ספריה טכנית בחינם

פסיכולוגיה של העבודה. הערות ההרצאה: בקצרה, החשוב ביותר

מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות

הערות למאמר

תוכן העניינים

1. עבודה (המושג עבודה. היתרונות והחסרונות של העבודה. מושג האבטלה)
2. פסיכולוגיית העבודה (המושג של פסיכולוגיית העבודה. הקשר של פסיכולוגיית העבודה עם דיסציפלינות אחרות. היקף. מטרות פסיכולוגיית העבודה. משימות פסיכולוגיית העבודה. נושא פסיכולוגיית העבודה. מושא פסיכולוגיית העבודה. נושא העבודה. שיטות פסיכולוגיית העבודה. השפעה של פסיכולוגיית העבודה על ייצור)
3. ההיסטוריה של היווצרות פסיכולוגיית העבודה כדיסציפלינה עצמאית (מדעים שעל בסיסם נוצרה פסיכולוגיית העבודה. זמן היווצרותה והיווצרותה של פסיכולוגיית העבודה. האינטרסים הראשוניים של פסיכולוגיית העבודה)
4. יישום מעשי של פסיכולוגיית העבודה (פסיכולוגיה ארגונית. שירות פסיכולוגי. משרת פסיכולוג בארגון. אחריות תפקיד של פסיכולוג ארגוני. עקרונות בחירת כוח אדם. מדיניות כוח אדם. כללי התנהגות בעת קבלת עובדים)
5. שיטות וכלים של פסיכולוגיית העבודה (שיטות פסיכולוגיית העבודה. ניסוי טבעי. ניסוי מעבדה. תצפית. שיטת שאלון. שיטת הערכות מומחים. שיטת אנמנזה. שיטת בדיקה. דרישות לתוצאות מחקר ארגוני)
6. אוריינטציה מקצועית (המושג של אוריינטציה מקצועית. אוריינטציה עצמית מקצועית. גורמי אוריינטציה מקצועית. זיהוי עצמי מקצועי. הכשרה מקצועית)
7. ייעוץ מקצועי (המושג ייעוץ מקצועי. מטרת הייעוץ המקצועי. הסברה על התמחויות שונות. התאמה מקצועית. בחירה מקצועית. תכונות אישיות משמעותיות. אחריות)
8. הסתגלות מקצועית (המושג של הסתגלות מקצועית. אלמנטים של זיהוי עצמי מקצועי. התנהגות מקצועית מסתגלת. התנהגות מקצועית לא מסתגלת)
9. פיתוח ארגוני (המושג פיתוח ארגוני. קבוצות עצמאיות. מחויבות לארגון ולגורמי היווצרותו. סוגי מחויבות לארגון. קבוצות פורמליות ובלתי פורמליות בתוך הארגון)
10. קולקטיב עבודה (המושג של קולקטיב עבודה. מאפיינים פסיכולוגיים של פעילות העבודה. אופי עבודתו של אדם. סגנון פרט של פעילות עבודה. עבודה מושקעת. דינמיקה קבוצתית. מושג תאגיד. קורפורטיזם. אתיקה תעשייתית. עמדה מקצועית. צרכים ויכולות בצוות הפקה)
11. מנהיגות (מושג המנהיגות. עמדת העבודה בארגון. תפקיד. מרכיבי התפקיד. פסיכולוגיה של הניהול. אתיקה של המנהיג. תכונות מוסריות ופסיכולוגיות של המנהיג)
12. קונפליקט מקצועי (מושג הקונפליקט. מתח פסיכולוגי. סוגי קונפליקטים. שלבי קונפליקטים. קונפליקטים מקצועיים. דרכים לפתרון קונפליקטים מקצועיים)
13. מוטיבציית עבודה (מושג המוטיבציה. תיאוריות המוטיבציה. תיאוריית הצורך בהישגים של מקללנד. תיאוריית ההיררכיה של הצרכים מאת א. מאסלו. תורת ה-ERG (לפי ד. שולץ, ס. שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה") תיאוריית שני הגורמים מאת פ. הרצברג. תורת מאפייני העבודה J. R. Hackman and G. R. Oldham (לפי ד. שולץ, ש. שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה") תיאוריות קוגניטיביות של מוטיבציה לעבודה (לפי ד. שולץ, ס. שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה"))
14. שביעות רצון בעבודה (מושג שביעות רצון בעבודה. תכונות אישיות המשפיעות על שביעות רצון בעבודה. קריטריונים לשביעות רצון בעבודה. התנהגות עובדים בקשר לשביעות רצון בעבודה. מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר. גורמי מעורבות בתהליך העבודה. גורמים המשפיעים על מעורבות בעבודה)
15. ניידות עבודה (המושג ניידות עבודה. סוגי ניידות)
16. פיזיולוגיה של העבודה (המושג של פיזיולוגיה של העבודה. ההיסטוריה של היווצרות פיזיולוגיה של העבודה כדיסציפלינה עצמאית. עקרונות פיזיולוגיים של רציונליזציה של העבודה. גורמי סביבת הייצור. יעילות. עייפות. אסתטיקה של הייצור. תפקיד הצבע והמוזיקה ב- אסתטיזציה של הייצור. תנאי עבודה קיצוניים ויוצאי דופן. קטגוריות של קיצוניות של עבודה)
17. תנאי עבודה (מיקום הארגון. טיפול בילדים ובתלויים בעובדים. עיצוב המשרד ומקום העבודה. אופי העבודה)
18. אמצעי בטיחות (המושג של אמצעי בטיחות. גורמים המשפיעים על בטיחות העבודה. מניעת תאונות. מחלות מקצוע)
19. ארגונומיה (מושג הארגונומיה. ההיסטוריה של היווצרות הארגונומיה כדיסציפלינה עצמאית. נושא הארגונומיה. הבסיס המתודולוגי של הארגונומיה. המטרה והיעדים של הארגונומיה. אמינות האדם כחלק ממערכת ארגטית. מקום עבודה. תנוחת עבודה. מונוטוניות של עבודה. תנאי עבודה. יסודות פסיכופיזיולוגיים של ארגונומיה. יתרונות וחסרונות מכונות ייצור)
20. עבודה כמקור ללחץ (המושג לחץ. גורמים ללחצים תעשייתיים. צורות ביטוי של לחצים תעשייתיים. מניעת לחצים תעשייתיים)
21. היבטים פסיכולוגיים של שיקום חברתי ועבודה של אנשים חולים ונכים (תפיסת השיקום. יחס חקיקתי לאנשים עם מוגבלות. שיקום חברתי. פעילויות המכוונות לשיקום אנשים עם מוגבלות. עיצוב גופי ניהול לנכים)
22. התמקצעות (המושג של התמקצעות. שלבי התמקצעות)
23. התנהגות חריגה במפעל (מושג הסטייה. אלכוהוליזם. התמכרות לסמים. גניבה. אי מילוי חובות. גסות רוח. נזק לציוד)
24. פסיכולוגיה צרכנית (המושג פסיכולוגיה צרכנית. שיטות לחקר פסיכולוגיה צרכנית. אופי ומטרת הפרסום. הבטחות פרסום. זיהוי סימן מסחרי. לימוד יעילות קמפיינים פרסומיים. מניעי התנהגות צרכנים. גורמים אישיים המשפיעים על הצרכן)

לעבוד

1. מושג העבודה

לעבוד - פעילות אנושית מתוגמלת באופן מהותי שמטרתה ליצור יתרונות מסוימים. עבודה היא עבודה אנושית, ועבודה מובנת כפעילות מודעת, תכליתית, הפעלת מאמצים נפשיים או פיזיים על ידי אנשים ליצור מוצרים שימושיים או להשיג תוצאות ייצור חיוביות, ובלבד שאדם מספק את צרכיו החומריים והרוחניים.

נוכחות או היעדר עבודה משפיעים על מאפייני הסטטוס של הפרט, על האפשרות לממש את הפוטנציאל של העובד. עבודה יכולה להיות גם פעילות פיננסית ללא תמורה, אך נתמכת במניעים אחרים - הרצון להשיג תהילה, הכרת תודה, נוחות וכו'. עבודה במובן הכללי נחשבת לפעילות שמטרתה להשיג תוצאה מסוימת, ומרמזת על אוריינטציה חיובית.

2. יתרונות וחסרונות של עבודה

כמו כל פעילות, לעבודה יש ​​יתרונות וחסרונות.

עבודה היא מקור עושר:

1) פרנסה - זה כולל סעיפים כמו שכר עבודה, סובסידיות, הטבות שמעניק המפעל לעובד;

2) אפשרות מימוש עצמי - אפשרות לגישה יצירתית לעבודה, הכנסת חידושים וחידושים בתהליך העבודה, יישום רעיונותיהם;

3) רכישת מעמד מסוים - הזדמנויות קריירה, מצב פיננסי, סמכות מקצועית;

4) אפשרות לרכישת מיומנויות וידע חדשים, התמקצעות - ניסיון בעבודה בהתמחות מסוימת, התמחות בכל תחום;

5) סיפוק הצורך בהזדהות עצמית עם קבוצה מסוימת - הזדהות עם קבוצה מסוימת, הגדרת עצמו כחבר בה;

6) האפשרות לרכוש מעגל חברתי חדש - רכישת היכרות חדשה, הזדמנויות תקשורת ברמה חדשה, מעגל חברתי חדש.

