הערות הרצאה, דפי רמאות
טריה של הארגון. דף רמאות: בקצרה, החשוב ביותר מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות תוכן העניינים
1. מקומה של תורת הארגון במערכת הידע המדעי תורת הארגון - זהו המדע של חוקי היסוד של חיי ארגונים כאובייקטים אמיתיים. תורת הארגון כדיסציפלינה עצמאית צמחה מתוך הסוציולוגיה - מדע החוקר מבנים חברתיים, מרכיביהם ותהליכים חברתיים. המושג "סוציולוגיה" פירושו המילולי חקר החברה ומשלב שני מונחים: lat. societas - "חברה" ויוונית. לוגו - "מילה, הוראה". סוציולוגיה כמדע עצמאי התפתחה ב המאה ה XNUMX . זה, בתורו, בלט מהפילוסופיה, שהיא המדע של דפוסי ההתפתחות הכלליים ביותר של הטבע והחברה, המתמקדת בפיתוח מערכת כללית של השקפות על יחסי האדם עם העולם הסובב אותו. השיטות המשמעותיות ביותר של בסיס תורת הארגון מבוססות על מחקר בתחום הסוציולוגיה של העבודה, תוך התחשבות בטיבה ובתוכנה. תפקיד חשוב במיוחד ממלאת תורת המוטיבציה ועידוד כוח אדם לעבוד במודע ביחס בין תמריצים וגורמים שונים של שביעות רצון בעבודה, היעילות של שיטות שונות לעידוד חומרי ומוסרי, וההיבטים החברתיים של ארגון יעיל של העבודה. . הערכת תפקידו של הפרט בצוות והתנהגותם של יחידים בתהליך הפעילות הארגונית, תורת הארגון מבוססת במידה רבה על פסיכולוגיה (נפש יוונית - "נשמה"). פסיכולוגיה היא מדע החוקים של היווצרות ותפקוד של השתקפות נפשית של הפרט של המציאות האובייקטיבית בפעילות אנושית. תופעות השתקפות הנפש מתבטאות בצורה של חוויות נפשיות שאינן נגישות להתבוננות אובייקטיבית. משמעותית במיוחד התרומה לתורת הארגון של הדיסציפלינה המדעית הנקראת פסיכולוגיה חברתית , אשר נועד לחקור את דפוסי ההתנהגות והפעילות של אנשים, בשל נוכחותם בקבוצות חברתיות, וכן את המאפיינים הפסיכולוגיים של קבוצות אלו עצמן. הפסיכולוגיה החברתית המודרנית חוקרת את דפוסי התקשורת והאינטראקציה בין אנשים, תוך התחשבות ביחסים חברתיים ובין אישיים, המאפיינים של לא רק קבוצות חברתיות קטנות אלא גם גדולות. תרומה משמעותית לא פחות למדע הארגוני של מתמטיקה, סטטיסטיקה, לוגיקה, תורת המטריצות, תורת הגרפים, תורת המשחקים, קיברנטיקה ואינפורמטיקה. כמו כן, יש לציין את הקשר בין תורת הארגון למספר דיסציפלינות כלכליות: התנהגות ארגונית, ניהול כוח אדם, חקר מערכות ניהול, פיתוח החלטות ניהוליות, ניהול אסטרטגי, בנקאי, פיננסי, ייצור וחדשנות, ניהול איכות. 2. ארגון חברתי ארגון חברתי הוא התאגדות של אנשים שמטרתם להשיג מטרות ספציפיות משותפות. מושג הארגון החברתי קשור קשר הדוק למושג הקולקטיב. הרכב הצוות וכיווני פעילותו, הנקבעים על פי הרצון להשיג מטרה משותפת, מוסדרים על ידי המנגנון המנהלי, כמו גם הנורמות האתיות והמשפטיות המאומצות בארגון זה ובחברה כולה. נורמות אלו לרוב אינן תלויות בהרכב הפרטני הספציפי של הצוות ולכן אינן אישיות. יחד עם זאת, פעילות הארגון נקבעת במידה רבה על ידי ההתנהגות הפורמלית הבלתי מוסדרת של חברי הקבוצה הזו. האחדות או הקונפליקט של הצוות, יציבותו, רמת המיומנות שלו, תודעת העובדים, פעילותם העסקית ועוד גורמים אנושיים רבים משפיעים על רמת היעילות של הארגון. בהקשר זה, בתהליכי ניהול ארגון, לצד תחומי פעילות כגון ניהול שירותים פיננסיים ואדמיניסטרטיביים, מובחן במיוחד כיוון הניהול החברתי-פסיכולוגי. המושגים של המערכת הארגונית והצוות קשורים זה בזה, אך אינם זהים. תחת קולקטיבי מובנת כקואליציה של כל עובדי הארגון העוסקים בפעילות עבודה משותפת. הארגון כולל את הקולקטיב כבסיסו ואינו יכול להתקיים ללא הקולקטיב. האינדיקטורים של אלמנטים רבים הכלולים במערכת הארגונית תלויים בהרכב ובמצב הרוח של הצוות. ניתן להחליף את הצוות לחלוטין, אולם הארגון ימשיך להתקיים. תפיסת הארגון כוללת בנוסף לצוות גם את הבסיס החומרי והטכני, הכספים, הייצור, מערך התמיכה במידע ופעילות הארגון. מיזם אוטומטי לחלוטין שפועל ללא התערבות אנושית לא יכול להיות מוכר כארגון. גם מפעל פרטי, המעסיק אדם אחד בלבד, אינו יכול להיחשב כארגון, שכן נשלל ממנו המרכיב העליון של ארגון הקולקטיב. ארגונים חברתיים המבצעים פעילות ייצור וכלכלית נקראים בדרך כלל ארגונים עסקיים. אלה מפעלים, חברות, ארגונים פיננסיים ואחרים הפועלים בתנאים של יחסי שוק חדשים האופייניים לתנאים המודרניים ברוסיה. נקודת המוצא לקיומם היא לא רק "רעיון מסחרי", כלומר עשיית רווח, אלא גם פתרון בעיות חברתיות משמעותיות. 3. ארגון כאובייקט, אינטראקציה ותהליך ניהול טווח "אִרגוּן "נהוג להשתמש בשיחה על עמותות ציבוריות, תקציביים ומסחריים, ממלכתיים ולא ממלכתיים, אולם ניתן למצוא זאת גם בביטויים כמו ארגון הייצור, ארגון התהליך הטכנולוגי, ארגון הטכני. הכשרה, ארגון ניהול משאבים פיננסיים, ארגון תמיכה במידע, עבודה בארגון המדעי, ארגון קונצרט, ארגון תנועה, ארגון טיול ועוד רבים אחרים. בנוסף, זה יכול להיות ארגון של מערכת חימום , ארגון אספקת מים, ארגון רשת חשמל, ארגון תקשורת וכו'. ארגון פירושו מבנה, מבנה ושילוב, כמו גם סידור טוב, מתוכנן ומכוון של משהו. לכן, בסוציולוגיה, המונח "ארגון" נחשב בדרך כלל בשלושה מובנים שונים: כאובייקט (תופעה); כתהליך ניהולי; כהשפעה או פעולה (התאמה של משהו). הבה נאפיין בקצרה את כל שלושת המושגים. ארגון כאובייקט הוא קואליציה מלאכותית של אנשים המהווה מרכיב או חלק ממבנה חברתי ומבצעת פונקציות מסוימות. לדוגמה, מדובר במפעלים, חברות, בנקים, רשויות, מוסדות, איגודים מרצון שנוצרו על בסיס מקצועי או אחר. ארגון כתהליך הוא מכלול של פעולות המספקות את היחס בין מרכיבי המערכת בתהליך קיומה. מדובר בסוג פעילות הכוללת חלוקת תפקידים בין חברי צוות זה, הבטחת אינטראקציה בין המשתתפים, מעקב אחר ביצוע הוראות ופקודות של פקידים גבוהים, חלוקת כספים חומריים וכספים. במובן זה, הארגון הוא לא יותר מאשר תהליך של ניהול פעילויות של אנשים. ארגון כהשפעה כרוך בהזמנה או התאמה של הפעולה של האובייקט שצוין. לגבי חפץ חומרי, זה יכול להיות, למשל, ארגון של מערכת אספקת מים. באופן עקרוני, במובן זה, המושג "ארגון" ישים על המיזם, אם אנחנו מדברים, למשל, על פיתוח של דיאגרמת מבנה ארגוני, או עיצוב ארגוני. הקורס "תורת הארגון" משתמש בכל שלושת המשמעויות המפורטות של המושג "ארגון", שכן מדובר בארגונים כאובייקטים מנוהלים, ובפעילויות ארגוניות הקשורות לניהול צוות, ועל עיצוב ארגונים עם התפתחות הארגון שלהם. מבנים. 4. סיבות ליצירת ארגונים הרעיון המודרני של יצירת ארגונים כאגודות תכליתיות של אנשים מדגיש את בעיית המוטיבציה. נקודת המוצא המעודדת אנשים להצטרף לארגונים היא הרעיון הרווח שבאמצעות שיתוף פעולה ניתן להגיע לתוצאות טובות יותר הן מנקודת מבטו של הפרט והן מנקודת מבטו של הקהילה כולה. חשוב שכל אחד מחברי הצוות יעשה כל שביכולתו כדי להשיג את המטרה הכוללת של הארגון. לשם כך נוצרת מערכת תמריצים המכוונת את האדם לבחירת צורות פעילות מסוימות הנחוצות להשגת מטרות הארגון. ראשית, כדאי לברר מהם הצרכים והמניעים המנחים אדם בבואו לעבוד בארגון. כמו כן, יש להבין לאילו תגמולים הוא מצפה עבור העבודה שנעשתה, ולהעריך האם מגיע לו את התגמולים הללו או לא. פרס - זה כל מה שאדם מחשיב כבעל ערך עבור עצמו. מֵנִיעַ קשורה לצורך ספציפי ומהווה תמריץ לפעילויות שמטרתן לספק צורך זה. מניעים וצרכים מודרניים קובעים את תחום המוטיבציה של האדם. צריך זהו מצבו של אדם, שנקבע לפי הצורך במשהו. הצרכים מחולקים לראשוני (צרכים פיזיולוגיים של האורגניזם) ומשניים (ביטויים בעלי אופי פסיכולוגי). מוטיבציה במובן הרחב הוא מכלול של מניעים הקובעים את נטייתו של אדם לפעולות ומעשים מסוימים. ניתן לחלק את המניעים שבגינם אנשים מתאחדים בארגונים לשתי קבוצות: השגת מטרות משותפות באמצעות השגת יעדים אישיים והשגת מטרות אינדיבידואליות באמצעות השגת מטרות משותפות. הסוג הראשון של מוטיבציה אופייני בעיקר לארגונים מסוג עסקי - חברות, ארגונים, מוסדות פיננסיים וכו'. אדם המקבל עבודה, למשל, במפעל קמעונאי גדול או במגזר השירותים, יפעל לסיפוק צרכיו האישיים בשכר, תקשורת אנושית, מימוש יכולותיו, קידום בקריירה והכרה מעמיתים. הסוג השני של מוטיבציה אופייני יותר לארגונים מסוג חברתי - מפלגות, איגודים וכו'. ארגון מתפתח בהצלחה רק כאשר השגת המטרות המשותפות מתבצעת בו-זמנית עם סיפוק המטרות האישיות של כל חברי הצוות וכאשר השגת יעדים אישיים. מתבצע תוך התחשבות באינטרסים של הארגון כולו. 5. ארגון כמערכת מבוקרת ארגון חברתי היא מערכת מורכבת, פתוחה, מבוקרת, דינאמית עם פעולה מכוונת. הוחל על ארגון חברתי система - זוהי קבוצה שנוצרה באופן מלאכותי של אלמנטים ותתי-מערכות המקיימים אינטראקציה, שנועדה להשיג מטרה ספציפית. גישה שיטתית ישימה במלואה לארגון חברתי, שהיא מתודולוגיה להכרת החלקים המרכיבים דרך השלם והשלם דרך החלקים המרכיבים. לארגון יש את כל התכונות של מערכת: - סט של אלמנטים; - אחדות המטרה העיקרית עבור כל האלמנטים; - עצמאות יחסית של אלמנטים; נוכחות של קישורים בין אלמנטים; - שלמות ואחדות של מרכיבי המבנה; - ניהול מוגדר בבירור. ארגונים נוצרים על ידי אנשים כדי להשיג מטרות חברתיות, ארגוניות ואישיות מסוימות. יחד עם זאת, במסגרת הארגון מאוחדים האינטרסים של מספר רב של אנשים, מרוכזים משאבים חומריים, מבנים וציוד. בתהליך עבודתו נוצרת סביבת מידע מסוימת הקובעת את קשרי התקשורת בתוך הארגון ואת הקשרים של הארגון עם הסביבה החיצונית, נוצר אקלים סוציו-פסיכולוגי משלו הקובע גם את היחסים בין אנשים. הבסיס של כל ארגון הוא המטרה שלו. יעד הוא המצב הרצוי של המערכת כתוצאה מתהליך מבוקר של התפתחותה. המטרה צריכה להיות משמעותית מבחינה חברתית, רלוונטית, אמיתית, ניתנת למדידה, מובנת למבצעים, תואמת למטרות המשנה, עם הזדמנויות, בעלת מועדים ספציפיים ולאפשר התאמות כאשר תנאים חיצוניים ופנימיים משתנים. מטרת הארגון תלויה במידה רבה לא רק ברצונם של חברי הצוות שלו (הצד הסובייקטיבי), אלא גם באפשרויות האמיתיות של יישומו (תנאים אובייקטיביים). ארגון יהיה בר-קיימא רק אם מטרותיו יתאימו מספיק טוב למטרות החברה כולה. השגה מוצלחת של היעד שנקבע או יישום יעדי משנה מספקים פעולה מתואמת של כל חברי הארגון, חלוקה סבירה של משאבים חומריים וכספיים, יצירת מערכת תומכת מידע ושימוש בטכנולוגיות ניהול חדישות. כדי להשיג את המטרה במינימום עלויות זמן ועלויות חומר, יש צורך לתאם את הפעילות של כל חלקי הארגון. לשם כך, בכל ארגון מוקצים חלק ניהולי (סגל ניהולי, מנהלי וניהולי, מנהלים) וחלק מנוהל (יחידות ביצוע). 6. ארגון ומערכת מדינה בכלכלת שוק ובמאבק תחרותי, כמעט כל ארגון הוא מערכת עצמאית לוויסות עצמי. יחד עם זאת, כל ארגון הוא חלק ממערך ארגוני יותר כללי ומורכב מאוד – המדינה. בהתאם למדיניות הכלכלית המתנהלת ברמת המדינה, מתבצעת רגולציה חקיקתית ונורמטיבית-מנחה של היחסים העסקיים. למדינה מוקצות פונקציות כגון: 1) קביעת דרישות רגולטוריות לתוכן ואיכות הפעילות היזמית (תקני איכות, דרישות סביבתיות, תקנים סניטריים וכו'); 2) קביעת נהלים לניהול ענייני כלכלה על ידי מתן רישיונות, אימוץ מסמכים על הליך ביצוע פעולות כלכליות; הפעלת בקרה ופיקוח על קיום החוק והפעילות העסקית; הכנסת איסורים וסנקציות בגין הפרת חוק. כיום, נהוג להבחין בארבעה סטטוסים של ארגונים: 1) ישות משפטית הרשומה בפנקס המדינה, בעלת חותם וחשבון בנק משלה (חברה משותפת, חברה בע"מ וכו'); 2) ישות לא משפטית שאינה רשומה בגוף ממלכתי (מחלקות משנה של ישות משפטית, שותפות פשוטה, מספר איגודי ארגונים); 3) ישות לא משפטית הרשומה בגוף ממלכתי (יזם ללא יצירת ישות משפטית); 4) ארגון לא פורמלי של אזרחים (חברות ידידותיות, קבוצות חובבים, משפחות אזרחיות). ממשלת הפדרציה הרוסית עוסקת בסוגיות של ייעול מערכת התמיכה הממלכתית לעסקים קטנים. רוסיה חברה בארגונים בינלאומיים רבים המסדירים את האינטראקציה הכלכלית של מערכות המדינה ברמה הבינלאומית. במדינות מתועשות, עסקים קטנים מקבלים כל הזמן תמיכה ממשלתית חזקה. בארצות הברית, עסקים קטנים מקבלים סובסידיות שנתיות מתקציב המדינה. לחברות גדולות המקבלות הזמנות ממשלתיות ניתן אחוז מההזמנות שהן נדרשות להעביר לעסקים קטנים. כמו כן, מתבצע ביטוח ממלכתי של הלוואות בנקאיות ונקבעות הטבות מס. 7. סוגים וסוגים של ארגונים במערכת הממלכתית קיימים מספר רב של ארגונים חברתיים הפותרים מגוון רחב של משימות: כלכלית, תרבותית, חברתית, דתית ועוד. במקביל לזיהוי קווי הדמיון מתרחש תיאור ההבדלים העיקריים. עבור סוגים שונים של ארגונים, נעשה שימוש בשיטות שונות ללימוד פעילותם, שכן ארגונים רבים מציבים לעצמם מטרות חברתיות שונות באופן משמעותי. גם כאשר פותרים בעיות יומיומיות, אנו משתמשים בסיווג. בהתאם למצב הספציפי, אנו עשויים להתעניין בארגוני מסחר, ארגונים המספקים שירותים חברתיים, ביתיים או רפואיים. השתייכותו של ארגון לקבוצה מסוימת עשויה לקבוע את יחסו לגופי בקרה ממלכתיים, לשירות המכס, לפיקוח המס וכו'. הסיווג המסורתי הוא הבחנה של ארגונים על בסיס טריטוריאלי או, למשל, לפי סוג פעילות. מהאמור עולה כי ישנן דרכים רבות לחלק ארגונים לסוגים וסוגים. הבחירה בשיטה ספציפית נקבעת לפי המשימה או מטרת המחקר. ניתן לחלק ארגונים לקטגוריות הבאות: ארגונים ממשלתיים ולא ממשלתיים, מסחריים וללא מטרות רווח, תקציביים ולא תקציביים, ארגונים ציבוריים וכלכליים, פורמליים ובלתי פורמליים. ניתן לסווג ארגונים לפי ענף שלהם: תחבורה, תעשייה, מסחר, ייצור ועיבוד של תוצרת חקלאית ופעילויות נוספות. ארגונים נבדלים גם בסוג המשימות החברתיות שהם פותרים: פעילויות כלכליות, פיננסיות, פוליטיות, רפואיות, חינוכיות ואחרות. נהוג להבחין בשלושה סוגים עיקריים של ארגונים חברתיים: עסקי, ציבורי, אסוציאטיבי. ארגונים עסקיים (מפעלים, מוסדות וכו'). המטרה של ארגונים כאלה היא רעיון מסחרי, המבוסס על דרך להרוויח. ארגונים ציבוריים הם איחוד של משתתפים בודדים המאוחדים על ידי מטרה בעלת משמעות חברתית. בניגוד לארגונים עסקיים (כלכליים) המתמקדים במתן מענה לצרכי האוכלוסייה, ארגונים ציבוריים עוסקים בפתרון בעיות חברתיות של החברה או בעיות של חברי הארגונים שלהם. ארגונים קשורים נבנה על בסיס אהדה אישית, חיבה הדדית, תחומי עניין משותפים - זו משפחה, מעגל של חברים משפחתיים, חברת סטודנטים, קבוצות ועמותות בלתי פורמליות. הסיווג לעיל הוא כללי באופיו. 