ידי עובדים;

2) מעסיקים המיוצגים על ידי הנהלת ארגון, מפעל, מוסד, סניף או נציגות, או יזמים בודדים.

משתתפי CA חובה:

1) המעסיק כבעל הייצור וכצד לחוזה;

2) נציגו, המינהל בראשות המנהל, המנהל, המנהיג;

3) קולקטיב העבודה כצד לחוזה;

4) איגוד מקצועי כנציג של קולקטיב העבודה של העובדים;

5) גופים - מוציאים לפועל להתחייבויות פרטניות.

נציגי המעסיק הם ראשי ארגונים או גורמים מוסמכים אחרים.

מעסיקים, רשויות מבצעות, ממשלות מקומיות, מפלגות פוליטיות אינם יכולים ליצור גופי עובדים שייצגו אותם בעת כריתת חוזים.

אנשים המייצגים מעסיקים אינם זכאים לייצג עובדים.

אם המשא ומתן על סיום ה-CA מתנהל על ידי גוף האיגוד המקצועי, אז עובדים שאינם חברים באיגוד המקצועי יכולים להסמיך את האיגוד המקצועי לייצג את האינטרסים שלהם במהלך המשא ומתן.

15. מבנה ותוכן ההסכם הקיבוצי

התוכן והמבנה של ההסכם הקיבוצי נקבעים על ידי הצדדים, אך בעצם ה-CA מורכבת ממספר סעיפים ונספחים: 1) חלק מבוא. הוא מגבש את כיווני ההתפתחות העיקריים של הארגון; 2) זכויות וחובות של המינהל, המעסיק; 3) זכויות וחובות של עובדי הארגון והגופים הייצוגיים שלהם.

הסעיפים והנספחים של ה-DD מכילים תקנות וחובות של הצדדים. הוראות נורמטיביות של CA לא אמורות להרע את מצב העובדים בהשוואה לחקיקה הנוכחית.

תוכן תקליטור נקבע על ידי הצדדים שלה זה עשוי לכלול התחייבויות הדדיות של עובדים ושל המעסיק בנושאים הבאים:

- צורות, מערכות וגדלים של שכר;

- תשלום קצבאות, פיצויים;

- מנגנון להסדרת שכר, תוך התחשבות בעליות מחירים, שיעורי אינפלציה והשגת אינדיקטורים שנקבעו על ידי ה-CA;

- העסקה, הסבה, תנאים לשחרור עובדים;

- זמן עבודה וזמני מנוחה, לרבות סוגיות של מתן ומשך חופשות;

- שיפור תנאי העבודה והגנת העבודה על עובדים, לרבות נשים ונוער;

- שמירה על האינטרסים של העובדים במהלך הפרטת ארגון, דיור מחלקתי;

- בטיחות סביבתית והגנה על הבריאות של עובדים בעבודה;

- ערבויות והטבות לעובדים המשלבים עבודה עם השכלה;

- שיפור בריאות ובילוי עובדים ובני משפחותיהם;

- תשלום חלקי או מלא עבור ארוחות העובדים;

- בקרה על יישום תיעוד התכנון, נוהל ביצוע שינויים ותוספות בו, אחריות הצדדים, הבטחת תנאים תקינים לפעילות נציגי העובדים.

בהתחשב במצבו הפיננסי והכלכלי של המעסיק, הרשות רשאית לקבוע הטבות והטבות לעובדים, תנאי עבודה נוחים יותר מאלה שנקבעו בחוק, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכמים.

על תוכן ההסכם לכלול ציון תקופת התוקף, הליך שינוי ההסכם, המועד האחרון לדיווח הצדדים על יישום ההסכם הקיבוצי.

16. קונספט וסוגי העסקה

תעסוקה - מדובר בפעילות של אזרחים שאינה סותרת את החוק, קשורה לסיפוק צרכים אישיים וחברתיים וככלל מביאה לרווחים (הכנסה מעבודה).

סוגי תעסוקה:

1) העסקה למשרה מלאה או חלקית, לרבות עבודה זמנית ועונתית. היעדרות זמנית מהעבודה אינה קוטעת את מצב התעסוקה;

2) יזמות, לרבות חקלאות;

3) הסתפקות עצמית במתן עבודה (בעלי מקצועות יצירתיים);

4) עבודה על בסיס חברות בקואופרטיבים ובארטלים;

5) עבודה בחירה בתפקידים בשכר, שירות המדינה;

6) שירות צבאי ושווה ערך

7) לימודים בכל מוסדות חינוך במשרה מלאה, לרבות בהנחיית שירות התעסוקה;

8) עבודה לפי חוזים במשפט אזרחי;

9) מלאכות עזר ומכירת מוצרים במסגרת חוזים.

התעסוקה חייבת להיות:

- להשלים, כלומר לספק את הדרישה למקום;

- להבטיח קיום מספק לעובד ולבני משפחתו;

- נבחר באופן חופשי.

אזרחים בוחרים בעצמם את סוג הפעילות באמצעות שירותי תעסוקה מסחריים או דרך שירות התעסוקה הממלכתי תוך מתן, במקרים המתאימים, ערבויות ופיצויים סוציאליים ומשפטיים.

השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה הוקם בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 6 באפריל 2004 מס' 156.

כל האזרחים (מועסקים ומובטלים) יכולים לפנות לשירות התעסוקה. שירות התעסוקה הממלכתי מספק שירותים לאזרחים ללא תשלום.

ההסדרה המשפטית של תעסוקת האוכלוסייה מתבצעת:

- חוקים פדרליים (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, החוק "על מעמדם של אנשי צבא" וכו');

- פעולות משפטיות בינלאומיות על עבודה שאושררו על ידי המדינה;

- צווים של נשיא הפדרציה הרוסית ("על אמצעים נוספים להגנה על נשים הרות ונשים עם ילדים מתחת לגיל 3, פוטרו בקשר עם חיסול מפעלים, ארגונים וכו');

- צווים של ממשלת הפדרציה הרוסית (תקנות "על ארגון העבודה לקידום תעסוקה בתנאים של פיטורים המוניים של עובדים" וכו');

- פעולות מחלקתיות (גזירות של משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית);

- פעולות נוכחיות של שירות התעסוקה הפדרלי, שבוטלו באוגוסט 1996;

- חוקים ופעולות אחרות של נתינים של הפדרציה הרוסית.

- פעולות של ממשלות מקומיות (הן רשאיות לקבוע קריטריונים אחרים לפיטורים המוניים של עובדים);

- הסכמים והסכמים קיבוציים.

17. הסטטוס המשפטי של המובטלים ותקנות הרישום שלהם

המובטלים הם אזרחים אשר:

- בעלי כושר עבודה לפי גיל ומצב בריאותי (הגיעו לגיל 16 ואינם מקבלים קצבה בגין זקנה או משך שירות);

- אין לך עבודה והשתכרות, בעוד תשלום עבור ביצוע עבודות ציבוריות לכיוון שירות התעסוקה ואותם תשלומים שהעובד מקבל לא נלקח בחשבון;

- מוכן להתחיל עבודה מתאימה;

- רשומים כמחפשי עבודה בשירות התעסוקה במקום המגורים, פליטים ומהגרים בכפייה - במקום שהותם. ההחלטה להכיר באזרח כמובטל מתקבלת על ידי שירות התעסוקה לא יאוחר מ-11 ימים קלנדריים לאחר הצגת המסמכים הרלוונטיים.

לא ניתן להכיר באזרחים כמובטלים:

- מתחת לגיל 16;

- שנקבעה להם קצבת זקנה או פנסיה;

- נידון לעבודת תיקון או עונש בצורת שלילת חירות;

- סירב תוך 10 ימים מיום הרישום בשירות התעסוקה משתי אפשרויות לעבודה מתאימה, לימודים;

- שלא התייצב ללא סיבה טובה בתוך 10 ימים מיום הרישום בשירות התעסוקה להציע עבודה מתאימה;

- מי שלא התייצבו בזמן לרישום כמובטלים.

תוך 10 ימים ממועד הגשת הבקשה שירות התעסוקה חייב במידת האפשר, להציע לאזרח שתי אפשרויות לעבודה מתאימה, ואם אי אפשר למצוא עבודה מתאימה או כאשר אין לאדם כישורים מתאימים, שתי אפשרויות להכשרה מקצועית (לימודים).

מַתְאִים עבודה נחשבת, לרבות עבודה זמנית, תוך התחשבות בגורמים הבאים:

- התאמה מקצועית של העובד לעבודה המוצעת;

- תנאי מקום העבודה האחרון;

- היכולת לבצע עבודה מסיבות בריאותיות;

- נגישות תחבורתית של מקום עבודה חדש עבור קטגוריות מסוימות של אזרחים, הדרישות הללו מונמכות:

- לאזרחים המחפשים עבודה בפעם הראשונה, שאין להם מקצוע, התמחות;

- סירב להשתפר, להחזיר כישורים במקצוע הקיים, לקבל מקצוע קשור או לעבור הסבה לאחר תום תקופת האבטלה בת 12 חודשים;

- לאזרחים הרשומים בשירות התעסוקה למעלה מ-18 חודשים; וכו '

המשרות הבאות אינן מתאימות:

- קשור לשינוי מקום מגורים;

- שתנאי עבודתו אינם תואמים את הנורמות והכללים בדבר הגנת העבודה;

- הרווחים המוצעים עליהם נמוכים מהשכר החודשי הממוצע של אזרח ב-3 החודשים האחרונים במקום העבודה האחרון. ואם הרווח הממוצע עולה על הרווח הממוצע באזור, אז מתחת לרמה זו.

18. ערבויות ופיצויים למובטלים

1) הזכות להכוונה מקצועית בחינם (תקנות "על הכוונה מקצועית והכנה פסיכולוגית של האוכלוסייה בפדרציה הרוסית"). זכות זו ניתנת לא רק למובטלים, אלא גם:

- תלמידי מוסדות חינוך;

- תלמידי פנימיות;

- נוער עובד במהלך 3 שנות העבודה הראשונות.

2) ניתנת הזכות להכשרה מקצועית חינם, הסבה והשתלמות בהכוונת שירות התעסוקה;

- נכים מובטלים;

- אזרחים מובטלים;

- נשים, בעלים של שירותים ואזרחים שפוטרו משירות צבאי;

- אזרחים שאין להם מקצוע, התמחות.

3) תשלום מלגה או השתכרות ממוצעת בתקופת הלימודים.

4) פיצוי הוצאות בקשר עם שליחה לעבודה, לימודים בתחום אחר לכיוון שירות התעסוקה.

5) תשלום דמי אבטלה.

6) תוספת להשתכרות בגובה דמי אבטלה על חשבון קרן התעסוקה הממלכתית בתקופת ההשתתפות בעבודות ציבוריות.

7) טיפול רפואי ובדיקה רפואית חינם בעת הגשת מועמדות לעבודה או שליחת הכשרה.

8) תמיכה כספית לתקופת נכות זמנית וחופשת לידה.

9) הליך מועדף לחישוב ותק. הזמן בו אזרח מקבל דמי אבטלה, מלגה, לוקח חלק בעבודות ציבוריות, הזמן הנדרש לעבור למקום אחר לצורך תעסוקה לכיוון שירות התעסוקה בתקופה של נכות זמנית, חופשת לידה, שירות צבאי או ציבורי. חובות השירות אינם קוטעים את משך השירות ונזקפים לזיכוי משך השירות הכולל.

10) פרישה מוקדמת על פי הצעת שירות התעסוקה, אך לא לפני שנתיים מראש, של מובטלים מבין המפוטרים בעת פירוק המפעל, צמצום מספר או כוח אדם.

11) מתן סיוע חומרי למובטל ולמשפחתו. סיוע כאמור ניתן למובטלים שאיבדו את הזכות לקצבאות עקב תום התקופה לתשלומו וכן לתלויים בהם. הסיוע ניתן בצורה של תשלומים תקופתיים או חד-פעמיים.

12) תשלום עבור תלושי ילדים למוסדות בריאות וקייטנות והוצאות עבור טיול הילד למקומות אלו.

13) ארגון ייעוץ וסיוע פיננסי בארגון העסק שלהם.

14) רכישת תרופות ומוצרים רפואיים במרשם ב-50% הנחה. מדובר בהטבה למובטלים II ו-III של קבוצות מוגבלות.

19. דמי אבטלה

דמי אבטלה - מדובר בתשלומים חודשיים במזומן מקרן הפנסיה לתמיכה סוציאלית של מובטלים.

גובה הקצבה תלוי ב: קטגוריית המובטלים; אורך השירות; רווחים קודמים; בעל תלויים וכו'.

ההטבה משולמת:

1) פוטר מארגונים, משירות צבאי מכל סיבה שהיא;

2) יתומים, ילדים שנותרו ללא טיפול הורי וכן אנשים מקרב יתומים וילדים שנותרו ללא טיפול הורי - מדובר בבני 8 עד 23 שנים אשר, בגיל 18, איבדו את הוריהם או נותרו ללא טיפול הורי;

3) לכל שאר המובטלים, הקצבה מוקצית בגובה שכר מינימום.

ההחלטה להקצות קצבאות מתקבלת במקביל להכרה באזרח כמובטל.

תקופת ההטבה - לא יותר מ-12 חודשים קלנדריים בסך הכל בתוך 18 חודשים קלנדריים בתוספת שבועיים עבור כל שנת עבודה העולה על משך השירות הנדרש למתן קצבה, אך לא יותר מ-2 חודשים בתוך 24 חודשים קלנדריים. לאחר 36 חודשים קלנדריים של אבטלה, עומדת למובטל הזכות להגיש בקשה חוזרת לתשלום קצבאות, אך בגובה שכר מינימום.

תשלום הטבות מוּשׁהֶה עד 3 חודשים במקרים הבאים:

- דחיית שתי אפשרויות עבודה המוצעות למובטל;

- פיטורין ממקום העבודה האחרון בשל הפרת משמעת עבודה או פעולות אשמה אחרות;

- ניכויים של אזרח שנשלח ללמוד בגין מעשי אשמה;

- הפסקת הכשרה בלתי מורשית לכיוון שירות התעסוקה;

- הפרת התנאים וההגבלות של רישום מחדש התקופה שבה התשלום מושעה.

תגמולים, נספרת בתקופת תשלום התגמולים הכוללת ואינה נספרת בתקופת השירות הכולל.

ההטבה עשויה להיות מופחתת עד 25% למשך עד חודש אחד במקרים הבאים:

אי התייצבות ללא סיבה מוצדקת למשא ומתן עם המעסיק תוך 3 ימים ממועד הפניה משירות התעסוקה;

סירוב ללא סיבה מוצדקת להגיע לשירות התעסוקה כדי לקבל הפניה לעבודה, לימודים.

20. מושג ומשמעות של חוזה העסקה

חוזה עבודה - הסכם בין המעסיק לעובד, לפיו המעסיק מתחייב לספק לעובד עבודה על פי תפקיד העבודה שנקבע, להבטיח את תנאי העבודה הקבועים בחקיקת העבודה ובחקיקה רגולטורית אחרת המכילה נורמות דיני עבודה מאת הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות והסכם זה, משלמים שכר לעובד במועד ומלא, והעובד מתחייב לבצע באופן אישי את תפקיד העבודה שנקבע בהסכם זה, כדי לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות החלות על מעסיק זה. .

עקרון חוזה חופש העבודה עומדת בבסיס לא רק מסקנתו מרצון, אלא גם המשך קיומם של יחסי עבודה.

חוזה עבודה מגדיר את מעמדו החוקי של אזרח כשותף בשיתוף פעולה עבודה מסוים כעובד של קולקטיב עבודה. רק עם כריתת חוזה עבודה אזרח הופך לחבר בקולקטיב העבודה וכפוף לתקנות העבודה הפנימיות שלו, משטר העבודה. חוזה עבודה זה שונה מחוזי משפט אזרחי הקשורים לעבודה (חוזה, הקצאה, זכויות יוצרים וכו').

סימני חוזה עבודה:

1) ביצוע אישי של תפקיד עבודה;

2) ביצוע עבודה בתהליך העבודה הכללי;

3) כפיפות של עובד בתהליך ביצוע תפקיד עבודה לכללי תקנות העבודה הפנימיות;

4) שכר לפי נורמות שנקבעו מראש, אך לא נמוך מהמינימום המובטח שנקבע ברמה הפדרלית.

פירוט חובות העובד על פי חוזה העבודה מורכב מהעובדה שהוא מבצע עבודה בתפקיד עבודה ספציפי (מומחיות, תפקיד, הסמכה), וכן כפוף לתקנות עבודה פנימיות.