עבודה כמקור לצרות:

1) עייפות - פעילות מתמדת לאורך כל יום העבודה שנקבע, וכתוצאה מכך עייפות פיזית ומוסרית;

2) פגיעה בבריאות - השפעת גורמי סביבת העבודה על גוף האדם;

3) אובדן זמן - הוצאת משאבי זמן של הפרט לביצוע משימות עבודה;

4) לחץ - נוכחות של גורמי לחץ רבים במקום העבודה;

5) חוסר שביעות רצון - חוסר יכולת לממש את הפוטנציאל מסיבות שונות - שכר לא מספיק, מסגרת נוקשה של תהליך העבודה וכו';

6) היעדר סיכויי צמיחה - מגבלות בתכנית הקריירה הנגרמות מסיבות מסוימות, יחודיות בעבודה, חוסר הכשרה מתאימה של העובד לעבודה בתפקיד גבוה וכו';

7) צוות גרוע - אי התאמה בין האינטרסים, נורמות הערכים של העובד ושל רוב חברי צוות העבודה.

היחס לעבודה תלוי במידה רבה במידת העניין בה ובשביעות הרצון מהעבודה. עבודה, תהליכי עבודה, מוטיבציה לעבודה ושביעות רצון מהעבודה נלמדים על ידי פסיכולוגיית עבודה, או פסיכולוגיה ארגונית.

רמה מסוימת של יעילות של פעילות העבודה של אדם מבוססת על מאפיינים פסיכופיזיולוגיים, מוטיבציה לעבודה ונטיות לסוגי עבודה מקצועיים מסוימים.

3. מושג האבטלה

תחת אַבטָלָה הכוונה להיעדר עבודה לפרק זמן מסוים עבור אנשים בגיל העבודה (16 שנים) ויכולים לעבוד מסיבות בריאותיות.

אבטלה ממושכת משפיעה במידה רבה על מצבו המוסרי והפיזי של העובד, מצמצמת את צרכיו והזדמנויותיו למצוא עבודה ראויה. לעתים קרובות, המובטל מצפה לעזרה מאנשים אחרים, מסתמך על פתרונות של אחרים, מטיל ספק בהכשרתו המקצועית, נמנע מפתרון בעיות מקצועיות, ואף יתכן ביסוד רתיעה וחשש מלהגיע לעבודה, הסתגלות לחוסר עבודה וסירוב. תחפש את זה. אפשרית וריאנט נוסף של התנהגות המובטלים, המתאפיין בתפקיד פעיל, חיפוש עבודה מתמיד, הסבה אפשרית והתאמה אקטיבית לתנאי העבודה, לצוות חדש.

שירות התעסוקה, תוך 11 ימים קלנדריים לאחר הגשת כל המסמכים הדרושים, קובע ומקבל החלטה על הכרה באזרח כמובטל. יחד עם זאת, אין זה משנה מתי פוטר האזרח ממקום העבודה הקודם ומדוע, כמה זמן עבר וכו'.

לא ניתן להכיר במובטלים הבאים: אזרחים מתחת לגיל 16; אנשים שזכאים לקצבה; נידון לעבודת תיקון; אנשים שנשללו מחירותם; שסירב תוך 10 ימים מיום ההרשמה לשירות התעסוקה משתי אפשרויות לעבודה מתאימה, לימודים וכדומה. אם אדם מסרב להירשם במועד נתון, יוכל לפנות שוב לשירות התעסוקה מאוחר יותר, לאחר שתיים שבועות.

מעמדו המשפטי של המובטל כולל: הגדרת המובטל, זכויות וחובותיו של המובטל, חבות המובטל וערבויות לזכויות סוציאליות ופיצויים.

הרצאה מס' 2

פסיכולוגיית עבודה

1. מושג פסיכולוגיית העבודה

המושג "עבודה" נחשב על ידי מספר דיסציפלינות מדעיות. כמו, למשל, פיזיולוגיה של העבודה, פסיכולוגיה ארגונית, סוציולוגיה של עבודה, כלכלה, ניהול וכו', רואים בפעילות העבודה רק אובייקט כללי, תוך שימוש בשיטות וידע ספציפיים הטבועים בדיסציפלינה מסוימת. כל הדיסציפלינות הללו רואות בפעילות העבודה פתרון בעיות מעשיות שמטרתן להאניש את פעילות העבודה ולהגביר את היעילות. באשר לפסיכולוגיה של העבודה, חקר פעילות העבודה משתמש בכל מערכת הנתונים שקיימת רק בפסיכולוגיה המודרנית.

פסיכולוגיית העבודה כרגע היא ענף עצמאי בפסיכולוגיה המאפשר לך להשתמש בצורה היעילה ביותר בעבודה אנושית, לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים שלו והשפעתו על הייצור בכללותו, לחזות את התפתחות היחסים התעשייתיים ועוד ועוד.

פסיכולוגיית העבודה מתמקדת בעיקר באדם ובאינטרסים שלו, במזעור הפסדי ייצור וייעול פעילות העבודה עבור העובד.

2. הקשר של פסיכולוגיית העבודה עם דיסציפלינות אחרות

לפסיכולוגיה של העבודה אין גבולות ברורים עם דיסציפלינות אחרות. כאשר לומדים את הפסיכולוגיה של העבודה, ניתן להבחין במספר קטגוריות של מדעים המשולבים זה בזה ומקיימים אינטראקציה בדרגות שונות עם פסיכולוגיית העבודה. אלה הם, ראשית, הכלכלה והסוציולוגיה של העבודה, הפדגוגיה, הרפואה (חלק מחלקיה), היגיינה והגנת העבודה.

שנית, זהו למעשה כל תחום הידע הביולוגי על אדם, מערכת חברתית וכן הלאה.

שלישית, דיסציפלינות טכניות הלומדים את התכנון של מכונות ומכשור המשמשים את העובד בתהליך העבודה, כלומר כלים.

הבה נבחן ביתר פירוט את הדיסציפלינות שיש להן קשר עם הפסיכולוגיה של העבודה:

1) הפילוסופיה והכלכלה הפוליטית מתחשבים בתורתם ובמחקריהם: הנושא, האובייקט, כלי העבודה, התהליך וכו';

2) סוציולוגיה של העבודה רואה בעבודה תהליך היווצרות של אדם וחברה, בתפקודי העבודה החברתית, גורמים חברתיים בבחירת מקצוע, עבודה בתנאי קידמה טכנולוגית, יחס לעבודה וכו';

3) כלכלת עבודה מתייחסת למשאבי עבודה, ערך יצרני, ארגון עבודה, רגולציה, תשלום, תכנון עבודה וכו';

4) חקיקת העבודה בוחנת ולומדת חוזי עבודה, שעות עבודה, חופשות, חובות, זכויות, הטבות של קטגוריות שונות של עובדים, הליכי סכסוכי עבודה וכו';

5) פיזיולוגיה, בריאות תעסוקתית, תברואה תעשייתית ביחס לפסיכולוגיה של עבודה חקר אופן העבודה והמנוחה, כושר העבודה. לפיכך, אנו יכולים לומר שהקשר עם דיסציפלינות אחרות בפסיכולוגיה של העבודה הוא נרחב מאוד. כמעט כל המדעים והדיסציפלינות הקיימים מכסים או שמים לב לפסיכולוגיה של העבודה בתורתם. ואכן, כמעט בכל המדעים יש אזכור לחקר המשאב האנושי, דהיינו, המשאב האנושי וכל מה שקשור אליו עומד בבסיס חקר פסיכולוגיית העבודה.

3. היקף היישום

היקף הפסיכולוגיה של העבודה הוא רחב מאוד, שכן העבודה היא הפעילות העיקרית של כל אדם. מקצועות רבים מספקים תחום רחב למחקר בתחום פסיכולוגיית העבודה ומטרתם לפתח שיטות עבודה מסוימות עם אנשים ממקצועות שונים.

ברוב המפעלים יש תעריפים של פסיכולוג שתפקידיו כוללים בחירת כוח אדם, ויישוב קונפליקטים בייצור ועוד ועוד.

פסיכולוגיה בעבודה מאפשרת לא רק עבודה עם אנשים כעובדי החברה, אלא מכילה בהקשר של פתרון בעיות של עובדים מחוץ לכותלי הארגון המשפיעות על הפריון, למשל, בעיות משפחתיות. בנוסף, תכנון מקום העבודה, עבודה להבטחת בטיחות העבודה, פרסום, משא ומתן הם גם בגדר האינטרסים של פסיכולוגיית העבודה. כיום, לכל ארגון שמכבד את עצמו צריך להיות פסיכולוג במשרה מלאה. זה לא רק מעלה את רמת היוקרה של כל ארגון, אלא גם מראה הן לעובדים והן ללקוחות את מידת ההתפתחות של הארגון.