8. מטרות מערכת הבקרה מאפיין הפעילות של ארגון עסקי כיום הוא עבודה בתנאים של תחרות אינטנסיבית לא רק בתוך המדינה, אלא גם ברמה הבין-מדינתית. המערכת המודרנית של פונקציות ניהול יכולה להיות מיוצגת על ידי רשימת המשימות העיקריות הבאות: תיאום ושילוב המאמצים של חברי הארגון בכיוון של השגת מטרה משותפת; ארגון אינטראקציה וקיום קשרים בין קבוצות עבודה וחברים בודדים בארגון; איסוף, הערכה, עיבוד ואחסון מידע; חלוקת משאבי חומר ואנוש; ניהול כוח אדם (פיתוח מערכת מניעים, מאבק במצבי קונפליקט, מעקב אחר פעילות חברי הארגון והקבוצות); מגעים עם ארגונים חיצוניים, משא ומתן, פעילויות שיווק ופרסום; פעילות חדשנית; תכנון, בקרה על ביצוע החלטות, תיקון פעילויות בהתאם לשינויים בתנאי העבודה. כאשר מנתחים ניהול, מתברר כי הבעיות של ניהול ארגון מודרני קשורות בעיקר ל: - עם סיבוך מבנה הארגון; - עם פיתוח אמצעי תקשורת הן בתוך הארגון והן בתקשורת עם העולם החיצון; - עם נוכחות של מספר רב של מתחרים, בקשר להתפתחות משמעותית של הייצור ברחבי העולם; - עם הצורך ליצור מערכת גמישה של מוטיבציה כלכלית ופסיכולוגית המסייעת להגביר את העניין של העובדים בהשגת מטרת הארגון. הלכידות או הקונפליקט של הצוות, יציבותו, רמת הכישורים, תודעת העובדים, פעילותם העסקית ועוד גורמים אנושיים רבים קובעים את האפקטיביות של ניהול הארגון. בעת פתרון בעיית גירוי הצמיחה בפריון, העקרונות שנוסחו במסגרת תורת בחירת המנהלים המחזיקים בשיטות ניהול סוציו-פסיכולוגיות, תורת הגשמת המטרות, תורת סיפוק הצרכים ותיאוריית נעשה שימוש בצדק. חלק מסוים בצוות לא אוהב לארגן את עבודתו. מדובר באנשים נטולי כל שאיפה ויוזמה. אנשים כאלה זקוקים למנהיגים תובעניים, אדירים, קשוחים והחלטיים, בעלי יכולת לארגן את עבודתם של הכפופים ולשכנע אותם בצורך לעבוד "ללא לאות". הקבוצה השנייה כוללת אנשים בעלי יוזמה ופוטנציאל יצירתי רב, בעלי הערכה עצמית מפותחת. עובדים כאלה זקוקים למנהיגים דמוקרטיים שהם גמישים, רגישים ובעלי טקט. 9. מבנה ניהולי היררכי לסוג המודרני של מבנה ניהול היררכי יש סוגים רבים. מבנה ניהול ליניארי מתאים ביותר רק לצורות פשוטות של ארגונים. התכנית פועלת היטב בארגונים קטנים עם מקצועיות גבוהה וסמכות של המנהל. מבנה הניהול הליניארי-פונקציונלי מבוסס על מה שמכונה העיקרון "שלי" של בנייה והתמחות של תהליך הניהול בהתאם לאחריות המוטלת על סגני מנהלים - מנהלים פונקציונליים. מבנה ניהול צוות קו הוא מבנה משולב המשלב את המאפיינים של מבנים ליניאריים וליניאריים-פונקציונליים. היא מספקת הקמת יחידות מיוחדות (מטה) שיסייעו למנהלי קו לפתור בעיות מסוימות. מבנה בקרת מטריקס הוא ארגון סריג הבנוי על העיקרון של כפיפות כפולה של מבצעים: מחד, לראש השירות התפקודי המיידי, המעניק סיוע כוחני וטכני למנהל הפרויקט, מאידך, למנהל הפרויקט (תכנית היעד), הנתון בסמכות הנדרשת לביצוע תהליך ניהול בהתאם לתזמון, המשאבים והאיכות המתוכננים. סכימת המטריצה משמשת בייצור מורכב, עתיר ידע, של סחורות, מידע, שירותים וידע. מבנה ניהול תוכנית-יעד קובעת הקמת גופי ניהול מיוחדים לתכניות לטווח קצר ולטווח ארוך. הוא מתמקד בהבטחת מלוא הכוחות הליניאריים במסגרת תוכניות מתמשכות. מבנה ניהול המוצר הוא אחת האפשרויות למבנה ממוקד התוכנית. היא קובעת את ההקצאה למנהל האחראי על התוכנית לשחרור מוצר מסוים, כל אחריות על איכות ותזמון העבודה. למנהל זה מוקנות כל זכויות השליטה בכל הנוגע לפעילויות הקשורות לייצור מוצר מסוים או מגוון מוצרים. מבנה ניהול הפרויקט נוצר כאשר הארגון מפתח פרויקטים, המובנים ככל תהליכים של שינויים תכליתיים במערכת הניהול או בארגון בכללותו, למשל, מודרניזציה של הייצור, פיתוח טכנולוגיות חדשות, בניית מתקנים. מבנה פונקציונלי-אובייקט של הניהול קובע את הקצאת המומחים המוסמכים ביותר ביחידות פונקציונליות, אשר בנוסף לתפקידיהם התפקודיים, מתמנים כמנהלי עבודות או חפצים ספציפיים ביחידה זו. 10. כיוון ניהול חברתי ופסיכולוגי על המנהיג להיות מומחה מוסמך ומוכשר ביותר, מכיר את שיטות הניהול החברתיות-פסיכולוגיות ויכול ליישם שיטות אלו בפועל. ישנה תיאוריה של מימוש מטרות, שמתבססת על כך שיש אנשים בצוות שיכולים לעבוד היטב רק אם המטרות שהציב המנהיג יושגו. אנשים אלה חייבים לראות כל הזמן את תוצאות עבודתם, אחרת פעילותם תהיה משותקת. תיאוריית הגשמת המטרות מציעה שהמנהל יבחר משימות מהירות עבור אנשים כאלה ויודיע להם כל הזמן על היתרונות של העבודה שהם עושים. תורת הצרכים מבוססת על גירוי הפעילות האנושית על ידי סיפוק צרכיו ותחומי העניין שלו. תורת הצדק מבוססת על הציפייה הסובייקטיבית של כל אדם לקבל תגמול על עבודתו. אם עובד מאמין שעמיתו קיבל יותר תגמולים על אותה עבודה ממה שהוא עשה, אזי תהיה לכך השפעה שלילית על התפוקה שלו. תורת הצדק מחייבת את המנהיג לקחת בחשבון את תשומת הלב הקרובה של הכפופים למעשיו ביחס לאחרים. מנהיג, בעת קבלת החלטה ויישומה, חייב להיות מסוגל לסלק סתירות ולנהל את חילוקי הדעות המתעוררים, המתבטאים בצורה של חוסר רגישות, קיטוב, התנגשויות ואנטגוניזם. יחד עם זאת, עליו לתפוס מקום מאוד מוגדר ומשמעותי מבחינה לוגית בתכנית היחסים הבסיסיים בין חברי הצוות. המעבר מתמיכה מלאה לשיא אי הסכמה - אנטגוניזם מתבצע, ככלל, בהדרגה, החל ממצב של תמיכה מלאה, כאשר לא נוצרות סתירות בין המבצע למנהיג. תמיכה מלאה בהחלטות המנהל על ידי הכפופים עשויה להצביע על פסיביות של הכפופים, או על סמכות רבה של המנהל, או על אוזלת ידם של הכפופים. במקרים מסוימים, תמיכה מלאה בהחלטות של מנהל היא סימפטום לצרות בארגון. בשלב של חוסר היענות, המבצע אינו מתחיל מיד בעבודה עקב חוסר הבנה של המשימה או אי הסכמה עם המנהל. יש קצת עיכוב זמן. להשלמת המשימה, הקבלן זקוק למידע נוסף או הבהרה. הקיטוב מתאפיין בגישה סותרת בין המנהיג והמבצע לאמצעים ולשיטות לפתרון בעיה, אשר עם זאת אינה מפריעה להשגת המטרה הסופית אם יש ביניהם הבנה הדדית. ההתנגשות מאופיינת בהבנה ובתמיכה של רק חלק מהמשימה שהתקבלה. 11. מאפיינים של חוקים חברתיים חוק הוא כלל מקובל המוכר כמחייב. כל היצורים החיים והלא חיים על פני כדור הארץ מצייתים לחוקי הטבע. פעילות החיים של אנשים מוסדרת על ידי חוקי ההתפתחות החברתית וגזירות ממשלתיות. לגבי ארגונים חברתיים תחת החוק מובן כחיבור יציב ואובייקטיבי של תופעות או אירועים, הטבוע במספר גדול מספיק של ארגונים ויש לו חזרה בלתי נמנעת בתנאים דומים. חוקים חברתיים קובעים את היחסים בין אנשים וקבוצות ובאים לידי ביטוי במהלך פעילותם. היחסים בין ארגונים ואנשים העובדים בארגונים אלה מתפתחים בהתאם לחוקים החברתיים. בניגוד לחוקי העולם החומרי, פעולתו של אותו חוק חברתי יכולה להיות בעלת דרגות אינטנסיביות שונות במצבים מאותו סוג, מה שמאלץ אותנו להתייחס לחוק החברתי לא כמאפיין מתמיד או כקשר יציב של תופעות, אלא כמגמה מסוימת שיש בה מידה מסוימת של מהימנות. תכונה זו של פעולתם של חוקים חברתיים מבדילה אותם באופן משמעותי מרוב החוקים המוכרים במדעי הטבע. הביטוי של פעולת החוקים ביחס לארגונים חברתיים מכיל תמיד אלמנט כלשהו של אי ודאות, שכן התפתחותם של ארגונים קשורה קשר הדוק לפעילויות של אנשים. תַחַת חוסר ודאות חוסר שלמות או אי דיוק המידע אודות התנאים לביצוע הפרויקט או הפתרון, לרבות העלויות הנלוות אליהם. במקרים מסוימים, ניתן להעריך אי ודאות זו לפי ההסתברות להתרחשות או אי התרחשות של אירוע. כדי להעריך את מידת הסטייה של התנהגותו של אדם או ארגון מהכללים הקבועים בחוק החברתי, נהוג להבחין בשלושה סוגים עיקריים של אי-ודאות: אי-ודאות, אקראיות ומעורפל. קבלת החלטות בתנאים של אי ודאות (מלאה או חלקית) היא מאפיין אופייני לארגון עסקי שזה עתה נוצר או ארגון השולט בסוג חדש של פעילות. זה משפיע לא רק על חוסר הניסיון של האדם, אלא גם על חוסר היכולת להשתמש בניסיון של מישהו אחר. תאונות בתורת הארגון נקראות בדרך כלל גורמים המצייתים לחוקים חברתיים ומאפשרים הערכה של אפשרות יישומם בשיטות של סטטיסטיקה מתמטית ותורת ההסתברות. עמימות קשורה לאי ודאות יחסית הנובעת מהימצאותם בחוקים ובתיאורים של התנאים להפעלתם של ניסוחים המאפשרים פרשנות מעורפלת. 12. חוק הסינרגיה סינרגיה פירושו התפקוד המשותף וההומוגני של מרכיבי המערכת. חוק הסינרגיה: בכל ארגון מתאפשרת גם עלייה באנרגיה וגם ירידה במשאב האנרגיה לעומת הסכום הפשוט של יכולות האנרגיה של היסודות. פעולת חוק הסינרגיה במערכות ארגוניות מפרידה באופן משמעותי את הארגון מאובייקטים ומערכות אחרות של העולם החומרי. לגבי כל המערכות הטבעיות (למעט ביולוגיות מורכבות), חוק היסוד הוא חוק שימור והמרת האנרגיה, לפיו בכל מערכת סגורה, על כל שינוייה, כמות האנרגיה נשארת קבועה. חוק הסינרגיה קובע כי במערכות חברתיות סגורות ניתן לשנות אנרגיה לכיוון של עלייה וירידה כאחד. כפי שמיושם על ארגונים חברתיים, חוק הסינרגיה מתבטא, במיוחד, בהגדלת האנרגיה העולה על סך המאמצים האישיים של חברי הארגון. תופעה זו קבעה מראש את המעבר של האנושות לצורות מאורגנות של עבודה ופעילות חברתית והובילה להופעתם של ארגונים. המאפיין החשוב ביותר של פעולת חוק הסינרגיה בתוך ארגונים חברתיים הוא היכולת לשלוט בגידול באנרגיה. בארגונים עסקיים זה מתבטא ברגולציה ממוקדת של האנרגיה והפוטנציאל היצרני. משימה קשה היא לבצע פעילויות בעלות אופי סוציו-פסיכולוגי. מבחינה חברתית, יש צורך לדאוג לפיתוח תכניות מיוחדות הקשורות לפנאי ולחופשות. במונחים פסיכולוגיים, בנוסף לפגישות עם נציגי ההנהלה, בהן מוסברות המטרות והיעדים של הארגון בפירוט ומתוארות מצב העניינים המשותפים, רצוי להכניס סעיף מיוחד לתכנית ההכשרה המקצועית. עבור כל חלקי הארגון נדרשת מערכת מיוחדת של מוטיבציה. ברור שיש לשלב את האמצעים הללו עם מערכת בקרה יעילה מספיק ומערכת של תיקון מהיר של האמצעים שננקטו. הקושי העיקרי בניהול אפקט הסינרגיה הוא שבניגוד למערכות פיזיקליות, להן קיימות יחידות אנרגיה ושיטות להערכת פוטנציאל האנרגיה, למערכות ארגוניות עדיין אין דרכים להעריך באופן אובייקטיבי את רמת האנרגיה הפנימית. פתרון הבעיות המעשיות של ניהול ארגון עסקי מאלץ את החוקרים לבצע חיפושים אקטיביים בכיוון של פיתוח אומדנים כאלה. הדרך הפשוטה ביותר היא להעריך את הביצועים של הארגון המנותח בהשוואה לעבודה של ארגון דומה אחר. 13. חוק השימור העצמי ומאבק ההישרדות ארגון עסקי הוא מעין מערכת קיימת בעצמה, בדומה לאורגניזם חי שנולד, גדל, מתפתח, משתפר, חולה, מזדקן ומת. לארגונים יש רצון מובנה לשימור עצמי. בחיי ארגונים רבים קרו מצבים בהם היו על סף פירוק או נכנסו להליכי פשיטת רגל. חלקם חוסלו, בעוד שאחרים, לאחר שארגנו מחדש את המפעל, הצליחו למצוא משאבים ושרדו. חוק השימור העצמי תורם לפתרון בעיות ההישרדות של ארגונים, הקובע כי כל ארגון כמערכת סוציו-אקונומית טבועה בשאיפה לשימור עצמי (הישרדות) באמצעות שימוש מינימלי באדם ובחומר. אֶמְצָעִי. חוק השימור העצמי משמש בסיס להערכת יכולתו של הארגון להתקיים בתנאי קיום משתנים. האומדן המתקבל משמש לקביעת זמן קיומו של הארגון ולניבוי המשך התפתחותו. במהלך בניית הערכה יש צורך לערוך את התיאור המלא ביותר של גורמי הסביבה הפנימית והחיצונית המשפיעים על פעילות הארגון, לחלק את הגורמים הללו לשתי קבוצות: חיוביות ושליליות. גורמים חיוביים מתייחסים למשאבים המגבירים את יכולת הארגון להילחם על הישרדות. ארגון מסוגל לשרוד ולפיתוח מתקדם בר-קיימא אם הפוטנציאל האנרגטי של גורמים חיוביים (יצירתיים) עולה על האינדיקטור המקביל של גורמים שליליים (הרסניים). הקושי העיקרי ביצירת איזון בין פוטנציאל יצירתי והרסני טמון בעובדה שכאשר מעריכים את יכולתו של ארגון לשמר את עצמו, יש צורך לקחת בחשבון לא רק גורמים פנימיים בעלי אופי מתממש (זמינות כספים). , מצב הבסיס החומרי והטכני, טכנולוגיית העבודה וכו'), אך גם גורמים סוציו-פסיכולוגיים. מחוק השימור העצמי עולה שרווח אינו יכול להיות המטרה העיקרית של הארגון, כי הרווח הוא בעיה פנימית גרידא. בסיס המאבק לשימור עצמי הוא היכולת של ארגון עסקי לא רק להסתגל לסביבה החיצונית, אלא גם להיות מסוגל להשתמש בשינויים המתרחשים בה למען האינטרסים שלו. ניתוח מלא וממצה של הסביבה החיצונית מאפשר למנהיגים של ארגונים עסקיים חדשים שנוצרו וקיימים כאחד לצפות איומים פוטנציאליים על הישרדות, כמו גם לצפות הזדמנויות פיתוח חדשות. חיזוי מיומן מאפשר לפתח מודל של התנהגות המצב של הארגון ולהימנע ממותו. 14. חוק הפיתוח של ארגונים עסקיים ארגון הוא ישות מאוד מורכבת. הוא מורכב מאנשים, ציוד, מבנים, סביבת מידע וכו'. חוק הפיתוח אומר: בתהליך חיי הארגון מתרחשים שינויים בלתי הפיכים וקבועים שמטרתם למקסם את השימוש בפוטנציאל האנרגיה להשגת המטרה, וכתוצאה מכך שינוי איכותי במצב הארגון. הפוטנציאל האנרגטי של ארגון נקבע לא רק על ידי הפוטנציאל של משאבים חומריים, אלא גם על ידי היכולות של הצוות, התלויות במוכנות האינטלקטואלית והמקצועית של חבריו, כמו גם במצב הרוח הפסיכולוגי והרגשי הכללי. יעד - זוהי ציפייה לתוצאות אליהן מכוונת פעילות הארגון. המטרה של ארגון עסקי חייבת להתבסס על צרכי הצרכן, כלומר, על הארגון לפתור בעיות חברתיות משמעותיות העומדות בפני החברה. הפעילות של כמעט כל ארגון עסקי מבוססת על רעיון מסחרי, כלומר, חזון כיצד הוא ירוויח כסף וכיצד יקבל הכנסה. עם זאת, כדי להבטיח פיתוח מוצלח, הבנה זו של המטרה היא פשטנית מדי. יש להתייחס לרווח כאחד הקריטריונים להצלחה, ולא כמטרה בפני עצמה. אל לנו לשכוח שכסף אינו מטרה, אלא רק אמצעי להשגת מטרה. המטרה העיקרית של הארגון צריכה להיות פיתוח יעיל ומהיר. משימה זו ניתנת לפתרון באמצעות פיתוח והרחבת השוק, הכנסת טכנולוגיות עבודה חדשות או שחרור מוצרים חדשים, פתרון הבעיות החברתיות הדחופות ביותר וכו'. ההצהרה האחרונה חשובה ביותר עבור ארגונים עסקיים ללא מטרות רווח. שעבודתו מתמקדת לחלוטין בפתרון הבעיות החברתיות החשובות ביותר העומדות בפני החברה. אז, המטרה כבר הוסברה, כעת יש צורך לקבוע כיצד היא תואמת את היכולות של ארגון עסקי שכבר קיים או חדש שנוצר, כלומר, האם הוא בר מימוש באופן עקרוני. הליך זה מתבצע במספר שלבים: - ניתוח יכולות הארגון; - ניתוח הסביבה החיצונית; - זיהוי קבוצה של יעדי משנה על ידי חיזוי; - ניתוח מורפולוגי. ניתוח מורפולוגי - סוג זה של ניתוח מספק חיזוי של פעולות הארגון בתנאים של שינוי חד (פער) במגמות ההתפתחות שזוהו הן של הארגון עצמו והן של הסביבה; - ניתוח עמדת המוצא. זהו השלב האחרון בהליך זיהוי הסיכויים להתפתחות הארגון מבחינת השגת המטרה. 