בתורו, על פי חוזים אזרחיים (חוזים, הקצאות, זכויות יוצרים), אזרח אינו מציית למשמעת, לתקנות הפנימיות של מפעל זה, כלומר, הוא מארגן את העבודה, מבצע אותה על אחריותו, הוא עצמו מבטיח הגנה על העבודה ו הוא מקבל תשלום רק עבור תהליך העבודה, התוצאה הסופית של העבודה או משימה שהושלמה.

21. סוגי חוזי העסקה לפי טווח

חוזי עבודה עשויים להיות

1) לתקופה לא מוגדרת;

2) לתקופה שלא תעלה על 5 שנים (חוזה עבודה לתקופה קצובה), אלא אם נקבעה תקופה אחרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

אם חוזה העבודה אינו מציין את תקופת תוקפו, אזי החוזה נחשב כגמור לתקופה לא מוגדרת.

חוזה עבודה שנכרת לתקופה קצובה בהעדר עילה מספקת שנקבעה על ידי בית המשפט, נחשב כנכרת לתקופה בלתי מוגבלת.

חוזה עבודה לתקופה קצובה מסתיים במקרים שבהם לא ניתן ליצור יחסי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, תוך התחשבות באופי העבודה שיש לבצע או בתנאים ליישום שלה, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובחוקים פדרליים אחרים.

נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה: למשך מילוי תפקידו של עובד נעדר, שמקום העבודה נשמר עבורו; למשך עבודות זמניות (עד חודשיים); עם אנשים שנשלחו לעבוד בחו"ל; ביצוע עבודה החורגת מפעילותו הרגילה של המעביד וכן עבודה הכרוכה בהרחבת ייצור זמנית במכוון (עד שנה) או היקף השירותים הניתנים; עם אנשים הנכנסים לארגונים שהוקמו לפרק זמן ידוע או לביצוע עבודה ידועה; לבצע עבודה מסוימת, במקרים בהם לא ניתן לקבוע את השלמתה; לבצע עבודה הקשורה ישירות להתמחות ולהכשרה מקצועית של העובד; במקרים של בחירה לתקופה מסוימת לגוף נבחר או לתפקיד בחירה וכד'. אסור כריתת חוזי עבודה לתקופה קצובה על מנת להימנע מהענקת הזכויות והערבויות הניתנות לעובדים עימם נכרת חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת.

בהסכמת הצדדים ניתן לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה: עם הנכנסים לעבודה אצל מעסיקים לעסקים קטנים שמספר עובדיהם אינו עולה על 35 איש (בתחום המסחר הקמעונאי ושירותי הצרכנות - 20 איש); עם כניסת גמלאים בגילאים לעבודה וכן עם אנשים שמסיבות בריאותיות ומסיבות רפואיות רשאים לעבוד אך ורק בעלי אופי זמני; עם הפונים לעבודה בארגונים הממוקמים בצפון הרחוק; לבצע עבודות דחופות למניעת אסונות, תאונות ושאר מצבי חירום; עם אנשים שנבחרו בתחרות למילוי התפקיד הרלוונטי; עם עובדים יצירתיים; עם מנהלים, סגני מנהלים ורואי חשבון ראשי של ארגונים, ללא קשר לצורות המשפטיות ולצורות הבעלות שלהם; עם אנשים הלומדים במשרה מלאה וכו'.

22. סיום חוזה העסקה

כריתת חוזה עבודה מותרת עם אנשים שמלאו להם שנתי 16.

במקרים של קבלת השכלה כללית או המשך שליטה בתכנית ההשכלה הכללית הראשית של השכלה כללית בצורת השכלה שאינה במשרה מלאה, או עזיבת מוסד להשכלה כללית, ניתן לכרות חוזה עבודה על ידי מי שהגיעו שנתי 15, לבצע עבודה קלה שאינה פוגעת בבריאותם.

בהסכמת אחד ההורים (הנאמן) וגוף האפוטרופסות והאפוטרופסות ניתן לערוך חוזה עבודה עם תלמיד שנתי 14 לבצע עבודה קלה בזמנו הפנוי מבית הספר, שאינה פוגעת בבריאותו ואינה מפרה את תהליך הלמידה.

בארגוני קולנוע, תיאטראות, ארגוני תיאטרון וקונצרטים, קרקסים, מותר, בהסכמת אחד ההורים (האפוטרופוס) ובאישור רשות האפוטרופסות והאפוטרופסות, לערוך חוזה עבודה עם אנשים. מתחת לגיל 14, להשתתף ביצירה ו(או) ביצוע של יצירות מבלי לפגוע בבריאות ובהתפתחות המוסרית. חוזה העבודה מטעם העובד במקרה זה חתום על ידי הוריו (אפוטרופוס). ההרשאה של גוף האפוטרופסות והאפוטרופסות מציינת את משך הזמן המרבי המותר לעבודה יומיומית ותנאים אחרים.

בעת כריתת חוזה עבודה אדם המבקש עבודה מציג למעסיק א) דרכון או מסמך זיהוי אחר; ב) ספר עבודה, למעט מקרים בהם נכרת חוזה עבודה לראשונה או עובד יוצא לעבודה במשרה חלקית; ג) תעודת ביטוח של ביטוח פנסיוני ממלכתי; ד) מסמכי רישום צבאי - לחייבים בשירות צבאי ולחייבים בגיוס לשירות צבאי; ד) מסמך על השכלה, כישורים או ידע מיוחד - בעת הגשת מועמדות למשרה הדורשת ידע מיוחד או הכשרה מיוחדת.

אסור לדרוש מאדם שנכנס לעבודה, מסמכים שלא נקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית.

בעת כריתת חוזה עבודה לראשונה, נערך על ידי המעסיק ספר עבודה ותעודת ביטוח של ביטוח פנסיוני ממלכתי. אם למבקש עבודה אין פנקס עבודה, המעסיק מחויב, על פי בקשה בכתב של אדם זה (עם ציון סיבת היעדרותו), להוציא פנקס עבודה חדש.

סירוב בלתי סביר לכריתת חוזה עבודה וכן הגבלה ישירה או עקיפה של זכויות או קביעת יתרונות ישירים או עקיפים בעת כריתת חוזה עבודה, בהתאם למין, גזע, צבע עור, לאום, שפה, מוצא, גיל, מקום. מגורים אסורים.

בעת קבלת העסקה (לפני חתימה על חוזה עבודה), המעסיק מחויב להכיר לעובד את תקנות העבודה הפנימיות התקפות בארגון, תקנות מקומיות נוספות הקשורות לתפקוד העבודה של העובד, ההסכם הקיבוצי.

23. צורה ותוכן של חוזה העסקה

חוזה העבודה נערך בכתב, מנוסח בשני עותקים, שכל אחד מהם חתום על ידי הצדדים. עותק אחד מחוזה העבודה מועבר לעובד, השני נשמר על ידי המעסיק. קבלת עותק חוזה העבודה על ידי העובד חייבת להיות מאושרת בחתימת העובד על עותק חוזה העבודה השמור אצל המעסיק.

חוזה עבודה שאינו מבוצע בכתב נחשב כגמור אם העובד החל לעבוד בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו.

תוכן חוזה העבודה - מכלול תנאיו, שנקבעו על פי התחייבויותיהם ההדדיות של הצדדים.

סוגי תנאים של חוזה עבודה: 1) תנאים המוסדרים בחוק: א) מעסיק - מפעל מכל סוג של בעלות, מוסד, ארגון, אזרחים בודדים; ב) עובד - אזרח שמלאו לו 16 שנים (במקרים חריגים, 15 שנים); תלמידים שמלאו להם 14 שנים, במקרים ובאופן הקבוע בחוק; ג) תקופת החוזה. על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לחתום על חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, לתקופה מוגדרת של לא יותר מ-5 שנים, למשך עבודה מסוימת; 2) תנאים שפותחו בהסכמת הצדדים: א) נחוץ; ב) נוסף (לא חובה).

תנאים מוקדמים של חוזה העבודה חייב בהכרח להיות מוסכם על הצדדים ולבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה. חוסר הסכמה על תנאים אלה מבטל את האמנה עצמה. התנאים הדרושים כוללים: מקום עבודה; תפקוד עבודה; תאריך תחילת העבודה; שעות עבודה; חובות המעסיק; תנאי תשלום.

על החוזה להכיל בהכרח הסכמה על עצם הקבלה - שכירה, כלומר הוכחה להבעת רצון הדדי של הצדדים.

בחוזה העבודה מצוין: שם משפחה, שם פרטי, שם פטרונו של העובד ושם המעסיק (שם משפחה, שם, אב של המעסיק - יחיד) שהתקשר בחוזה העבודה.

תנאים חיוניים חוזה העבודה הם: 1) מקום העבודה (המציין את היחידה המבנית); 2) תאריך תחילת העבודה; 3) תפקוד עבודה; 4) זכויות וחובות העובד; 5) זכויות וחובות המעסיק; 6) מאפיינים של תנאי עבודה, פיצויים והטבות לעובדים בגין עבודה בתנאים קשים, מזיקים ו(או) מסוכנים; 7) אופן העבודה והמנוחה (אם הוא שונה מהכללים הכלליים שנקבעו בארגון ביחס לעובד זה); 8) תנאי שכר ופיצויים; 9) סוגים ותנאים של ביטוח לאומי הקשור לעבודה.

ניתן לשנות את תנאי חוזה העבודה רק בהסכמת הצדדים ובכתב בלבד.

אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, הוא יציין את תקופת תוקפו ואת הנסיבות (הסיבה) ששימשו בסיס לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופדרלי אחרים חוקים.

24. ספר עבודה. פונקציית עבודה של עובד

ספר עבודה של הטופס שנקבע הוא המסמך העיקרי על פעילות העבודה והוותק של העובד.

הטופס, הנוהל לתחזוקה ואחסון של ספרי עבודה, כמו גם הנוהל להכנת ספרי עבודה ריקים ומתן להם למעסיקים, נקבעים על ידי הגוף המנהל הפדרלי.

המעסיק (למעט מעסיקים - יחידים שאינם יזמים בודדים) מחויב לנהל ספרי עבודה לכל עובד שעבד בארגון למעלה מ-5 ימים, אם העבודה בארגון זה היא העיקרית של העובד. .

פנקס העבודה מכיל מידע על העובד, העבודה שבוצעה על ידו, העברות לעבודה קבועה אחרת ופיטורי העובד וכן עילות סיום חוזה העבודה ומידע על פרסי הצלחה בעבודה. מידע על עונשים בפנקס העבודה אינו מוזן, למעט מקרים בהם פיטורים הם סנקציה משמעתית.

לבקשת העובד, מידע על עבודה חלקית נרשם בפנקס העבודה במקום העבודה העיקרי על בסיס מסמך המאשר עבודה חלקית.

במקרה של חשיפת רישום שגוי ולא מדויק של מידע על עבודה, תרגום ותיקונים אחרים מבוצעים על ידי הנהלת הארגון בו בוצעה הרישום המתאים או על ידי יורשו החוקי או סמכות עליונה.

תפקיד העבודה של העובד קובעת את חובות העובד, אופי העבודה, בהם עשויים להיות תלויים גובה ונוהל התגמול, משך יום העבודה וחופשות.

משרד מגדיר את סמכויות העובד, תוכנם וגבולותיו הספציפיים. הן היקף זכויות העובד והן מידת האחריות המוטלת עליו תלויים בתפקיד. התמחות מציין את נוכחותם של מיומנויות וידע מסוימים שנרכשו בתהליך החינוך המיוחד.

תחומי אחריותו של עובד עשויים להיקבע על פי תקנות עבודה פנימיות, כללים טכניים, הוראות, צווים וצווים מנהליים שונים. חלק מהפעולות הללו מכילות חובות כלליות של עובדים ועובדים, אחרים - ספציפיים, המוכתבים על ידי מאפייני הייצור.

25. שעות עבודה

משטר זמני העבודה צריך לקבוע את משך שבוע העבודה (חמישה ימים עם יומיים חופש, שישה ימים עם יום חופש אחד, שבוע עבודה עם מתן ימי חופש בלוח זמנים מתחלף), עבודה עם יום עבודה לא סדיר עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, משך העבודה היומית (משמרות), זמן תחילת העבודה וסיום העבודה, זמן ההפסקות בעבודה, מספר המשמרות ביום, חילופי ימי עבודה וימי עבודה שאינם, אשר נקבעו על ידי תקנות העבודה הפנימיות בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים, הסכם קיבוצי, הסכמים.

תכונות של שעות עבודה וזמן מנוחה לעובדי תחבורה, עובדי תקשורת ואחרים שיש להם אופי מיוחד של עבודה, נקבעים באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

שעות העבודה נקבעות תקנות פנימיות או לוחות זמנים של משמרות והוא חל על כל העובדים. במקרים מסוימים יתכן ויהיה צורך לפרט את שעות העבודה, להגיע להסכמה על משרה חלקית, גמישות בלוחות הזמנים וכדומה. במקרה זה מבוצעת רישום מתאים בחוזה העבודה.

יש להבדיל בין שעות העבודה אופן הפעולה של הארגוןכי הם עלולים לא להתאים. משטר זמני העבודה הוא חלק בלתי נפרד מלוח העבודה הפנימי ועליו להקפיד על כל עובד. בנוסף, זה יכול להיות זהה עבור כל העובדים או שונה עבור מחלקות בודדות, וכמובן, ניתן לקבוע אופן פעולה פרטני לעובד מסוים בהסכמת הצדדים. משטר זמני העבודה נקבע על ידי הארגונים עצמם, והחקיקה קובעת רק את הליך קביעת משטר זמני העבודה, מרכיביו החשובים ביותר, וכן קובעת ערבויות לעובדים בעת החלת משטרי עבודה מסוימים. משטר זמני העבודה קבוע בדרך כלל בהסכמים קיבוציים, תקנות עבודה פנימיות, לוחות משמרות.

26. זמן מנוחה

זמן להירגע - הזמן שבו העובד פנוי ממילוי חובות עבודה ושאותו הוא יכול לנצל לפי שיקול דעתו.

סוגי זמן מנוחה הם: הפסקות במהלך יום העבודה (משמרת); מנוחה יומית (בין המשמרות); ימי חופש (מנוחה שבועית ללא הפרעה); חגים שאינם עובדים; חגים.

במהלך יום העבודה (משמרת) יש לתת לעובד הפסקה למנוחה וארוחות באורך של לא יותר משעתיים ולא פחות מ-2 דקות, שאינה כלולה בזמן העבודה.

זמן משלוח לשבור ומשך הזמן הספציפי נקבעים בתקנות העבודה הפנימיות או בהסכמה בין העובד למעסיק.

כל העובדים מסופקים סוף שבוע (מנוחה שבועית ללא הפרעה). משך מנוחה שבועית ללא הפסקה לא יכול להיות פחות מ-42 שעות.

עם שבוע עבודה של חמישה ימים, ניתנים לעובדים 2 ימי חופש בשבוע, עם שבוע עבודה של שישה ימים - יום חופש אחד. יום החופש הכללי הוא יום ראשון. יום החופש השני בשבוע עבודה בן חמישה ימים נקבע בהסכם קיבוצי או תקנות עבודה פנימיות. שני ימי החופש ניתנים בדרך כלל ברצף.

בארגונים בהם הפסקת עבודה בסופי שבוע בלתי אפשרית עקב תנאים ייצור, טכניים וארגוניים, ניתנים ימי חופש בימי השבוע השונים בתורו לכל קבוצת עובדים בהתאם לכללי תקנות העבודה הפנימיות.

בנוסף לסוגי הבילוי הנ"ל, ניתנת לעובדים חופשה שנתית תוך שמירה על מקום עבודתם (תפקיד) והשכר הממוצע.

חופשה שנתית בתשלום בסיסי מסופק לעובדים לתקופה של 28 ימים קלנדריים. חופשה שנתית בתשלום בסיסית הנמשכת יותר מ-28 ימים קלנדריים (חופשה עיקרית מורחבת) ניתנת לעובדים בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולחוקים פדרליים אחרים.

בנוסף, בתנאי חופשות שנתיים נוספות בתשלום אנשים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, עובדים בעלי אופי עבודה מיוחד, עובדים עם שעות עבודה לא סדירות, עובדים העובדים בצפון הרחוק ובאזורים מקבילים, וכן במקרים אחרים שנקבעו בחקיקה הפדרלית.

מעסיקים, בהתחשב ביכולות הייצור והפיננסיות שלהם, רשאים לקבוע באופן עצמאי חופשות נוספות לעובדים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק. הנוהל והתנאים למתן חגים אלו נקבעים בהסכמים קיבוציים או בתקנות מקומיות.