4. מטרות פסיכולוגיית העבודה

המטרות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה הן:

1) ייעול האקלים הפסיכולוגי של המיזם, כלומר התחשבות במאפיינים הפסיכולוגיים של כל אחד מחברי המיזם וייעול תהליכים אינטראקטיביים בתוך הארגון;

2) חיזוי התוצאות האפשריות של החלטות ניהול, טקטיקות ואסטרטגיות ניהול, מה שמרמז על ידע מעמיק של תהליכי הייצור, תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של משא ומתן עסקי, קמפיין פרסום מאורגן היטב ואיסוף מידע. להשגת מטרות אלו, פסיכולוגיית העבודה משתמשת בכלים שונים, הבאים לידי ביטוי במשימות ונובעים מהיקף היישום שלה. במובנים רבים, התכונות של שיטות פסיכולוגיית העבודה תלויות בפרופיל ובפרטי הייצור של הארגון שבו פועל הפסיכולוג הארגוני.

5. משימות של פסיכולוגיית העבודה

ניתן לחלק את המשימות של פסיכולוגיית העבודה לשתי קבוצות: תיאורטית ויישומית.

הקבוצה הראשונה תכלול משימות הקשורות קשר הדוק למאפיינים הפסיכולוגיים של אדם (נושא). המשימות התיאורטיות כוללות:

1) לימוד וחקר תהליכים נפשיים, המאפיינים הפסיכולוגיים העיקריים של הנושא (בהתחשב בהם בהקשר של יעילות עבודה והגברת היעילות);

2) לימוד מאפייני פעילות העבודה;

3) חקר גורמים סוציו-פסיכולוגיים המשפיעים על אדם, הסביבה החברתית, המיקרו אקלים הפסיכולוגי בארגון, שביעות רצון בעבודה;

4) חקר התחום הרגשי של הפרט ואיכויות רצוניות התורמות להסדרת פעילות העבודה;

5) חקר חשיפת הנבדק ואישיותו בתהליך העבודה והדפוס הקשור בכך;

6) לימוד בעיית המוטיבציה, ניתוח דרכים לפתרון בעיית מערכת המוטיבציה;

7) פיתוח שיטת הניהול המתאימה ביותר; טקטיקות תכנון ואסטרטגיות ניהול;

8) עבודה פסיכולוגית מונעת שמטרתה היווצרות אורח חיים בריא;

9) שיפור תנאי החיים של העובדים;

10) שיפור תנאי העבודה;

11) פיתוח הקריטריונים העיקריים להעסקה;

12) פיתוח המלצות לשיפור שיטות ההכשרה וההסבה של עובדים;

13) ארגון מחדש רציונלי וחידוש מקצועות.

קבוצת המשימות השנייה, המיושמת, שמטרתה בעיקר להשיג את התוצאה המעשית הסופית, תכלול את המשימות הבאות:

1) פיתוח נורמות, כללים ונהלים לבטיחות;

2) פיתוח אמצעי מוטיבציה פסיכולוגיים;

3) פיתוח אופני עבודה וזמן מנוחה מיטביים;

4) פיתוח נהלים יעילים המבוססים תיאורטית להסמכה והדרכה;

5) פיתוח דרישות ותנאי עבודה ספציפיים בפיתוח ויישום טכנולוגיות חדשות, תוך התחשבות ביכולות האישיות;

6) פיתוח דרכים לפתרון בעיית האוריינטציה לעבודה; אופטימיזציה של נהלים להכשרה מקצועית והתאמה של הפרט;

7) שיפור יחסי הייצור ושיפור איכות העבודה;

8) מזעור מצבי חירום;

9) עבודה עם הנורמות, הערכים והתרבות הארגונית של הייצור וכו'.

6. נושא פסיכולוגיית העבודה

נושא פסיכולוגיית העבודה הם המאפיינים הפסיכולוגיים של פעילותו של אדם בתנאי עבודה בהיבטים כגון היווצרותו כמקצועי, אוריינטציה מקצועית והגדרה עצמית, הנעת תהליך העבודה, מנגנון הניסיון בעבודה, איכות העבודה, הסתגלותו של אדם לעבודה תנאים.

חקר הפעילות האנושית בתנאי ייצור מאפשר לא רק להעשיר את הבסיס התיאורטי של פסיכולוגיית העבודה, אלא גם להתעמק בפעילות המעשית של המיזם ולבצע התאמות לפעילות העבודה הישירה של העובדים.

עוד ניתן לומר כי נושא פסיכולוגיית העבודה הם המרכיבים המשמשים תמריץ ומעודדים אדם לעבוד, לכוון ולתקן את פעילותו בעבודה, וכן את התכונות האישיות של אדם בודד, שבאמצעותם תהליך היישום. פעילות העבודה עוברת. היקף הפסיכולוגיה של העבודה הוא רחב מאוד, וגבולותיה עם דיסציפלינות אחרות הם די שרירותיים וחסרי משמעות. ניתן לומר שהפסיכולוגיה של העבודה היא הליבה שסביבו מתרכזות כל התורות הפסיכולוגיות והמחקרים בתחום חקר המשאב האנושי.

7. מושא פסיכולוגיית העבודה

מושא פסיכולוגיית העבודה היא עבודה כפעילות ספציפית של אדם המזהה את עצמו עם קהילה מקצועית מסוימת ומייצר רפרודוקציה של מיומנויות, עמדות, ידע בסוג זה של פעילות.

מושא פסיכולוגיית העבודה הוא פעילותו של הפרט בתנאי הייצור.

הייתה דעה שתהליך פעילות העבודה כולל ארבעה מחזורים: החלפה, צריכה, חלוקה, צריכה.

כרגע, מאמינים כי כל התהליכים הללו קשורים קשר בל יינתק ואין צורך לייחד מספר מחזורים, מכיוון שאדם פועל בו זמנית בכמה אופנים.

8. נושא העבודה

נושא העבודה הוא כל עובד של המיזם המעורב ישירות בפעילות העבודה ויש לו הזדמנות ליזום את תהליך הייצור. בדיוק בגלל הסובייקטיביות של העבודה יש ​​צורך בגישה אינדיבידואלית לכל עובד, היכולת להבחין באדם בצוות. נושא העבודה יכול להיחשב הן לעובד ככזה והן למפעל בכללותו.

9. שיטות של פסיכולוגיית עבודה

בפועל פסיכולוגיית העבודה משתמשת בשיטות שונות כדי לחקור את מאפייני התפקוד האנושי בתנאי עבודה. בעזרת שיטות אלו מתבצעת בחירת מועמדים לתעסוקה, חקר המאפיינים הפסיכולוגיים של העובדים והיבטים נוספים של פעילות העבודה של אדם. השיטות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה:

1) בדיקה;

2) תצפית כלולה ושלא כלולה;

3) שיחה;

4) ראיונות וסקרים;

5) הכשרות;

6) משחקי תפקידים;

7) ניתוח וסינתזה של מידע. שיטות אלו יתוארו ביתר פירוט בהרצאה מס' 5, פסקה 7.

10. השפעת פסיכולוגיית העבודה על הייצור

חקר פסיכולוגיית העבודה, יחסי עבודה משפיעים ישירות על יעילות העבודה והנוחות הרגשית של אדם במקום העבודה.

תחום חשוב בפסיכולוגיית העבודה הוא חקר היבטים שונים של ביצועים הקשורים לעייפות, קצב יממה, משטר עבודה אופטימלי, תהליכי הסתגלות אינדיבידואליים להיווצרות תנאי עבודה כאלה שבהם האיכות והפרודוקטיביות של כל אדם ישולבו עם הגנה על בריאות העובדים. לשם כך פותחו שיטות מיוחדות כגון מבחנים, תצפית משתתף, תשאול עובדים, נלמד ביצועי עובד בתנאי עבודה שונים, נעשה שימוש בשיטת התרגילים וההדרכות בייצור.

בשלב זה מתגבשים כל הזמן מקצועות חדשים, תנאי העבודה, צורות העבודה ותמריצים אפשריים להגברת יעילות הייצור משתנים, דרישות לאיכות המוצר ושיטות העבודה משתנות. פסיכולוגיית העבודה נועדה ללמוד היבטים משתנים ולהמליץ ​​על האפשרויות האופטימליות ביותר לשינויים, תוך התחשבות בתנאי עבודה, ייצור, אתיקה ויכולות ארגוניות.