15. חוק ההרכב והמידתיות הארגון הוא אובייקט מתפתח יחיד, אינטגרלי, אשר, כמערכת דינמית דינמית תכליתית, מאופיין בנטייה להתאחד. היווצרות עמותות ברמות שונות מתרחשת בהתאם לחוק ההרכב והמידתיות, הקובע כי במסגרת השגת מטרה משותפת קיימת נטייה אובייקטיבית של ארגונים ליצור עמותות בר-קיימא תוך עמידה בעקרונות המידתיות והמידתיות. . מגמה זו מתממשת בעיקר ברצון לבחור את המבנה האופטימלי וליצור סביבה נוחה, האופיינית במיוחד לארגונים מודרניים הפועלים בהקשר של גלובליזציה של הפעילות הכלכלית והפוליטית של הקהילה העולמית. על רקע זה מתקיימת היווצרות פעילה של ארגונים "עולמיים", הנקראים בדרך כלל ארגוני-על, שכן הם מסדירים או משפיעים על עבודתן של מערכות ארגוניות גדולות כמו מדינות שלמות. באשר לארגונים עסקיים, ביחס אליהם, חוק ההרכב והמידתיות מתבטא ברצון לעבוד עם שותפים מצפוניים ומהימנים. אם אנחנו מדברים על ארגונים מסוג ייצור, אז שותפים כאלה הם בעיקר ספקים של חומרי גלם, חומרים, רכיבים, כמו גם ארגונים שמוכרים מוצרים. כאשר מגזר מסוים בשוק מתפתח וכובש, נוצרת אינטראקציה לא רק עם שותפים, אלא גם עם צרכני המוצר המיוצר על ידי הארגון או השירותים הניתנים, כמו גם עם ארגונים מתחרים המבצעים פעילויות דומות. במידת האפשר, אינטראקציה עם מתחרים לא צריכה להיות אנטגוניסטית במהותה, מכיוון שהדבר מגביר את הסיכון ומסבך את הפעילות של כל הארגונים המתנגדים. מומלץ להפוך את רוב המתחרים הפוטנציאליים לחברים ולשותפים שלכם. המשימה של דרג הניהול היא להאיץ תהליך זה ולמזער עלויות חומריות ואינטלקטואליות. בתהליך יישום מגמה זו נוצרות התאגדויות עסקיות מסוג מורכב, המכונות גם ארגוני-על. השלב הנוכחי של הפיתוח של הפעילות הכלכלית והכלכלית ברוסיה מאופיין בנוכחותם של שלושה גורמים רבי עוצמה המאלצים ארגונים ליצור עמותות וליישם אסטרטגיות פיתוח קבוצתיות משותפות. הראשון שבהם קשור למצב הכללי של כלכלת המדינה, השני לפעילות הבנקים והשלישי להכנסת טכנולוגיות שוק חדשות לעשיית עסקים. 16. חוק מידע וסדר חוק המידע והסדר משמעו שכל ארגון חברתי מסוגל לשרוד רק אם יסופק לו מידע מלא, אמין ומסודר. שלמות המידע נקבעת על פי אפשרויות הגישה למשאבי מרחב המידע בו פועל הארגון וכן מצב קישורי התקשורת החיצוניים והפנימיים. בתנאים מודרניים, לכל ארגון יש גישה לכמויות גדולות מאוד של מידע. למרות הרשת הענפה והמהירות הגבוהה של מערכות המידע המודרניות, תהליך מציאת המידע הנכון דורש מאמץ ניכר. כמו כן, בתנאי השוק ובתחרות העזה, חלק מהמידע על פעילות הארגונים מועבר לקטגוריה של חסוי לחלוטין, תוך שהוא הופך בלתי נגיש לא רק לחברי ארגונים אחרים, אלא גם לרוב חברי הארגון. הארגון שלהם. מהימנות המידע היא תנאי הכרחי לשימוש בנתונים שהושגו בפעילות המיזם. מקורות המידע חייבים להיות אמינים ומעבר לכל ספק. במקרים מסוימים, מידע כוזב מכוון מוכנס למאגרי מידע על מנת להודיע לא נכון למתחרים או לערער את אמון הלקוחות בהם. סדר המידע מרמז על מבנה או הפצה של מידע לפי מידת חשיבותו לפתרון בעיות ניהול ארגון. משימה מורכבת ואחראית בגיבוש מערכת מידע פנימית היא איסוף ושיטתיות של מידע המתקבל ממחלקות שונות בארגון. מומלץ לפתח מערכת מאוחדת של בקשות מידע שתבטיח העברה בזמן ומהיר של המידע שנצבר במחלקות למאגר המרכזי. צרכן המידע העיקרי הוא מערכת הניהול של הארגון. עם זאת, החזקת כמויות מידע גדולות אינה אומרת שהוא ישמש ביעילות בפעילות הארגון. בסביבת המידע רווית היתר של ימינו, כמויות אדירות של מידע זמינות לכל אדם, אך רחוק מכל מה שהוא יכול ללמוד מגיע לתודעתו, ואף יותר מכך נמצא בשימוש בחיים. מתוך אינספור המידע שקורס, אנו מנסים לבחור את המידע שאנו צריכים או עשוי להזדקק לו בעתיד. אותה גישה נכונה לגבי הארגון. מתוך הזרימה הכללית, מערכת הבקרה קולטת ובוחרת רק את המידע התואם את המטרות שנקבעו וניתן להשתמש בו בהליכי בקרה. לכן, יש לסדר את כל המידע הזמין לפי תכונת המטרה. 17. מסחר אלקטרוני נכון להיום, מפעלים וירטואליים קיימים לא רק בתחום הייצור וההפצה של סחורות, אלא גם בתחום של ניהול תזרים פיננסי. ההתפתחות המהירה של טכנולוגיות ניהול רשתות בתהליכי מכירת סחורות ושירותים הובילה להופעתם של מושגים חדשים, אך כבר די מבוססים, כמו מסחר אלקטרוני, מסחר אלקטרוני וחנות וירטואלית. מסחר אלקטרוני - עושה עסקים עם שימוש בטכנולוגיות מידע ותקשורת מודרניות. השימוש בטכנולוגיות רשת ופיתוח מערכת המסחר האלקטרוני מובילים לשינוי מהפכני באופן שבו מתבצע העסק. ההנחה היא שהשפעת המסחר האלקטרוני, לא רק על מפעלים בודדים, אלא גם על כל שרשרת הערך של המדינות בכללותה, תהיה מקיפה. תחת עסקה עסקית בסביבת המסחר האלקטרוני (בהתאם לתוכנית היעד הפדרלית לפיתוח מסחר אלקטרוני ברוסיה) מובנת עסקה מסחרית או עסקית שנעשתה באמצעות רשת מחשבים, וכתוצאה מכך הבעלות או הזכות להשתמש בחומר מוצר או שירות מועברים מאדם אחד לאחר. במערכת המסחר האלקטרוני, רוב התהליכים העסקיים מיושמים באופן אלקטרוני על בסיס שימוש בטכנולוגיות מידע ותקשורת. במקרה זה, המידע מועבר ישירות לנמען, תוך עקיפת שלב יצירת עותקי נייר. בשלב הראשוני התפתח מסחר אלקטרוני על בסיס שימוש בטכנולוגיות רשת בתהליכי מכירת סחורות ושירותים וכן תמיכת מידע לפתרון בעיות ניהול. העלייה המהירה שלאחר מכן במספר הארגונים המשתמשים ביתרונות המסחר האלקטרוני הובילה להיווצרות סביבת מידע גלובלית הכוללת ארגונים עסקיים מסוגים שונים: מפעלי מסחר, קונים, יצרני סחורות, מוסדות פיננסיים המספקים עסקים. תהליכים, שירותי שילוח ועוד רבים אחרים. ארגונים וירטואליים, שמספרם גדל במהירות מיום ליום, מבצעים מספר פונקציות חשובות ביותר כדי להבטיח פעילות כלכלית. בפרט, הפחתת הזמן והעלות של עסקאות פיננסיות הובילה להופעתם של בנקים וירטואליים. בנקים אוטומטיים וירטואליים מבצעים את כל מגוון הפעולות הבנקאיות בזמן אמת. בתחילה, הם נוצרו כדי לתת שירות לפעולות שבוצעו על ידי ישויות משפטיות. 18. חוק האחדות, ניתוח וסינתזה חקר הארגונים כאובייקטים סוציו-אקונומיים מספק שימוש חובה בפעולות ניתוח וסינתזה. ניתוח וסינתזה בחקר תפקודו של הארגון שלובים זה בזה עד שהם לא יכולים להתקיים זה בלעדיו. לכן, אם כבר מדברים על חוק האחדות של הניתוח והסינתזה, יש להתכוון לבלתי נפרדות ולאינטראקציה המתמדת שלהם, המתבצעת במסגרת העיקרון הדיאלקטי של אחדות ומאבק של ניגודים. ניתוח וסינתזה באחדותם מהווים בסיס לגישה שיטתית לחקר פעילות הארגון. חוק אחדות הניתוח והסינתזה קובע כי עקב שימוש בהליכי ניתוח וסינתזה בתהליכי הניהול של הארגון, המערכת הארגונית מותאמת לאופציה הטובה ביותר להשגת היעד שנקבע. אָנָלִיזָה, או הִתפָּרְקוּת, - היא חלוקה של שלם לחלקים או הצגת אובייקט מורכב בצורה של רכיבים פשוטים. ניתוח קשרי סיבה ותוצאה בין החלקים הנבחרים מסתכם במציאת תנאים הכרחיים ומספיקים לשמירה על האינטראקציה הנדרשת בין חלקים אלה של המכלול. המהות של הסינתזה היא לשלב את המרכיבים הפשוטים של אובייקט לשלם אחד. האיחוד במסגרת הסינתזה מתבצע על בסיס הכרח הדדי וחיבור הדדי. ניסיון ואינטואיציה יכולים לעזור כאן, והניסיון עוזר במצבים חוזרים, ואינטואיציה בנסיבות חדשות. חשוב שבמהלך תהליך הפירוק לא יאבדו תכונות חשובות של החלקים המרכיבים את השלם. חשוב לא פחות שהמבצעים לא ישכחו שכל יחידה בארגון היא רק חלק ממערכת אחת; ניהול של כל מערכת ארגונית דינמית תכליתית כרוך בפיתוח ויישום של פתרונות ספציפיים. ההחלטה על ניהול ארגון סוציו-אקונומי או כל חלק ממנו מהווה מרכיב מקשר בין יחידות ניהול ליחידות הממלאות תפקידים ספציפיים. בנוסף, בעזרת פתרונות בקרה, מתממשת תקשורת בין קישורים בודדים של מערכת הבקרה. מנקודת מבט זו, החלטה היא אמצעי תקשורת בין קישורים ומרכיבים בארגון, לרבות בין אנשים. ככלל, ההחלטות מתקבלות בהתאם להיררכיית חלוקת הכוח, הנקבעת על ידי המבנה הארגוני. הקישורים של הדרגים העליונים בהיררכיה מקבלים החלטות על ניהול הקישורים של הדרגים הנמוכים בהיררכיה הכפופים להם. האפקטיביות של החלטות ההנהלה המתקבלות קובעת את הישרדות הארגון בסביבה תחרותית ביותר. 19. חוקים ספציפיים של ארגון חברתי טכנולוגיות מידע חדשות, תקשורת רשת ואוטומציה של עבודה ניהולית תורמים לחיזוק ההשפעה החיובית של חוקי הארגון האובייקטיביים ולשיפור עקרונות הניהול. חוקים ספציפיים משקפים: את הקשר הבלתי נפרד של כל חלקי הארגון; מידתיות הייצור והניהול; מעבר מניהול לתכנון אסטרטגי; ניהול יזום; השפעת החידושים הטכנולוגיים על פיתוח מערכות ארגוניות חברתיות-כלכליות; דרישות לחיסכון בזמן ובמשאבים אינטלקטואליים של אנשי הארגון. חוק המקוריות. היא מספקת לכל ארגון את הקיום הטוב ביותר ורק את המבנה המובנה של ייצור וניהול. חוק ההרמוניה החברתית. מכוון לכך שבכל ארגון פיתוח התחום החברתי מגביר את התפוקה של העובדים על ידי העלאת רמתם הרגשית והגברת פעילות העבודה. חוק הטעינה החברתית. קובע כי עבור כל אדם קיימת עומס עבודה אופטימלי, בו יכולותיו ויכולותיו מתגלות במלואן. היקף המסחר האלקטרוני מתרחב כל הזמן. ישנם שני משרדי עורכי דין וירטואליים הפועלים באינטרנט הרוסי. חוק התפיסה האפקטיבית ושינון המידע. היא מניחה שתהליכי התפיסה והשינון של מידע מיושמים בצורה היעילה ביותר אם הם ניגשים לתהליך החשיבה. חוק ההבנה האפקטיבית. קואורדינטות להבנה יעילה של החדש, זה אפשרי רק אם לאדם יש כמות גדולה של ידע או מידע בנושא זה. חוק ההתקנה. כיוון שכל אדם תופס בצורה מלאה ביותר את המידע שלשמו התכוונן ולשמו התכונן. חוק יציבות המידע. מניח שהמידע הראשון על אירוע יציב יותר ממידע חוזר על אותו אירוע. חוק נגישות המידע. מספק כי מובנות ההודעה גבוהה יותר כאשר משתמשים במספר צורות של הצגת אותו מידע בו זמנית. עקרונות ייעול תפקוד מערכת הניהול והגברת יעילות האנשים בארגון נובעים מחוקי הארגון. כאשר לומדים את חוקי ועקרונות הארגון, יש לזכור שהם יפעלו ביעילות רק אם המנהל יוכל למצוא את צירופם הסביר, לייחד את החוק המרכזי ולהכפיף לו את כל שאר החוקים והעקרונות של ארגון העבודה הניהולית. 20. סטטיקה ודינמיקה של מערכות ארגוניות מושגי סטטיקה ודינמיקה, הנמצאים כיום בשימוש נרחב לאפיון ארגונים חברתיים, שאולים ממכניקה ומשמעותם דומה למונחים הפיזיקליים המקבילים. ניתן להציע את הניסוח הבא של מושגים אלה ביחס למערכות ארגוניות. סטטיקה (מהיוונית statike - "שיווי משקל") היא מצב מאוזן של המערכת הארגונית בה היא נמצאת, ללא קשר לשינויים (חיוביים ושליליים) המתרחשים בסביבה החיצונית. כל הפרמטרים והאינדיקטורים המשקפים את פעילות הארגון נשארים ללא שינוי במשך זמן רב. הארגון הסטטי מרוצה ממה שהושג ושואף לחיים "שקטים", ללא שינויים. ואם לא יהיו שינויים, אז אין סיכויים להתפתחות. בתקופות הקשות שלנו, ארגונים כאלה לא יוכלו להישאר צף לאורך זמן. דינמיקה (מיוונית דינמיס - "כוח") היא פיתוח מערכות ארגוניות ותנועתן קדימה לעבר מטרות חדשות בהשפעת ההשפעות המופעלות עליהן. ארגונים המתפתחים בצורה דינמית מאופיינים ברצון להגביר כל הזמן את קצב הפיתוח שלהם, לשלוט בטכנולוגיות חדשות, להגדיל את תפוקת המוצרים, להרחיב את מגוון המשימות שהם פותרים ולפתח שווקים חדשים על מנת להשיג רווחים נוספים. אם כבר מדברים על הסטטיקה והדינמיקה של ארגון, יהיה זה ראוי להיזכר בחוקי המכניקה שניסח ניוטון. על פי החוק הראשון של ניוטון – חוק האינרציה – עצם שלא פועלים עליו כוחות נמצא במצב של מנוחה או תנועה אחידה; מצב זה יכול להשתנות רק על ידי פעולת כוח. ניתן להעביר אמירה זו באנלוגיה לפעילויות של ארגון, אשר, כמו כל מערכת חומרית, מאופיינת באינרציה. כדי להתגבר על האינרציה, נדרשים מאמצים משמעותיים מצד החלק הניהולי של המערכת הארגונית. אחת המשימות העיקריות בחקר הדינמיקה והסטטיקה של ארגון היא לזהות את דפוסי ההתנהגות שלו בהשפעות שונות מהסביבה החיצונית והפנימית. האידיאל להשפעה ניהולית הוא מכונה משומנת היטב. על מנת לקרב כל עובד בודד בארגון לאידיאל זה, מוקצה לו תפקיד מסוים בארגון, המוסדר בקפדנות על ידי תיאורי תפקידים ואחריות תפקודית. לארגון משאבים פיננסיים וטכניים, שסילוקם מוסדר על ידי מערכת יחסי שירות. התוצאה של מערכת יחסים מורכבת זו היא השגת קיימות על ידי הארגון. 21. עקרונות הפעלה של ארגונים סטטיים ודינמיים הבה נבצע ניתוח השוואתי של עקרונות הפעולה של ארגונים סטטיים ודינמיים. כל מערכת ארגונית מעוניינת במעבר למצב יציב ובר קיימא של קיומה. מערכת ניהול הארגון שואפת גם ליציבות מסוימת בסידור ובתפקוד מהימן של אובייקט הבקרה הכפוף לו, תוך יכולת לשלוט בו ביעילות. המעבר לאופן פעולה בר קיימא הוא יעד פיתוח מובנה קיים באופן אובייקטיבי של כל ארגון. השגת מטרה זו היא בגדר רכישת משאבים חדשים, צמצום תחלופת העובדים, צמצום מספר הארגונים מחדש וצמצום עימותים. אלמנטים של סטטיקה טבועים בכל מערכת ארגונית. ביניהם, מצב הביצועים הכספיים של המיזם בנקודת זמן קבועה; תוכנית מבנית של המיזם; חלוקת כוח; כוח אדם ואחריות בעבודה. הבעיה היא שארגון, לאחר שהשיג יציבות מסוימת, יכול להפוך בסופו של דבר למערכת שמרנית, התנהגות זו הייתה אופיינית בעיקר לארגונים גדולים שעבדו בהצלחה לאורך זמן בתנאים יציבים למדי של ניהול כלכלי מתוכנן. זה הוביל למותם של ארגונים גדולים רבים או לפירוקם, כלומר להתפרקות לכמה ארגונים קטנים יותר וברי קיימא יחסית. כדי להעריך את ההתנהגות האפשרית של הארגון עם שינויים בסביבה החיצונית והפנימית, מבוצעים ניסויים בקנה מידה מלא וחישובי. כאשר לומדים את המאפיינים הסטטיים והדינמיים של מערכות ארגוניות, בנוסף לרפלקסיביות, נעשה שימוש בסוגים אחרים של ניתוח מערכות ניהול: מבני, מידע, פרמטרי, ניתוח גורמים ומעבר לעבודה במצב דינמי - תנאי הכרחי להבטחת חיי הארגון. ניתן לזהות מספר מאפיינים אובייקטיביים של ארגון הפועל על עיקרון דינמי: הגדרת יעד העונה על הצרכים האובייקטיביים של החברה; מבנה ארגוני גמיש; הפעלת מערכת הניהול על עיקרון של ספירת פתרונות חלופיים ובחירת אופציית הניהול היעילה ביותר מנקודת מבט של השגת היעד שנקבע. אנו מפרטים את המאפיינים הדרושים שאליהם יש להתאים את הגופים המנהלים של ארגונים מתפתחים באופן דינמי המכוונים לעבוד בשוק הגלובלי: מנהיגות, פיתוח פרוגרסיבי של הארגון, אוריינטציה ללקוח, שימוש בטכנולוגיות חדשות, נוכחות של מבנה ניהול ארגוני מרכזי. . 