27. תנאי תשלום. תנאים אופציונליים של חוזה ההעסקה

אחד הנושאים המרכזיים שצריכים לבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה הוא נושא התגמול. סוגיות השכר נפתרות ישירות במפעלים. ההסדרה שלהם מתבצעת בתקנות מקומיות.

שכר (שכר העובד) - גמול עבור עבודה בהתאם לכישורי העובד, מורכבות, כמות, איכות ותנאי העבודה שבוצעה וכן תשלומי פיצויים (היטלים וקצבאות בעלות אופי מפצה, לרבות עבור עבודה בתנאים החורגים מהעבודה הרגילה. בתנאי אקלים מיוחדים ובשטחים החשופים לזיהום רדיואקטיבי ותשלומי פיצויים אחרים) ותשלומי תמריצים (תשלומים נוספים ובונוסים בעלי אופי ממריץ, בונוסים ותשלומי תמריצים אחרים).

תנאים אופציונליים של חוזה העבודה - תנאים שאינם משפיעים על עצם כריתת חוזה עבודה. הם תלויים בשיקול הדעת של הצדדים, אך אינם יכולים להרע את מעמדו של העובד בהשוואה לחוק ולתקנות אחרות.

בחוזה עבודה הוא בלתי אפשרי אפילו בהסכמת הצדדים קביעת התנאים הבאים

- עונשים שלא נקבעו בחוק;

- הנהגת אחריות מלאה ומוגברת בנוסף למקרים הקבועים בחוק;

- נוהל דיון בסכסוכי עבודה פרטניים.

התנאים הפקולטטיביים הכלולים בחוזה העבודה מחייבים את הצדדים. הפרתן מצד המעסיק מהווה עילה מספקת לביטול מוקדם של החוזה. מאחר והתנאים האופציונליים אינם יכולים להכניס כל מגבלה או אחריות נוספת על העובד, הרי שהפרתם על ידי האחרון אינה משמשת בסיס לסיום חוזה העבודה.

חוזה העבודה עשוי לקבוע תנאים נוספים אשר אינם מחמירים את מצבו של העובד בהשוואה לחקיקת העבודה שנקבעה, בפרט: על ציון מקום העבודה ו/או מקום העבודה; על המבחן; על אי גילוי סודות המוגנים על פי חוק (מדינה, רשמי, מסחרי ואחרים); על חובת העובד לעבוד לאחר הכשרה לפחות לתקופה שנקבעה בחוזה, אם ההכשרה בוצעה על חשבון המעסיק; על סוגי ותנאים של ביטוח עובדים נוסף; על שיפור תנאי החיים והחברתיים של העובד ובני משפחתו וכו'.

בהסכמת הצדדים, חוזה העבודה עשוי לכלול גם את הזכויות והחובות של העובד והמעביד שנקבעו על ידי חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, וכן את הזכויות והחובות של העובד. המעסיק הנובע מתנאי ההסכם הקיבוצי, הסכמים. אי הכללת בחוזה העבודה אף אחת מהזכויות ו(או) החובות המפורטות של העובד והמעסיק לא יכולה להיחשב כסירוב לממש זכויות אלו או למלא חובות אלו.

28. מבחן לתעסוקה

בעת כריתת חוזה עבודה היא רשאית, בהסכמת הצדדים, לקבוע תנאי לבדיקת העובד על מנת לוודא את עמידתו בעבודה שהוקצתה.

היעדר סעיף מבחן בחוזה העבודה משמעו שהעובד מתקבל לעבודה ללא מבחן. במקרה בו העובד התקבל בפועל לעבודה ללא עריכת חוזה עבודה, ניתן לכלול את התנאי המבחן בחוזה העבודה רק אם הצדדים ערכו אותו בצורה של הסכם נפרד לפני תחילת העבודה.

בתקופת המבחן כפוף העובד להוראות חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות.

מבחן לתעסוקה לא נקבע עבור: אנשים שנבחרו בתחרות למילוי התפקיד הרלוונטי; נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי; אנשים מתחת לגיל 18; אנשים שסיימו את לימודיהם במוסדות החינוך המוסמכים על ידי המדינה לחינוך מקצועי יסודי, תיכוני וגבוה ולראשונה מגיעים לעבודה בהתמחות הנרכשת תוך שנה מיום סיום הלימודים במוסד החינוך; אנשים שנבחרו למשרה בחירה עבור עבודה בשכר; אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין מעסיקים; אנשים החותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים; אנשים אחרים.

תקופת הניסיון לא תעלה על שלושה חודשים., ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי חשבון ראשי וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או חטיבות מבניות נפרדות אחרות של ארגונים - שישה חודשים, אלא אם נקבע אחרת בחוק הפדרלי. בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים, תקופת הניסיון לא יכולה לעלות על שבועיים. תקופת אי הכושר הזמנית לעבודה ותקופות אחרות בהן העובד נעדר בפועל מהעבודה אינן נכללות בתקופת הניסיון.

תפקידם של אנשים שנשכרים על תנאי אינו שונה מתפקידם של עובדים אחרים.

אם תוצאת הבדיקה אינה משביעת רצון, עומדת למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה עם העובד לפני תום תקופת המבחן תוך הודעה בכתב לא יאוחר מ-3 ימים תוך ציון הסיבות ששימשו בסיס להכרה. עובד זה לא עבר את המבחן. במקביל, סיום חוזה העבודה מתבצע ללא התחשבות בחוות דעתו של הגוף האיגודי הרלוונטי וללא תשלום פיצויי פיטורים. לעובד יש זכות לערער על החלטת המעסיק בבית המשפט.

אם תמה תקופת המבחן, והעובד ממשיך לעבוד, הרי שהוא נחשב כמי שעבר את המבחן והפסקת חוזה העבודה לאחר מכן מותרת באופן כללי בלבד.

אם במהלך תקופת הניסיון העובד מגיע למסקנה כי המשרה המוצעת לו אינה מתאימה לו, אזי עומדת לו הזכות לסיים את חוזה העבודה על פי בקשתו, תוך הודעה בכתב למעסיק 3 ימים מראש.

29. פיתוח מקצועי

לעובדים יש זכות להכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות, לרבות הכשרה במקצועות והתמחויות חדשות. זכות זו מופעלת באמצעות כריתת הסכם נוסף בין העובד למעסיק.

צורך באימון והסבה של כוח אדם לצרכיהם נקבעת על ידי המעסיק. היא מבצעת הכשרות מקצועיות, הסבה מקצועית, השתלמות עובדים, מלמדת אותם מקצועות שניים בארגון, ובמידת הצורך במוסדות חינוך של השכלה יסודית, תיכונית, מקצועית גבוהה ותוספת בתנאים ובאופן שנקבע בהסכם הקיבוצי. , הסכמים וחוזי עבודה.

צורות הכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות עובדים, רשימת המקצועות וההתמחויות הנדרשות נקבעות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים.

במקרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, המעסיק מחויב לבצע הכשרה מתקדמת של עובדים, אם זה תנאי לעובדים לבצע סוגים מסוימים של פעילויות.

עבור עובדים העוברים הכשרה מקצועית, על המעסיק ליצור את התנאים הדרושים לשילוב עבודה עם הכשרה, לספק ערבויות שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכם קיבוצי, הסכמים וחוזה עבודה.

במהלך תקופת ההכשרה לצורך השתלמות, העובד שומר על מקום עבודתו (תפקיד) והוא מקבל תשלומים הקבועים בחוק.

עבור עובדי מפעלים, ללא קשר לצורת הבעלות, במהלך תקופת ההכשרה (הכשרה, הסבה, הכשרה במקצועות שניים, השתלמות), השכר הממוצע במקום העבודה הראשי נשמר עם הפסקה מהעבודה.

תשלום עבור נסיעת חניכים ממקום הלימודים וממנו, קצבה יומית עבור זמן השהות בדרכים מתבצעת במקום העבודה העיקרית. בזמן ההכשרה, ניתנת לסטודנטים אכסניה מסוג בית מלון עם הוצאות המשולמות על ידי הגורם השולח. ראשי משרדים, מחלקות, מפעלי מדינה רשאים לאפשר, כחריג, לייצר תשלומים נוספים מעבר לשיעורי ההחזר:

- בארגונים תקציביים - בשל חיסכון באומדן לתחזוקתם;

- בארגונים הממומנים מקרנות מיוחדות וממקורות אחרים - בגבולות הכספים הזמינים;

- בארגונים ובמפעלים אחרים - על חשבון הרווח שנותר לרשותם לאחר תשלום המסים שנקבעו בחקיקה הנוכחית ותשלומי חובה אחרים לתקציב.

30. מושג ועילות לסיום חוזה עבודה

סיום חוזה עבודה - פטור מעבודה כעובד או שכיר במפעל, מוסד, ארגון בעילה ובאופן הקבוע בחוק. סיום חוזה עבודה, ולפיכך, פיטורי עובד אפשריים בנימוקים שנקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית.

עילה, כלומר הסיבות לסיום חוזה עבודה, פיטורי עובד, הן נסיבות חיים מעוגנות בחוק כעובדות משפטיות הנחוצות לסיום חוזה עבודה.

סיום חוזה עבודה מכסה הן פעולות ואירועים מרצון חד-צדדיים והן דו-צדדיים, בעוד שביטול מכסה פעולות מרצון חד-צדדיות בלבד.

עילות לסיום חוזה עבודה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית: 1) הסכמה של הצדדים. מתרחש כאשר הצדדים מעוניינים הדדי לסיים את יחסי העבודה (סעיף 78); 2) פקיעת חוזה העבודה (סעיף 79). אולם, אם תמה תקופת ההתקשרות, ויחסי העבודה נמשכים ואיש מהצדדים לא דרש את סיומו, הרי שחוזה העבודה נחשב להארכה לתקופה בלתי מוגבלת באותם תנאים; 3) סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד (סעיף 80), מעסיק (סעיף 71 ו-81); 4) העברה של עובד בהסכמתו למפעל, מוסד, ארגון אחר או העברה לתפקיד בחירה; 5) סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בבעל הנכס של הארגון, שינוי בסמכות השיפוט (כפיפות) של הארגון או ארגון מחדש שלו (סעיף 75); 6) סירוב העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאים המהותיים של חוזה העבודה (חלק 4 של סעיף 74); 7) סירובו של העובד לעבור לעבודה אחרת, הנחוצה לו בהתאם לתעודה רפואית שהונפקה באופן שנקבע בחוקים הפדרליים ובפעולות חוקיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, או היעדר עבודה מתאימה למעסיק (חלקים 3 ו-4 לסעיף 73);

8) סירוב העובד לעבור לעבודה ביישוב אחר יחד עם המעסיק (חלק 1 של סעיף 72.1);

9) נסיבות שאינן בשליטת הצדדים (סעיף 83); 10) הפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר, אם הפרה זו שוללת את האפשרות של המשך עבודה (סעיף 84)

חוזה עבודה עשוי להסתיים גם מסיבות אחרות המפורטות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

בכל המקרים יום פיטורי העובד הוא היום האחרון לעבודתו, למעט מקרים בהם העובד לא עבד בפועל, אך בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים, מקום עבודתו נשמר. סיום חוזה עבודה ניתן בצו (הוראה) של המעסיק. יש להכיר את הצו (הוראה) כנגד חתימה. לבקשת העובד, המעסיק מחויב להנפיק העתק מאושר של הצו (הוראה). במקרה שלא ניתן להביא את ההזמנה (הוראה) לידיעת העובד או שהעובד מסרב להתוודע אליה כנגד חתימה, מבוצעת רישום מתאים על ההזמנה (הוראה).

31. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעסיק. מוזרויות

אחת הערובות החיוניות לזכות לעבוד היא רשימת העילות המצומצמת הקבועה בחוק לפיטורי עובדים ביוזמת המינהל. אלה עילות הפיטורים ביוזמת המינהל מעוגנות באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית והם משותפים לכל קטגוריות העובדים, לא משנה היכן, על ידי מי ולא משנה כמה זמן הם עובדים. חלקם קשורים באשמת העובד, אחרים - לנסיבות ייצור (צמצום בצוות, מספרים) ואחרים - לתכונות האישיות של העובד (אי התאמה לעבודה שבוצעה) או השבת זכויות עובדים שנפגעו.

בנוסף לרשימת העילות, ישנם גם כללים מסוימים לפיטורים לכל אחת מהן. לפיכך, המינהל יכול לסיים מיוזמתו חוזה עבודה עם עובד אם לא רק קיים בסיס לפיטורין, אלא גם מתקיימים כל כללי הפיטורים על בסיס זה.

אסור לפטר עובד ביוזמת המעסיק (למעט מקרה של פירוק התארגנות או הפסקת פעילות על ידי המעביד – יחיד) בתקופת אי כושרו הזמני לעבודה ובחופשה.

במקרה של הפסקת פעילות סניף, נציגות או אגף מבני נפרד אחר של ארגון הממוקם ביישוב אחר, סיום חוזי העסקה עם עובדי אגפים מבניים אלו מתבצע על פי הכללים הקבועים במקרים של פירוק. של הארגון.

כאשר מחליטים לצמצם את מספר או צוות העובדים של ארגון, יזם יחיד וסיום אפשרי של הסכמי עבודה עם עובדים על בסיס זה, המעסיק מחויב להודיע ​​בכתב לגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי לא יאוחר מ- 2 חודשים לפני תחילת האירועים הרלוונטיים, ובמידה וההחלטה לצמצם את מספר או צוות עובדי הארגון עלולה להביא לפיטורים המוניים של עובדים, - לא יאוחר מ-3 חודשים לפני תחילת האירועים הרלוונטיים. קריטריונים לפיטורים המוניים נקבעים בהסכמים תעשייתיים ו(או) טריטוריאליים.

32. עילות לסיום ההסכם ביוזמת המעסיק

חוזה העבודה עשוי להסתיים על ידי המעסיק במקרים הבאים: 1) חיסול ארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם יחיד; 2) צמצום מספר או צוות העובדים בארגון, יזם בודד; 3) אי ציות של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, המאושר על ידי תוצאות ההסמכה; 4) שינוי בעל הנכס של הארגון (ביחס לראש הארגון, סגניו ורואה החשבון הראשי); 5) אי ביצוע חוזר של עובד ללא סיבה טובה לחובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית; 6) הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה על ידי עובד: א) היעדרות, כלומר היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת לאורך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה), וכן במקרה של היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות במהלך יום העבודה (משמרת); ב) הופעת עובד בעבודה במצב של שכרות אלכוהולית, נרקוטית או רעילה אחרת ג) גילוי סודות מוגנים על פי דין (ממלכתי, מסחרי, רשמי ואחרים), אשר נודעו לעובד בקשר עם מילוי תפקידו בעבודה, לרבות חשיפת נתונים אישיים של עובד אחר; ד) ביצוע במקום העבודה גניבה (לרבות רכוש קטן) של אחרים, מעילה, השמדה או נזק מכוון שלו, שנקבעו בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי או החלטה של ​​שופט, גוף, פקיד המוסמך לדון במקרים של מינהל. עבירות; ד) הפרה של העובד של דרישות הגנת העבודה שנקבעו על ידי הוועדה להגנת העבודה או הממונה על הגנת העבודה, אם הפרה זו גררה תוצאות חמורות (תאונת עבודה, תאונה, אסון) או יצרה ביודעין איום ממשי של השלכות כאלה; 7) ביצוע פעולות אשמה על ידי עובד המשרת במישרין ערכי כספים או סחורות, אם פעולות אלו גורמות לאובדן אמון בו מצד המעסיק; 8) ביצוע על ידי עובד הממלא תפקידים חינוכיים של עבירה בלתי מוסרית שאינה מתיישבת עם המשך עבודה זו; 9) קבלת החלטה בלתי סבירה של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו והחשב הראשי, אשר כרוכה בפגיעה בבטיחות הרכוש, בשימוש שלא כדין בו או בפגיעה אחרת ברכוש הארגון; 10) הפרה חד משמעית של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו של חובות העבודה שלהם; 11) הגשת העובד למעסיק של מסמכים כוזבים בעת כריתת חוזה עבודה; 12) הקבוע בחוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולג'יאלי של הארגון; 13) במקרים אחרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

33. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת העובד

חוק העבודה קובע שתי אפשרויות לסיום חוזה העבודה ביוזמת העובד בהתאם לסוג החוזה שנכרת: א) סיום חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת; ב) סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה.