הרצאה מס' 3

ההיסטוריה של היווצרות פסיכולוגיית העבודה כדיסציפלינה עצמאית

1. המדעים שעל בסיסם נוצרה פסיכולוגיית העבודה

הפסיכולוגיה של העבודה התגבשה בהשפעת הרפואה, הפיזיולוגיה, הפסיכולוגיה, הטכנולוגיה והסוציולוגיה. כל אחת מהדיסציפלינות הללו הוסיפה היבטים משלה, שבאו לידי ביטוי בניסוח המשימות של פסיכולוגיית העבודה. בתחילה, התנאי המקדים למתן משרה מלאה למומחים בתחום זה היו חישובים המאשרים את הצורך והיתרונות הכלכליים לארגון הפעילות של עובד כזה. פסיכולוגיית העבודה נשענת על דיסציפלינות רבות וניתן לשקול אותה תעשייה רב תחומית פְּסִיכוֹלוֹגִיָה. אנו יכולים לומר שעבודה כפעילות ליצירת עושר חומרי נחשבה על ידי מרקס כגורם המתפתח העיקרי בהתפתחותו של אדם סביר. במשך שנים רבות הייתה הפסיכולוגיה חלק מהפסיכולוגיה הכללית, ללא נושא משלה, אך כרגע היא תופסת מקום ראוי בין המדעים על האדם, תפקודו בחברה.

2. זמן היווצרות והתפתחות של פסיכולוגיית העבודה

כיום, תפקידו של הגורם האנושי במערך הפעילות המקצועית הוא גבוה מאוד. זה קשור בעיקר להתפתחות החברה. הטכנולוגיות העדכניות ביותר והפיתוח הטכני הגיעו לעזרת העבודה האנושית, אך עדיין זה לא מספיק ליעילות מלאה של העבודה.

מדי שנה גדל העומס על אדם במילוי תפקידו בעבודה, ככל שרמת זרימת המידע עולה, המתח החברתי והפסיכולוגי עולה.

כל זה דורש גישה נוקשה ואחראית יותר לארגון העבודה, ומציב בפני המדע את המשימה של לימוד תכונותיו הנפשיות והאישיות של האדם כאחד.

כמובן, זמן רב הוקדש ללימוד ולמחקר בתחום פסיכולוגיית העבודה. מההיסטוריה של היווצרותה של פסיכולוגיית העבודה כמדע, ניתן לראות ששורשיה הרחק אל העבר. חוקר אמריקאי ג'יי כריסטנסן הביע את הדעה כי מושג האינטראקציה של האדם והכלים מתאם בזמן עם המושג "אנושיות". אפילו בימי קדם, אנשים כבר הבינו שאפשר להגביר משמעותית את יעילות הפעילות שלהם באמצעות כלים.

ג'יי כריסטנסן זיהה שני שלבים עיקריים בהתפתחות הידע על הגורם האנושי:

1) "עידן הכלים הידניים", כלומר תקופה ארוכה מבחינה היסטורית עם הצטברות איטית של ידע פרימיטיבי על האינטראקציה של האדם וכלי פשוט;

2) "עידן המכונות", מרמז על מעבר להבנת ההיבט הקוגניטיבי של האינטראקציה בין האדם לכלים. תקופה היסטורית קצרה יחסית זו מתחילה באמצע המאה ה-1750. וממשיך להווה. הוא כולל מספר תקופות של שינויים מהפכניים בפיתוח הידע על האדם בעבודה. תקופת המהפכה התעשייתית, שחלה על השנים 1870-1748, קשורה בהופעת המפעלים התעשייתיים הראשונים (מפעלים) והיווצרות מקצוע המהנדס. העניין בטכנולוגיה מועבר גם לחקר האדם כאנלוגי של מערכת מכנית. בשנת XNUMX יצא לאור ספר פולמוסי ג'יי למטרי "אדם - מכונה", שבו ניסה המחבר לשקול אדם באנלוגיה למכשיר של מכונה. האדם הרגיש כמו מרכיב של הסביבה החיצונית, שצריך להשתפר למען נוחות העובד.

תקופת מהפכת האנרגיה מכסה בערך 1870-1945. השימוש הנרחב במנועי כוח הפך את הרעיונות של אנשים לגבי האפשרויות של כלים. במקביל, נושא ההסתגלות האנושית לתהליך העבודה ולציוד נעשה פעיל יותר. פ טיילור מפתח את המערכת המפורסמת שלו לאופטימיזציה של פעולות העבודה.

במהלך תקופה זו, עולה הרעיון של "הדרך הטובה ביותר", כלומר הדרך האופטימלית היחידה לבצע פעילות עבודה מסוימת.

הדגש הוא על מחקר בתחום הבחירה המקצועית, חינוך, הכשרה. האדם נחשב חוליה במערכת "אדם - מכונה". הרעיון של הנדסת גורם אנושי תעשייתי מפותח באופן פעיל. יש רישום מדעי של מערכת הידע על אדם בתהליך העבודה.

תקופת ה"אינטלקטואליזציה" של המכונות החלה ב-1945, לאחר תום מלחמת העולם השנייה. בשל הישגים מדעיים בפיזיקה, כימיה, מתמטיקה, ביולוגיה, פסיכולוגיה ומדעים נוספים, עלתה השאלה של יצירת בינה מלאכותית, מערכות מומחים וחיזוי ומחשבים. הדבר תרם להגעה לרמה חדשה מיסודה של פעילות עבודה בכלל ובפרט, לאינטראקציה של אדם עם כלי עבודה. התזה המרכזית של התקופה המודרנית מניחה את ההיבט היצירתי של האינטראקציה בין אדם לכלי. במקביל, רמות אישיות ופסיכולוגיות החלו להיחשב כמושא תשומת הלב המרכזי בתהליך הלידה. יצוין כי עם המעבר של העבודה האנושית לרמה חדשה, נושא בטיחות הייצור נעשה אקוטי. כדי לפתור את הבעיה שנוצרה, החלו לשקול היבטים של הכשרה מקצועית וניהול. היבטים אלה של ארגון העבודה קובעים את המגמות העיקריות בהתפתחות הידע על פעילות העבודה במאה ה-XNUMX. הדבר מחייב פיתוח עמוק של מדע מיוחד העוסק בסוגיות של הגורם האנושי בעבודה, שהייתה הפסיכולוגיה של העבודה.

פסיכולוגיית העבודה התעוררה בתחילת המאות התשע עשרה והעשרים. כדיסציפלינה החוקרת את ארגון וניהול העבודה. זו תעשייה צעירה יחסית. המערכת המדעית הראשונה לארגון העבודה - טיילוריזם - הוצעה על ידי מהנדס אמריקאי, ולאחר מכן איש עסקים גדול פ. טיילור (1856-1915). לדעתו, הצמיחה של פריון העבודה אפשרית רק עם סטנדרטיזציה של שיטות, טכניקות, כלי עבודה.

F. Taylor הציע מערכת של רציונליזציה וניהול ייצור, שמטרתה להגדיל את פריון העבודה באמצעות ייעול פעילויות העבודה והעצמת תהליך העבודה. התקינה עסקה, קודם כל, בפעולות בודדות של אופן הפעולה והכלים הזמניים.

פ. טיילור ראה בגירוי ההיבט החשוב ביותר של ארגון העבודה. העיקרון הבסיסי הוא עקרון האינטרס החומרי. לדברי פ. טיילור, אין מקום לצדקה במערכת הייצור. היה צורך לקבוע את המחיר של כל סוג של עבודה, כי רק במקרה זה ניתן לדבר על יעילות העבודה. השימוש בעקרון זה הביא להגברת האחריות האישית של העובד לרווחתו שלו וליעילות עבודתו. מניעי עבודה הם גורמי ייצור חשובים לא פחות מכלי עבודה או שיטות עבודה. טיילור גם זיהה מספר תופעות סוציו-פסיכולוגיות המשפיעות על פעילות העבודה, ולראשונה ניסחה את העקרונות שהפכו לבסיסיים בתורת הניהול. שקול כמה מהנקודות הכלולות בעקרונות של טיילור: מטרת הייצור היא להגביר ללא הרף את הנוחות והרווחה של האנושות; המשימה של הניהול המדעי היא לתרום תרומה בונה להתקדמות הכלכלית והחברתית של החברה; האחריות של מנהיגים עסקיים לשמירה על האינטרסים של ההון הפרטי תגדל עם התפתחות הציוויליזציה ואחרות.

ניתן לומר ללא היסוס שטיילור וחסידיו הניחו את היסודות לניהול מודרני ולארגון המדעי של העבודה. אך יש לציין כי במקביל לתורתו של טיילור, עלו מספר מחקרים מדעיים נוספים על פעילות העבודה.

למעשה, המחקרים הראשונים קיבלו פורמליזציה מדעית בתחילת המאה ה-XNUMX. במסגרת פסיכוטכניקה (ג' מונשטנברג, ג'י מיד, או. ליפמן וכו.). המונח "פסיכוטכניקה" הוצע בשנת 1903 על ידי פסיכולוג גרמני ו' שטרן, שניסה ליישם את ההתפתחויות הפסיכולוגיות הניסיוניות שלו בתנאי עבודה אמיתיים.