22. מאפייני הארגון הדינמי מַנהִיגוּת. התפיסה המסורתית של מנהיגות כוללת פעילות פורמלית למהדרין של המנהיג, שאחריותה כוללת: גיבוש המשימה, מתן המשאבים הדרושים לכפופים לפתרון הבעיה, תגמול על השגת תוצאות חיוביות ונזיפה על ביצועים לא מספקים. יחד עם זאת, פעולות הכפופים צריכות להיות מכוונות למילוי פקודות המנהיג הפורמלי. פיתוח אירגון. התפיסה המסורתית של תכנון הדינמיקה של התפתחות ארגון עסקי מבוססת על חלוקת משימות וקביעת העיתוי לביצוען. התנאים מחושבים לפי יכולות המערכת הארגונית. עבור ארגון שמטרתו לשרוד בשוק גלובלי, תכנון הפיתוח חייב להתבסס על ראייה משותפת של המטרה וללכת לשני כיוונים. הכוונה לצרכן. ההיבט החשוב ביותר של האינטראקציה של ארגון מתפתח באופן דינמי עם הסביבה החיצונית הוא איכות המוצרים או רמת השירות ללקוח. טכנולוגיות חדשות. בשוק מפותח גרוע, עם רמת תחרות ממוצעת וסביבה עסקית קבועה יחסית, הייצור מתעדכן ככל שהציוד מתיישן. התפתחות יחסי השוק, הרוויה של השוק בסחורות ותחרות מוגברת מאלצים ארגונים לחתור לשיפור ושיפור מתמיד של כל שלבי התהליך הטכנולוגי והנהלים העסקיים. יש לשלב טכנולוגיות שוק חדשות בכל התהליכים, כולל ניהול הארגון. מבנה ניהול הארגון. התפיסה המסורתית של ניהול מרמזת על נוכחות של מבנה ריכוזי והיררכיה מסוימת של ניהול ארגון, המספקת חלוקה אנכית של כוח וכפיפות של מבצעים לבעלי תפקיד גבוה יותר. התוצאות של צורת ניהול זו הן בירוקרטיזציה של תהליכים, קבלת החלטות איטית וקישורי תקשורת לא יעילים, במיוחד בכיוון מלמטה למעלה. ברוב המקרים מתעלמים מחידושים המגיעים מרמות נמוכות יותר של ההיררכיה (מכפיפים). השימוש במבני ניהול מבוזרים גמישים יותר מסוג אורגני מגביר את המהירות והכיוון של קבלת ההחלטות ובהתאם, את מהירות התגובה לשינויים בסביבה החיצונית. במקביל, מעודדים חידושים המוצעים על ידי ההנהלה והכפופים כאחד. בתנאים מודרניים, הקמת מערכת ניהול ארגונית לאופן פעולה דינמי היא ערובה לשלומו ולהצלחתו. 23. עקרונות רציונליזציה רציונליזציה - זהו שיפור, שיפור, יישום של ארגון יעיל יותר של עבודה ניהולית וביצועית. הרציונליזציה מבוססת על שיפור הניהול, המבטיח את רמת היעילות הגבוהה ביותר האפשרית בפיתוח נושאי פעילות כלכלית וכלכלית לטובת החברה בתנאים הנוכחיים, במסגרת חוקים הפועלים באופן אובייקטיבי של מערכות ארגוניות ובהתחשבות התחשב בכוחות הייצור של החברה כולה. אבל הוא גם תחת השפעת יחסי הייצור של ארגון חברתי מסוים עם צורות הבעלות הטבועות בו. רציונליזציה של הפעילות הארגונית - זהו, קודם כל, תהליך המספק מצב משופר, ולכן טוב יותר, של המערכת באמצעות ארגון ברור של פעילויות הייצור, באמצעות שימוש בהישגים האחרונים של המדע והטכנולוגיה בכל מחלקות הארגון, כולל הניהול והחלקים המנוהלים שלו. שיפור טכני וארגוני בארגון קשור קשר בל יינתק עם שיפורים בתנאי העבודה וגישה יצירתית לפתרון בעיות. עקרונות הרציונליזציה יעילים רק אם הם מבוססים על חוקי המערכות הארגוניות. המונח "רציונליזציה" מגיע מהמילה הלטינית יחס - "סיבה", לכן יש להבין את הרציונליזציה כארגון סביר של העבודה. הכיוונים העיקריים של רציונליזציה של פעילות מערכות ארגוניות הם שיפור הארגון המדעי של העבודה, תוצאות העבודה, אמצעי העבודה והתהליכים הטכנולוגיים. שיפור הארגון המדעי של העבודה. הרציונליזציה של תהליך העבודה מספקת יצירת תנאי עבודה נוחים ביותר, ביטול עומס יתר ועומס עצבים, יצירת אקלים פסיכולוגי נוח בצוות, תמריצים חומריים לעובדים, האינטרס שלהם לרכוש מעמד איתן של החברה. חֶברָה. שיפור תוצאות העבודה מורכב מ: הרחבת מגוון השירותים הניתנים; ייעול מגוון ומגוון המוצרים; בשיפור האיכויות הצרכניות של מוצרים מיוצרים; בסטנדרטיזציה, איחוד ונורמליזציה של מוצרים; בשיפור מאפייני האיכות של חומרי הגלם והחומרים לשימושם השלם והמקיף ביותר. שיפור אמצעי העבודה והתהליכים הטכנולוגיים מורכב משימוש בידע, בציוד מחדש טכני, במודרניזציה ובשינויים מתקדמים ברמה הטכנית של הציוד המשמש, המספקים דינמיקה חיובית לפיתוח המיזם. 24. תקני איכות כיום, מערכות התקנים ISO 9000 ו-JSO 9001, כמובן, הן בין התקנים המוכרים בכל העולם להערכת איכותם של ארגונים סוציו-אקונומיים ברמה העולמית. היתרון שלהן על פני מערכות הערכת איכות אחרות הוא שאינן כופה כל הגבלות על הגודל, ההשתייכות לתעשייה וצורת הבעלות על המיזם. מערכת אבטחת האיכות ISO 9001 חלה על כל סוגי הפעילויות הארגוניות, החל מהקמת תהליך הייצור (במקרים מסוימים, שחרור של סוג חדש של מוצר מלווה בעיצוב מערכת ארגונית חדשה) ועד לסיום של חוזים עם עמידה לאחר מכן בהתחייבויות חוזיות ושירות לאחר המכירה. היתרון הבלתי מעורער של מודל התחזוקה האיכותית המבוסס על התקנים הבינלאומיים של משפחות ISO 9000 ו-ISO 9001 הוא בכך שהם מתארים את המרכיבים ההכרחיים שמערכת הניהול של הארגון צריכה לכלול, ולא כיצד מרכיבים אלו מיושמים על ידי ארגון מסוים. תקני ISO 9000 ו-ISO 9001 מתארים רק את הדרישות המינימליות שארגון חייב לעמוד בהן כדי להוכיח את יכולתו לספק איכות בכל ההיבטים של הפעילות העסקית שלו. יצוין כי המעבר של ארגונים למודלים המתוארים לעיל של מתן תמיכת חיים המבוססת על שיפור איכות אינו המטרה הסופית של עבודתם, אלא תנאי לתנועה אחידה קדימה לקראת השגת מטרה משמעותית חברתית מוגדרת. הרעיון המודרני של איכות המוצרים מבוסס על העיקרון של ההתאמה המלאה ביותר לצרכי הצרכנים. הצרכן של מוצרים המיוצרים על ידי ארגון יכול להיות אדם פרטי, ארגון אחר או מערכת ארגונית מורכבת, כגון מדינה. כל מוצר מתואר על ידי סט מסוים של מאפיינים. הם כלולים בתיאור התנאים הטכניים שעל המוצרים המיוצרים לעמוד בהם, הם גם קובעים את ארגון הטכנולוגיה של תהליך הייצור. יצירת מערכת דרישות צרכנית היא קושי משמעותי, שכן היא קשורה להיבטים החברתיים-פסיכולוגיים של חיי האדם ולתכונות האישיות האישיות. ההתפתחויות הקיימות בתחום לימוד צרכי האנשים והיחסים ביניהם אינם מאפשרים להרכיב תיאור מלא של מכלול הדרישות למוצר מסוים, אולם בעזרתם מפתח מוצר או תהליך יכול להשיג תוצאות מעשיות מוחשיות למדי. 25. ניהול איכות בארגון בתנאים מודרניים, ארגון מסוגל לשרוד רק אם הוא מכוון לפתור איזו משימה משמעותית מבחינה חברתית. יישום מוצלח של המשימה החברתית אינו אפשרי ללא ביצוע איכותי של הפונקציות הקובעות את מגוון המשימות העומדות בפני הארגון במסגרת השגת המטרה. בנוסף, לכל ארגון מערכות בקרת איכות פנימיות. הנוכחות של מערך כה מורכב של נסיבות שונות המשפיעות על איכות הפעילות של הארגון מובילה לכך שבתנאים של תחרות עזה ורוויה של השוק בסחורות ושירותים, שורדות רק אותן מערכות ארגוניות השואפות לעבוד טוב יותר מאחרות. ארגונים העוסקים בפעילויות דומות. ארגונים המתאפיינים בניהול לא איכותי של תהליכים עסקיים או מייצרים מוצרים באיכות נמוכה או לא מספיק איכותיים, נידונים להביס בתהליך התחרות. כדי לפתור בהצלחה את הבעיות של ניהול יזום, על המנהיג להיות מסוגל למדוד את פעולותיו עם פעולותיהם של מנהיגי ארגונים אחרים מסוג דומה. כיום, בהקשר לגלובליזציה של השוק, הערכת איכות הפונקציות שמבצע ארגון היא אחת הבעיות המרכזיות בהבטחת ההתפתחות הכלכלית המתקדמת של החברה הן ברמת הארגונים הפרטיים והן ברמת המערכות הארגוניות המורכבות. כמו המדינה והמערכת הכלכלית העולמית בכללותה (כולל בין ספקים לצרכנים). בעולם המודרני נוצרה הבנה משותפת של הצורך והחשיבות של פתרון שיטתי של בעיות המתעוררות בהערכת איכות פעילות הארגונים, הן ביחס לתוצר הסופי והן בתחום הפתרון האיכותי של ארגונים. בעיות ניהול. היישום וההסמכה של מערכת האיכות נחשבת כיום כתנאי הכרחי לתפעול ופיתוח מוצלח של ארגונים מכל סוג של בעלות, כמו גם הצורה האמינה ביותר להבטחת עמידה באיכות המוצרים והשירותים שסופקו עם הדרישות של האוכלוסייה. בשנים האחרונות, איכות עבודת הארגון קשורה תמיד לדרישות של בטיחות סביבתית. ארגונים שלא אישרו את מערכת האיכות שלהם כבר כמעט סגורים היום לשוק העולמי. בתנאי הגלובליזציה של השוק ועם ההתפתחות האינטנסיבית של המסחר האלקטרוני, זה מוביל להגבלה והפסקה שלאחר מכן של הפעילות של ארגונים שמזנחים את הדרישות של אישור מערכת איכות. 26. מטרות עיצוב הארגון מטרת ארגון עסקי מבוססת על רעיון מסחרי, ולכן היא נקבעת על בסיס ניתוח שוק ומחקר שיווקי רלוונטי. המטרה צריכה להיות רלוונטית, ברת השגה, אמיתית, מובנת למבצעים, תואמת את האפשרויות ומתבצעת במסגרת זמן ספציפית. בעת קביעת המטרה, יש להתייחס לאוריינטציה החברתית של הארגון משתי נקודות מבט: מנקודת המבט של בקשות צרכנים, כלומר, מענה לצרכי החברה לסחורות ושירותים, ומנקודת מבט של פתרון בעיות הבטחת, פיתוח מתקדם בר קיימא של הארגון עצמו תוך מענה לצרכים החברתיים של הצוות שלו. כאשר פותרים את הבעיות של עיצוב ארגון, רצוי לייחד שלוש קבוצות עיקריות של מטרות. מטרה פונקציונלית. מטרה זו כבר הושגה קודם לכן במפעל זה. עבור מפעל מסחר, דוגמה למטרה פונקציונלית יכולה להיות רכישה ומכירה של אצווה מסוימת של סחורות במרווחי זמן קבועים. מטרות אנלוגיות קובעות את פתרון הבעיה שכבר הושגה במפעל אחר, אך מעולם לא הושגה במיזם החזוי. מטרת פיתוח. זו מטרה שמעולם לא הושגה על ידי איש לפני כן. מטרה כזו, ככלל, קשורה להיווצרות מערכות חדשות. בשלב הראשון, החידוש של יעד כזה היה שבעבר בארצנו לא היו ארגונים מסוג זה, ולכן לא היה ניסיון בתחום הפעילות הזה. ללא ספק, מורכבות תהליך העיצוב ומורכבות הארגון עצמו ייקבעו לפי סוג המטרה. במקרה הראשון, עיצוב ארגון חדש או פיתוח ישן מצטמצם להכנסת שיטות שכבר "נבחנו" בעבודה הקודמת. במקרה השני, התכנון מספק ניתוח חובה של עבודתם של ארגונים העוסקים בסוג דומה של פעילות, ובחירה באפשרות המתאימה ביותר לארגון שזה עתה נוצר. במקרה האחרון, כדי ליצור ארגון חדש עם כיוון פעילות שלא היה קיים בעבר, יידרש מאמץ מירבי ועצמאות מלאה בקבלת החלטות יסוד. המטרה של ארגון עסקי היא רב-גונית. בנוסף למילוי ייעודו הפונקציונלי כמרכיב של מבנה חברתי, ארגון כמערכת הפועלת באופן עצמאי צריך לפתור בעיות המבטיחות את כדאיותו וכדאיותו בתוך הסביבה החברתית. המטרות הקשורות במאבק הארגון על קיומו נקראות המטרות הטקטיות של המערכת. חלקם עלולים להתנגש עם מטרות תפקודיות. 27. קריטריוני סיכון (מאת R. BUSKIRK) ר' בוסקרק, פרופסור לשיווק ומנהל התוכנית ליזמות באוניברסיטת דרום קרוליינה, פיתח מודל שעוזר לך להעריך את היתרונות של עסק מתוכנן. הוא ביסס את המודל על 15 קריטריונים על מנת להעריך את הסיכון של התחייבות ולהבין עד כמה העסק המהווה קרוב ל"עסק האידיאלי": 1) אין צורך בהשקעות הוניות. אנשים רבים חולמים על "עסק אידיאלי" שאינו דורש השקעה כלשהי. ככל שהפרויקט שלך דורש יותר כסף, כך הוא מסוכן יותר; 2) שווקים מבוססים. באופן אידיאלי, טוב שיש שוק מבוסס למוצר. הדרך הקלה ביותר להעריך את השוק העתידי היא ללמוד מתחרים; 3) מערכת המכירות הקיימת. אל תיצור מערכת הפצה משלך אם אתה רוצה להימנע מסיכון מיותר; 4) ביקוש גבוה למוצר. יש צורך לערוך מחקר שיווקי ולברר את הצורך האמיתי במוצר, מה שבוודאי יפחית את מידת הסיכון; 5) אספקה קבועה ואמינה. חשוב להתמקד בבעיית אספקה סדירה של סחורות, במיוחד אם היא קשורה לאספקה זרה; 6) חוסר התערבות ממשלתית. כאפשרויות ביטוח, יש פעילויות כאלה שאינן כפופות להגבלות של המדינה; 7) אין צורך בצוות גדול. ככל שיש לך יותר אנשים בצוות, כך יותר בעיות; 8) רווח גולמי. פתיחת עסק חדש, אתה לא צריך להיות מודרך על ידי רווחי על. לאחר ששילמת מסים, סידרת עם ספק, סיטונאי, קמעונאים, שילמת עבור שיווק, אתה יכול לראות את עצמך כיזם מצליח אם אתה מקבל הכנסה של 10%; 9) תדירות עסקאות מסחר. משיכת תשומת הלב של הצרכנים היא המשימה העיקרית של יזם; 10) אלמנטים של חידוש. כל מוצר או שירות המוצעים לקונה חייב להיות בעל אלמנט של חידוש; 11) אשראי לקונים. זהו אמצעי מאולץ, שלעיתים קרובות אתה צריך לנקוט בו כדי למכור את המוצר שלך; 12) התיישנות טכנית או שינוי אופנה. כדי להתמודד עם סוג זה של סיכון, אתה צריך להיות מנהל מיומן מאוד שיש לו אינטואיציה ועוקב בבירור אחר כל החידושים; 13) חובות. הדבר הטוב ביותר לעשות הוא לנסות להגביל את ההתחייבויות שלך ולקחת אותן בחשבון בעת תכנון הכספים שלך; 14) תחרות. חוסר התחרות מעיד על כך שהשוק לא יצליח; 15) אתיקה ללא דופי - תנאי הכרחי להתנהלות עסקית מוצלחת. 28. עיצוב ושיטות להתאמת מערכות ארגוניות תהליך העיצוב הארגוני מורכב מהתכנסות עקבית של מבנה ניהול רציונלי עם מודל ההתייחסות שלו. חשוב במיוחד שתהליך זה יתרחש לא רק בשלב יצירת הארגון, אלא גם לאחר תחילת עבודתו. תכנון והתאמת מבנים ארגוניים מתבצעים על בסיס מספר שיטות משלימות. שיטת האנלוגיה מורכבת מיישום של צורות ארגוניות ומנגנוני ניהול שהצדיקו את עצמם בארגונים בעלי מאפיינים דומים (יעדים, טכנולוגיה, פרטים, גודל וכו') ביחס לארגון החזוי. שיטת האנלוגיות כוללת פיתוח מבני ניהול טיפוסיים, כמו גם הגדרת גבולות ותנאים ליישום שלהם. שיטת המומחה-אנליטית מורכבת מבדיקה ומחקר אנליטי של הארגון על ידי מומחים מוסמכים במעורבות מנהלים, המאפשרת לזהות את המאפיינים הספציפיים של בעיות ו"צווארי בקבוק" בעבודת מנגנון הניהול. השיטה מאפשרת לפתח המלצות רציונליות לגיבוש או ארגון מחדש של ההנהלה על בסיס הערכות כמותיות של יעילות המבנה הארגוני, עקרונות רציונליים של ניהול, חוות דעת מומחים וכן הכללה וניתוח של המגמות המתקדמות ביותר בתחום. של ארגון הניהול. שיטה זו היא הגמישה והמקיפה ביותר. שיטת בניית המטרות כוללת פיתוח מערכת של יעדים ויעדי משנה של הארגון, לרבות ניסוח כמותי ואיכותי שלהם וניתוח לאחר מכן של מבנים ארגוניים מנקודת מבטם של עמידתם במערכת היעדים. שיטת המודלים הארגוניים מורכבת מפיתוח של ייצוגים (מודלים) מתמטיים, גרפיים ואחרים פורמליים של חלוקת הסמכויות והאחריות בארגון. המודלים שפותחו הם הבסיס לביצוע ניסוי חישובי במטרה לבנות, לנתח ולהעריך אפשרויות שונות למבנים ארגוניים ביחסי המשתנים שלהם. כיום הופיעו מערכות אוטומטיות המאפשרות, על סמך יעדים פונקציונליים ומידע על מצב משאבי הארגון ודינמיקת התפתחות הסביבה החיצונית, לקבל את הפרויקט המתאים של הארגון. בחירת השיטה לפתרון בעיה ארגונית מסוימת תלויה באופי שלה, כמו גם בתוצאות המחקר הרלוונטי. יש לקחת בחשבון את איכות ויעילות המתודולוגיה בה נעשה שימוש, זמינות המידע הדרוש, כישורי מפתחי המערכת, עיתוי מתן ההמלצות, החומר והבסיס המדעי והטכני. 