תכונות של סיום החוזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת:

1) כל עובד, ללא קשר לתפקידו, יכול לסיים את חוזה העבודה בכל עת ואף מבלי לנמק את סיבת הפיטורים. אסור רק לפטר מיוזמתם אנשים המשרתים עבודות תיקון ללא ידיעת הפיקוח הכליאה;

2) סיום ההתקשרות יכול להתבצע רק בהתאם לרצונו בפועל של העובד ללא לחץ מהמינהל;

3) העובד מחויב להודיע ​​למעסיק על החלטתו בכתב לא יאוחר משבועיים, אלא אם נקבעה תקופה אחרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר. התקופה הנקובת מתחילה ביום שלאחר קבלת בקשת העובד לפיטורים של המעסיק. לעובדים זמניים ועונתיים תקופת ההודעה המוקדמת היא 2 ימים;

4) לאחר תום תקופת האזהרה יש לעובד זכות להפסיק לעבוד, המעסיק מחויב להנפיק לו ספר עבודה ולערוך חישוב;

5) בהסכמה בין העובד למינהל, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת;

6) בתקופת האזהרה עומדת לעובד הזכות לסרב לבקשה שהוגשה והפיטורים אינם מתבצעים, אלא כאשר מוזמן למקום זה עובד אחר, שאין לסרב לו לערוך חוזה עבודה;

7) אם לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת לא נפסק חוזה העבודה והעובד אינו מתעקש על פיטוריו, חוזה העבודה נחשב להארכה ואין המעסיק רשאי לפטר את העובד על פי בקשה שהוגשה קודם לכן. במקרים אלו זכות המינהל לסיים את חוזה העבודה לאחר המועד הנקוב רק בהסכמה עם העובד שעליו לכתוב בקשה חדשה.

במקרה של פיטורים מרצונו החופשי, נשמר ניסיון תעסוקתי רצוף בתנאי שנכנסים לעבודה אחרת תוך 3 שבועות מיום הפיטורים, ובמקרה של פיטורים מסיבות טובות - תוך חודש, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק. ניסיון תעסוקתי רציף אינו נשמר במקרה של פיטורים חוזרים מרצונו החופשי ללא סיבה טובה, אם לא חלפו 12 חודשים מהיום שקדם לפיטורים על אותו בסיס.

חוזה עבודה לתקופה קצובה עשוי במקרים מסוימים להסתיים ביוזמת העובד לפני המועד. הפסקת עבודה לא מורשית לפני לוח הזמנים עשויה להיחשב כהיעדרות, והעובד עלול להיות מפוטר.

בתקופת האזהרה רשאית ההנהלה לפטר את העובד אם ביצע התנהגות שאינה הולמת, המהווה בסיס לפיטורים.

34. סיום חוזה העסקה בגין נסיבות מחוץ לרצון הצדדים

ניתן לסיים חוזה עבודה ביוזמתם לא רק של הצדדים שלו, אלא גם של צדדים שלישיים שאינם צד לחוזה העבודה.

חוזה עבודה כפוף לסיום עקב הנסיבות הבאות שאינן בשליטת הצדדים:

1) גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו;

2) החזרה לעבודה של עובד שביצע עבודה זו בעבר, לפי החלטת פיקוח העבודה של המדינה או בית המשפט;

3) אי בחירה לתפקיד;

4) דינויו של העובד לעונש המונע את המשך העבודה הקודמת בהתאם לפסק דין של בית המשפט שנכנס לתוקף משפטי;

5) הכרה בעובד כבלתי כשיר לחלוטין לעבוד בהתאם לאישור רפואי שהוצא בהתאם לנוהל שנקבע על ידי חוקים פדרליים ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים;

6) פטירת עובד או מעסיק - יחיד, וכן הכרה של בית דין בעובד או מעסיק - יחיד כנפטר או נעדר;

7) הופעת נסיבות חירום המונעות את המשך יחסי העבודה (פעולות צבאיות, קטסטרופה, אסון טבע, תאונה גדולה, מגיפה ונסיבות חירום אחרות), אם נסיבות חירום זו מוכרות בהחלטה של ​​ממשלת הפדרציה הרוסית או סמכות המדינה של הנושא המקביל של הפדרציה הרוסית.

8) פסילה או ענישה מנהלית אחרת, למעט האפשרות שהעובד יעמוד בהתחייבויות לפי חוזה עבודה;

9) תפוגה, השעיה לתקופה של יותר מחודשיים או שלילת זכות מיוחדת על ידי עובד (רישיון, הזכות לנהוג ברכב, הזכות לשאת נשק, זכויות מיוחדות אחרות) בהתאם לחוקים הפדרליים ועוד. פעולות משפטיות רגולטוריות של הפדרציה הרוסית, אם הדבר כרוך בחוסר האפשרות של העובד למלא את ההתחייבויות על פי חוזה העבודה;

10) הפסקת גישה לסודות מדינה, אם העבודה שבוצעה מחייבת גישה כזו;

11) ביטול החלטת בית משפט או ביטול (הכרה כבלתי חוקית) של החלטת פיקוח העבודה הממלכתי על החזרת עובד לעבודה.

סיום חוזה העבודה בעילות האמורות בסעיפים 2, 8, 9 או 10 מותרת אם אי אפשר להעביר את העובד בהסכמתו בכתב למשרה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה והן משרה המקבילה ל- כישוריו של העובד, או משרה פנויה נמוכה יותר או עבודה בשכר נמוך יותר) שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

35. סיום חוזה עבודה על ידי ביטוי הדדי של הצדדים, עקב הפרת כללי כריתת חוזה עבודה

בהסכמת הצדדים נוצר ועל פי הסכמתם מסתיים בכל עת כל סוג של חוזה עבודה. עילה זו לסיום חוזה עבודה חלה בעיקר במקרים בהם הצדדים מפסיקים חוזה עבודה לתקופה קצובה לפני המועד. החקיקה אינה מציינת נימוקים המגבילים את האפשרות להסכם כזה, ועם סיום הסכם לתקופת תוקף בלתי מוגבלת.

עילת פיטורים זו מצוינת בספר העבודה גם אם החוזה קובע פיטורים מטעמים שלא נקבעו בחוק.

עם הגעה להסכמה בין העובד להנהלה על סיום חוזה העבודה, ההתקשרות מסתיימת בתוך התקופה שנקבעה על ידי הצדדים. ביטול הסכם כזה יכול להתבצע רק בהסכמה הדדית של המינהל והעובד.

בהסכמת הצדדים, חוזה העבודה מסתיים כאשר נשללת האפשרות לסיום חד צדדי של חוזה העבודה.

חוזה עבודה מופסק עקב הפרה של הכללים לסיומו שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחראם הפרה של כללים אלה שוללת את האפשרות של המשך עבודה, במקרים הבאים: 1) כריתת חוזה עבודה בניגוד לפסק דין השולל מאדם מסוים את הזכות לכהן בתפקידים מסוימים או לעסוק בפעילויות מסוימות; 2) כריתת חוזה עבודה לביצוע עבודה שאסור לעובד זה מסיבות בריאותיות בהתאם לדוח רפואי; 3) היעדר מסמך מתאים בנושא חינוך, אם ביצוע העבודה דורש ידע מיוחד בהתאם לחוק הפדרלי או אקט חוקי רגולטורי אחר וכו'; 4) כריתת חוזה עבודה בניגוד להחלטת שופט, גוף, בעל תפקיד המוסמך לדון במקרים של עבירות מינהליות, על פסילה או ענישה מנהלית אחרת המונעת מהעובד לקיים התחייבויות לפי חוזה עבודה, או סיום העסקה. חוזה בניגוד להגבלות, איסורים ודרישות שנקבעו הנוגעות למשיכה לפעילות עבודה של אזרחים שפוטרו מהשירות הממלכתי או העירוני; 5) במקרים אחרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים.

חוזה העבודה מסתיים אם לא ניתן להעביר את העובד בהסכמתו בכתב לעבודה אחרת שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון.

במידה והפרת כללי כריתת חוזה עבודה אינה נובעת באשמת העובד, אזי משולמים לעובד פיצויי פיטורים בגובה השכר החודשי הממוצע. אם ההפרה של כללים אלו נובעת באשמת העובד, אזי המעסיק אינו חייב להציע לו עבודה אחרת, ופיצויי פיטורים אינם משולמים.

36. קונספט וסוגי שינוי חוזה ההעסקה

שינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מותר רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, למעט מקרים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הסכם לשינוי תנאי חוזה עבודה שנקבע על ידי הצדדים נכרת בכתב.

סוגי שינויים בחוזה העבודה: 1) העברה לעבודה אחרת, לרבות זמנית; 2) מעבר למקום עבודה אחר בתוך הארגון; 3) תנאי עבודה משתנים.

תרגום לעבודה אחרת היא שחרור העובד מהעבודה שבוצעה על פי חוזה העבודה שנכרת והטלת חובות לביצוע עבודה אחרת שלא נקבעה בחוזה העבודה. הבסיס להעברה עשוי להיות שינוי בתפקוד העבודה או שינוי בתנאים המהותיים של חוזה העבודה.

העברה לעבודה אחרת, למעט העברה זמנית עקב צורכי ייצור או השבתה, ללא הסכמת העובד אסורה. שינוי חוזה עבודה - זהו שינוי בתנאים שלו, שיכול להיות מורכב מ: 1) שיבוץ לעבודה בארגון אחר, למעט מקרים של נסיעות עסקים לביצוע מטלות רשמיות מחוץ למקום העבודה הקבועה; 2) שיבוץ לעבודה ביישוב אחר, למעט מקרים בהם עבודה ביישוב אחר נקבעה עם כריתת החוזה או נובעת מתוכן תפקיד העבודה (גיאולוגים, מרכיבים); 3) שינוי בעלות, ארגון מחדש של ישות משפטית שינוי בתפקוד העבודה - שיבוץ לעובד עבודה במקצוע, התמחות או תפקיד אחר.

מעבר למקום עבודה אחר - מדובר בשינוי במקום העבודה בתוך הארגון תוך שמירה על תפקוד העבודה ושאר תנאי העבודה החיוניים. אין צורך בהסכמת העובד להעבירו מאותו מעסיק למקום עבודה אחר, ליחידה מבנית אחרת הנמצאת באותו אזור, להפקידו לעבוד במנגנון או יחידה אחרת, אם הדבר אינו כרוך בשינוי התנאים. שצוינו על ידי הצדדים. בעת מעבר דירה נשמרים תפקוד העבודה והאזור בו עבד העובד. סירוב לעבור דירה בהיעדר סיבות תקפות מהווה הפרה של משמעת עבודה.

אם העובד לא מסכים להמשיך לעבוד בתנאים החדשים, הרי שהמעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה זמינה בארגון התואמת את כישוריו ומצב בריאותו, ובהעדר עבודה כזו, פנוי תפקיד נמוך יותר או עבודה בשכר נמוך יותר שהעובד יכול לבצע בה תוך התחשבות בכישוריו ובמצבו הבריאותי.

פיטורים מהעילות שצוינו נחשבות כדין בנוכחות שילוב של שלושת התנאים הבאים: 1) שינויים בארגון הייצור והעבודה התרחשו בפועל וסוכמו במקרים שנקבעו עם הגוף האיגוד המקצועי או קולקטיב העובדים; 2) לא ניתן לשמר את תנאי העבודה הישנים, כלומר, טכנולוגיה חדשה מוכנסת, נוצר ייצור חדש, מבנה הארגון משתנה; 3) העובד הוזהר חודשיים מראש.

37. תשלומי ערבות, תוספות וסוגיהם

אחריות - אמצעים, שיטות ותנאים שבהם מובטח מימוש הזכויות המוקנות לעובדים בתחום יחסי החברה והעבודה.

תשלומי פיצויים - אלו הם תשלומים שנועדו לפצות את העובד עבור עלויות חומריות שנגרמו בקשר עם הצורך בביצוע חובות עבודה או חובות אחרות שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים. הם מוקמים באופן מרכזי וניתן להגדיל אותם על ידי המעסיק בהשוואה לנורמה הכללית (בארגונים תקציביים - על חשבון הכספים המוקצים על פי האומדן לתחזוקתם; באחרים - על חשבון הכספים שלהם, המיוחסים בסופו של דבר ל- מחיר עלות).

תשלומי פיצויים הם חובה לכל המעסיקים. הן אינן מחויבות במס במגבלות הקבועות בחוק, והן אינן חייבות בדמי ביטוח לקרנות חוץ תקציביות. בנסיעות לנסיעות עסקים, קצבאות יומיות אינן מחויבות במס במגבלות הקבועות בחוק וכן הוצאות בפועל מתועדות בגין השכרת דיור ונסיעות.

תשלומי פיצויים, ככלל, אינם נלקחים בחשבון בעת ​​חישוב הרווחים הממוצעים.

בנוסף לערבויות ולפיצויים הכלליים הניתנים על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (בעת העסקה, העברה לעבודה אחרת, עבור שכר וכו'), לעובדים ניתנות ערבויות ופיצויים במקרים הבאים:

- כאשר נשלח לנסיעות עסקים;

- בעת מעבר לעבודה באזור אחר;

- במילוי חובות מדינה או ציבוריות;

- שילוב עבודה עם לימודים

- במקרה של הפסקת עבודה כפויה שלא באשמת העובד;

- בעת מתן חופשה שנתית בתשלום;

- במקרים מסוימים, סיום חוזה העבודה;

- עקב איחור עקב אשמת המעביד בהנפקת פנקס עבודה עם פיטורי עובד וכדומה. בעת מתן ערבויות ופיצויים, מבוצעים תשלומים מתאימים. על חשבון המעסיק. גופים וארגונים שבאינטרסים שלהם העובד מבצע תפקידים ממלכתיים או ציבוריים (מושבעים, תורמים, חברי ועדות בחירות וכו') משלמים לעובד תשלומים באופן ובתנאים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הפדרלי חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית

במקרים אלו, המעסיק משחרר את העובד מהעבודה העיקרית לתקופת מילוי תפקידי המדינה או הציבור.

38. ערבויות בעת שליחת עובדים לנסיעות עסקים ומעבר לעבודה במיקום אחר

נסיעת עסקים - נסיעה של עובד בהוראת המעסיק לתקופה מסוימת לביצוע משימה רשמית מחוץ למקום העבודה הקבועה. נסיעות עסקים של עובדים שעבודתם הקבועה מתבצעת בכביש או בעלת אופי נוסע אינן מוכרות כנסיעות עסקים.

כאשר עובד נשלח לנסיעת עסקים מובטח לו שמירה על מקום עבודתו (תפקיד) והשתכרותו הממוצעת וכן החזר הוצאות הכרוכות בנסיעת עסקים.

במקרה של שליחה לנסיעת עסקים, המעסיק מחויב להחזיר לעובד:

- הוצאות נסיעה;

- עלות השכרת דירה;

- הוצאות נוספות הקשורות למגורים מחוץ למקום מגורי הקבע (דימי)

- הוצאות אחרות שנגרמו לעובד ברשותו או בידיעתו של המעסיק.

ההליך וגובה החזר ההוצאות הקשורות לנסיעות עסקים נקבעים בהסכם קיבוצי או בחוק רגולטורי מקומי.

כאשר עובד עובר דירה בתיאום מראש עם המעסיק לעבוד בתחום אחר המעסיק מחויב לפצות את העובד:

- הוצאות הקשורות להעברת העובד, בני משפחתו והובלת רכוש (למעט מקרים בהם המעסיק מספק לעובד אמצעי תחבורה מתאים);

- עלות ההתיישבות במקום מגורים חדש.

הסכומים הספציפיים של החזר הוצאות נקבעים בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה.

עובדים שעבודתם הקבועה מתבצעת בדרך או בעלת אופי נוסע וכן עובדים העובדים בשטח או משתתפים בעבודות משלחת, המעסיק מחזיר את הדברים הבאים הקשורים לנסיעות עסקים: הוצאות נסיעה; עלות שכירת דירה; הוצאות נוספות הקשורות למגורים מחוץ למקום מגורי הקבע (קצבה ​​יומית, קצבת שטח); הוצאות אחרות שנגרמו לעובדים ברשות או בידיעת המעסיק.

הסכום והנוהל להחזר הוצאות כאלה, כמו גם רשימת העבודות, המקצועות, התפקידים של עובדים אלה נקבעים בהסכם הקיבוצי, הסכמים, התקנות המקומיות. הסכום והנוהל להחזר הוצאות אלה עשויים להיקבע גם בחוזה העבודה.

39. ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה

החקיקה של הפדרציה הרוסית מספקת מתן חופשות נוספות תוך שמירה על הרווחים הממוצעים:

1) עובדים שנשלחו להכשרה על ידי המעסיק או רשומים באופן עצמאי במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה בעלי הסמכה ממלכתית, ללא קשר לצורותיהם הארגוניות והמשפטיות בהתכתבות ובצורות חינוך חלקיות (ערב), הלומדים בהצלחה במוסדות אלה;

2) עובדים שנשלחו להכשרה על ידי המעביד או נרשמו באופן עצמאי במוסדות חינוך לחינוך מקצועי תיכוני בעלי הסמכה ממלכתית, ללא קשר לצורותיהם הארגוניות והמשפטיות בהתכתבות ובצורות חינוך חלקיות (ערב), הלומדים בהצלחה במוסדות אלה;

3) עובדים הלומדים בהצלחה במוסדות חינוך מוסמכים על ידי המדינה לחינוך מקצועי יסודי, ללא קשר לצורתם הארגונית והמשפטית.

עובדים הלומדים בהצלחה חינוך חלקי במוסדות חינוך מוסמכים על ידי המדינה לחינוך מקצועי גבוה ותיכוני, אחת לשנת לימודים, המעסיק משלם עבור הנסיעות למקום מוסד החינוך הרלוונטי ובחזרה.

לעובדים הלומדים בהתכתבות ובצורות חינוך במשרה חלקית (ערב), לתקופה של 10 חודשים אקדמיים לפני תחילת פרויקט גמר (עבודה) או עמידה בבחינות ממלכתיות, נקבע לבקשתם שבוע עבודה, מופחת ב-7 שעות.בזמן השחרור מהעבודה שצוין משולמים לעובדים 50% מהשכר הממוצע במקום עבודתם העיקרי, אך לא פחות משכר המינימום.

בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, הפחתת זמן העבודה מתבצעת על ידי מתן יום פנוי לעובד לעובד בשבוע או על ידי צמצום משך יום העבודה במהלך השבוע.

ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם השכלה במוסדות חינוך שאינם בעלי הסמכה ממלכתית נקבעים בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה.

ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם השכלה ניתנים כאשר הם מקבלים השכלה ברמה המתאימה לראשונה.

בנוסף לחופשות הנוספות הקבועות באמנות. 173-176 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בהסכמת המעסיק והעובד, ניתן להוסיף חגים שנתיים בתשלום.

לעובד המשלב עבודה עם השכלה בשני מוסדות חינוך במקביל ניתנות ערבויות ותגמולים רק בקשר ללימודים באחד ממוסדות חינוך אלו (לפי בחירת העובד).

40. ערבויות ותגמול לעובדים הקשורים לסיום חוזה ההעסקה

עם סיום חוזה העבודה בקשר עם פירוק הארגון או צמצום מספר או צוות עובדי הארגון, משולם לעובד המפוטר. פיצויי פיטורים בגובה הרווחים החודשיים הממוצעים, וכן הוא שומר על השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים (כולל פיצויי פיטורים).

פיצויי פיטורים בסך שבועיים השתכרות ממוצעת משולם לעובדים עם סיום חוזה העבודה בקשר עם: 1) גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו; 2) החזרה לעבודה של עובד שביצע בעבר עבודה זו; 3) סירוב העובד לעבור לעבודה אחרת הדרושה לו בהתאם לדוח הרפואי; 4) סירוב העובד לעבור לעבודה באזור אחר יחד עם המעסיק; 5) הכרה בעובד כבלתי כשיר לחלוטין לעבודה בהתאם לדוח רפואי; 6) סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים.

הסכם עבודה או הסכם קיבוצי עשוי לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים, וכן לקבוע סכומי פיצויי פיטורים מוגדלים.

בעת צמצום מספר העובדים או צוות העובדים זכות עדיפות להישאר בעבודה מסופק לעובדים עם פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר. עם פריון עבודה וכישורים שווים העדפה בעזיבה מהעבודה ניתנת ל: 1) משפחה - בנוכחות שני תלויים או יותר (בני משפחה נכים הנתמכים באופן מלא על ידי העובד או מקבלים ממנו סיוע המהווה עבורם מקור פרנסה קבוע ועיקרי); 2) אנשים שאין במשפחתם עובדים עצמאיים אחרים; 3) עובדים שסבלו מפציעת עבודה או מחלת מקצוע בארגון זה; 4) נכי המלחמה הפטריוטית הגדולה ונכי פעולות צבאיות להגנת המולדת; 5) עובדים המשפרים את כישוריהם לכיוון המעסיק בעבודה.

ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע קטגוריות אחרות של עובדים הנהנים מהזכות המועדפת להישאר בעבודה עם פריון עבודה וכישורים שווים.

בעת ביצוע צעדים לצמצום מספרם או צוות העובדים בארגון, המעסיק מחויב להציע לעובד משרה פנויה אחרת (משרה פנויה).

למעביד, בהסכמת העובד בכתב, הזכות לסיים את חוזה העבודה עמו לפני תום התקופה (חודשיים), ולשלם לו פיצויים נוספים בגובה ממוצע השתכרותו של העובד, המחושב באופן יחסי ל- הזמן שנותר עד לתום הודעת הפיטורים.

41. אחריות ותרופות אחרות

1) בהעברת עובד שעל פי דו"ח רפואי צריך להעמיד לו עבודה אחרת, למשרה אחרת בשכר נמוך יותר בארגון זה - הוא שומר את השכר הממוצע לעבודתו הקודמת למשך חודש מיום המעבר. , ובעת העברה עקב פגיעה בעבודה, מחלת מקצוע או פגיעה בריאותית אחרת הקשורה בעבודה - עד לקביעת אובדן כושר עבודה מקצועי לצמיתות או עד להחלמת העובד;

2) במקרה של אובדן כושר עבודה זמני, המעסיק ישלם לעובד גמלה בגין אובדן כושר עבודה זמני. הסכום ותנאי התשלום שלו נקבעים בחוק הפדרלי;

3) במקרה של נזק בריאותי או במקרה של פטירת עובד עקב תאונת עבודה או מחלת מקצוע, יפוצה העובד (משפחתו) בגין הפסדי השתכרותו (הכנסתו), וכן הוצאות נוספות הקשורות לפגיעה בבריאות בגין שיקום רפואי, חברתי ומקצועי או הוצאות מקבילות בקשר למותו של עובד. הסוגים, הנפחים והתנאים למתן ערבויות ותגמולים לעובדים במקרים אלה נקבעים בחוק הפדרלי;

4) במשך הבדיקה הרפואית, עובדים המחויבים בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לעבור בדיקה כזו שומרים על הרווחים הממוצעים שלהם במקום העבודה;

5) ביום תרומת הדם ומרכיביו, וכן ביום הבדיקה הרפואית הקשורה, העובד משוחרר מעבודתו.

בעת תרומת דם ומרכיביו, שומר המעסיק עבור העובד את ממוצע השתכרותו עבור ימי התרומה וימי המנוחה הניתנים בקשר לכך;

6) כאשר המעסיק שולח עובד להשתלמויות עם הפסקה מהעבודה, הוא שומר על מקום עבודתו (תפקיד) ועל השכר הממוצע במקום העבודה הראשי. עובדים הנשלחים לשפר את כישוריהם בהפסקה מהעבודה באזור אחר משולמים הוצאות נסיעה באופן ובסכום הניתנים עבור נשלחים לנסיעות עסקים;

7) כאשר העובד, בהסכמתו או בידיעתו של המעביד ולטובתו, עושה שימוש ברכוש אישי, ישולם לעובד פיצוי בגין השימוש, הבלאי (פחת) של הכלי, הובלה אישית, ציוד ואמצעים וחומרים טכניים אחרים. השייכים לו, וההוצאות הכרוכות בשימוש בהם. גובה החזר ההוצאות נקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, המפורשת בכתב.

42. משמעת עבודה. תקנת עבודה

משמעת עבודה - חובה לכל העובדים לציית לכללי ההתנהגות שהוגדרו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים אחרים, הסכמים קיבוציים, הסכמים, חוזי עבודה, תקנות מקומיות של הארגון.

משמעת עבודה מבטיחה ביצוע עבודה מצפוני ומוסמך וניצול פרודוקטיבי ביותר של זמן העבודה.

משמעת עבודה מובנת כך:

- כעקרון של דיני העבודה (המזוהה עם הנורמות של חקיקת העבודה שמטרתן לשמור על סדר ומשמעת בתהליך העבודה);

- כמרכיב של יחסי העבודה (חובות של נושאי תהליך העבודה);

- כמוסד לדיני עבודה - מערכת נורמות משפטיות הקובעות את תקנות העבודה הפנימיות של הארגון, כללי התנהגות מחייבים למשתתפים בתהליך העבודה ואמצעים להבטחת עמידה בכללים אלה;

- כהתנהגות העובדים בפועל - רמת הציות למשמעת העבודה.

שיטות להבטחת משמעת עבודה: א) יצירת התנאים הארגוניים והכלכליים הדרושים לעבודה רגילה עם ביצועים גבוהים; ב) יחס מודע לעבודה; ג) שכנוע וחינוך; ד) תמריצים לעבודה מצפונית; ד) יצירת אווירה של חוסר סובלנות כלפי מפירי משמעת; ה) יישום אמצעים להשפעה משמעתית וציבורית לוח עבודה פנימי היא מערכת יחסים המתפתחת בתוך הצוות בביצוע מטלות העבודה.

הסדר הפנימי מוסדר על ידי:

1) קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים (לדוגמה, "על חשבונאות" וכו');

2) תקנות עבודה פנימיות - חוק רגולטורי מקומי של הארגון המסדיר, בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים, את ההליך להעסקה ולפיטורי עובדים, את הזכויות, החובות והחובות הבסיסיות של הצדדים חוזה העבודה, שעות העבודה, זמן המנוחה, התמריצים והתמריצים החלים על עונשי עובדים וכן נושאים נוספים של הסדרת יחסי העבודה בארגון;

3) אמנות ותקנות על משמעת עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, המאושרות על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית ופועלות באותם מגזרי הכלכלה שבהם הפרות של משמעת עבודה יכולות להוביל לתוצאות מסוכנות במיוחד (תקשורת תחבורה וכו');

4) תיאורי תפקידים, תקנות, כללים טכניים הקובעים את החובות המיוחדות של קטגוריות מסוימות של עובדים;

5) על פי צווים וצווים של המינהל, תקנות העבודה הפנימיות של הארגון מאושרות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות דעת הנציגות של עובדי הארגון. הם, ככלל, מהווים נספח להסכם הקיבוצי.

43. מושג וסוגי אחריות משמעת

הפרה של משמעת עבודה - מדובר בסוג מיוחד של עבירות שנקרא עבירת משמעת.

עבירת משמעת - אי ביצוע או ביצוע בלתי תקין של מטלות העבודה שהוטלו על העובד.

פעולתו (אי-פעולה) של עובד מוכרת כעבירת משמעת אם מתקיימים בו-זמנית התנאים הבאים: א) אינו חוקי; ב) הוא אשם (שבוצע בכוונה או בפזיזות); ג) הקשורים לעבודה (עם ביצוע מטלות העבודה).

עבירת משמעת כרוכה בהפעלת אמצעים בעלי אופי משמעתי או חברתי, וכן הפעלת אמצעים אחרים בעלי השפעה משפטית. ניתן להפעיל בו זמנית סנקציה מנהלית ומשמעתית (על שתיית אלכוהול בשטח המיזם בשעות העבודה ועל הימצאות בעבודה במצב של שכרות).

ביצוע גניבה במקום העבודה עשוי לגרור סנקציה משמעתית בדמות פיטורים, לצד אחריות פלילית או מנהלית או הפעלת עונשים ציבוריים.

סוגי אחריות משמעתית: 1) כללי; 2) מיוחד.

פעולות משמעתיות כלליות: 1) תגובה; 2) לִנְזוֹף; 3) הֲדָחָה.

אחריות משמעתית כללית בעל התכונות הבאות: 1) מתרחש על פי כללי לוח הזמנים של העבודה הפנימי; 2) חל על כל העובדים הכפופים לחוק והוראות מיוחדות; 3) עובדים כפופים לקנסות על פי סעיף. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית; 4) הסמכות המשמעתית נתונה לפקידים, שרשימתם נקבעת בתקנות העבודה הפנימיות; 5) רק אותם פקידים בעלי הזכות להעסיק ולפטר עובדים יכולים לפטר.

על העונש ניתן לערער ישירות לוועדה לסכסוך עבודה ולבית המשפט. תקופת הערעור על עונש בצורת פיטורים היא 3 חודשים מיום היכרות העובד עם צו הפיטורים וחודש מיום מתן צו הפיטורים.

בעת הטלת עונש יש להביא בחשבון את חומרת העבירה, נסיבות ביצועה, העבודה הקודמת והתנהגות העובד.

אחריות משמעתית מיוחדת מסופק עבור: 1) עובדי תחבורה, תקשורת, פיקוח אטומי ממלכתי; 2) עובדי מדינה.

אחריות משמעתית מיוחדת לעובדי מדינה מסופקת בחוק הפדרלי "על שירות המדינה האזרחית של הפדרציה הרוסית"

סוגי חיובים: 1) סנקציות משמעתיות כלליות; 2) אזהרה לגבי תאימות שירות לא מלאה.

סמכות המשמעת נתונה לגוף או לפקיד שיש לו זכות למנות עובד מדינה לתפקיד. על העונש ניתן לערער בפני גוף ובתי משפט גבוהים יותר.

44. כללים להטלה והסרה של עונש משמעתי

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את הכללים הבאים להטלה והסרה של סנקציות משמעתיות.

1) העונש מוחל על ידי הפקיד לו ניתנה זכות כזו;

2) קטגוריות מסוימות של עובדים עשויות להיות כפופות לדין משמעתי רק בהסכמה מראש של הרשויות הרלוונטיות;

3) ניתן להחיל רק עונש כזה, אשר נקבע בחקיקה הנוכחית;

4) על כל התנהגות בלתי הולמת ניתן להפעיל סנקציה משמעתית אחת בלבד, אולם הבאת העובד לאחריות מהותית לנזק שנגרם למעסיק, מניעת חופשה מהעובד, בונוסים, שכר י"ג איננה סנקציה משמעתית.

5) אמצעי הענישה שנבחר על ידי המינהל חייב להתאים לחומרת ההתנהגות הפסולה שביצע העובד;

6) העונש מוחל מיד עם גילוי העבירה, אך לא יאוחר מחודש מיום הגילוי, ללא חשבון מועד המחלה והחופשה. היום שבו התגלתה ההתנהלות הפסולה הוא היום שבו נודע לה הממונה הישיר על העובד, ללא קשר אם יש לו זכויות משמעתיות או לא;

7) לא ניתן להחיל את העונש לאחר 6 חודשים מיום ביצוע העבירה, ובהתבסס על תוצאות הביקורת והביקורת בפעילות הכלכלית - לא יאוחר משנתיים ממועד ביצוע העבירה. מגבלות הזמן הנקובות אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי;

8) לפני החלת סנקציה משמעתית, על המעסיק לדרוש מהעובד הסבר בכתב. אם לאחר שני ימי עבודה לא ניתן ההסבר שצוין על ידי העובד, נערך מעשה מתאים. אי מתן הסבר של העובד אינו מהווה מניעה להחלת סנקציה משמעתית;

9) העונש מוכרז בצו ומדווח לעובד כנגד חתימה. סירוב לצייר קבוע במעשה הרלוונטי;

10) לאחר שנה של עבודה ללא דופי, העונש מתבטל אוטומטית; לפני תום השנה ניתן להסירו מוקדם;

11) במהלך תקופת תוקף העיצום המשמעתי, לא מופעלים על העובד אמצעי עידוד;

12) ניתן לערער על סנקציה משמעתית בדרך הקבועה בחקיקה הנוכחית;

13) הפעלת אמצעים להשפעה ציבורית אך ורק ביוזמת צוות עובדים אינה מהווה מכשול להבאת עובד לאחריות משמעתית.

45. שעות עבודה. שעות עבודה מופחתות

שעות עבודה רגילות הוקם בחוק והוא זהה לכל המפעלים, ללא קשר לצורת הבעלות. באופן כללי, על בסיס אמנות. 91 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה לא יכול לעלות על 40 שעות בשבוע. זהו התקן המרבי הכללי של שעות העבודה לכל העובדים, הן קבועות, זמניות ועונתיות, וגם ללא קשר אם שבוע העבודה שלהם הוא חמישה או שישה ימים. באופן כללי, לעובדים יש שבוע עבודה של חמישה ימים עם שני ימי חופש. שבוע של שישה ימים נקבע, למשל, במפעלי מסחר, תקשורת, תחבורה וכדומה, שבהם, בשל אופי הייצור ותנאי העבודה, הכנסת 5 ימי עבודה בשבוע אינה מעשית. יחד עם זאת, משך יום העבודה לא יכול לעלות על 7 שעות בתעריף שבועי של 40 שעות.