לדוגמה, הוא פיתח את הפריסה האופטימלית ביותר של אותיות במכונת כתיבה, תוך התחשבות בזמן התגובה האנושי. מייסד הפסיכוטכניקה הוא G. Munstenberg (1863-1916).

G. Munstenberg עסק במגוון נושאים, שלימים הפכו לקלאסיקה של פסיכולוגיית העבודה. מחקרים בתחום הבחירה המקצועית, הכוונה תעסוקתית, הכשרה מקצועית, תורת הניהול, ארגונומיה, פרופסיוגרפיה, אבחון מקצועי וכו' נותחו לראשונה באופן מדעי במחקרו של מדען מסוים זה. G. Munstenberg הניח את היסודות לפסיכותרפיה ולפסיכותרפיה, חקר את מנגנוני ההשפעה הפסיכולוגית של הפרסום, פיתח מבחנים מקצועיים (לנהגי מכוניות, טלפונים, נווטים). תחילה ניסה לעצב את תהליך הלידה כדי ללמוד אותו. האינטרסים הרב-צדדיים של G. Münstenberg בתחום חקר פעילות העבודה סוכמו במונוגרפיה הראשונה על פסיכולוגיית העבודה, שנקראה "יסודות הפסיכוטכניקה" ופורסמה בשנת 1914. בה, G. Münstenberg התווה בפירוט שלוש בעיות עיקריות: , לדעתו, צריך לפתור פסיכוטכניקה:

1) בחירה מקצועית;

2) ניתוח פעילות העבודה על מנת לייעל אותה;

3) חקר התכונות הפסיכולוגיות של הפרט, המופעלות בלידה.

מחקרו של G. Munstenberg הוכיח לראשונה את האפשרויות הרחבות ביותר ליישום מעשי של מחקרים מדעיים ותיאורטיים של פסיכולוגיה בהבטחת תהליך העבודה. בתחילת המאה העשרים. הפסיכוטכניקה החלה להתפתח בקצב מהיר. גם בפיתוח של בעיות פסיכוטכניות השתתפו מדענים כמו O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern וכו '

בשנות החמישים הפיתוח של הכיוון הפסיכוטכני מצא את יישומו לא רק בגרמניה, אלא גם ברוסיה ובארצות הברית.

פיתח באופן פעיל את תחום המחקר הזה באנגליה. מחקר של הגורמים הפסיכולוגיים של ארגון העבודה והתנאים המעשיים, הנערך בהנחיית ג' מאייר (1920), היה הבסיס לתוכניות מחקר ממלכתיות גדולות.

תשומת לב מיוחדת ניתנה באופן מסורתי לניתוח של הבדלים אינדיבידואליים לצורך בחירה מקצועית. תוכניות המבחן של א. ורנון, שפורסמו ב-1947, עדיין רלוונטיות היום.

כמו כן, ההתפתחות המהירה של המחקר בתחום פסיכולוגיית העבודה התקבלה בשוודיה ובפולין. במהלך מלחמת העולם השנייה נעצרה התפתחות המדע הפסיכולוגי באירופה. זה איפשר לאמריקאים לעשות צעד משמעותי קדימה בחקר פעילות העבודה. הספרות המדעית האמריקאית היא עדיין המקור הסמכותי ביותר לפסיכולוגיה של העבודה ברוב מדינות אירופה.

המחצית השנייה של המאה ה-XNUMX מאופיין ביצירת כיוון חדש ביסודו בחקר פעילות העבודה. תשומת הלב של החוקרים מתמקדת יותר ויותר בתחום חקר אישיותו של עובד במערכת הארגונית. כיוון חדש החל להתגבש, שנקרא פסיכולוגיה ארגונית. בעיות רבות שנחקרו בפסיכולוגיית העבודה עברו אליה. כיום, פסיכולוגיית העבודה עוסקת בסוגיות מסוימות של ארגון תהליך העבודה, כלומר: היא חוקרת את מאפייני הפרט ואת ההיבטים הארגונומיים של העבודה, כמו גם דפוסי התנהגות של עובדים.

3. תחומי עניין ראשוניים של פסיכולוגיית העבודה

שאלות של בחירה מקצועית בהתחלה היו המשימה העיקרית של פסיכולוגיית העבודה. הפיתוח של קריטריונים לגיוס, ניתוח ההבדלים בפריון העבודה בקרב עובדים בעלי ידע, כישורים ויכולות זהים לערך, אך עם תשואות ומעורבות שונה בתהליך הייצור, בא לידי ביטוי בתפיסה. יכולת מקצועית.

פסיכולוגיית העבודה צברה בסיס תיאורטי ומעשי, חקרה את האדם כסובייקט וכאובייקט של פעילות עבודה, את המאפיינים האופייניים לפרט של עבודה, את התרבות ותת-התרבות של מקצועות שונים, את הסיבות לבחירה מקצועית, דפוסים ומנגנונים יישום פעילות העבודה.

הרצאה מס' 4

יישום מעשי של פסיכולוגיית העבודה

1. פסיכולוגיה ארגונית

פסיכולוגיה ארגונית, או פסיכולוגיית עבודה - מדע יישומי, שבו תרגול, עבודה ב"שטח" היא קריטית. המנצחים העיקריים של פסיכולוגיית העבודה הם פסיכולוגים, קציני כוח אדם העובדים במפעל. שיפור מתמיד, שינוי בתהליכי לידה הוא חובתם, מאידך, איסוף מידע על תהליכי לידה מאפשר לנו לפתח את הבסיס התיאורטי של פסיכולוגיית העבודה. נושא ההתבוננות והמחקר של הפסיכולוגיה הארגונית הוא התנהגות האנשים בארגון, תופעות נפשיות.

2. שירות פסיכולוגי

שירות פסיכולוגי - תת חלוקה מבנית של הארגון המשתמשת בשיטות פסיכולוגיות בעבודה, שעל בסיסן מתבצעת גיוס עובדים, תכנון האסטרטגיה והטקטיקות של הארגון והמשך התפתחות. צוות השירות כולל מומחים בתחום פסיכולוגיה של ארגונים, פסיכולוגיה של עבודה ופסיכולוגיה של התחום בו פועל הארגון. השירות הפסיכולוגי הוכנס לפעילותם של ארגונים לא כל כך מזמן, אך כבר הראה את הצורך שלו בפעילות עבודה. פסיכולוג במשרה מלאה עוקב לא רק אחר חיי המיזם, אלא גם לוקח בחשבון את הגורמים המשפיעים על פעילות העבודה של העובדים, ומבקש לצמצם את השפעתם השלילית ולהגדיל את החיובית. לשם כך יוצר המיזם תשתית משלו הכוללת טיפול רפואי, תכניות תרבות ופנאי, מתן מוקדי בילוי תיירותי לעובד ולמשפחתו המאפשרים גירוי עובדים ויצירת התקשרות למפעל.

3. תפקיד פסיכולוג בארגון

תפקיד פסיכולוג בארגון ניתן לבעלי השכלה גבוהה יותר. עדיפות ניתנת לעובדים מנוסים עם לפחות שלוש שנות ניסיון בעבודה. הפרטים הספציפיים של פעילות הפסיכולוג מרמזים על יחס אחראי לחובותיו ועל נוכחותן של התכונות האישיות המתאימות הנחוצות לעבודה זו. הנוכחות של משרת פסיכולוג מדברת על מיזם מפותח ומודרני המתמקד בחדשנות, בטיפול בעובדים, בהתמקדות בשיטות עבודה מודרניות ותפיסה נאותה של שוק העבודה.

4. אחריות תפקיד של פסיכולוג ארגוני

על מנת שפעילותו של פסיכולוג תהיה יעילה ומוצדקת, הוא זקוק לא רק לידע ומיומנויות תיאורטיות בתחום זה, אלא גם לניסיון, אובייקטיביות, יכולת לנתח אזורים בעייתיים ולהגדיר אותם בצורה נכונה ולהצליח לפתור את כל הבעיות. שעלו הקשורים לתחום פסיכולוגיית העבודה. הכישורים המקצועיים הדרושים לעבודתו האפקטיבית של פסיכולוג ארגוני מכסים מגוון רחב של פעולותיו בביצוע תפקידים וחובות מקצועיים. הוא צריך להיות מסוגל לנתח באופן אובייקטיבי מקיף את התנאים והגורמים, המטרות והיעדים של עבודתו וחיי העובד. תחומי אחריותו של פסיכולוג ארגוני כוללים:

1) חקר הגורם האנושי בפעילות העבודה של המפעל;

2) חיפוש ובחירת כוח אדם;

3) פיתוח כלי בחירה - מבחנים, שאלונים, ראיונות וכדומה;

4) מעקב אחר כישורי העובדים;

5) סיוע בארגון העבודה ומקום העבודה של העובדים;

6) השתתפות בפיתוח עיצוב המוצר;

7) פיתוח מותג החברה;

8) פרסום מוצרי הארגון;

9) עריכת מחקר שיווקי של השוק, המקבל את מוצרי הארגון.