29. שלבים של קביעת ההערכה המשולבת של איכות הארגון השלב הראשון הוא בחירת מערכת הקריטריונים הראשונית שלפיה תוערך איכות המדדים. בהתאם לתיאוריה הכללית של ניתוח כלכלי, בעת פתרון בעיה זו, יש להתייחס לארגון כמערכת אחת הכוללת מספר אלמנטים הנמצאים באינטראקציה מסוימת. יחד עם זאת, היא עצמה, כנושא לפעילות כלכלית, חלק ממערכת ברמה גבוהה יותר, אשר פעולתה מכוונת לשיפור איכות החיים החברתיים. השלב השני של בניית הערכה אינטגרלית כולל דירוג מדדים לפי מידת המשמעות של השפעתם על עבודת הארגון. בשל ריבוי הגורמים והקשיים בהרכבת התיאור הפורמלי שלהם בקביעת ערכי המקדמים המשקפים את מידת ההשפעה של תופעות שונות על עבודת הארגון, בשלב זה נעשה שימוש בשיטת הערכת המומחים. , תוך שימוש בנתונים מסקר של מנהלי ארגונים שונים העוסקים בפעילויות דומות, ומומחים בלתי תלויים. דירוג הגורמים תלוי במידה רבה במטרה שהארגון מציב לעצמו ובאסטרטגיית הפעולה שנבחרה. לכן, דירוג הגורמים צריך להתבצע עבור כל אסטרטגיה טיפוסית בנפרד. עם גישה זו לחקר איכות עבודת הארגון, מקדמי החשיבות היחסית הם ערכים חסרי ממדים המאפיינים רק את מדד ההעדפה היחסית של גורמים מסוימים על פני אחרים. השלב השלישי של מציאת הערכה אינטגרלית כולל בניית מודל כלכלי ומתמטי וקביעה על בסיס ערך הייחוס של מדד האיכות. לצורך כך, פיתוח שיטות להערכת מדדים פרטיים המאפיינים את יעילות הארגון. לאחר מכן, הערכים של אינדיקטורים חלקיים נקבעים עבור ארגון ייחוס שנבחר מתוך קבוצה של ארגונים העוסקים באותו סוג של פעילות ומיישמים אסטרטגיות פיתוח דומות. בהתאם למתודולוגיה שתוארה קודם לכן, נקבע עבורו הערך המוחלט של מדד האיכות, המשמש לאחר מכן כנקודת מוצא (סטנדרט) לדירוג האיכות של כל הארגונים שייבדקו. במקרה של הערכת איכות הארגונים הממוקדים באסטרטגיית הפיתוח, יש לקחת את הערך המקסימלי של מדד האיכות המוחלט בקבוצה כאמת מידה. האינדיקטור המוחלט לאיכות המודל האידיאלי נמצא על ידי חישוב הציון האינטגרלי עבור הערכים המקסימליים של מאפייני האיכות שהושגו על ידי כל ארגון בקבוצה. 30. נושאי פעילויות ארגוניות מיושם על המערכת החברתית תחת פעילות ארגונית פירושו: איחוד אנשים בקבוצות; שילוב הפעילויות של חברי הצוות של הארגון (אנשים עובדים ביחד, ביחד); שילוב המטרות של כל חברי הצוות (אנשים פועלים להשגת מטרה משותפת). נושא הפעילות הארגונית הינם חברי הצוות בעלי השפעה פעילה על פעילות הארגון, ההשתתפות בעבודת הארגון מאפשרת ניתוח אירועים ותופעות מתמשכים, הבנה יצירתית של מחזור העבודה והשפעה עליו על מנת להגביר את יעילות הארגון ולהשיג את האפקט הכלכלי הגדול ביותר. המנגנון האדמיניסטרטיבי והניהולי פועל כנושא כללי לניהול של ארגון עסקי. מעורבותו בפעילות הארגונית ברורה ביותר. הוא מורכב מעובדים שמגבשים יעדים, מפתחים תוכניות, מקבלים ומאשרים החלטות ניהוליות, מארגנים את יישומם עם בקרה לאחר מכן. נושאי הפעילות הארגונית כוללים את נשיא החברה, מנכ"ל, מנהל מסחרי, מנהל טכני, סגני דירקטורים, מנהלים וכו'. בהתאם למושא ההשפעה הארגונית, הנושאים יכולים להיות מנהיגי עמותות ציבוריות, מנהיגים בלתי פורמליים, ועדות מארגנות. , איגודי עובדים וכו' השתתפות פעילה בעבודת הארגון כרוכה בניתוח, הבנה יצירתית של תהליכים מתמשכים וההשפעה על עבודתו. עם המעבר לכלכלת שוק, חלה הרחבה משמעותית של הפונקציות שכל ארגון עסקי צריך לבצע. כעת על הארגון עצמו לקבוע את מטרתו על בסיס ניתוח צורכי הפיתוח החברתי, לבחור באסטרטגיית פעולה המבטיחה הישרדות בסביבה תחרותית ביותר, ליצור את המבנה והיחסים שלו בצוות, לנהל את המשאבים והתוצאות שלו. עֲבוֹדָה. מנהל, כנושא לפעילות ארגונית, חייב להיות מסוגל לנתח את המצב ולהציג את העסק שלו מהצד המשתלם ביותר. יחד עם זאת עליו לדעת להתמודד עם הסיכונים הבלתי נמנעים בעת ניהול עסק כלשהו. חשיבות מיוחדת היא גישה יצירתית להחלטות שמקבל מנהל, שכן ניהול הוא לא רק מדע, אלא גם אמנות. בעת קבלת החלטות, נושא הפעילות הארגונית חייב להיות מונחה הן ע"י עקרונות רציונליים המבוססים על חישוב והיגיון מתמטי, והן עקרונות לא רציונליים המבוססים על ניסיון, אינטואיציה, לוגיקה בלתי פורמלית ואף תחושות מוקדמות. 31. אובייקטים של פעילויות ארגוניות אובייקט שליטה - זוהי תת-מערכת מבוקרת, משהו שנתון לשליטה של הסובייקט. במילים אחרות, הוא המקבל והמוציא לפועל של פעולת הבקרה המוצגת כקבוצה של פונקציות או משימות. גם אדם וגם מכונה יכולים לפעול כאובייקט. מצב אובייקט הבקרה תלוי בפעולות הבקרה של נושא הבקרה. שימו לב שאותו אדם יכול להיות גם סובייקט (ביחס למבצעים ישירים או אובייקטים חומריים) וגם אובייקט (ביחס לפקידים גבוהים יותר). הפעילות הארגונית של נושאי ומושאי הניהול של הארגון מוסדרת בתקנות המחלקות והשירותים וכן בתיאורי תפקידים. פונקציית הניהול "ארגון" היא חלק מכל פונקציות הניהול הספציפיות. ארגון חברתי כאובייקט של המערכת החברתית כולל את קולקטיב העבודה. מושא הפעילות הארגונית, במסגרת אחריות התפקיד, מבצע נהלים להכנה, הסכמה וביצוע החלטות וכן את כל הפעולות הקשורות לנהלים אלו. מושא הפעילות הארגונית מקבל משימה, תופס אותה, מבצע עבודת מידע, מבצע מטלה או הזמנה, מוסר את העבודה שהושלמה ללקוח או משתמש בה בארגונו וכו' המושגים "נושא" ו"חפץ" הם יחסיים, לא מוחלטים. הם מאפיינים את תפקידם של חברי הצוות בפיתוח ואימוץ החלטות הנהלה. נושא בקרה הוא תת-מערכת בקרה במערכת בקרה או מרכיב נפרד ממנה. מקבל החלטות הוא מושג קולקטיבי. זה יכול להיות לא רק אדם אחד, אלא גם קבוצה, צוות של ארגון. לדוגמה, המועצה האקדמית של מוסד להשכלה גבוהה היא גם מקבלת החלטות, במקרה זה תפקידה ממלא נושא קולקטיבי של פעילות ארגונית. בהתאם לאחריות התפקודית שהוקצו להם, חברי הצוות יכולים להיות גם נושאים וגם אובייקטים של פעילות ארגונית. למשל, מוכר בכיר הוא נושא ביחס למוכרים רגילים המבצעים את הוראותיו, אך במקביל הוא פועל כחפץ ביחס למנהל החנות. שימו לב שנושא הפעילות הארגונית יכול להיות בו-זמנית אובייקט של עצמו, שכן הוא יכול לבצע עבודה שניתנת לעצמו. יתרה מכך, עובדים רגילים יכולים במקביל להיות נושא קולקטיבי לפעילות ארגונית, למשל בצורת אסיפת בעלי מניות 32. תרבות ארגונית תרבות ארגונית היא מערכת של נורמות, כללים וערכי מוסר המסדירה את היחסים בין חברי הארגון. תרבות ארגונית קשורה קשר בל יינתק עם התנהגות ארגונית, שבה נהוג לייחד: התנהגות המנהיג; התנהגות קבוצתית; התנהגות אינדיבידואלית (התנהגות אישית). המטרה העיקרית של התנהגות ארגונית היא לעזור לאנשים לבצע את חובותיהם בצורה פרודוקטיבית יותר ולקבל מכך יותר סיפוק. כדי להשיג מטרה זו, יש לגבש את האוריינטציות הערכיות של כל פרט ושל הארגון כולו. תרבות ארגונית היא מרכיב בסביבת המידע של ארגון עסקי. מכיוון שהארגון עצמו הוא חלק מהמערכת החברתית, התרבות העסקית שלו היא חלק בלתי נפרד מהתרבות החברתית. השפעת החברה על פעילות הארגון היא מגוונת. הסביבה התרבותית של הארגון תלויה במידת ההתפתחות של החברה, מסורות מקומיות ולאומיות קיימות, גורמים משפטיים וסוציו-מוסריים של החיים הציבוריים. גורמים אלו בדרגות שונות (במישרין או בעקיפין) משפיעים על היווצרות התרבות הארגונית בתוך הארגון. אחת המשימות המרכזיות של התרבות הארגונית היא להקטין את חלקו של הגורם הסובייקטיבי ביישום נהלי הניהול ובהתאם להפחית את הסיכון הניהולי. זה מושג בשל חוסר האישיות של התרבות הארגונית שנוצרה. כמובן שפעילותו של כל אדם אינדיבידואלית תלויה בתכונותיו הפסיכולוגיות והפיזיות של הפרט, ברמת ההשכלה, בניסיון ובגורמים אישיים נוספים. עם זאת, על העובד להיות מודע לכך שהפרת לוח הזמנים שנקבע מובילה לאחריות מנהלית עד וכולל פיטורים. במקרה של סתירה בין הדרישות האובייקטיביות שיוצרת התרבות הארגונית לבין התכונות הפסיכופיזיות של הפרט, נוצרת סתירה, שבמקרים מסוימים ניתן לבטלה באמצעים מינהליים. אחת הפעילויות החשובות לשמירה על התרבות הארגונית שהתפתחה בארגון היא הערכת ההתאמה המקצועית של כוח האדם. זה חשוב במיוחד בעת גיוס עובדים חדשים. אחד המרכיבים החשובים ביותר של תרבות ארגונית הוא מערכת המוטיבציה הנוכחית – מכלול דרכים לעודד את חברי הארגון לעסוק באופן פעיל בפעילויות יצירתיות כדי להשיג את מטרותיהם האישיות ואת יעדי הארגון. הבסיס לפיתוח סוג כלכלי של מערכת מוטיבציה הוא הצורך בתגמול. 33. פיתוח מדעי הארגון מדע הארגון החל לצוץ בימי קדם, בעיקר בצורה של ארגון פעילויות ניהול. מדענים מצאו את העצות הניהוליות הראשונות בטקסטים הכלכליים והמנהליים של השומרים הקדומים, שחיו בתקופה מ- XXIX-XXVIII מאות שנים עַל III-I מאות שנים לִפנֵי הַסְפִירָה ה. ב דרום מסופוטמיה. מקורות כתובים שהגיעו אלינו שומר, נחקר על ידי פרופסור אמריקאי S.N. קרמר , משקפים את המצב הכלכלי-חברתי במרווח, לפחות עבור 3000 שנים לפני הספירה ה. הוֹרָאָה Ptahhotep (2000-1500 שנים לפני הספירה ה.) מכיל עצות לגבי הצורך להקשיב היטב לכפופים ולהתעמק בבעיותיהם. הקוד של המלך חמורבי (1792-1750 gg. לִפנֵי הַסְפִירָה ה) בעתיק בָּבֶל מכיל מערכת חוקים בנושא מינהל המדינה, ביניהם שימוש בעדים ובמסמכים כתובים לצורך בקרה, קביעת שכר מינימום והכרה באי-קבילות של העברת אחריות. מחקר על תורת הארגון החל להתבצע על בסיס שיטתי עם 1890 ד.במסגרת מחקרים אלו גובשו עקרונות הארגון, היוצרים בסיס וקריטריונים לגיבוש מבנים ארגוניים, יצירת מערך חטיבות, הגדרת יכולת ניהול והאצלת זכויות וחובות. את התפקיד החשוב ביותר בפיתוח המדע הארגוני מילאו ההצלחות של מדעי הטבע של הסוף XIX - להתחיל XX מאות שנים הצלחות אלו יצרו את התנאים המוקדמים הטכניים והחברתיים למהפכה המדעית והטכנולוגית, אשר גרמה לשינוי רדיקלי ואיכותי של כוחות הייצור על בסיס הפיכת המדע הארגוני לגורם מוביל בהתפתחות הכלכלה העולמית והייצור החברתי. לכיוון האמצע XX ב. המדע הפך לכוח ייצור ישיר ששינה את כל פני הייצור החברתי, את אופי ותכני העבודה, את מבנה כוחות הייצור ואת מבנה החברה. הדבר הוביל לצמיחה מואצת בפריון העבודה, השפיע על כל היבטי החברה ותרם להתקדמות מדעית וטכנולוגית. התנאים המוקדמים נוצרו להופעתה של מערכת אחת המאחדת את כל תחומי הפעילות האנושית: ידע תיאורטי של חוקי הטבע והחברה (מדע), מכלול של אמצעים טכניים (טכנולוגיה), תהליך יצירת עושר חומרי (ייצור) ודרכים לרציונליזציה של פעילויות מעשיות בתהליך הייצור (ניהול). המדענים הידועים שתרמו את התרומה העיקרית לפיתוח החלקים העיקריים של תורת הארגון הקלאסית כוללים A. Fayol, J. D. Lisney, A. K. Reilly, L. Urwick, M. Weber. 34. פיתוח מחשבה ארגונית ברוסיה В רוסיה תפקיד משמעותי בפיתוח הפעילות הארגונית מילאו רפורמות במינהל הציבורי, שבוצעו על ידי פיטר הראשון הגדול (שנות חיים - 1672-1725 ). קידום התפתחות התעשייה המקומית, פיטר הראשון הקימו גופים מרכזיים (דירקטוריונים) שהיו ממונים על התעשייה והמסחר, החלו להעביר מפעלים בבעלות המדינה לידיים פרטיות ולהנפיק סובסידיות לבעליהם. בנוסף, הוא הציג תעריף שמגן על ענפים חדשים של התעשייה המקומית מפני תחרות זרה. התעוררות ותנופה משמעותית של החיים הכלכליים ב רוסיה סימן את השלטון אליזבת פטרובנה (שנות חיים - 1709-1762). בתקופת השלטון קתרין השנייה (שנות חיים - 1729-1796 ) ברוסיה, החברה הכלכלית החופשית (1765 ד.), החל "סקר קרקע כללי" לייעול הבעלות על הקרקע. בְּ 1767 היא כינסה את הוועדה בנושא הקוד וקבעה לה מנדט, תוך שאולה בהרחבה את רעיונותיהם של הוגים מערביים מובילים במונחים של פעילות ארגונית. חשיבות מיוחדת להתפתחות חברתית רוסיה הייתה, כמובן, רפורמת איכרים 1861 עיר, אשר ביטלה את הצמיתות והניחה את היסוד להתהוות הקפיטליסטית במדינה. מאוחר יותר, ב 1906 , החלה את הרפורמה האגררית של סטוליפין של החזקה בקרקעות של איכרים רוסיה, שהופסק בצו של הממשלה הזמנית ביוני 1917 ד.ב XX ב. פיתוח מחשבה ארגונית ב רוסיה הלך בדרך הקשה. מדע הארגונים המקומי צמח הרבה יותר מאוחר מאשר במערב. שינויים במערכת המדינה, מלחמות והרס שלאחר המלחמה הפריעו להתפתחות המדע הארגוני. פיתוחו נבלם על ידי מערכת פיקוד ריכוזית לניהול הכלכלה הלאומית. מדענים רוסים תרמו תרומה משמעותית למדע הארגוני. L.V. קנטורוביץ' - כלכלן-מתמטיקאי רוסי מפורסם, חתן פרס נובל לכלכלה - קבע את המשמעות של הערכות שנקבעו באופן אובייקטיבי שעולות בעת ניתוח מודלים כלכליים אופטימליים. מחקריו תרם ליצירת התיאוריה של תכנון וניהול מיטביים של ארגונים. הישגים א.נ. קולמוגורוב и V.A. קוטלניקובה בתחום המתמטיקה תרמו במידה רבה ליצירת מודלים כלכליים ומתמטיים של ארגונים מודרניים. בשנים האחרונות הוצגו כמה קטגוריות ותפיסות מדעיות של תורת הארגון, התמחות המחקר בתחום זה, הושגו התוצאות החיוביות הראשונות לגבי הבנת הניסיון של תורת הארגון הזר, צורות ספציפיות של דמוקרטיזציה של ניהול הושגו. הוצע ויושם ביחס לתנאים של רוסיה. 35. תרומה של אינפורמציה למדע הארגוני מאפיין ייחודי של מרחב המידע החדש הוא האפשרות הבלתי מוגבלת לגישה אליו על ידי מגוון רחב של משתמשים. אנחנו יכולים לדבר על יצירת סביבת מידע חדשה לחיי אדם. יצירת תעשיית האינפורמטיקה והפיכת המידע לסחורה הביאו לתמורות חברתיות עמוקות בכל תחומי החברה ומעל לכל, בפעילות הארגונים. בניגוד לאובייקטים אחרים של עולם החומר, למידע יש לא רק מאפיינים כמותיים, אלא גם תוכן סמנטי, ולהבטחת פעילותם של ארגונים, האיכות האחרונה היא החשובה ביותר. העיקרון המודולרי של הניהול, בשילוב עם האפשרויות של כלי תקשורת, מגדיל משמעותית את יכולת ההסתגלות של ארגונים. היכולת של ארגונים להגיב במהירות לשינויים בסביבה החיצונית מרחיבה משמעותית את יכולתם להילחם על הישרדות. פיתוח אמצעי תקשורת ובפרט טכנולוגיות רשת להעברת מידע מוביל לגלובליזציה של הפעילות הכלכלית. כניסה מוצלחת של ארגונים לכלכלת המידע אינה מתקבלת על הדעת ללא יצירת תשתית מפותחת לתמיכה במידע, הכוללת אמצעי תקשורת מודרניים. עם זאת, פתרון בעיה זו אינו אפשרי ללא יישום תמיכה מתאימה ברמת המדינה. הניסיון של מדינות בעלות כלכלת שוק מפותחת מלמד שפיתוח אסטרטגיית אינפורמטיזציה בחברה צריך להתבצע ברמת המדינה. בכל העולם המתורבת, חלק גדול מהמחקר והפיתוח מתבצע על חשבון מימון המדינה וארגונים המעורבים בפיתוח ותמיכה במערכות תקשורת קיימות נשמרים תקינים. מרכיב הכרחי בתשתית זו הוא צי של מחשבים אישיים מודרניים. כל ארגון צריך להיות מצויד במחשבים מודרניים, במידת האפשר הכלולים ברשת פנימית עם גישה לאינטרנט. עם התפתחות משאבי המידע, התקשורת תכסה את כל הארגונים המבצעים פעילויות כלכליות וחברתיות. הנהגת ארצנו ונושאים בודדים של פעילות ארגונית השיגו הצלחה ניכרת בשליטה בשיטות עסקיות מודרניות המבוססות על עקרונות כלכלת המידע. יצירת סביבת מידע מפותחת תוביל לשינוי באופי האינטראקציה בין ארגונים, ליצירת צורות אגודות חדשות שיבטיחו את קידום ארצנו לכיוון של המשך פיתוח שיטות מודרניות לעשיית פעילות כלכלית. 