בשבוע עבודה של חמישה ימים, הארגון קובע בעצמו את משך העבודה היומית, לרבות שעת ההתחלה והסיום של העבודה בהתאם למשך שבוע העבודה שנקבע. ניתן לתקן זאת או בכללי לוח הזמנים של העבודה, או בלוחות משמרות. יתרה מכך, יש להביא את האחרון לידיעת העובדים לא יאוחר מחודש אחד לפני כניסתם לתוקף. וככלל, עם שבוע עבודה של 1 שעות של חמישה ימים, משך המשמרת הוא 40 שעות.

שעות עבודה מופחתות הוקם רק עבור קטגוריות מסוימות של עובדים:

- לא יותר מ-24 שעות שבועיות - לעובדים מתחת לגיל 16;

- לא יותר מ-35 שעות שבועיות - לעובדים שהם נכים מקבוצה I או II;

- לא יותר מ-35 שעות שבועיות - לעובדים בגילאי 16 עד 18;

- לא יותר מ-36 שעות שבועיות - לעובדים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. זמן העבודה של תלמידי מוסדות חינוך מתחת לגיל 18 העובדים במהלך שנת הלימודים בזמנם הפנוי לא יעלה על מחצית מהנורמות שנקבעו לעובדים בגיל המקביל.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים עשויים לקבוע שעות עבודה מופחתות עבור קטגוריות אחרות של עובדים (פדגוגיים, רפואיים וכו').

כמו כן, בכניסה לעבודה ובתקופת העבודה, בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה, ניתן לקבוע שעות עבודה חלקיות.

46. ​​משרה חלקית

בהסכמה בין עובד למעסיק ניתן להגדיר הן בעת ​​הגשת מועמדות לעבודה, ובהמשך שבוע עבודה חלקית (משמרת) או חלקית. המעסיק מחויב לקבוע יום עבודה חלקי (משמרת) או חלקי עבודה לבקשת אישה בהריון, אחד ההורים (אפוטרופוס, אפוטרופוס) שיש לה ילד מתחת לגיל 14 (נכה). ילד מתחת לגיל 18), וכן אדם המטפל בבן משפחה חולה בהתאם לדוח רפואי.

בעבודה במשרה חלקית, העובד מקבל שכר ביחס לזמן העבודה על ידו או בהתאם לכמות העבודה שבוצעה על ידו.

משרה חלקית ניתן להקים לכל עובד לפי בקשתו ובהסכמת המעסיק, הן לתקופה מסוימת, והן מבלי לציין זאת. אם המעסיק מסרב להיענות לבקשת העובד, ניתן לשקול זאת על ידי הגופים הרלוונטיים ליישוב סכסוכי עבודה.

לעובדים במשרה חלקית יש אותן זכויות עבודה כמו לעובדים במשרה מלאה. שעות העבודה נספרות כמשך שירות מלא, סופי שבוע וחגים ניתנים בהתאם לחקיקת העבודה. כמו כן, ניתן להקים עבודה חלקית ביוזמת המעסיק גם במקרים של שינוי בארגון הייצור, הרעה במצבו הפיננסי והכלכלי מסיבות אובייקטיביות או ירידה בטווח הקצר בהיקפי הייצור. יתרה מכך, במקרים אלה, השינוי בתנאי העבודה הקיימים לעובד חייב להתבצע בהתאם לכללים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ויש ליידע את העובד על כך.

47. עבודה במשמרות וחלוקת יום העבודה לחלקים

עבודה במשמרות - עבודה בשתי, שלוש או ארבע משמרות - מופעלת במקרים בהם משך תהליך הייצור חורג מהמשך המותר של העבודה היומיומית, וכן על מנת להשתמש בציוד בצורה יעילה יותר, להגדיל את היקף המוצרים או השירותים הניתנים.

במהלך העבודה במשמרות, על כל קבוצת עובדים לבצע עבודה בשעות העבודה שנקבעו בהתאם ללוח המשמרות.

בעת עריכת לוחות משמרות, המעסיק לוקח בחשבון את חוות דעתו של הגוף המייצג של העובדים. לוחות משמרות, ככלל, הם נספח להסכם הקיבוצי. הם מובאים לידיעת העובדים לא יאוחר מחודש לפני כניסתם לתוקף.

אסור לעבוד בשתי משמרות ברציפות.

במהלך עבודה במשמרות ככלל משך זמן המנוחה בין המשמרות חייב להיות לפחות פי שניים משך העבודה במשמרת שלפני המנוחה ולפחות 12 שעות.בתיאום משמרות, דרישת החוק להעניק לכל העובדים מנוחה שבועית, שמשך הזמן הרצוף חייב להיות בשעה לפחות 42 שעות, יש להקפיד.

בנוסף, שעות העבודה עשויות לכלול חלוקת יום העבודה לחלקים שביניהן נקבעת הפסקה של יותר משעתיים, שתי הפסקות או יותר, לרבות הפסקת צהריים, כאשר משך העבודה היומי הכולל לא יעלה על משך המשמרת הקבועה בחוק או בלוח המשמרות.

לעובדים בודדים, כמו גם לצוותים של יחידות ארגוניות, לוח זמנים עבודה מדורג (גמיש)., שבה מותרת הסדרת העובדים עצמם על תחילתו, סופו ומשך הכולל של יום העבודה. זאת ועוד, נדרשת עבודה מלאה מתוך סך שעות העבודה הקבועות בחוק במהלך תקופת החשבון. ניתן להחיל מצב זה גם עם שבוע עבודה של חמישה וגם עם שישה ימים.

48. מושג וסוגי חגים

חופשה שנתית - זמן פנוי מעבודה הניתן מדי שנה לעובדים למטרות פנאי או אחרות, במהלכו הוא שומר על מקום עבודתו או תפקידו, וכן השתכרות ממוצעת במקרים הקבועים בחוק.

סוגי חופשה שנתית: 1) בסיסי שנתי (מינימום ומוארך); 2) תוספת שנתית.

חופשה שנתית - מושג כללי הכולל את כל סוגי החופשות בתשלום להן זכאי עובד במהלך השנה..

מתן חופשה שנתית בתשלום מובטחת לאזרחים העובדים במסגרת חוזה עבודה. נכון לעכשיו, כל ההגבלות שנקבעו בעבר על מתן חופשה בתשלום לאנשים העובדים במשרה חלקית, כמו גם עובדים זמניים ועונתיים, אינן חלות. הם נהנים מהזכות לחופשה על בסיס כללי. במקרה זה, משך החופשה מחושב ביחס לשעות העבודה בפועל.

עובדים זמניים ועונתיים יש להם זכות לחופשה בתשלום על בסיס שווה עם עובדים אחרים, אולם בשל התקופה המוגבלת של חוזה העסקתם (עד חודשיים - זמנית, עד 2 חודשים - עונתית), הם אינם יכולים לממש באופן מעשי את זכותם לחופשה. במקום חופשה הם מקבלים פיצוי כספי ביחס לזמן העבודה.

אנשים העובדים במשרה חלקית, חופשה שנתית בתשלום ניתנת עבור עבודה משולבת או משולם פיצוי עבור חופשה שלא נוצלה בעת פיטורים כל האנשים העובדים במסגרת חוזה עבודה במפעלים מכל צורה ארגונית ומשפטית, ללא קשר לדרגת העסקה (מלאה או חובות (במפעל או ב- בית), צורת תגמול, תפקיד או עבודה שבוצעה (עבודה עיקרית או משרה חלקית), תקופת חוזה העבודה (עבודה קבועה או זמנית (עונתית).

אנשים העובדים במסגרת חוזה עבודה עבור אזרחים בודדים, וכן עובדי בית יש זכות לעזוב על בסיס כללי.

במהלך כל תקופת החופשה, העובד שומר על מקום עבודתו. פיטורי עובד או העברתו ביוזמת המינהל בתקופת השהות בחופשה הבאה אסורים, אלא במקרים של פירוק מוחלט של המפעל. לעובד עצמו במהלך החופשה הזכות להגיש בקשה לפיטורים מרצונו ולסיים את חוזה העבודה.

הסכמה של הצדדים בסיום חוזה עבודה לגבי ביטול חופשה מוכרז כפסול.

חופשה נוספת ניתן בהתקיים נסיבות מסוימות הקבועות בפעולות משפטיות, בנוסף לחופשה העיקרית.

חופשה שנתית מייצגת את סכום החגים הבסיסיים והנוספים להם זכאי העובד. אם לא מוקנית לעובד זכות לחופשה נוספת, אזי משך החופשה השנתית שווה למשך החופשה העיקרית.

49. משך החג

בהתאם למשך, החופשה הבסיסית השנתית היא מִינִימָלִי и מוארך.

משך מינימום חופשה שנתית בתשלום לא יכולה להיות פחות מ-28 ימים קלנדריים.

מוארך המכונה החופשה הראשית, אם משך הזמן שלה עולה על 28 ימים קלנדריים.

עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, החקיקה קובעת חופשה בסיסית שנתית לטווח ארוך יותר:

- לפחות 31 ימים קלנדריים - לעובדים מתחת לגיל 18;

- לפחות 30 ימים קלנדריים - עובדי מדינה;

30 ימים קלנדריים לא כולל זמן נסיעה למקום המנוחה ובחזרה עם תשלום עלות הנסיעה בשטח הפדרציה הרוסית - לעובדי משרד התובע וגופים לענייני פנים.

נכון להיום, בהתחשב במצבו הפיננסי, למפעל עצמו יש את הזכות לקבוע חופשה של משך זמן ארוך יותר לעובדיו על חשבונו. במקרה זה יש לקבוע זאת בתקנות מקומיות (הסכם קיבוצי, תקנות חופשות וכו') או בחוזה עבודה עם עובד ספציפי.

חופשה ניתן להגדיר בימי עסקים או ימים קלנדריים. עם זאת, בכל המקרים זה לא יכול להיות פחות מ-28 ימים קלנדריים.

חקיקת העבודה הנוכחית אינה קובעת את חובת המעסיק לקבוע בשום אופן את משך החופשה בתקנות מקומיות או בחוזי עבודה עם עובדים ספציפיים, אם היא אינה חורגת מהמינימום הקבוע בחוק לקטגוריה זו של עובדים.

בשל העובדה שמפעלים שונים משתמשים בשעות עבודה שונות (שבוע עבודה של שישה ימים עם יום חופש אחד, שבוע עבודה של חמישה ימים עם שני ימי חופש, לוח זמנים גמיש וכו'), כל העובדים, ללא קשר לשעות העבודה, בהתאם אצל מי הם עובדים ניתנת חופשה שנתית למספר ימי העבודה או הקלנדריים הקבועים בחוק לפי לוח השנה, ולא לפי לוח העבודה.

מאז יום שבת לפי לוח השנה הוא יום עבודה, זה נכלל בימי חופשה ועל חשבונה, משך החופשה עם שבוע עבודה של חמישה ימים אינו גדל. אם משך החופשה מצוין בימי עבודה, אזי היא מחושבת לפי לוח שבוע העבודה בן ששת ימי העבודה.

בחישוב משך החופשה בימים קלנדריים, ימי ראשון נכללים במספר ימי החופשה. ימי חופשה לא-עבודה הנופלים בתקופת החופשה, המחושבים בימים קלנדריים, אינם נכללים במספר ימי החופשה הקלנדריים ואינם משולמים.

50. חופשה ללא שכר ממוצע

מסיבות משפחתיות ומטעמים תקפים אחרים, ניתן ליתן לעובד, על פי בקשתו בכתב, חופשה ללא תשלום, אשר משך הזמן נקבע בהסכמה בין העובד למעסיק.

המעסיק מחויב על בסיס בקשה בכתב של העובד, להעניק חופשה ללא תשלום:

- משתתפי המלחמה הפטריוטית הגדולה - עד 35 ימים קלנדריים בשנה;

- לגמלאי זקנה עובדים (לפי גיל) - עד 14 ימים קלנדריים בשנה;

- הורים ונשים (בעלים) של אנשי צבא שמתו או נפטרו כתוצאה מפציעה, זעזוע מוח או פציעה שנגרמו במילוי תפקידי השירות הצבאי, או כתוצאה ממחלה הקשורה לשירות הצבאי - עד 14 ימים קלנדריים א. שָׁנָה;

- נכים עובדים - עד 60 ימים קלנדריים בשנה;

- עובדים במקרים של לידת ילד, רישום נישואין, מוות של קרובי משפחה - עד 5 ימים קלנדריים;

- במקרים אחרים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים אחרים או הסכם קיבוצי.

במהלך חופשה ללא תשלום, העובד שומר על מקום עבודתו ותפקידו. בתקופת חופשה זו אין לפטר עובד ביוזמת המינהל (למעט מקרים של פירוק מוחלט של מפעל, מוסד, ארגון) או להעבירו לעבודה אחרת.

הסכמים קיבוציים ופעולות מקומיות אחרות של מפעלים (ארגונים) עשויים לקבוע את חובת המינהל לספק חופשה נוספת ללא תשלום מסיבות משפחתיות וסיבות תקפות אחרות לבקשת העובד.

מתן חופשה ללא תשלום ניתן בצו. עובד שקיבל חופשה כזו יכול להפסיק אותה בכל עת ולצאת לעבודה תוך הודעה על כך למינהל.

בהסכמה עם המינהל, ניתן לקבוע חופשה לאחר מכן. האפשרות להתאמן על סמך תנאי הייצור, כמו גם כדאיותו, נקבעים על ידי המינהל. ניתן להשיג הסכמה לעבודה הן לפני תחילת החופשה והן לאחר מכן.

חופשה ללא תשלום מתבצעת בשעות שאינן עבודה.

51. נוהל חג

יש להעניק לעובד חופשה בתשלום ежегодно.

הזכות לניצול חופשה לשנת העבודה הראשונה קמה לעובד לאחר 6 חודשי עבודתו הרציפה בארגון זה בהסכמת הצדדים. ניתן להעניק חופשה בתשלום עוד לפני תום 6 חודשים הקטגוריות הבאות של עובדים: 1) נשים - לפני חופשת הלידה או מיד אחריה; 2) עובדים מתחת לגיל 18; 3) עובדים שאימצו ילד (ילדים) מתחת לגיל 3 חודשים; 4) במקרים אחרים שנקבעו בחקיקה הפדרלית.

ניתן להעניק חופשה לשנת העבודה השנייה והאחריה בכל עת של שנת העבודה בהתאם סדר פעולות מתן חגים שנתיים בתשלום, שהוקם בארגון זה. העדיפות נקבעת מדי שנה בהתאם ללוח החופשות המאושר על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף האיגוד המקצועי הנבחר של ארגון זה לא יאוחר משבועיים לפני תחילת השנה הקלנדרית.

לוח החופשות הוא חובה הן למעסיק והן לעובד.

יש להודיע ​​לעובד כנגד חתימה על שעת תחילת החופשה לא יאוחר משבועיים לפני תחילת החופשה.

בתשלום שנתי יש להאריך או לתזמן מחדש את החופשה לתקופה נוספת שתקבע המעסיק, בהתחשב ברצון העובד, במקרים הבאים: 1) נכות זמנית של עובד; 2) ביצוע של העובד במהלך החופשה השנתית בתשלום של חובות המדינה, אם לצורך כך חקיקת העבודה קובעת פטור מעבודה; 3) במקרים אחרים לפי חקיקת העבודה, התקנות המקומיות של הארגון.

לא שולם לעובד במועד עבור החופשה השנתית בתשלום או הוזהר העובד על מועד תחילתה של חופשה זו מאוחר משבועיים לפני תחילתה, מחויב המעסיק, על פי בקשה בכתב של העובד, לדחות את התשלום השנתי. חופשה לתקופה נוספת שסוכמה עם העובד.

במקרים חריגים, כאשר מתן חופשה לעובד בשנת העבודה הנוכחית עלולה להשפיע לרעה על מהלך העבודה הרגיל של הארגון, רשאי יזם יחיד, בהסכמת העובד, להעביר את החופשה לשנת העבודה הבאה. .

אי מתן בתשלום שנתי חופשה למשך שנתיים רצופות כמו גם אי-הספקתו לעובדים מתחת לגיל 18 ולעובדים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים.