פעילות הפסיכולוג מכוונת להשגת יעילות מירבית של עבודת העובדים, איכות, נוחות ואטרקטיביות חיצונית של מוצרי החברה והבטחת זיהוי ומכובד של הארגון בשוק.

5. עקרונות בחירת כוח אדם

אחת המשימות החשובות בפסיכולוגיית העבודה היא פיתוח, ביסוס ויישום של מערכת בחירה פסיכולוגית מקצועית. הערכת מקצועיות של מועמד למשרה פנויה או עובד שכבר עובד וקביעת התאמה מקצועית – לכך מכוונת בעיקר הבחירה המקצועית. מחקר בתחום זה נמשך כבר יותר ממאה שנים, והם הביאו תוצאות חיוביות. נמצא כי מאפיינים פסיכולוגיים, פיזיולוגיים, הכשרה מקצועית ומאפיינים אחרים קשורים לאינדיקטורים של פרודוקטיביות ובטיחות בעבודה.

G. Munstenberg הציג את הבחירה המקצועית ותרם תרומה עצומה לפופולריות שלה. לא ניתן לומר שג'י מינסטנברג הוא שהפך למייסד הבחירה המקצועית, שכן פסיכולוגים רבים עסקו בכך לפניו. אבל הוא זה שהוכיח את יתרונה של הגישה הפסיכולוגית הניסויית המדעית בזיהוי המקצועיות של העובדים בהשוואה לרעיונות אינטואיטיביים או עולמיים. חסידיו של G. Munstenberg השתמשו בשיטות שונות במקצת במהלך הבחירה המקצועית, כלומר: הם למדו בחירה מקצועית בשיטות של פסיכולוגיה דיפרנציאלית, בעוד שרק חלק מהפונקציות נחקרו, למשל, זיכרון, קשב. כמו כן, נעשה שימוש פעיל במחקרים על מתח נוירו-נפשי במהלך העבודה ובוצעו ניסויים ללימוד המועמד וכו'.

הופעתה של מיון מקצועי צמצמה משמעותית את הזמן שהמעסיקים הקדישו לעובדים חסרי כישורים, שכן היא אפשרה להתגבר על חוסר ההתאמה בין המועמד לבין התפקיד, המקצוע ושיטת המיון המקצועי סייעו להשגת תוצאות גבוהות ביעילות העבודה, תוך השגת מקסימום שביעות רצון העובדים מביצוע פעילות העבודה.

בהקשר זה, נראה כי יש להגדיר בחירה מקצועית. תַחַת בחירה מקצועית מובנת כמכלול של מדדים המכוונים לאדם ספציפי לזהות את מאפייניו הבריאותיים, הפסיכולוגיים והפיזיים, רמת השכלתו ומידת הלמידה שלו.

במהלך ה"בדיקה" של אדם, הבחירה המקצועית כוללת לא רק ניתוח מקצועיותו, אלא גם היבטים רפואיים, פיזיולוגיים ונפשיים.

בחירה מקצועית פסיכולוגית יכולה להיקרא הליך מיוחד המאפשר לך לקבוע את מידת ההתפתחות של מכלול התכונות הפסיכולוגיות של אדם. הגישה הנכונה לבחירה מקצועית יכולה להפחית במידה רבה את העלויות הכספיות ואת תחלופת הצוות, וזה חשוב.

אחד ההיבטים של עבודתו של פסיכולוג ארגוני הוא בחירת כוח אדם.

העקרונות של בחירת כוח אדם מחולקים ל:

1) שיטות גיוס;

2) פרסומות באינטרנט, עיתונים - הדרך היעילה ביותר לגיוס בתנאים מודרניים;

3) המלצות ממכרים וקרובי משפחה שכבר עובדים בארגון;

4) הנחיית שירות התעסוקה;

5) מפגשים עם סטודנטים לתארים מתקדמים בהתמחות הנדרשת;

6) מציע לעבור לעבודה עבור עובדים של ארגונים אחרים.

לתכונותיו האישיות של מגייס יש חשיבות מכרעת, במיוחד למי שמקבל עבודה ראשונה. המועמד מסכים או לא מסכים בהתאם להתנהגות, רצון טוב, יכולת הקשבה ומתן מידע מלא על החברה על ידי פסיכולוג משאבי אנוש.

בדרך כלל שיטות בחירת מועמדים כוללות:

1) בדיקה;

2) סקר;

3) ראיון אישי. בנוסף, נלקחת בחשבון הימצאות מכתבי המלצה, ניסיון בעבודה, עמידה בפרופיל העבודה.

הבדיקה כוללת בדרך כלל את מבחן ה-SMIL (מבחן אישיות רב-משתני סטנדרטי), מבחן הצבע של לושר, מבחן רמת החרדה ועוד כמה מבחנים.

הבדיקה נועדה לזהות חלק מהמאפיינים האישיים של המועמד לצורך עמידה בדרישות המקצועיות. הסקר נועד לזהות את הנתונים הביוגרפיים של המועמד, ניסיון העבודה וההתנהגות בעבודה הקודמת, סיבות לפיטורין וכדומה. ראיון אישי מאפשר ליצור רושם מסוים על המועמד.

6. מדיניות כוח אדם

מדיניות כוח אדם צריך להיות מכוון לחיזוק התפקיד הממריץ של התגמול, יצירת שיטות וטכנולוגיות מודרניות לבחירת כוח אדם, פיתוח תכניות לפיתוח כוח אדם, פיתוח תוכנית חברתית ועוד ועוד.

מדיניות כוח אדם לא צריכה להיות מפלה.

אפליה - פגיעה באינטרסים של העובד מכל סיבה שהיא. גורמי אפליה:

1) מגדר - עבודתן של נשים היא בדרך כלל פחות בשכר, ונשים, בעיקר נשים צעירות, נרתעות בדרך כלל מלהתקבל לעבודה בגלל לידה אפשרית של ילד וחופשת לידה;

2) גיל - מעסיקים נוטים לספק עבודה לאנשים מגיל 25 עד 45, אנשים מבוגרים או צעירים מתקשים בדרך כלל למצוא עבודה, כי או שאין להם ניסיון או שהם נחשבים עובדים לא מבטיחים (זקנים) בשל העובדה שמתאפשרת פרישה מוקדמת, היעדרות תכופה עקב מחלה וכו';

3) לאום (גזע);

4) מקום מגורים ורישום;

5) מצב בריאותי - עמדות שליליות כלפי אנשים הסובלים מבעיות בריאות ולכן אינם מבצעים את חובות העבודה במלואן;

6) נטייה מינית;

7) נתונים חיצוניים;

8) אמונות דתיות.

7. כללי התנהגות בעת הגשת מועמדות לעבודה

תלוי איך מתנהלת הפגישה הראשונה, אולי עם מעסיק עתידי, הקריירה העתידית שלך והצלחת בנייתה בארגון זה תלויים.

בראיון ניתנת הזדמנות להראות את עצמו מהצד הטוב ביותר: להגיע בזמן, לבוש כראוי, להשוויץ בידע בנימוסים טובים. במצב בו ראש או מנהל הגיוס של הארגון אליו הגעתם לראיון איחרו מעט והגיעו אליכם בזמן הלא נכון, השתדלו לא להראות את מורת רוחכם והתמרמרותכם, כי אתם צריכים ליצור רושם חיובי.

לפני שאתה הולך לראיון, נסה לקבוע מה המטרה שלך במהלך הפגישה הראשונה שלך עם מעסיק פוטנציאלי. נסה להיות כמו בן שיחו, תהיה שווה לו. הצג את עצמך כעובד מצליח, קריירה והישגים אישיים. הדעה הראשונית על אדם מורכבת מהמרכיבים הבאים: תסרוקת מסודרת, נעליים נקיות, בגדים בסגנון עסקי, ריח נעים צריך ללוות אותך, ציפורניים צריכות להיות מטופחות.

במפגש עם מי שיבצע את הראיון, הודו לו על זמנו, לחץ את ידו. אל תשכחו שהגעתם לראיון, ואחרי ברכה ולחיצת יד חכו עד שבן שיחו יזמין אתכם לשבת ויציין היכן. על מנת שהראיון יהיה חיובי ו"לא תאבדו פנים", פעלו על פי הכללים הבאים:

1) לנסות לשבת ישר בכיסא, לא לצבוט, להתנהג בביטחון;

2) אל תיקח שום חפץ משולחן בן שיחו, אל תיגע בכלום על השולחן שעליו יושב בן שיחו;

3) אל תסתכל בניירותיו המונחים על השולחן;

4) הקשב היטב וענה בקצרה. נסו לבטא את כל המילים בצורה ברורה; אם יש לך בעיות בדיבור, אז לפני הראיון עדיף לך להתאמן מול המראה - זה יאפשר לך לא רק להתנהג בביטחון רב יותר, אלא גם לעזור לך במידה מסוימת להיפטר מ"מילים טפיליות";

5) השתדלו לא לחוות תנועות חזקות - זה עשוי לא רק שלא לרצות את בן שיחו, אלא גם להראות לך לא מהצד הטוב ביותר.