36. תפקידו של המידע בתהליך פעילויות החיים של הארגון במגוון פונקציות שמידע מבצע בחיי ארגון, יש לשים דגש על שני גורמים עיקריים. הראשון שבהם נובע מהעובדה שהמידע המשמש בתהליך הייצור הוא בעל אופי פרודוקטיבי, ולכן הוא ממלא תפקיד של משאב הדרוש לשחרור המוצר הסופי. תכונה זו בולטת במיוחד בפעילות של חברות שמידע עבורן הוא נושא ותוצר העבודה. אלה כוללים ארגונים ציבוריים ופרטיים המעורבים בתיאום וניהול הפעילות של ארגונים אחרים, לרבות סוכנויות שיווק. נושא הפעילות של האחרון הוא מידע על מצב השוק ופעולות נתיניו, ותוצאת העבודה היא מידע המשמש במערכות הניהול של ארגונים. המאפיין השני של השפעת המידענות על חיי ארגונים הוא שפיתוח גישה למידע כאובייקט עצמאי הוביל ליצירת כיוון מדעי חדש – כלכלת המידע. פיתוח ויישום מוצלח בפועל של פיתוחים מדעיים בתחום זה, אשר החלו ב 90 x y y XX המאה, נבעה מהסיבות הבאות: ההשפעה הגוברת של הקידמה המדעית והטכנולוגית על פעילותם של ארגונים; ההשפעה הקובעת של רמת התמיכה במידע; האופי המהפכני של קצב התפתחות המידע; מעבר לצורות פעילות כלכלית בין מדינות. העובדה שארגונים (ציבוריים וכלכליים כאחד) תלויים בשלמות, מהימנות, מהימנות ויעילות של המידע בו נעשה שימוש אילצה אותנו להתייחס אליו כאל משאב תומך חיים אובייקטיבי. בכלכלת המידע, המידע נחשב כתוצאה מעבודתם האינטלקטואלית של כל חברי החברה. מנקודת מבט זו, הוא הופך לסחורה, כלומר לאובייקט מכירה שיש לו תכונות ספציפיות משלו בהשוואה לסחורות ושירותים מסורתיים. הגישה הקלאסית להערכת ההיתכנות של שימוש במשאבי מידע בעזרת ההשפעה הכלכלית שנוצרה התבררה כלא פרודוקטיבית. זאת בשל העובדה שהישגים רבים הם סודות מסחריים. על מנת לקבל הערכות משמעותיות בתחום זה, יש צורך לפתח מערכות ממלכתיות לניתוח סטטיסטי של פעילות ארגונים. במקביל, נדרשת תמיכת המדינה לסוכנויות שיווק עצמאיות המעורבות בהערכה השוואתית של פעילות ארגונים שונים. 37. עיקרון מודולרי של בניית מבנים ארגוניים אחת השיטות היעילות ביותר לארגון מחדש היא הכנסת העיקרון המודולרי של בניית תהליכי ייצור. בשל כך, אפשרויות השימוש בטכנולוגיות מידע מודרניות מתרחבות בצורה ניכרת ויכולות התגובה של הארגון כולו מתגברות. בארגונים מפותחים מספיק, במערכת הניהול עצמה, רצוי לייחד, בנוסף לחלקי הבקרה והמנוהלים, גם חלק פונקציונלי. החלק הפונקציונלי עוסק בתמיכת מידע של הליכי קבלת החלטות, וקבלת החלטות מיושמת בחלק הבקרה. החלק הפונקציונלי של מערכות הניהול של גופים כלכליים כולל כוח אדם העוסק בניתוח שיווקי, חשבונאות וחשבונאות סטטיסטית. על מנת להגביר את יעילות הארגון, רצוי לבנות את פעילות הקישורים הפונקציונליים של מערכת הניהול על פי העיקרון המודולרי. המעבר לעיקרון המודולרי של בניית מבני ניהול ארגוניים קשור קשר הדוק לכיוון חדש בתורת הארגון, המפתחת סטנדרטים בינלאומיים למבנה ומרכיבי מערכות הניהול. אחד הסעיפים המהותיים בתקנים המוצעים הוא תיאור מודולי תמיכה במידע שנועדו לפתור בעיות ניהול. עבור ארגון העוסק בסוג מסוים של פעילות, התקנים מאפשרים להרכיב רשימה מלאה של מרכיבי מערכת הניהול. הצורך בהגדלת פוטנציאל ההישרדות של הארגון בסביבה תחרותית מצריך הכללת במבנה שלו מודולים נוספים (ייתכן, לעת עתה עתודה) שיהיו מעורבים בשינוי המבנה של הארגון לסוגים אחרים של פעילויות במקרה חירום. מצבים שהופכים את זה לבלתי כדאי להשיג את המטרה העיקרית. על כל ארגון בתהליך ניתוח מורפולוגי של המטרה העיקרית לפתח מערכת של יעדי משנה המבטיחים הישרדות במקרה של התפתחות של אירועים לא חיוביים. לעיתים השגת יעדי משנה בטיחותיים כלולה בפעילות היומיומית של הארגון בד בבד עם הבטחת התקדמות לעבר המטרה העיקרית. במקרה זה, המודולים המיותרים אינם בשימוש במלוא התפוקה בפעילות הנוכחית. שינויים בגישה לניתוח ארגונים קשורים גם לעובדה שבכלכלת המידע הצורה העיקרית של צבירת משאבים היא צבירת ידע ומידע שימושי. קשרי תקשורת בתוך הארגון צריכים להיבנות בצורה כזו שמומחים לא רק ישתמשו בידע שלהם בעבודתם, אלא גם יספקו אותו לחברים אחרים בארגון. 38. שלבי מחזור החיים של הארגון מושג מחזור החיים מצביע על התסמינים האופייניים ביותר של קריסת הארגון, המתבטאים בשלב הדעיכה. יַלדוּת. זוהי תקופה מסוכנת מכיוון שרוב התקלות מתרחשות במהלך השנים הראשונות לאחר הקמת הארגון. המטרה של תקופה זו היא להגיע להצלחה מהירה, ומטרותיה הן קיום והתפתחות בריאים, והישרדות לא פשוטה. לעתים קרובות העבודה מתבצעת עד קצה גבול היכולת על מנת לא לאבד הצלחה הולכת וגוברת. גיל ההתבגרות. במהלך תקופת מעבר זו, צמיחת הארגון מתבצעת, ככלל, באופן לא שיטתי, בטלטלות. הליכים מאורגנים יותר מחליפים בהדרגה את התשוקה המסוכנת להצלחה. תכנון, פיתוח תקציבים, תחזיות מתגבשות. בגרות מוקדמת. סימני ההיכר של תקופה זו הם התרחבות, בידול ואולי גיוון. נוצרות חטיבות מבניות, שתוצאותיהן משתנות על ידי הרווח המתקבל. נעשה שימוש בשיטות מקובלות רבות להערכת ביצועים, תיאורי תפקידים, האצלת סמכויות, תקני ביצוע, מומחיות, ארגון הכשרה ופיתוח. עם זאת, מתחילות להופיע נטיות לביורוקרטיה ולמאבק על כוח, מקומיות והרצון להגיע להצלחה בכל מחיר. עליית הכוח. בהיותו בעלי מניות בדירקטוריון, הארגון מציב בשלב זה יעד של צמיחה מאוזנת. מבנה, תיאום, יציבות ובקרה צריכים להיות חשובים כמו חדשנות, שיפור כל חלקי הארגון וביזור. בגרות מלאה. עם מנהיגות מוכשרת, אך לא תמיד אחראית, הארגון פועל כמעט לבדו. למרות העובדה שרמות ההכנסה מקובלות למדי, שיעורי הצמיחה מואטים. הארגון רשאי לסטות מיעדיו המקוריים בהשפעת דעת הקהל. עם זאת, החולשות ברורות מדי. הְזדַקְנוּת. שלב זה לעולם לא היה מתרחש אם הנהגת הארגון הייתה מודעת כל הזמן לצורך בהתחדשות. מתחרים מתחרים תמיד על נתח השוק של הארגון. בירוקרטיה ביורוקרטית, אסטרטגיה לא תמיד מוצדקת, מערכת מוטיבציה לא יעילה, מערכת בקרה מסורבלת, קרבה לרעיונות חדשים - כל זה ביחד יוצר תנאי סתימה. הארגון מתגלגל לאחור, והמאבק על הישרדותו מתחיל שוב. עדכון. הארגון מסוגל לקום מהאפר כמו הפניקס. זה יכול להיעשות על ידי צוות מנהלים חדש המוסמך לבצע ארגון מחדש וליישם תוכנית מתוכננת של פיתוח פנים ארגוני. 39. ריכוזיות וצנטרליזציה בארגונים מסוימים, מנהלים בכירים מקבלים את כל ההחלטות, ומנהלים בדרגים נמוכים יותר מבצעים רק את ההנחיות שלהם. בארגונים אחרים, תהליך קבלת ההחלטות עובר למנהלים הקשורים הכי קרובים לנושאים הספציפיים עליהם מתקבלות החלטות. המקרה הראשון מכונה ריכוזיות, השני - כביזור. המונח "ריכוזיות" מתייחס למידת ריכוז קבלת ההחלטות ביד אחת, הקשורה רק בכוח פורמלי, כלומר, הזכויות המוקנות לאדם ספציפי בארגון. ככל שהארגון גדול יותר, כך הוא מקבל החלטות מורכבות יותר. חברות רבות מתמודדות עם הצורך לקבל החלטות תפעוליות בקשר להתנהגות המתחרים, צרכי הלקוחות המשתנים ותלונות צרכנים או עובדים נכנסות. במקרים בהם מהירות קבלת ההחלטות היא קריטית, יש צורך לפנות לביזור מסוים. עם זאת, ביזור אין פירושו ביטול השליטה. הבקרה חייבת להיות כל כך יעילה שניתן להעריך כראוי פעולות מבוזרות. המהות של ארגונים ריכוזיים היא הפרדת תהליכי קבלת החלטות ויישומם: מנהלים בכירים מקבלים החלטות, מנהלי ביניים משדרים ומתאמים אותן והעובדים מבצעים אותן. ניתוח השוואתי מראה כי ארגונים ריכוזיים, שפעילותם מבוססת על עקרונות "פיקוד ובקרה", ככלל, הם יקרים. הם איטיים להסתגל לשינויים בשוק ומגיבים בצורה גרועה לצרכי הלקוח המשתנים, מוגבלים ביצירתיות ויוזמה לפעול ביעילות בסביבה תחרותית. ביזור מצריך ארגון כזה של פעילות ניהולית שיאפשר קבלת החלטות מורכבות ומהירות. ניתוח של חווית הביזור במבני ניהול מגלה מספר יתרונות של ארגון מחדש ארגוני כזה. במודל ארגון מבוזר, המנהל יכול להפעיל יותר אוטונומיה בקביעת תרומה אישית לפתרון בעיות. תהליך הביזור מחייב נקיטת אמצעים ארגוניים וכלכליים מסוימים, לרבות הוצאת עלויות. בפרט, יש צורך לפתח וליישם תוכניות הכשרה למנהלים, כדי להתגבר על הסטריאוטיפים הרווחים של עבודה במבנים ריכוזיים והתנגדות העובדים לשינוי. מערכות החשבונאות והדיווח עוברות שינויים, הגוררים גידול בעלויות הניהול. 40. תיאום בארגונים תֵאוּם הוא תהליך של הפצת פעילויות בזמן, הבטחת אינטראקציה בין חלקים שונים בארגון למען מילוי משימותיו. תיאום מבטיח את היושרה, הקיימות של ארגונים. ככל שמידת חלוקת העבודה גבוהה יותר והתלות ההדדית בין המחלקות קרובה יותר, כך גדל הצורך בתיאום. אם העבודה מבוצעת על ידי שני אנשים באותה יחידה, למעשה אין צורך בתיאום. בארגונים קטנים, שבהם כל העובדים מכירים זה את זה, לא קשה להבטיח את תיאום עבודתם. בארגונים גדולים עם דרגת התמחות וחלוקת אחריות גבוהה, השגת רמת התיאום הנדרשת דורשת מאמץ מסוים מההנהלה הבכירה. ברור שאם הפעילות של מיזם מתחלקת בין עשרות מחלקות עם אלפי עובדים, אזי הצורך בתיאום גדל לאין שיעור. ישנם סוגים הבאים של תלות הדדית של יחידות עסקיות: 1) תלות הדדית נומינלית. היחידות המאוחדות על ידי תלות הדדית זו תורמות למטרה המשותפת, אך אינן קשורות ישירות זו לזו; 2) תלות הדדית עקבית. בתקשורת מסוג זה, עבודתן של יחידות העוסקות בשלבי העבודה הבאים תלויה בעבודה בשלבים קודמים; 3) תלות הדדית. עם יחס זה, התשומות של יחידה אחת הופכות לתוצאה של עבודה של אחרת, ולהיפך. במימוש תלות הדדית נומינלית, ארגונים משתמשים בתיאום סטנדרטי שאינו משפיע ישירות על אנשים. מטבעה, פעילויות התיאום יכולות להיות: מונעות, כלומר מכוונות לחזות בעיות וקשיים; ביטול, כלומר, נועד לבטל הפרעות המתרחשות במערכת; רגולציה, כלומר, שמטרתה לשמור על תכנית העבודה הקיימת; מגרה, כלומר, שמטרתה לשפר את הביצועים של מערכת או ארגון קיים, גם בהיעדר בעיות ספציפיות. לצד תיאום הפעילות של חטיבות ארגוניות, התיאום מגביר גם את מהימנות האינטראקציה עם הסביבה החיצונית. הבעיות של הבטחת תיאום אפקטיבי של הפעילויות של כל מחלקות הארגון קשורות ישירות לרמת פיתוח התקשורת, הצורך לשמור על חילופי מידע מתמידים. כאשר מנהל ייצור מעביר הוראות או מידע אחר באמצעי התקשורת, עליו להיות בטוח שהמסר שלו יובן נכון ויתקבל בזמן. 41. תקשורת ארגונית תהליכי תקשורת, בהם משתתפים עובדי מנגנון הניהול, הם קישורים חיוניים בין המנהיג לפקודיו, בין מנהלים באותה רמה, בין הארגון לסביבה החיצונית. תהליכי תקשורת מאפשרים למנהלים לבצע את עבודתם ביעילות ולקבל החלטות לגבי בחירת האסטרטגיה הטובה ביותר להשגת מטרותיהם. תקשורת במבנה ארגוני כרוכה באינטראקציה בין אנשים. זהו תהליך של החלפת מידע והעברת מידע בין אנשים או קבוצות שלהם. תקשורת ארגונית היא התהליך שבו מנהיגים מפתחים מערכת להעברת מידע למספר רב של אנשים בתוך הארגון וליחידים ומוסדות מחוצה לו. הוא משמש ככלי הכרחי בתיאום הפעילות של מחלקות הארגון, מאפשר לך לקבל את המידע הדרוש בכל רמות הניהול. תקשורת חשובה למנהיגים מהסיבות הבאות: 1) מנהלים מבלים את רוב זמנם בתקשורת, ולכן הם צריכים להיות מעוניינים בשיפור סוג זה של פעילות; 2) תקשורת נחוצה לניהול יעיל; 3) יש צורך בתקשורת כדי לעמוד על הסמכות ולהביע את רצון המנהיג; 4) תקשורת מבוססת תורמת לאפקטיביות ארגונית. אם ארגון יעיל בתקשורת, הוא יעיל בכל שאר הפעילויות. נהוג להבחין בארבעה פונקציות עיקריות של תקשורת בקבוצה או בארגון בכללותו: שליטה, מוטיבציה, ביטוי רגשי והעברת מידע. בעזרת תקשורת נשלטת התנהגות חברי הקבוצה. בארגונים קיימת היררכיה וכפיפות פורמלית, שעל העובדים לעמוד בה. במקביל, זה מגביר את המוטיבציה על ידי תקשור לעובדים מה צריך לעשות, איך לשפר ביצועים וכו'. עבור רוב האנשים, עבודתם היא המקור העיקרי לאינטראקציה חברתית. תקשורת, המתבצעת בקבוצה, היא מנגנון שבו חברי הקבוצה מבטאים את יחסם למתרחש, ובכך היא תורמת לביטוי רגשי של העובדים ומאפשרת מימוש צרכים חברתיים. גם תפקוד התקשורת חיוני, הקשור לתפקידה בתהליך קבלת ההחלטות. זה מאפשר לך לספק את הנתונים שאנשים וקבוצות צריכים כדי לקבל החלטות על ידי העברת מידע כדי לזהות ולהעריך פתרונות חלופיים. 42. דפוסי התנהגות קבוצתיים קונפליקט בין קבוצות מתרחש בדרך כלל כאשר אחד או יותר מחברי הקבוצה מתוסכלים כאשר מתמודדים עם מכשולים להשגת מטרות הקבוצה. במקרים מסוימים הם מנסים למצוא את מקור המכשולים בתוך הקבוצה. לעתים קרובות, החברים עצמם, השיטות והנהלים, הציוד, דפוסי היחסים או גורמים דומים יכולים לעכב את הקבוצה מלהשיג את מטרותיה. אולם לעתים קרובות יותר מחפשים מקורות חיצוניים לבעיות. קבוצה אחרת עשויה להיתפס כמגבלה או אפילו כמכשול בהשגת המטרות של קבוצה זו. קבוצה שהפכה לסטריאוטיפ שלילי עבור קבוצה אחרת ונתפסת כמקור לצרות שלה, אינה בהכרח כזו. לדוגמה, במציאות, מקור כזה עשוי להיות קבוצה פחות גלויה או קבוצה שיש צורך לשמור עמה על קשרים טובים (בפרט, רמת הניהול הגבוהה ביותר). אבל קבוצה שיוצרת סטריאוטיפ עשויה להעביר את מקור העוינות שלה לקבוצה שהאינטרסים שלה מצטלבים איתה או שמנגד בטוח יותר להתנגד. כמה דפוסי התנהגות נפוצים בין קבוצות שמתחרות זו בזו חוזרים על עצמם בתדירות מספקת, מה שהופך אותם לשימושיים מאוד בניתוח של התנהגות בין קבוצות. אם קבוצה מתחרה בקבוצה אחרת, סביר להניח שהיא תהפוך למגובשת יותר. ככל שהקונפליקט גדל, כל אחת מהקבוצות מפתחת יחס שלילי כלפי האחרת, המגעים ביניהן מצמצמים, הן מקיימות אינטראקציה רק בעת ביצוע המשימות החשובות ביותר. חוסר אינטראקציה ותקשורת זה מחזק ומנציח את הסטריאוטיפים השליליים שקבוצות יוצרות זו על זו. במהלך התחרות, תפיסות הקבוצה יכולות להשתנות אם אחת מהקבוצות "לוקחת את ההובלה" או "מנצחת". חברי הקבוצה ה"מנצחת" עלולים לפתח שאננות, אשר, בתורה, עלולה להפחית את תשומת הלב שלהם למשימות הקבוצה ולהגביר את הדאגה שלהם לסיפוק צרכי הפרט. זה קורה כאשר קבוצה תופסת את עצמה כמצליחה לאורך תקופה ארוכה ומקווה להצליח בעתיד. זה לא קורה במצב בו הקבוצה רק השיגה יתרון ועדיין תופסת את פעולות היריב כאיום פוטנציאלי. בכל מקרה, יש סיכוי גבוה יותר שהקבוצה תישאר מלוכדת, עם מעט תשומת לב להערכה ביקורתית של השיטות ודרכי ההתנהגות שלה. מטבע הדברים, התנהגות הקבוצה ה"מפסידה" תהיה שונה. חברי הקבוצה יאשימו את הכישלון בגורם חיצוני כלשהו, כגון מנהיג ברמה גבוהה יותר או התנהגות לא אתית של קבוצה אחרת. 43. ארגוני למידה ארגונים שאינם לומדים (ולכן אינם משתנים) נחשבים נידונים בסביבה המשתנה במהירות. מכאן ההמלצות ליצור קבוצות הלומדות בתהליך הפעילות, להתמקד בצורך לייצר רעיונות חדשים בתהליך הלמידה. יש אפילו ניסיונות לתת פרשנות סמלית ללמידה ארגונית. נראה שהשגשוג המתמשך של פירמה קשור קשר הדוק ליכולת הארגונית לנהל את הפיתוח שלה באופן יעיל ומתחשב. לחברות בעלות המאפיינים הנ"ל ("חברות חיות") אורך חיים ארוך יותר. ארגונים המתמקדים רק בהגדלת תשואות בעלי המניות נוטים פחות לשרוד בטווח הארוך. הם כונו "חברות כלכליות". התנאים הפנים-ארגוניים המקשים על הכשרת עובדים כוללים: הפעילות הרגילה של המפעיל, תקנים הנדסיים, תרבות אדמיניסטרטיבית, המבוססת על רעיונות מבוססים לגבי הטכנולוגיה של פעילויות ניהול. תורת הלמידה הארגונית הציעה חמש דיסציפלינות, שהשליטה בהן נועדה להתגבר על חסרונות בסטריאוטיפים של החשיבה, הידע והמיומנויות של הצוות. לא כל הארגונים מעודדים אנשים להתפתח. כתוצאה מכך משאבים עצומים נותרו ללא שימוש. לצד זאת, ישנם עובדים רבים שאינם רגילים לפתח כל הזמן כישורים אישיים. הדיסציפלינה של מצוינות אישית מתחילה בזיהוי הנטיות הערכיות של העובד והתאמתן למטרות הארגון. ידוע שקבוצות יכולות ללמוד בספורט, באומנויות, במדעים ואפילו בפעילות יזמית. ישנן דוגמאות מדהימות שבהן ידע קבוצתי עולה על ידע אישי וקבוצות מראות הזדמנויות יוצאות דופן לפעולה מתואמת. כאשר קבוצות אכן לומדות, לא רק שהן מתפקדות טוב מאוד, אלא שהפרטים מתפתחים מהר יותר ממה שהיה קורה אחרת. יש להתייחס למרכיבים הקשורים לחדשנות בהתנהגות אנושית כדיסציפלינות. המילה "דיסציפלינה" מתייחסת במקרה זה לתיאוריה או טכנולוגיה שיש ללמוד ולשפר על מנת ליישם אותה. הדיסציפלינה מציינת את נתיב ההתפתחות לרכישת מיומנויות וכישורים מסוימים. יש אנשים שיש להם כישרון פנימי, אבל כל עובד אחר יכול לפתח מקצועיות באמצעות הכשרה. הארגון נמצא כל הזמן במצב של הכשרת משמעת. 