בהסכמה בין עובד למעסיק ניתן לחלק חופשה שנתית בתשלום לחלקים. יחד עם זאת, לפחות אחד מחלקי חופשה זו חייב להיות לפחות 14 ימים קלנדריים.

עם פיטורים, משולם לעובד פיצוי כספי עבור כל החופשות שלא נוצלו.

לבקשת העובד בכתב, ניתן להעניק לו חופשות שלא נוצלו עם פיטורים לאחר מכן (למעט מקרים של פיטורים בגין עבירות אשמה). במקרה זה, יום הפיטורים נחשב ליום החופשה האחרון.

52. מערכת תשלום

מערכת שכר - השיטה שנקבעה לחישוב שכרו של העובד. ניתן לשלם עבור תוצאות עבודה אישיות וקולקטיביות. ארגונים יוצרים באופן עצמאי את קרן השכר, בהתאם לתוצאות הסופיות של העבודה השנתית.

מערכות תשלום: 1) מבוסס על זמן; 2) עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת.

תשלום זמן מיוצר עבור שעות עבודה בפועל. תשלום החתיכה מחושב לפי כמות המוצרים המיוצרים באיכות נאותה.

מערכת שכר הזמן יכולה להיות שעתית, יומית וחודשית.

מערכת חתיכה השכר כולל את הדברים הבאים: 1) מערכת יצירה ישירה, שבה תעריפי החתיכות זהים עבור כל מספר של מוצרים שיוצרו או פעולות שבוצעו; 2) עבודת יצירה פרוגרסיבית, שבה שיעור החתיכות עולה כדי לשלם עבור אותם מוצרים (פעולות) שהם מחוץ לנורמה; 3) עקיף - חל על עובדים המבצעים עבודת עזר, המספקים את הקטגוריות העיקריות של עובדים. התגמול של עובדים אלה נעשה כאחוז משיעורי הקטגוריות העיקריות של עובדים; 4) קולקטיבי (צוות) - משמש כאשר קשה לקחת בחשבון את התוצאות של כל עובד בודד.

שכר משולם לפחות כל חצי חודש. השכר עבור כל תקופת החופשה משולם לא יאוחר מ-3 ימים לפני תחילת החופשה. המינהל מחויב לשלם לעובד שכר בגודל מלא למעט הקבוע בחוק מקריםכאשר ניתן לבצע החזקה: 1) לפי צו של גופים ממלכתיים (מיסים, קנסות, הפרשות לקרן הפנסיה); 2) על מנת למלא את חובות האזרחים כלפי אנשים אחרים (מזונות ותשלומים אחרים על פי מסמכי ההנהלה); 3) בקשר לצורך בהחזר החוב על ידי המפעל בו עובד העובד, לפי הוראת המינהל.

הסכום הכולל של כל הניכויים עם כל תלוש משכורת לא יכול לחרוג 20%, ובמקרים שנקבעו בחוקים פדרליים - 50% מהשכר המגיע לעובד.

בניכוי שכר לפי מספר מסמכי הנהלה, יש להשאיר לעובד בכל מקרה 50% מהשכר.

ניכויים מתשלומים שאינם מעוקלים בהתאם לחוק הפדרלי אינם מותרים.

כדי להגביר את העניין החומרי ניתן להכניס עובדים במילוי תוכניות והתחייבויות חוזיות, הגברת יעילות הייצור ואיכות העבודה, מערכות בונוסים, תגמול המבוסס על תוצאות השנה וצורות אחרות של תמריצים מהותיים.

הקמת מערכות שכר וצורות של תמריצים מהותיים, אישור הוראות על בונוסים ותשלום גמול על סמך תוצאות העבודה לשנה מבוצעים על ידי הנהלת המפעל, המוסד, הארגון בהסכמה עם הגוף היציג של העובד.

53. תשלום בעת התפתחות מתנאי עבודה רגילים

בעת ביצוע עבודה בתנאים החורגים מהרגיל (בעת ביצוע עבודות בכישורים שונים, שילוב מקצועות (תפקידים), עבודה בשעות נוספות, עבודה בלילה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים, וכן בעת ​​ביצוע עבודה בתנאים אחרים החורגים מהרגיל), העובד כפוף לתשלומים הולמים הקבועים בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, פעולות נורמטיביות מקומיות, חוזה עבודה לא יכול להיות נמוך מאלה שנקבעו בחקיקת העבודה וחוקים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה.

בביצוע עבודות בכשרות שונות על ידי עובד בשכר זמן, עבודתו משולמת על פי עבודה בכשירות גבוהה יותר, בעוד שעובד בשכר חתיכה משולם על פי מחירי העבודה שהוא מבצע.

לעובד המבצע אצל אותו מעסיק, לצד עבודתו העיקרית, הקבועה בחוזה עבודה, עבודה נוספת במקצוע אחר (תפקיד) או מבצע את תפקידו של עובד שנעדר זמנית מבלי להשתחרר מעבודתו העיקרית, משולמת תוספת. תשלום עבור שילוב מקצועות (תפקידים) או ביצוע תפקידים של עובד שנעדר זמנית.

עבודה בשעות נוספות משולם עבור 2 שעות העבודה הראשונות לפחות פי אחד וחצי מהתעריף, עבור השעות הבאות - לפחות כפול מהתעריף.

עבודה בסופי שבוע וחגים ללא עבודה שילם לפחות פעמיים: א) עובדי קבלן - לפחות בשכר עבודה כפול; ב) עובדים שעבודתם משולמת בתעריפים יומיים ושעתיים - בסכום של לפחות כפול מהתעריף היומי או השעתי; ג) עובדים המקבלים שכר - בסכום של לפחות תעריף יומי או שעתי בודד העולה על השכר, אם העבודה בסופי שבוע ובחג שלא בוצעה במסגרת הנורמה החודשית של שעות עבודה, ובסכום של לפחות תעריף שעתי או יומי כפול מעבר לשכר, אם העבודה בוצעה מעל הגבול החודשי.

לבקשת עובד שעבד בסוף שבוע או חג שאינו עובד, ניתן להעניק לו יום מנוחה נוסף.

כל שעת עבודה בלילה משולמת בתעריף מוגדל בהשוואה לעבודה בתנאים רגילים, אך לא נמוך מהתעריפים, חקיקת העבודה ושאר פעולות משפטיות נורמטיביות המכילות נורמות דיני עבודה.

פגמים שלא נגרמו על ידי העובד משולמים בשוויון עם מוצרים מתאימים. ליקויים שלמים בשל אשמת העובד אינם חייבים בתשלום, ליקויים חלקיים משולמים בתעריפים מוזלים בהתאם למידת התאמת המוצר.

השבתה בשל אשמת המעביד, אם העובד הזהיר את המעביד בכתב על תחילת ההשבתה, משולם בסכום של לפחות ²/₃ השכר הממוצע של עובד; מסיבות שאינן בשליטת המעסיק והעובד - בסכום של לפחות ²/₃ תעריף תעריף (שכר). השבתה עקב אשמת העובד אינה משולמת.

54. מושג ותנאי אחריות

אחריות מהותית - חובת העובד או המעביד לפצות, במלואו או בחלקו, בגין נזקי רכוש שנגרמו למעסיק או לעובד עקב אשמה בפעולות בלתי חוקיות.

הצד לחוזה העבודה (מעסיק או עובד) שגרם נזק לצד השני מפצה על נזק זה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולחוקים פדרליים אחרים.

חוזה עבודה או הסכמים בכתב המצורפים לו עשויים לפרט את האחריות הכלכלית של הצדדים לחוזה זה. יחד עם זאת, החבות החוזית של המעסיק כלפי העובד אינה יכולה להיות נמוכה יותר, והעובד כלפי המעסיק - גבוהה יותר, מהקבוע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים.

כל אחד מהצדדים לחוזה העבודה מחויב להוכיח את גובה הנזק שנגרם לו.

אחריות נוצרת ללא קשר להבאת העובד לסוגי אחריות אחרים ושימוש באמצעי השפעה אחרים סיום חוזה העבודה אינו פוטר את העובד מאחריות.

ההבדל בין אחריות לאחריות אזרחית הוא כדלקמן:

- נושא האחריות יכול להיות רק עובד הנמצא ביחסי עבודה עם המעסיק, ללא קשר לסוג החוזה;

- הגבייה, ככלל, כפופה לנזק ממשי, ממשי מלא;

- הכנסה שלא התקבלה אינה כפופה לשחזור;

- אחריות באה רק אם העובד אשם.

החובה להוכיח את אשמת העובד שוכב עם המינהל. חריג נעשה לעובדים האחראים מכוח חוק, חוזה או מסמך חד פעמי. אשמתם של עובדים אלו חזקה עד שיוכח אחרת.

חקיקה בנושא אחריות:

- מבטיח את בטיחות רכושו של המעסיק;

- נותן פיצוי בגין הנזק שנגרם;

- עוזר לחיזוק המשמעת;

- מפתחת יחס זהיר לרכושו של המעסיק;

- מבטיח את שכר העובדים מניכויים פסולים.

55. אחריות מהותית של המעסיק כלפי העובד

בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק אחראי כלפי העובד. הוא מחויב לפצות את העובד בגין הרווחים שלא קיבלו בכל מקרה של מניעת אפשרות לעבודה שלא כדין.. חובה כזו, בפרט, נוצרת אם לא מתקבלים רווחים כתוצאה:

- הוצאת עובד מהעבודה שלא כדין, פיטוריו או העברה לעבודה אחרת;

- סירוב המעסיק לביצוע או ביצוע בטרם עת של החלטת הגוף ליישוב סכסוכי עבודה או מפקח העבודה המשפטי של המדינה להחזיר את העובד לעבודתו הקודמת;

- עיכובים של המעביד בהנפקת פנקס עבודה לעובד, הזנת בספר העבודה ניסוח שגוי או לא עקבי של סיבת פיטורי עובד. מעסיק שגרם נזק לרכוש של עובד להחזיר נזק זה במלואו. גובה הנזק מחושב לפי מחירי שוק הנהוגים באזור הנתון ביום הפיצוי בגין הנזק. בהסכמת העובד ניתן לפצות את הנזק בעין.

העובד שולח למעסיק תביעת פיצויים. המעסיק מחויב לשקול את הבקשה שהתקבלה ולקבל החלטה מתאימה תוך עשרה ימים ממועד קבלתה. אם העובד חולק על החלטת המעסיק או לא קיבל תשובה תוך התקופה שנקבעה, זכותו של העובד לפנות לבית המשפט.

אם המעסיק הפר את המועד שנקבע לתשלום שכר עבודה, דמי חופשה, תשלומי פיטורים ותשלומים אחרים המגיעים לעובד, חלה חובה על המעסיק. להחזיר להם ריבית (פיצוי כספי)

לא פחות מ ¹/₃₀₀ שיעור המימון מחדש הנוכחי של הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית מסכומים שלא שולמו במועד עבור כל יום של עיכוב החל מיום המחרת לאחר תאריך התשלום ועד ליום ההסדר בפועל כולל. ניתן להגדיל את סכום התגמול הכספי המשולם לעובד בהסכם קיבוצי או עבודה.

פגיעה מוסרית, שנגרם לעובד מפעולות בלתי חוקיות או מחדל של המעביד, יפוצה לעובד במזומן בסכום שנקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה או על פי הדין האזרחי.

במקרה של מחלוקת, עובדת גרימת הנזק המוסרי לעובד וגובה הפיצויים שלו נקבעים על ידי בית המשפט, ללא קשר לנזק הרכוש הטעון פיצוי.

56. אחריות העובד

עובד עשוי להיות אחראי בנוכחות בו-זמנית של התנאים הבאים:

1) הימצאות נזק ישיר, ממשי, ממשי שנגרם למעסיק בצורה של אובדן, מחסור, נזק, גניבה, ירידת ערך רכוש, תשלומי מזומנים מופרזים. הכנסה שאבדה אינה ניתנת להחזר. החריג הוא נזק שנגרם משימוש לא מורשה באמצעים טכניים למטרות אישיות;

2) אי-חוקיות פעולתו (אי-פעולה) של העובד שנגרם לו נזק;

3) הימצאות אשמתו של העובד בצורה של כוונה או רשלנות. צורת ומידת האשמה משפיעים על מידת האחריות;

4) קשר סיבתי בין פעולתו (אי-פעולה) של העובד לבין הנזק הנובע מכך.

העובד מחויב לפצות את המעסיק בגין ה נזק ממשי ישיר.

נזק ממשי ישיר מובן כירידה ממשית ברכוש המזומן של המעביד או הרעה במצב הרכוש הנקוב (לרבות רכושם של צדדים שלישיים המוחזקים בידי המעביד, אם המעסיק אחראי לבטיחות רכוש זה), וכן. כצורך של המעסיק לשאת בעלויות או תשלומים מופרזים עבור רכישה או שיקום של רכוש, או פיצוי בגין נזק שגרם העובד לצדדים שלישיים.

אחריותו המהותית של העובד נשללת במקרים של נזק עקב כוח עליון, סיכון כלכלי רגיל, צורך קיצוני או הגנה הכרחית, או אי מילוי חובת המעסיק להקפיד על תנאים נאותים לאחסנת הרכוש המופקדת בידי העובד.

למעסיק הזכות, בהתחשב בנסיבות הספציפיות שבהן נגרם הנזק, לסרב באופן מלא או חלקי לגבותו מהעובד האשם.

בעל הנכס של הארגון רשאי להגביל את זכותו המפורטת של המעסיק במקרים הקבועים בחוק.

57. אחריות מלאה על פי הסכמים מיוחדים (פרטיים וקולקטיבים)

עם עובדים שמלאו להם 18 שנים ומשרתים או משתמשים ישירות בנכסים כספיים, ערכי סחורה או רכוש אחר, נכרתים הסכמים בכתב על אחריות אישית או קולקטיבית (צוותית) מלאה, כלומר על פיצוי למעסיק בגין נזק שנגרם במלואו עבור היעדר רכוש המופקד בידי העובדים.

רשימות העבודות והקטגוריות של עובדים שאיתם ניתן לסכם חוזים אלה, כמו גם צורות סטנדרטיות של חוזים אלה, מאושרות באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

לא ניתן לכרות חוזים עם עובדים, למרות שהם קשורים לתחזוקת חפצי ערך, אך אליהם לא מועברים חפצי ערך אלו (שומרים, שומרים, מעמיסים).

הסכם מיוחד לגבי אחריות אישית או קולקטיבית נחשב למסגר מרגע חתימתו, ואחריות העובד (הצוות) לשלומם של הערכים המופקדים בידו נובעת מקבלתם על פי החוק. החוזה תקף לכל זמן העבודה עם הערכים שהופקדו בידי העובד (צוות).

תנאים לקבלת אחריות מלאה: א) העובד מעל גיל 18; ב) מחזיק בתפקיד או מבצע עבודה המפורטת ברשימה מיוחדת; ג) נכרת עמו חוזה מיוחד בכתב בהתאם לנוהל שנקבע; ד) הנכס הופקד בידי העובד, אך הוא לא דאג לבטיחותו.

בהעדר לפחות אחד מהתנאים, העובד נושא באחריות מוגבלת, אם נשללת אחריות מהותית מלאה מטעמים אחרים (מכוח גזר דין, דין).

כאשר עובדים מבצעים במשותף סוגים מסוימים של עבודות הקשורות לאחסון, עיבוד, מכירה (חופשה), הובלה, שימוש או שימוש אחר בערכים שהועברו אליהם, כאשר לא ניתן להבחין בין אחריותו של כל עובד לגרימת נזק. ולסכם עמו הסכם על פיצוי בגין נזק מלא, ניתן לנהל אחריות קולקטיבית (צוותית).. הסכם בכתב בדבר אחריות קיבוצית (צוות) לנזק נכרת בין המעסיק לבין כל חברי הצוות (צוות). כדי להשתחרר מאחריות, חבר בצוות (צוות) חייב להוכיח את היעדר אשמתו.

אחריות קולקטיבית (צוות) מוכנסת על ידי הראש בהסכמת כל חברי הצוות (צוות) בביצוע משותף של עבודה על ידי עובדים הקשורים לשמירה על ערכים.

קרן להביא את הצוות לאחריות הוא אי הבטחת בטיחות הערכים.

הנזק מוחזר על ידי חברי החטיבה באופן יחסי לתעריף ושעות העבודה עבור התקופה בה התרחש הנזק.

החוזה תקף לכל תקופת עבודת הצוות עם הערכים שהופקדו עליו; בעת החלפת מנהל עבודה או עזיבת הצוות של יותר מ-50% מהצוות, החוזה כפוף למשא ומתן מחודש.