אם בן השיח שלך מתנהג רגוע מדי ומרשה לעצמו לעשות תנועות רגשיות, להרים את קולו וכו', אל תשים לב, כי זה יכול להיות רק פרובוקציה ומבחן עבורך, משהו כמו מבחן תגובה במצב מלחיץ;

6) בסיום הראיון, במשפט אחד, הדגישו את רצונכם לעבוד בארגון זה.

בהתאם לכללים הפשוטים האלה, אתה יכול להציג את עצמך בצורה מושלמת, אולי למעסיק עתידי.

הרצאה מס' 5

שיטות וכלים של פסיכולוגיית העבודה

1. שיטות של פסיכולוגיית עבודה

תחת לפי שיטה מובנת כמערכת של פעולות תיאורטיות ומעשיות, מודלים לחקר בעיות מסוימות ובאופן ישיר לפעילות מעשית של פסיכולוג. פסיכולוגיית העבודה מכילה מספר עצום של שיטות פסיכולוגיות כלליות, תוך הכנסת לתוכן תכנים האופייניים רק לפסיכולוגיה של העבודה. זה נובע בעיקר מהעובדה שבפסיכולוגיה של העבודה יש ​​אובייקט ומטרת מחקר ספציפיים למדי. בפסיכולוגיה של העבודה, מספר שיטות ספציפיות משמשות לחקר ולחקור את אישיותו של האדם, התנהגותו בפעילותו בעבודה.

ניתן לחלק את השיטות המיושמות והמשתמשות בפסיכולוגיית העבודה לשתי קבוצות גדולות: ניסוי ולא ניסיוני.

כידוע, השיטה הניסיונית היא השיטה הבסיסית של הפסיכולוגיה. זה טמון בעובדה שמחקר וניתוח של פעולה זו או אחרת, אירועים מתרחשים בסביבה שנוצרה במיוחד או בסביבה טבעית לפעולה זו. כל הפעולות שנצפו ונלמדו בשיטה זו ניתנות לתיקון, ניתן ליצור תנאים מסוימים, התוצאה מדויקת ונראית בבירור. באשר לשיטת הניסוי, ניתן להתייחס אליה מהיבטים שונים של הארגון שלה, דהיינו: הדרכים הטבעיות והמעבדתיות לארגון ניסוי.

2. ניסוי טבעי

ניסוי טבעי היא מתבצעת רק בתנאי עבודה טבעיים ומוכרים עבור הנבדק, בהם מתקיימים בדרך כלל יום העבודה ופעילות העבודה שלו.

זה יכול להיות שולחן עבודה במשרד, תא כרכרה, בית מלאכה, אודיטוריום של מכון, משרד, מונית משאית וכו'.

כאשר משתמשים בשיטה זו, נושא המחקר עשוי שלא לדעת שמתקיים כעת מחקר כלשהו. זה הכרחי ל"טוהר" הניסוי, כי כאשר אדם אינו יודע שצופים בו, הוא מתנהג בטבעיות, נינוחה וללא מבוכה. זה כמו בתוכנית ריאליטי: כשאתה יודע שמצלמים אותך, לעולם לא תאפשר לעצמך לעשות את מה שאתה יכול לעשות בלי מצלמות (קללות, התנהגות לא מוסרית וכו').

דוגמה לניסוי טבעי הוא מצב שריפה שנוצר באופן מלאכותי בבית חולים על מנת לבחון ולנתח את פעולות המלווים, כלומר רופאים, במידת הצורך, מתקנים את פעולותיהם ומצביעים על טעויות כך שבנסיבות אמיתיות, כל בית החולים הצוות יודע איך להתנהג והצליח לספק את הסיוע הדרוש. היתרון בשיטה זו הוא שכל הפעולות מתרחשות בסביבת עבודה מוכרת, אך ניתן להשתמש בתוצאות המתקבלות לפתרון בעיות מעשיות. אבל לשיטת הניסוי הזו יש גם היבטים שליליים: נוכחותם של גורמים בלתי נשלטים, ששליטה עליהם היא פשוט בלתי אפשרית, כמו גם העובדה שיש צורך להשיג מידע בזמן הקצר ביותר האפשרי, אחרת תהליך הייצור ישתבש.

3. ניסוי מעבדה

ניסוי מעבדה מתרחש בסיטואציה שנוצרה באופן מלאכותי, קרוב ככל האפשר לפעילות המקצועית של הנושא. מודל זה מאפשר לך לבסס שליטה על מהלך התצפית, לווסת פעולות, ליצור את התנאים הדרושים, ומאפשר לך לשחזר שוב ושוב ניסוי זה או אחר באותו מקום באותם תנאים. ניסוי מעבדה משמש לרוב כדי לדמות מצב או היבט אחד של עבודה, ניתוח יסודי ומחקר.

על מנת לערוך ניסוי מעבדה בייצור, יש צורך שהפסיכולוג ילמד בקפידה את פעילות העבודה של הנבדק בתנאים האמיתיים של עבודתו.

הפסיכולוג צריך להדגיש את נקודות המפתח של פעילות הלידה של הנבדק, לזהות את תכונותיה וכו'.

כדי לערוך ניסוי, יש צורך במידע מדויק, ללמוד את כל הטעויות האפשריות, הגורמים לטעויות אלה ופתרונות. כמו ניסוי טבעי, גם למעבדה יש ​​חסרונות. הקושי טמון בעובדה שיש צורך להתפתח וליצור באופן מלאכותי סיטואציה לפרטים הקטנים ביותר, והנבדק עצמו נמצא בסביבה חדשה, הוא אבוד, לא יכול להתרכז, מה שמפחית משמעותית את היעילות והרציונליות של הניסוי.

4. מעקבים

השיטה הנפוצה ביותר בשימוש בשיטות לא ניסיוניות היא תצפית. בתהליך ההתבוננות מקבל הפסיכולוג את כל המידע הדרוש על ביטויי התנהגות לידה במצבים שונים, על תהליכי תקשורת, על תנאי עבודה וכו'.

באופן מסורתי, נהוג להבחין בשני סוגי התבוננות: חיצוני ופנימי.

חיצוני, הנקרא גם ישיר, מאפשר לתאר במדויק את השיטות והפעולות של העובד ולהשוות עם יעדים נורמטיביים. בדרך כלל תצפית ישירה מתוכננת ומתבצעת בדיוק לפי התוכנית. שיטת התצפית מסתכמת בעובדה שמרכיבים בודדים מובחנים מפעילות עבודה אמיתית והתבוננות בדיוק במרכיבים הנבחרים מתבצעת על פי תוכנית ברורה מראש. כל המידע שהושג במהלך התצפית מתועד. לתהליך התצפית חשובה גישת השוואה, הכוללת לימוד התנהגות של אנשים ברמות קריירה שונות, עם ניסיון עבודה שונה וקטגוריות גיל שונות. השוואה זו חושפת את הסיבה כביכול לקריירה המוצלחת של אחדים ולכישלון של אחרים.

החסרונות של שיטת התצפית הם מיסוך של חסרונות, לרוב חוסר נגישות לאלמנטים חשובים.

לתמונה מדויקת, אובייקטיבית וברורה יותר, נעשה שימוש נרחב בשיטות כמו "צילום" של יום העבודה, תזמון, התבוננות עצמית וניתוח תוצאות פעילות העבודה.

שמירת זמן, ככלל, משמש לקבוע ולנתח תקני עבודה ולקבוע את משך הזמן שלהם.

כדאי לזמן פעולות עזר טכניות והגיוניות - הן ידניות והן ידניות למכונה, הקשורות לתקופה המבצעית או ההכנה-סופית.

תזמון משמש עבור:

1) נחישות, ולעיתים קביעת תקני זמן הנחוצים לביצוע פעולות עבודה. בעיקרון, תקני הזמן שנקבעו לביצוע סוג מסוים של פעולה תלויים במידת המורכבות של אלמנטים בודדים;

2) בדיקת תקני הזמן המתועדים שכבר קיימים ומידת יישומם בפעילות העבודה;

3) זיהוי הסיבה לאי עמידה בתקנים שנקבעו;

4) קביעת עלויות העבודה כאשר הפעולות קצרות מדי ואינן ניתנות לתיקון בשיטות אחרות.