44. ארגונים אינטלקטואליים במחקרים של מומחי ניהול, מצוין כי ארגון אינטלקטואלי יווצר ממספר רב של מפעלים קטנים המקיימים אינטראקציה על פי העיקרון של "חברה חופשית" ולא "מדינה טוטליטרית". הארכיטקטורה של ארגונים חכמים תהיה גמישה, תוכל להשתנות בהתאם לאתגרים חדשים ולהגיב לתנאים המקומיים. לא מעצבי הארגון בצמרת, אלא החלטות של דרגים בינוניים ונמוכים בניהול, הבוחרים באופן חופשי כיצד לתאם את עבודת הקבוצה עם עבודת הארגון בכללותו, יהפכו את הארגון. מסוגל ומסתגל. מערכות גמישות כאלה דורשות צורות חדשות של משמעת עבודה ובקרה עם מעורבות רחבה של עובדים בתהליך קבלת ההחלטות על מנת לקבוע טוב יותר אילו קישורים וקבוצות קישורים פועלים והופכים לרווחיים, ואילו אינם יעילים. מערכות אלו זקוקות גם לערובים לכך שחופש הבחירה לא יוגבל, כך שכל עובד יוכל ליישם את כישרונותיו וכישוריו, את האינטליגנציה שלו. המאפיין האיכותי העיקרי של ארגון אינטלקטואלי הוא המעבר מבקרה ותיאום מנהליים לאחריות ושליטה ישירה של מבצעים העובדים בקבוצות מחוברות המורכבות מאנשים בדרגה שווה. בכל ארגון, מבצעים זקוקים, מצד אחד, לרמה גבוהה של אוטונומיה אישית וקבוצתית כדי לעורר את היוזמה האישית שלהם. מצד שני, הם זקוקים לקשרים נרחבים בתוך הקבוצה ומחוצה לה על מנת לקבל את המידע הדרוש לקבלת החלטות. ארגונים ביורוקרטיים אינם מעודדים יוזמה אישית או הרחבת טווח האחריות, גם אם יש ניסיונות להעניק להם סמכויות אלו. ארגונים פוסט-ביורוקרטיים מספקים גם בחירה בשוק פתוח וגם בחירה של מקבלי החלטות. זה, בתורו, מחייב שימוש בתהליכים ובעקרונות מבניים כאלה שיאפשרו שמירה על פתיחות המערכות והבטחת התכנסות האינטרסים של קבוצות בודדות של יחידים ושל החברה כולה. הגורמים החשובים ביותר של ארגון אינטלקטואלי קשורים זה בזה. זו הסיבה שמערכות יחסים מכל סוג חייבות לקחת בחשבון בו-זמנית את הצורך גם בחופש וגם בתלות הדדית. המודיעין יעיל ביותר כאשר מידע אמין זמין. עובדים שמונעים מהם מידע הופכים אדישים להצלחת הארגון מכיוון שאין להם מספיק מידע כדי לקבל החלטה סבירה. 45. תאגידים מעגליים מה שחשוב ביסודו הוא לא האם מפעלים עצמאיים הם חלק מאותו ארגון, אלא עד כמה האינטראקציה ביניהם מנוהלת. בעלות משותפת כשלעצמה אינה מפחיתה את הסתירות בין פעילויות תלויות. פתרון סתירות הקשורות בכל סוגי האינטראקציה בתוך הארגון או מחוצה לו, המשימה של בניית היררכיה דמוקרטית הובילה להופעתו של סוג חדש של ארגון, הנקרא מעגלי. ארגון מעגלי הוא היררכיה דמוקרטית. בניגוד למבנה הפיקוד ההיררכי של מערכת הניהול, לדמוקרטיה בארגונים מאפיינים מהותיים כמו: היעדר סמכות בלתי מחולקת; ההזדמנות של כל אחד מחברי הארגון להשתתף בכל ההחלטות המשפיעות עליו ישירות; היכולת של חברי ארגון לקבל החלטות שמשפיעות רק על מי שמקבל אותן. בהיררכיה ריכוזית, כל עובד (למעט המנהל העליון) הוא נושא הסמכות הגבוהה ביותר. בדמוקרטיה, כל מנהיג הוא נושא הכוח הקולקטיבי של העובדים. המאפיין המבני העיקרי של הארגון המעגלי הוא שמתגבשת מועצה סביב כל מנהיג. כל דירקטוריון (למעט בחלק העליון והתחתון של הארגון) צריך באופן אידיאלי להיות בעל מינימום חברות של מנהיג שמוביל את המועצה ודיווח ישיר לאותו מנהיג. דירקטוריון עם יותר משני כפופים מורכב בדרך כלל מכפיפים אלה. לכל מועצה יש את הזכות לערב נציגי צד שלישי בעבודתה. לדוגמה, במועצת המנהלים של יחידות ארגוניות פונקציונליות, כגון שיווק או כספים, מנהיגים של יחידות פונקציונליות אחרות מוזמנים לעתים קרובות להשתתף. הדירקטוריונים של אותן מחלקות המשתמשות במוצרים של מחלקות אחרות (לדוגמה, חשבונאות, מחקר ופיתוח) כוללים לרוב את ראשי המחלקות הללו. גם לקוחות וצרכנים חיצוניים מוזמנים להשתתף במועצה. ארגונים בין-אזוריים, חברות מגוונות מזמינות למועצות נציגי ציבור של האזורים בהם הם עובדים, לרבות נציגי צרכנים, מבנים להגנת הסביבה וכו'. שיתוף חברים נוספים בדירקטוריון משפר את ההבנה של הארגון עם בעלי המניות ובעלי עניין אחרים. לרוב היחידות בארגון יש בעלי מניות פנימיים, ולרבים יש בעלי מניות חיצוניים. 46. ארגונים רב-ממדיים ארגון מחדש הוא רק אחת מהדרכים האפשריות להסתגל לשינויים בסביבה. הכללת פרקטיקה ומחקר מצביעות על האפשרות לפתח מודל ארגון כזה שיוכל להסתגל לשינויים ללא ארגון מחדש. ארגון כזה נקרא רב מימדי. הצורך בארגון נובע מחלוקת העבודה. ארגון פירושו לחלק את העבודה ולתאם אותה בצורה כזו שתשיג את התוצאה הרצויה. ככל שחלוקת העבודה עמוקה יותר, כך נדרש יותר תיאום. במבנה ארגוני טיפוסי, חלוקה אופקית מראה כיצד מתחלקת העבודה בכל רמה, כלומר כיצד מחולקת האחריות. החלוקה האנכית מראה כיצד העבודה ברמות השונות מתואמת ומשולבת. ישנם שלושה כיוונים של חלוקת העבודה בארגון, ולכן, שלושה סוגים של יחידות ארגוניות: 1) מבנים מוגדרים פונקציונלית, שהתוצר שלהם נצרך בתוך הארגון (קלט מערכת) (לדוגמה, מחלקות אספקה, כספים, משפטים, כוח אדם, מו"פ, בנייה, מחלקות ייצור ובתי מלאכה); 2) מבנים המוגדרים לפי מוצרים או שירותים, שתוצאותיהם נצרכים מחוץ לארגון (לדוגמה, מפעלים ומחלקות שהם חלק מתאגידים גדולים); 3) מבני שוק, הנקבעים לפי סיווג הלקוחות החיצוניים של הארגון להם מוכר הארגון את מוצריו (לדוגמה, סניפים באזורים גיאוגרפיים רלוונטיים או סניפים המשרתים צרכנים גדולים, סיטונאים). מבנה הארגון משקף את החשיבות היחסית של כל אחד משלושת הקריטריונים העומדים בבסיסו. ארגון מחדש כרוך בשינויים בחשיבות היחסית של כל אחד משלושת הקריטריונים לבניית ארגון. חטיבות אלו יכולות לקנות מוצרים מספקים פנימיים או חיצוניים ולאחר מכן למכור ברווח. הם מעריכים את הפעילות של מחלקות אחרות בארגון מנקודת מבטם של משתמשים חיצוניים, הם יכולים לעבוד כיועצים למנהלים וראשי מחלקות אחרים. מחלקות רבות בארגון רב מימדי עשויות להיות גם תלת מימדיות. בארגוני מחקר ופיתוח, תוכניות המורכבות משני פרויקטים או יותר היו רב-ממדיות, בעוד הפרויקטים היו חד-ממדיים. עם זאת, תוכניות כאלה היו כפופות למנהלים שמונו במיוחד. לדוגמה, ארגון תוכנה דומה הוא חלק מארגון גדול יותר. 47. חברות וירטואליות מוצר וירטואלי - זה מה שמיוצר באופן מיידי וממוקד, לבקשת הלקוח. זה משולם על ידי הצרכן באופן מיידי. מוצרים וירטואליים הם תוצאה של שילוב של חידושים רבים ומגוונים בטכנולוגיה. אחד העקרונות המרכזיים של ייצור מוצרים וירטואליים הוא שילוב תהליכי ייצור עם ספקים המייצרים מוצרים הניתנים להחלפה לחלוטין. חשיבות רבה לצרכנים היא לא רק מוצרים וירטואליים, אלא גם הופעתם של סוג חדש של תאגידים שנועדו לייצר מוצרים כאלה. תאגיד וירטואלי - אגודה של שותפים פונקציונליים המנהלים עיצוב, ייצור ומכירה של מוצרים ושירותים תוך שימוש בטכנולוגיות מידע מודרניות ומערכת של חוזים, עם קבוצות עבודה ומבנים עצמאיים. המאפיינים הייחודיים שלו הם: - אופי התפקוד לסירוגין; - יישום פעולות תקשורת וניהול המבוססות על מערכות מידע וטלקומוניקציה משולבות ומקומיות; - יחסים עם כל השותפים וארגונים בעלי עניין אחרים באמצעות שורה של הסכמים, חוזים ובעלות הדדית על רכוש; יצירת בריתות זמניות של ארגונים בתחומי פעילות קשורים; - השתלבות חלקית עם חברת האם ושמירה על בעלות משותפת כל עוד הדבר נחשב מועיל; - יחסים חוזיים של עובדים עם המינהל בכל הרמות. תאגיד וירטואלי הוא בעצם ברית אסטרטגית בבעלות משותפת המחברת יחד את המטרות הספציפיות והמאמצים המתואמים של כל הארגונים החברים בו. המטרה הבסיסית של תאגיד וירטואלי היא לשלב טכנולוגיות מפתח וכישורים על מנת לענות בצורה הטובה ביותר על הביקוש בשוק הצרכני. קבוצות עובדים, המאוחדות באמצעות רשתות מחשבים, מסוגלות להשתתף בתהליך ייצור אחד, לא רק במקום אחד, אלא גם בו זמנית במקומות שונים הפזורים ברחבי העולם. קונסטרוקציות חדשות בעלות אופי וירטואלי מטשטשות את הקווים הפורמליים של ארגונים, כך שלעתים קרובות קשה לקבוע היכן ארגון אחד מסתיים ומתחיל אחר. ארגונים וירטואליים עושים יותר ויותר קבלנות משנה עם גורמים חיצוניים על מנת לנצל את היתרונות של ארגונים קטנים, את הגמישות וההתאמה שלהם. יש כל כך הרבה חוזים חיצוניים שהם הופכים למסגרת, ל"מטריה" של הארגון. זה קובע את האיכות העיקרית שלו - תפוצה רחבה במרחב ובזמן. 48. ארגוני רשת העברת יחסי השוק לתחום הפנימי של החברות הולידה סוג חדש של מבנה - ארגוני רשת, שבהם רצף הפקודות של מבנה היררכי מוחלף בשרשרת של הזמנות לאספקת מוצרים ופיתוח של קשרים עם חברות אחרות. רשתות הן אוספים של חברות או יחידות מיוחדות שפעילותן מתואמת על ידי מנגנוני שוק במקום שיטות פיקוד. חברות המשתמשות במבנים ארגוניים ישנים מעדיפות לקבל את כל המשאבים הדרושים לייצור מוצר או שירות מסוים. לעומת זאת, ארגוני רשת רבים משתמשים בנכסים המשותפים של מספר חברות הממוקמות בחלקים שונים של שרשרת הערך. ארגוני רשת מסתמכים יותר על מנגנוני שוק מאשר על צורות אדמיניסטרטיביות של ניהול תזרימי משאבים. עם זאת, מנגנונים אלו אינם רק יחסים בין ישויות כלכליות עצמאיות. למעשה, מרכיבים שונים ברשת מחליפים מידע, משתפים פעולה זה עם זה ומספקים מוצרים על מנת לשמור על מקום מסוים בשרשרת הערך. למרות שקבלני רשתות היו תופעה פרטית, רבות מהרשתות החדשות שפותחו תופסות תפקיד פעיל ומוטיבציה יותר עבור המשתתפים בפרויקטים משותפים. הניסיון מלמד שהתנהגות פעילה מרצון כזו של המשתתפים לא רק משפרת את התוצאות הסופיות, אלא גם תורמת למילוי התחייבויות חוזיות. במספר ענפים, שמספרם גדל ללא הרף, הרשתות הן איגודי ארגונים המבוססים על שיתוף פעולה ובעלות הדדית על מניות חברי הקבוצה - יצרנים, ספקים, חברות מסחר ופיננסים. לארגון הרשת עצמו יש מספר מגבלות. על מנת להבין את החולשות האמיתיות והפוטנציאליות של הרשת, כדאי לשקול את הסיבות לחולשות הטבועות בה. יתרה מכך, תהליכים וסתירות דומים נצפו בכל הצורות הארגוניות הקודמות. הצלחה רחבה, השימוש ביתרונות של כל צורה חדשה הוחלף בזיהוי החסרונות שלה בתהליך הפיתוח. מחקרים מראים ששני סוגים של טעויות אופייניות אופייניות להתפתחות של צורות ארגוניות שונות: 1) הרחבת הצורה מעבר ליכולותיה הפנימיות; 2) הופעת שינויים כאלה שאינם תואמים את ההיגיון הפנימי של ישות ארגונית זו. הצורה הארגונית יכולה לעבוד ביעילות רק בגבולות מסוימים. כאשר ההיגיון של הטופס מופר, כישלון הוא בלתי נמנע. 49. מאפיינים עיקריים של ארגון העתיד המאפיין העיקרי של ארגון העתיד, כפי שמראה מחקר, יהיה הסתגלות מתמדת לסביבה חיצונית דינמית. באופן פיגורטיבי, הארגון ידמה לזיקית, וישנה את צבעה עקב שינויים באור, ברגשות ובטמפרטורה. כמנגנון התאמה, הארגון ישתנה בהתאם לשינויים בתנאים החיצוניים ולדרישות האובייקטיביות לגביו. הכללה של תהליכים מתמשכים ומגמות מתפתחות מראה שמאפיינים ארגוניים כמו גמישות רבה יותר, מחויבות ליחידים, שימוש דומיננטי בצוותים ותחרותיות פנימית גבוהה יבואו לידי ביטוי. ארגון העתיד חייב להיות גמיש יותר מכל. היא ניידת, מחויבת להסתגל לשינויים בסביבה החיצונית, שמשמעותה כמובן שינוי עבור לקוחותיה. היא מקבלת בקלות שינוי. במקרה זה, לא כל מרכיב מינורי בארגון עובר טרנספורמציה, אלא הליבה המהותית שלו - מבנים, תהליכים, שיטות. הדינמיקה של שינויים ארגוניים תלויה בקצב ההתפתחות של הטכנולוגיה והטכנולוגיה, ובתנאי הפיתוח העסקי. מחויבות ליחידים. האמנה החברתית המסורתית, שהיא התנאי העיקרי לעבודתו של הפרט, בשינויים שונים מרמזת על עלייה בשכר, רמה מסוימת של אחריות והבטחות לבטיחות העובדים. נראה שהאמנה החברתית החדשה מבוססת על מחויבות לפרט. שימוש מועדף בפקודות. בין הכישורים שארגונים דורשים מעובדיהם, מקום בולט יותר ויותר תופסת היכולת לעבוד בצוותים, אשר בעתיד ימלאו תפקיד חשוב בכל סוגי הפעילויות. תחרותיות פנימית גבוהה. כוחו של ארגון טמון בתחרותיות הפנימית שלו, המבוססת על הידע והניסיון של אנשיו. הארגון מגייס את כל הפוטנציאל הטמון בו, מבטיח את הארגון והשימוש הרציונלי שלו בהתאם לדרישות הלקוחות והשוק. פונקציות שאינן מונעות על ידי שוק לא יקבלו משאבים או מימון. חתירה לגיוון. ארגון העתיד חייב לשאוף לגוון את כוח האדם והספקים שלו. הגיוון משמש להגברת התחרותיות של החברה ולהרחבת השירותים הניתנים ללקוחות. יש צורך לתת הזדמנות לכל העובדים לתרום לשינויים, להקצות את הזמן הנדרש להכשרתם. גורם חשוב בתחרותיות הוא היכולת לבנות קשרים בין עובדים, לנהל עבודה וכוח אדם ולהתאמן בתחום זה. 50. הערכת היעילות של פרויקטים ארגוניים יש להעריך את יעילות המבנה הארגוני בשלב התכנון, בעת ניתוח מבני הניהול של ארגונים קיימים לתכנון ויישום צעדים לשיפור הניהול. הגישה להערכת האפקטיביות של אפשרויות שונות למבנה הארגוני נקבעת על פי תפקידה כמאפיין של מערכת הניהול: 1) קבוצת מדדים המאפיינת את יעילות מערכת הניהול, המתבטאת בתוצאות הסופיות של פעילות הארגון ועלויות הניהול; 2) קבוצת מדדים המאפיינת את התוכן והארגון של תהליך הניהול, לרבות התוצאות המיידיות ועלויות העבודה הניהולית. ניתן לייחס את הדברים הבאים למאפיינים הרגולטוריים של מנגנון הבקרה: פרודוקטיביות, גמישות, יעילות, אמינות. את הפרודוקטיביות של מנגנון הניהול ניתן להגדיר, בפרט, ככמות מוצרי הקצה המיוצרים על ידי הארגון או נפח המידע שנוצר בתהליך הניהול לכל עובד המועסק במנגנון הניהול. גמישות מאפיינת את המאפיין של מנגנון הבקרה. לשנות, בהתאם למשימות המתעוררות, את תפקידו של האדם בתהליך קבלת ההחלטות וליצור קשרים חדשים, שלא להפר את סדר היחסים הגלום במבנה זה. יעילות בקבלת החלטות ניהוליות מאפיינת את עמידה בזמנים של זיהוי ופתרון בעיות ניהוליות, מה שמבטיח את השגת המטרות המקסימליות שנקבעו תוך שמירה על יציבות תהליכי הייצור והתמיכה המבוססים. האמינות של מנגנון הבקרה בכללותו מאופיינת בתפקודו ללא תקלות (התואם את המטרות). אם ניקח בחשבון את איכות קביעת היעדים וקביעת הבעיות מספקת, אזי ניתן לאפיין את אמינות מנגנון הניהול באופן מלא יחסית בחריצותו, כלומר, ביכולת להבטיח את מילוי המשימות במסגרת המועדים שנקבעו והמשאבים שהוקצו; 3) קבוצת מדדים המאפיינים את הרציונליות של המבנה הארגוני ורמתו הטכנית והארגונית, היכולים לשמש נורמטיבית בניתוח האפקטיביות של האפשרויות המתוכננות למבנים ארגוניים. אלה כוללים את רמת הריכוזיות של פונקציות הניהול, הסטנדרטים המקובלים לניהול, האיזון בחלוקת הזכויות והחובות. כדי להעריך את יעילות הניהול, חשוב לקבוע את התאימות של מערכת הניהול והמבנה הארגוני שלה לאובייקט הניהולי. 