58. המושג וסוגיהם של סכסוכי עבודה אישיים. צו שיפוטי

סכסוכי עבודה - מדובר בחילוקי דעות בלתי פתורים בין נושאי דיני העבודה בדבר קביעת תנאי עבודה ויישומם, שנפתרו בדרך שנקבעה.

גורמים לסכסוכי עבודה - פגיעה בזכויות העבודה של עובדים ומעסיקים וכן סירוב להכיר בזכות מסוימת של עובד או קבוצת עובדים, המתבטאת ומותנית בפעולה של גורמים שונים.

סכסוך עבודה פרטני - חילוקי דעות בלתי פתורים בין המעסיק לעובד על יישום חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכם של חוק רגולטורי מקומי, חוזה עבודה (לרבות קביעת או שינוי של תנאי עבודה אישיים ), המצוינים בגוף לבחינת סכסוכי עבודה פרטניים.

סכסוך עבודה פרטני מוכר גם כסכסוך בין מעסיק לבין מי שהיה לו בעבר יחסי עבודה עם מעסיק זה, וכן מי שהביע רצון לערוך חוזה עבודה עם המעסיק, אם המעסיק יסרב לכרות. הסכם כזה.

נושא כך נֶבֶג הינה דרישת העובד להחזיר או להכיר בזכויות עובדים מסוימות שלדעתו צריכות להיות שייכות לו על בסיס החוק, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, לרבות פעולות מקומיות או תנאי חוזה העבודה.

בבתי המשפט סכסוכי עבודה פרטניים נחשבים לבקשת העובד, המעסיק או האיגוד המקצועי המגן על האינטרסים של העובד, כאשר הם אינם מסכימים להחלטת הוועדה לסכסוכי עבודה או כאשר העובד פונה לבית המשפט, תוך עקיפת ה-CCC, כפי וכן לבקשת התובע, אם החלטת ה-CCC אינה תואמת את החוקים או פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

סכסוכי עבודה פרטניים נידונים ישירות בבתי המשפט על בסיס פניות: א) העובד - בהחזרה לעבודה, ללא קשר לעילות הפסקת חוזה העבודה, בשינוי מועד ונוסח עילת הפיטורים, במעבר לעבודה אחרת, בתשלום עבור זמן ההיעדרות הכפויה וכד'; ב) מעסיק - על פיצוי מהעובד על נזק שנגרם למעסיק, אלא אם נקבע אחרת בחוקים הפדרליים. גם מחלוקת: א) על סירוב לעבודה; ב) עובדים במסגרת חוזה עבודה עם מעסיקים - יחידים שאינם יזמים בודדים ועובדי ארגונים דתיים; ג) אנשים המאמינים שהופלו לרעה.

לעובד זכות לפנות לבית המשפט לפתרון סכסוך עבודה פרטני תוך 3 חודשים מהיום שנודע לו או היה עליו לדעת על פגיעה בזכויותיו, ובמחלוקות על פיטורים - תוך חודש מיום שניתנה לו. עותק של צו הפיטורים או יום הנפקת ספר העבודה.

למעסיק הזכות לפנות לבית המשפט למחלוקות על פיצויים על ידי העובד בגין נזק שנגרם למעסיק תוך שנה ממועד גילוי הנזק שנגרם.

59. פתרון סכסוכי עבודה אישיים על ידי הנציבות לסכסוכי עבודה

סכסוכי עבודה פרטניים בעלי אופי תביעה נידונים על ידי בית המשפט ישירות או בהתאם להליך קדם המשפט לדיון בסכסוכים בוועדה לסכסוכי עבודה (CTS).

KTS נוצרים ביוזמת העובדים ו(או) המעסיק ממספר שווה של נציגי העובדים והמעסיק. CCC הוא הגוף לבחינת סכסוכי עבודה בודדים המתעוררים בארגונים, למעט סכסוכים שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים קובעים נוהל שונה לבחינתם אין לה סמכות שיפוט לגבי מחלוקות:

- נשקל ישירות בבית המשפט;

- מחלוקות על פיצוי בגין נזק שנגרם לחייו ובריאותו של עובד;

- מחלוקות מנהליות;

- מחלוקות בעלות אופי לא תחרותי (על אינטרסים, על קביעת תנאי עבודה);

- מחלוקות בנושאים הקשורים לענפי משפט אחרים (קשורים לחישוב הוותק לפנסיה, תגמולים). סכסוך עבודה פרטני נחשב על ידי ה-CCC אם העובד, בכוחות עצמו או בשיתוף נציגו, לא פתר את המחלוקות במהלך משא ומתן ישיר עם המעסיק. עובד יכול לפנות ל-CCC תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו. אם החמצה את המועד מסיבות תקפות, ה-CCC עשויה לשחזר אותו ולפתור את המחלוקת לגופו.

פניית עובד המתקבלת ב-KTS מותנית ברישום חובה. KTS מחויבת לשקול סכסוך עבודה פרטני תוך 10 ימים קלנדריים ממועד הגשת הבקשה של העובד.

המחלוקת נידונה בנוכחות העובד שהגיש את הבקשה, או נציג שהוסמך על ידו. ל-CCC יש את הזכות לזמן עדים לישיבה ולהזמין מומחים. לבקשת הוועדה, ראש הארגון מחויב להגיש לה את המסמכים הדרושים בתוך התקופה שנקבעה.

הוועדה מקבלת החלטות בהצבעה חשאית ברוב רגיל של הקולות של חברי הוועדה הנוכחים באסיפה.

במקרה של אי ציות להחלטת הוועדה בתוך התקופה שנקבעה, העובד מופק על ידי הוועדה לסכסוכי עבודה תעודה, שהוא מסמך ביצוע. האישור לא יינתן אם העובד או המעסיק הגישו בקשה להעברת סכסוך העבודה לבית המשפט תוך התקופה שנקבעה.

בהתבסס על התעודה שהונפקה על ידי המל"ל והוצגה לא יאוחר משלושה חודשים ממועד קבלתה, אוכף בית הדין את החלטת המל"ל בכוח.

אם סכסוך עבודה פרטני לא נשקל על ידי ה-CCC בתוך עשרה ימים, לעובד יש זכות להעביר את התמורה לבית המשפט.

על החלטת המל"ל ניתן לערער על ידי העובד או המעסיק לבית הדין תוך עשרה ימים מיום מסירת העתק מהחלטת הועדה. ניתן לעיין בהחלטת ה-CCC.

60. שביתה

לְהַכּוֹת - הפסקה חלקית או מלאה של העבודה. סעיף 37 לחוקת הפדרציה הרוסית קובע את זכותם של עובדים לשבות כדרך ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי.

אם הליכי הפשרה לא הביאו ליישוב הסכסוך, או שהמעסיק מתחמק מהליכי פשרה, אינו עומד בהסכמה שהושגה במסגרת יישוב הסכסוך או אינו מקיים את החלטת בוררות העבודה, אזי העובדים או לנציגיהם הזכות להתחיל לארגן שביתה, למעט כפי שנקבע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

ההשתתפות בשביתה הינה מרצון. נציגי המעסיק אינם רשאים לארגן שביתה ולקחת בה חלק.

החלטה לפתוח בשביתה אומצה על ידי ישיבת (ועידת) עובדי הארגון לפי הצעת הגוף המייצג של העובדים, שהוסמכו בעבר על ידי עובדים ליישב סכסוך עבודה קיבוצי.

לאחר 5 ימי עבודה קלנדריים של ועדת הפשרה, ניתן להכריז פעם אחת על שביתת אזהרה של שעה, עליה יש להזהיר את המעסיק בכתב לא יאוחר מ-3 ימי עבודה מראש.

יש להודיע ​​למעסיק בכתב על תחילת השביתה הקרבה לא יאוחר מ-10 ימים קלנדריים מראש.

את השביתה מוביל גוף עובדים מייצג. יש להזהיר את המעסיק והשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים על חידוש השביתה לא יאוחר מ-3 ימי עבודה. בתקופת השביתה, מחויבים הצדדים לסכסוך להמשיך ביישובו על ידי ניהול הליכי פשרה.

בהתאם לאמנות. 55 לחוקת הפדרציה הרוסית אינם חוקיים ושביתות אינן מותרות: 1) בתקופות של הנהגת חוק צבאי או מצב חירום או אמצעים מיוחדים בהתאם לחקיקה בדבר מצב חירום; בגופים וארגונים של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, תצורות וארגונים צבאיים, חצי-צבאיים ואחרים האחראים ישירות על הבטחת ההגנה של המדינה, ביטחון המדינה, חילוץ חירום וכו'; 2) בארגונים הקשורים ישירות להבטחת חיי האוכלוסייה (אספקת אנרגיה, חימום וחום, מים, אספקת גז, תעופה, רכבות ומים, תקשורת, בתי חולים), אם שביתות מהוות איום על הגנת המדינה והביטחון. של המדינה, החיים והבריאות של אנשים.

זכות השביתה עשויה להיות מוגבלת על ידי החוק הפדרלי.

ההחלטה להכיר בשביתה כבלתי חוקית מתקבלת על ידי בתי המשפט העליונים של הרפובליקות, בתי המשפט האזוריים והאזוריים, בתי המשפט של ערים בעלות משמעות פדרלית, בתי המשפט של אזור אוטונומי ומחוזות אוטונומיים לבקשת המעסיק או התובע.

השביתה מסתיימת: חתימה על הסכם ליישוב הסכסוך; להכריז על זה בלתי חוקי.

אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות:

▪ בְּדִיקָה. הערות הרצאה

▪ התאריכים והאירועים העיקריים של ההיסטוריה המקומית והזרה. עריסה

▪ רפואת ילדים בבית חולים. עריסה

ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות.

תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה.

<< חזרה

חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה:

התמצקות של חומרים בתפזורת 30.04.2024

יש לא מעט תעלומות בעולם המדע, ואחת מהן היא ההתנהגות המוזרה של חומרים בתפזורת. הם עשויים להתנהג כמו מוצק אבל פתאום הופכים לנוזל זורם. תופעה זו משכה את תשומת לבם של חוקרים רבים, ואולי סוף סוף נתקרב לפתרון התעלומה הזו. דמיינו חול בשעון חול. בדרך כלל הוא זורם בחופשיות, אך במקרים מסוימים החלקיקים שלו מתחילים להיתקע, והופכים מנוזל למוצק. למעבר הזה יש השלכות חשובות על תחומים רבים, מייצור תרופות ועד בנייה. חוקרים מארה"ב ניסו לתאר תופעה זו ולהתקרב להבנתה. במחקר ערכו המדענים סימולציות במעבדה באמצעות נתונים משקיות של חרוזי פוליסטירן. הם גילו שלרעידות בתוך קבוצות אלה יש תדרים ספציפיים, כלומר רק סוגים מסוימים של רעידות יכלו לעבור דרך החומר. קיבלו ... >>

ממריץ מוח מושתל 30.04.2024

בשנים האחרונות התקדם המחקר המדעי בתחום הנוירוטכנולוגיה ופותח אופקים חדשים לטיפול בהפרעות פסיכיאטריות ונוירולוגיות שונות. אחד ההישגים המשמעותיים היה יצירת ממריץ המוח המושתל הקטן ביותר, שהוצג על ידי מעבדה באוניברסיטת רייס. מכשיר חדשני זה, הנקרא Digitally Programmable Over-brain Therapeutic (DOT), מבטיח לחולל מהפכה בטיפולים על ידי מתן יותר אוטונומיה ונגישות למטופלים. השתל, שפותח בשיתוף מוטיב נוירוטק ורופאים, מציג גישה חדשנית לגירוי מוחי. הוא מופעל באמצעות משדר חיצוני באמצעות העברת כוח מגנו-אלקטרי, ומבטל את הצורך בחוטים ובסוללות גדולות האופייניות לטכנולוגיות קיימות. זה הופך את ההליך לפחות פולשני ומספק יותר הזדמנויות לשיפור איכות החיים של המטופלים. בנוסף לשימוש בטיפול, להתנגד ... >>

תפיסת הזמן תלויה במה מסתכלים 29.04.2024

המחקר בתחום הפסיכולוגיה של הזמן ממשיך להפתיע אותנו בתוצאותיו. התגליות האחרונות של מדענים מאוניברסיטת ג'ורג' מייסון (ארה"ב) התבררו כמדהימות למדי: הם גילו שמה שאנו מסתכלים עליו יכול להשפיע רבות על תחושת הזמן שלנו. במהלך הניסוי, 52 משתתפים עברו סדרה של מבחנים, העריכו את משך הצפייה בתמונות שונות. התוצאות היו מפתיעות: לגודל ולפרטי התמונות הייתה השפעה משמעותית על תפיסת הזמן. סצנות גדולות יותר ופחות עמוסות יצרו אשליה של זמן מאט, בעוד שתמונות קטנות ועמוסות יותר נתנו תחושה שהזמן מואץ. חוקרים מציעים שעומס חזותי או עומס יתר על הפרטים עלולים להקשות על תפיסת העולם סביבנו, מה שבתורו יכול להוביל לתפיסה מהירה יותר של זמן. לפיכך, הוכח שתפיסת הזמן שלנו קשורה קשר הדוק למה שאנו מסתכלים עליו. יותר ויותר קטן ... >>

חדשות אקראיות מהארכיון מסעדות בורגר קינג של המחר 31.10.2020 הקונספט של מסעדות חדשות עם משלוח ללא מגע של הזמנות הודגם על ידי בורגר קינג. הם מתכננים לפתוח בשנה הבאה. מסעדות חדשות בחברה נקראו "מסעדות המחר". בבורגר קינג ציינו שהם נוצרו "מאפס, בלי דעה מוקדמת של איך צריכה להיראות מסעדת ברגר קינג". מסעדות עשויות בשתי אפשרויות עיצוב, כאשר האתרים יהיו קטנים ב-60% מהאתרים הקיימים. בגרסה הראשונה הם יצוידו בלוקרים מיוחדים, מהם ניתן לאסוף הזמנה מבלי ליצור קשר עם צוות המוסד. מזון יועבר לתאים ישירות מהמטבח. המבקרים יקבלו "מפתח" מיוחד שבעזרתו יוכלו לפתוח את המדור הרצוי ולאסוף אוכל בעת ביצוע הזמנה דרך האפליקציה הרשמית. פתרון דומה נמצא בשימוש במסעדות KFC ביפן, שם הן מעוניינים גם במשלוח ללא מגע של הזמנות. בחוץ הם יהיו מצוידים גם במספר נקודות הזמנה ואיסוף. המבקרים יוכלו להחנות את רכביהם במה שנקרא "אזור הכניסה" ולבצע הזמנה דרך האפליקציה הרשמית. במקביל הם סורקים את קוד ה-QR של מקום החניה שלהם, והעובדים מעבירים את ההזמנה לרכבם. אם לקוחות או שירותי משלוח מבצעים הזמנות דרך האפליקציה מראש, הם עשויים לחנות בצד הדרך. במקרה זה, יהיה צורך להודיע ​​לעובדים על המיקום מראש, והאוכל יועבר גם לרכב. כמו כן, מתוכננות להציב בחוץ נקודות איסוף להולכי רגל ומבקרים על אופניים וליצור פינת אוכל חיצונית למי שרוצה לאכול בשטח המסעדה. אפשרות העיצוב השנייה היא למסעדות באזורים עירוניים עם עומסי תנועה כבדים. במתקנים כאלה מתוכנן לבנות מטבח תלוי מעל הכביש. הזמנות למכוניות יסופקו באמצעות מסועים. בכל נתיב יהיה מקום נפרד להזמנה. לדברי נציגי בורגר קינג, כאשר משתמשים בעיצוב מהאופציה השנייה, ניתנת אינטראקציה ללא מגע של 100%. עם זאת, יהיה גם אזור ללקוחות שירצו לאכול במסעדה, אך הוא יהיה קטן יותר בשטח מאשר במתקני הרשת הקיימים.

עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה

חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית:

▪ חלק של האתר אפוריזמים של אנשים מפורסמים. מבחר מאמרים

▪ מאמר מחלות אף אוזן גרון. הערות הרצאה

▪ מאמר איך קם שירות המדינה? תשובה מפורטת

▪ מאמר Elecampane גבוה. אגדות, טיפוח, שיטות יישום

▪ מאמר מהו גלאי מתכות? אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

▪ מאמר מערכת שליטה קולית. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

השאר את תגובתך למאמר זה:

כל השפות של דף זה

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר

www.diagram.com.ua
2000-2024