51. קבוצות פיננסיות ותעשייתיות קבוצות פיננסיות ותעשייתיות מודרניות (FIGs) הן מבנים רב-תכליתיים מגוונים שנוצרו כתוצאה משילוב ההון של ארגונים, מוסדות פיננסיים והשקעות, כמו גם ארגונים אחרים על מנת למקסם רווחים, לשפר את יעילות הייצור והפעולות הפיננסיות, להגביר את התחרותיות בשווקים המקומיים והזרים, חיזוק קשרים טכנולוגיים ושיתופיות, צמיחה של הפוטנציאל הכלכלי של משתתפיהם. מאפיין אופייני לשלב הפיתוח הנוכחי של קבוצות פיננסיות ותעשייתיות הוא המיקוד המגוון שלהם, המאפשר להם להגיב במהירות לשינויים בתנאי השוק. קבוצה פיננסית ותעשייתית מודרנית מאופיינת ביעילות וגמישות בניהול זרימת המשאבים הפיננסיים הן בין חברת האם לסניפים, והן בין הסניפים (החטיבות) לבין עצמם. לקבוצות פיננסיות ותעשייתיות יש מספר יתרונות על פני גופי שוק אחרים במונחים כלכליים ופיננסיים: יש התחזקות של השרשרת הטכנולוגית ממיצוי חומרי גלם ועד לייצור מוצרים סופיים, שילוב הייצור מוגבר; גיוון הפעילויות נותן יציבות רבה יותר למפעלי הקבוצה ומגביר את התחרותיות של מוצריהם; נוצרים תנאים מוקדמים והזדמנויות אמיתיות לארגון מחדש של הייצור; יש סיכויים לצבירה של הון משמעותי להשגת היעדים הייצור והפיננסיים שנקבעו; יש הזדמנויות אמיתיות לתמרון משאבים פיננסיים הן בתוך ה-FIG עצמה והן מחוצה לה, להרחיב את היקף הפעילויות ותחומי ההשפעה; ישנה חלוקה מחדש של ההון בין החטיבות השונות של FIG בהתאם לבחירה האסטרטגית של הקבוצה; איתנותה הפיננסית של הקבוצה, יציבותה הפיננסית והיכולת להשתמש בהון המתקדם ביעילות מירבית. בין תחומי הפעילות התורמים להחייאת תהליכי ההשקעה, נקראים הבאים למלא תפקיד חשוב: - הקמה במסגרת קבוצות פיננסיות ותעשייתיות של חברות השקעות שנוצרו על פי עקרון המימון הישיר, כלומר תחת ניירות ערך הוני. כדי להגדיל את הריבית, יש צורך להקנות אפשרות לפדיון מאוחר יותר של ניירות ערך; - יצירת קרנות סיכון על חשבון כל המשתתפים ב-FIGs, שתפקידם לממן את פרויקטי ההשקעה המסוכנים ביותר; - שימוש נרחב במנגנון של יצירת מיזמים משותפים וחברות בנות על מנת לשלב באופן אורגני את המשאבים הכספיים של חברי FIG. 52. אינטראקציה של המדינה והמפעלים נכון לעכשיו, מידת התערבות המדינה בחיים הכלכליים של רוסיה נקבעת בעיקר על ידי התנאים הספציפיים של תקופת המעבר, ולא על ידי מודלים תיאורטיים וחישובים כלכליים מותנים. השינוי בצורות הבעלות אינו מלווה ביישום צורות ושיטות ניהול אפקטיבי. חוסר בעלות של מפעלים בבעלות המדינה. המגמה לחלוקה לחלקים נפרדים של מפעלים גדולים ובינוניים. הרס מבני ייצור וניהול מסוג תאגידי. הזכויות והחובות של הבעלים והמנהלים אינן תחומות ובמידה רבה אינן מיועלות. היעדר מסגרת רגולטורית המגדירה את הדרישות לניהול מפעלים בבעלות המדינה. ברמה הלאומית. חיסול עצמי של מבני מדינה משימוש תכליתי במערכת המנופים הכלכליים והמנהליים. היעדר תיחום ברור של זכויות וחובות הן לאורך אנכי הכוח והן בין הרשויות והגופים העסקיים. היעדר הגנה משפטית על יחסים חוזיים. חוסר ארגון של מערך ההזמנות והרכישות של מוצרים, עבודות ושירותים לצרכי המדינה. מערכת גרועה של חוזי מדינה. היעדר מערכת להכשרת מנהלים לניהול בלוקים של מניות המדינה. חוסר משמעת ביצועית, פונקציות תיאום ובקרה. לצד ההסדרה הכללית של היחסים הכלכליים, אחת המשימות החשובות של המדינה היא לנהל מדיניות סלקטיבית של תמיכה במפעלים. זה יכול להיות מיושם לא רק על בסיס פעולות נורמטיביות בעלות השפעה כללית, אלא גם על ידי אימוץ של פעולות נורמטיביות ומנהליות ממוקדות, כמו גם על בסיס חלוקה תחרותית של משאבים וכספים לפיתוח תחומי עדיפות של בכלכלה, ניתן להבחין בשלוש צורות של ויסות מדינה של החיים הכלכליים: 1) אישור מדים לכל כללי ההתנהגות הכלליים לגופים עסקיים; 2) הקמת משטרים משפטיים שונים עבור קבוצות מסוימות של ישויות כלכליות (או ישויות בודדות); 3) שימוש בפעולות ניהול אישיות. היחס ומידת היישום של טפסים אלה קובעים את מידת התערבות המדינה ביחסים הכלכליים. אכן, התערבות מופרזת של המדינה בחיים הכלכליים מדכאת יוזמה פרטית, מפחיתה את האפקטיביות של הקניין הפרטי, מונעת מהתחרות דינמיקה, ממזערת את האפקטיביות של כלכלת שוק. עם זאת, אין אחת ולתמיד מגבלות רציונאליות להתערבות המדינה בחיים הכלכליים. 53. סוגי ארגון של נושאים עסקיים שותפויות עסקיות וחברות - מדובר בארגונים מסחריים עם הון מורשה (מניות) המחולק למניות (תרומות) של המשתתפים בו. ניתן ליצור שותפויות עסקיות בצורה של שותפות כללית ושותפות מוגבלת (שותפות מוגבלת). חברות עסקיות עשויות להיווצר בצורה של חברה משותפת, חברה בערבון מוגבל או חברה באחריות נוספת. שותפות מלאה - מדובר בשותפות שהמשתתפים בה (שותפים כלליים), בהתאם להסכם שנכרת ביניהם, עוסקים בפעילות יזמית מטעם השותפות ואחראים להתחייבויותיה בכל רכושם. שותפות מוגבלת (שותפות מוגבלת)) הינה שותפות שבה, לצד משתתפים המבצעים פעילות יזמית מטעם השותפות ואחראים להתחייבויות השותפות עם רכושם (שותפים כלליים), יש משתתפים-תורמים אחד או יותר (שותפים מוגבלים). חברת בערבות מוגבלת - חברה שהוקמה על ידי אדם אחד או יותר, שהונה הרשום שלה, בהתאם למסמכים המרכיבים, מחולק למניות בסדר גודל מסוים; משתתפים בחברה בערבון מוגבל אינם אחראים להתחייבויותיה ונושאים בסיכון להפסדים הקשורים בפעילות החברה, בהיקף שווי תרומותיהם. חברת אחריות נוספת - חברה שנוסדה על ידי אדם אחד או יותר, שהונה הרשום שלה, בהתאם למסמכים המרכיבים, מחולק למניות בסדר גודל מסוים; משתתפי חברה כאמור נושאים ביחד ולחוד באחריות בת להתחייבויותיה עם רכושם בסכום של כפל שווי תרומותיהם, שנקבע במסמכי החברה. חברת מניות משותפת - חברה שהונה הרשום מחולק למספר מסוים של מניות; משתתפי חברה משותפת (בעלי מניות) אינם אחראים להתחייבויותיה ונושאים בסיכון במסגרת שווי מניותיהם. קואופרטיב ייצור - זוהי התאגדות וולונטרית של אזרחים לייצור משותף או פעילויות כלכליות אחרות המבוססות על עבודתם האישית והשתתפותם אחרת ועל איגוד חלקי הרכוש שלהם. מפעל אחדותי מוכר ארגון מסחרי שאינו מוקנית בזכות הבעלות על הנכס שהוקצה לו. ארגון ללא כוונת רווח הינו ארגון שמטרתו העיקרית אינה הפקת רווחים וחלוקתו בין המשתתפים. 54. שיטות עיצוב מבנה מבנה הניהול של ארגון ייצור וכלכלי כמושא עיצוב הוא מערכת מורכבת. הוא משלב הן אינטראקציות טכנולוגיות, כלכליות, אינפורמטיביות, אדמיניסטרטיביות וארגוניות המתאימות לניתוח ישיר ועיצוב רציונלי, כמו גם מאפיינים וקשרים סוציו-פסיכולוגיים. תהליך התכנון הארגוני מורכב מרצף של התקרבות למודל של מבנה ניהול רציונלי, שבו לשיטות התכנון תפקיד עזר בבחינה, הערכה ואימוץ האפשרויות היעילות ביותר להחלטות ארגוניות ליישום מעשי. תכנון מבני ניהול ארגוניים מתבצע על בסיס השיטות המשלימות העיקריות הבאות. שיטת האנלוגיה מורכבת מיישום צורות ארגוניות ומנגנוני ניהול שהצדיקו את עצמם בארגונים בעלי מאפיינים ארגוניים דומים (יעדים, סוג טכנולוגיה, פרטי סביבה ארגונית, גודל וכו') ביחס לארגון החזוי. שיטת המומחה-אנליטית מורכבת מבדיקה ומחקר אנליטי של הארגון, המתבצע על ידי מומחים מוסמכים במעורבות של מנהליו ועובדים אחרים, על מנת לזהות מאפיינים ספציפיים, בעיות, "צווארי בקבוק" בעבודת מנגנון הניהול. , וכן לפתח המלצות רציונליות להיווצרותו או לארגון מחדש המבוססות על הערכות כמותיות של יעילות המבנה הארגוני, עקרונות רציונליים של ניהול, חוות דעת מומחים, וכן הכללה וניתוח של המגמות המתקדמות ביותר בתחום הניהול. אִרגוּן. שיטה זו, שהיא הגמישה והמקיפה ביותר, משמשת בשילוב שיטות אחרות ו(בעיקר עם שיטות האנלוגיה ובניית מטרות) ויש לה מגוון צורות יישום. מקום מיוחד בין שיטות המומחים תופס על ידי פיתוח תיאורים גרפיים וטבלאריים של מבנים ארגוניים ותהליכי ניהול, המשקפים המלצות לארגון הטוב ביותר שלהם. שיטת בניית המטרות כרוכה בפיתוח מטרות הארגון ובניתוח לאחר מכן של מבנים ארגוניים מבחינת עמידתם במערכת היעדים. שיטת המודלים הארגוניים היא פיתוח ייצוגים מתמטיים, גרפיים, ממוחשבים ואחרים של חלוקת הסמכויות והאחריות בארגון, המהווים בסיס לבנייה, ניתוח והערכה של אפשרויות שונות למבנים ארגוניים לפי הקשר בין המשתנים שלהם. . 55. תהליך היווצרותם של מבנים ארגוניים תוכן התהליך כולל גיבוש יעדים ויעדים, קביעת הרכב ומיקומן של יחידות, תמיכה במשאבים שלהן (כולל מספר העובדים), פיתוח נהלים רגולטוריים, מסמכים, הוראות המתקנות ומסדירות את הטפסים, שיטות, תהליכים המתבצעים במערכת הניהול הארגונית. תהליך זה יכול להיות מאורגן לשלושה שלבים עיקריים: - יצירת תרשים מבני כללי של מנגנון הבקרה; - פיתוח הרכב החטיבות העיקריות והיחסים ביניהן; - הסדרת המבנה הארגוני. היווצרות תרשים מבני כללי בכל המקרים היא בעלת חשיבות עקרונית, שכן היא קובעת את המאפיינים העיקריים של הארגון, כמו גם את הכיוונים שבהם עיצוב מפורט יותר הן של המבנה הארגוני והן היבטים קריטיים אחרים של המערכת (תוך ארגונית) מנגנון כלכלי, דרכי עיבוד מידע, כוח אדם). המאפיין העיקרי של השלב השני בתהליך עיצוב המבנה הארגוני של ההנהלה, פיתוח הרכב החטיבות העיקריות והקשרים ביניהן, הוא בכך שהוא מספק יישום של החלטות ארגוניות לא רק באופן כללי, עבור גדולים בלוקים פונקציונליים ליניאריים וממוקדי תוכנית, אך גם לחטיבות עצמאיות (בסיסיות) של מנגנון הניהול, חלוקת משימות ספציפיות ביניהן ובניית קשרים פנים-ארגוניים. תחת החטיבות הבסיסיות מובנות במקרה זה יחידות מבניות עצמאיות (מחלקות, מחלקות, לשכות, מגזרים, מעבדות), שאליהן מחולקות ארגונית תת-מערכות פונקציונליות ליניאריות וממוקדות תוכנית. ליחידות הבסיס עשויות להיות מבנה פנימי משלהן. הסדרת המבנה הארגוני מספקת פיתוח מאפיינים כמותיים של מנגנון הניהול ונהלים לפעילות הניהול. הוא כולל: קביעת הרכב האלמנטים הפנימיים של היחידות הבסיסיות; קביעת מספר התכנון של יחידות, עוצמת העבודה של סוגי העבודה העיקריים וכישורי המבצעים; חלוקת משימות ועבודה בין מבצעים ספציפיים; ביסוס אחריות לביצועם; פיתוח נהלים לביצוע עבודה ניהולית במחלקות; פיתוח נוהל אינטראקציה בין מחלקות בביצוע חבילות עבודה הקשורות זו בזו; חישובים של עלויות ניהול ומדדי ביצועים של מנגנון הניהול בתנאי המבנה הארגוני החזוי. 56. ארגון מפעלי מדינה כלכלת שוק מפותחת מבוססת על מערכת די מבוססת של אינטראקציה בין צורות שונות של בעלות, שביניהן תופס רכוש המדינה מקום מיוחד. המדינה, מצד אחד, פועלת כבעלת נכס וכיזם, ומצד שני, כרגולטורת של תהליכים סוציו-אקונומיים. רכושה הישיר של המדינה, הנמצא בשליטתה הישירה, מוקצה; בעלות מדינה במניות משותפות עם 100% השתתפות מדינה בהון המניות; מעורבת בעלות ציבורית-פרטית עם נתח שליטה בידי המדינה; השתתפות בעלי המניות של המדינה בהון של חברות פרטיות. תהליך היווצרות רכוש המדינה מתבצע בדרכים הבאות: 1) על בסיס הלאמה על ידי המדינה של חפצים הנמצאים בבעלות פרטית או מעורבת; 2) יצירת מתקנים חדשים על חשבון תקציב המדינה; 3) פדיון על ידי המדינה של חפצים מהון פרטי. גודל המגזר הציבורי בכל מדינה שונה ונקבע על ידי מספר גורמים הקשורים זה בזה: התנאים ההיסטוריים של המדינה, שלב התפתחותה הנוכחי, מקומו ביחסים הכלכליים העולמיים, התחרותיות של הכלכלה הלאומית, חברתי. -מאפיינים כלכליים, היסטוריים, תרבותיים ואחרים. מפעלים בבעלות המדינה הם מכשיר לביצוע מדיניות המדינה. באמצעות הקמת מפעלים מסוימים, המדינה יכולה להפעיל השפעה רגולטורית על השוק בתחומים כמו הגדלת התעסוקה, ביצוע פרויקטים בסיכון גבוה, צעדים אנטי-אינפלציוניים, סיוע ליצרנים וספקים מקומיים של חומרי גלם ורכיבים למפעלים במגזר הציבורי. פילוס הפיתוח הכלכלי של אזורים, סבסוד קטגוריות מסוימות של צרכנים. המדינה ממלאת תפקיד אקטיבי, מנחה ומתאם את תהליך ההפרטה. ככלל, הפרטת רכוש המדינה כוללת מספר שלבים: 1) קביעת המטרה הסופית של פרויקט ההפרטה של מיזם מסוים; 2) הכנת תוכנית הפרטה; 3) בחירת מנגנון ההפרטה; 4) הערכת המצב בשוק, שיווק, חיפוש קונים פוטנציאליים של מניות, מכירת מניות. לעתים קרובות המדינה מעדיפה למכור גוש קטן של מניות במפעל מופרט בשוק. מחבר: Efimova S.A. אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות: ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות. תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה. חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה: עור מלאכותי לחיקוי מגע
15.04.2024 פסולת חתולים של Petgugu Global
15.04.2024 האטרקטיביות של גברים אכפתיים
14.04.2024
עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה
חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית: ▪ סעיף האתר ווסתי כוח, מדי חום, מייצבי חום. בחירת מאמרים ▪ מאמר מאת רודולף שטיינר. פרשיות מפורסמות ▪ מאמר איזה חצי כדור במוח מפותח יותר אצל אנשים יצירתיים? תשובה מפורטת ▪ מאמר טבלת הערך התזונתי של המוצרים. עצות לטיול ▪ מאמר מהו Frame Relay? אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל ▪ מאמר Rhys-traveler. פוקוס סוד כל השפות של דף זה בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר www.diagram.com.ua |