עבור שמירת זמן, נעשה שימוש בצורה רגילה או גרפית של כרונוכרט. לפני עריכת תזמון, הפסיכולוג צריך ליידע את העובד ולדבר על המשימות והמטרות של העיתוי הקרוב, לנסות להוריד את הלחץ מהעובד. "תמונה" של יום העבודה הינו רישום זמני של כל פעולות העבודה שבוצע על ידי עובד במהלך יום עבודה אחד, לוח זמנים עבודה, זמן מנוחה, הפסקת עבודה כפויה וכו'. לתצפית מלאה ומדויקת יותר, "תמונות", יש לבצע אותה בשלבים:

1) הכנה לתצפית;

2) עריכת תצפית;

3) עיבוד נתוני מעקב;

4) ניתוח התוצאות והכנת צעדים לשיפור ארגון העבודה או קביעת נורמות ותקנים.

לקראת התצפית נלמדים הפרמטרים הבאים: 1) התהליך הטכנולוגי המתבצע על ידי המנהל בעת ביצוע תפקידי העבודה שלו;

2) ארגון העבודה במקום העבודה;

3) הליך תחזוקה;

4) מאפיינים טכניים, אופני פעולה.

כל הנתונים המתקבלים נרשמים בצורה מיוחדת, לפיה נבנה לאחר מכן לוח זמנים, המשקף את חילופי העבודה והמנוחה במהלך יום העבודה, יחס התפקודים והזמן הנדרש לביצוע תפקידים אלו.

הִסתַכְּלוּת פְּנִימִית, בעיקר בתחום כמו פסיכולוגיית העבודה, נפוץ מאוד ומדווח על עצמו, ולעיתים בצורה של שימוש בשיטות עבודה. אם ניקח בחשבון דיווח עצמי, הרי שמדובר בתהליך שבו העובד עצמו רושם את כל פעולותיו, כל פעולה ופעילות כל דקה. לעיתים לא נעשה שימוש ברישום של כל פעולה, אלא בהגייה של העובד עצמו של כל הפעולות, התנועות, התהליכים שבוצעו על ידו. עם זאת, יש לציין כי בעת דיווח עצמי, קשה מאוד לעובד לבצע עבודה ישירה, ובמקביל להגות או לרשום את מעשיו. ישנם גם היבטים חיוביים הקשורים לעובדה שאחרי תקופת הסתגלות יוכל העובד עצמו לשים לב לאותם מרכיבים בפעילות עבודתו שלא שם לב אליהם קודם לכן, מה שיביא לעלייה ב. פריון העבודה.

בשיטת העבודה, הפסיכולוג עצמו פועל כעובד, שפעילותו קבועה, כלומר פועל כסטודנט, בעוד שהפסיכולוג יוכל להכיר את המקצוע במלואו מבפנים, להדגיש את הקשיים, ההיבטים החיוביים והשליליים ב- ביצוע פעולות עבודה. שיטה זו מאפשרת לך לקבל מידע על ידי התבוננות עצמית באותם רגעים שניתן להסתיר או להסוות במהלך דיווח עצמי. כמו כן, שיטה זו מאפשרת ללמוד פעילות מקצועית, בעוד הפסיכולוג עצמו שוקל את תהליך השליטה במקצוע, ובאופן כללי שיטה זו היא הסבירה ביותר לביצוע התאמות לייעול ורציונליזציה של פעילות העבודה.

הנקודות השליליות בשימוש בשיטת העבודה היא שניתן ליישם אותה רק במקצועות שאינם קשים לשליטה ואינם דורשים זמן רב ללמידה; המידע המתקבל נרשם בסוף יום העבודה, והפסיכולוג יכול להיות עייף מאוד, מה שישפיע לרעה על הדיווח.

ניתוח תוצרי פעילות העבודה, ככלל, אינו משמש כשיטה העיקרית, אלא כתוספת לשיטה הישירה. השיטה מבוססת על מחקר של תיעוד רשמי, סטטיסטיקת עבודה, ניתוח תוצרי עבודה קבועים וכו'. שימוש בשיטה זו יאפשר לך לנתח את הדינמיקה של כושר העבודה, שכן היא עוזרת להתחקות אחר שינויים במהלך יום העבודה, לקבוע עבודה הדרישות והשוואתן ליכולות הפסיכולוגיות של אדם. כמו כן, ניתן לנתח תאונות עבודה, מספר המוצרים הפגומים, תאונות, השבתה במקום העבודה והגורם להן.

5. שיטת הסקר

שיטה לא ניסיונית פופולרית לא פחות היא שיטת הסקרים. לרוב, שיטת הסקר נראית כמו סקר בעל פה ו/או סקר כתוב (שאלון).

לגבי הסקר בעל פה, זה יכול להיות גם שיחה וגם ראיון.

השיחה היא אחת השיטות הנפוצות ביותר בשימוש לא רק בפסיכולוגיית העבודה, אלא גם בפסיכולוגיה בכלל. יש צורך בלימוד מבנה העבודה, יחס אישי לעבודה, שביעות רצון בעבודה, בירור מוטיבציה לעבודה, מאפיינים אישיים ומקצועיים, אחריות תפקודית, העדפות עבודה ועוד ועוד.

יש לחשוב על השיחה מראש, לתכנן, לנתח את הרציונליות שלה, יש צורך לכלול רק את השאלות שאינן מעוררות השראה בטבען ואינן מפעילות לחץ על נקודת המבט של בן השיח.

ככלל, תחילת השיחה מתבצעת משלב ההכנה הכולל את כל רגעי ההכנה הקשורים במתן החומרים הדרושים לפסיכולוג, הכרת מטרות הסקר, משימות.

יש צורך לנסח שאלות מפתח, להכין טפסים להזנת מידע שהתקבל מהמשיב לתוכם.

כדי לקבל תוצאה חיובית מהשיחה, יש צורך לנצח את בן השיח, ליצור סביבו אווירה נוחה ונעימה.

לשם כך, יש צורך ליידע את הנבדק על מטרות הסקר, לציין אותן לא בשפה מדעית, אלא בשפה מובנת לנבדק, כדי להדגיש את הסודיות המלאה.

ניתן לרשום את המידע שהתקבל הן בתהליך התקשורת והן לאחר סיום השיחה. אבל עדיף לא לרשום את התשובות לשאלות ישירות במהלך הסקר – זה עלול לבלבל את הנבדק, הוא עלול להתבלבל ואף לתת מידע שקרי.

תשאול כרוך בקבלת תשובות לשאלות ספציפיות שנוסחו מראש בכתב. יחד עם זאת, אסור להפיץ עלונים עם שאלות על ידי פסיכולוג, אלא למשל על ידי מנהל או ממונה מיידי. שאלונים משמשים רק במקרים בהם יש צורך לקבל מידע ממספר רב של אנשים. השיטה נוחה מאוד לשימוש, שכן היא לא מסיחה את דעת העובד מהעבודה ולא לוקחת הרבה זמן למלא את התשובות לשאלות. על מנת ששיטת יישום השאלון תניב תוצאות חיוביות, יש צורך לקחת בחשבון את העובדה שלעיתים העובדים לא לגמרי ברורים לגבי חלק מהשאלות בשאלון או במטרות הסקר עצמם, ויכול להיות שהם פשוט לא לענות על מספר שאלות או להחזיר שאלונים ריקים לחלוטין. כדי להימנע מכך, יש צורך בניסוח ברור וברור של טקסט המבוא, ניסוח נכון ונכון של שאלות, השאלון צריך להיות קל לקריאה, מודפס ללא שגיאות וכתמים. בהתאם למשימות ומטרות הסקר, יש להקים קבוצת נבדקים. למשל, שאלון עם שאלות לגבי קבלת תואר דוקטור לא אמור להיות מופנה למועמדים לאוניברסיטה.

לשאלות יש יתרונות רבים על פני שיחה. אחד מהם הוא שבסקר אין מתיחה כמו בשיחה, ניתוח התוצאה מהיר יותר.

6. שיטת הערכות מומחים

שיטת הערכות מומחים כולל סקר של מומחה לגבי מרכיבי פעילותו בעבודה, התנהגותו במצב מסוים על מנת להסיק מסקנה.

כאשר משתמשים בשיטת המומחה, אין ודאות בבחירת שיטה ספציפית, לרוב הם משמשים בשילוב. הערכת מומחה יכולה להיות פרטנית וקבוצתית.

השיטה הנפוצה ביותר להערכה קבוצתית היא שיטת הכללה של מאפיינים עצמאיים. המהות של שיטה זו טמונה בעובדה שמתוארות התכונות החשובות מבחינה מקצועית של מומחה מסוים, בעוד שמקורות המידע על הפרט שונים, כלומר הם יכולים להיות מנהלים, כפיפים, עמיתים, קרובי משפחה וכו' מומחים, כ-5 -7 אנשים, להעריך ולתאר תכונה מסוימת באישיותו של העובד לפי סולם שהוכן מראש. השימוש בשיטה זו אינו מצריך כל ידע וכישורים נוספים מהמומחה, שכן הפסיכולוג עצמו מספק את כל המידע הדרוש על השיטה והפרשנות. כל הנקודות המתקבלות מכל מומחה נמדדות על ידי חישוב הציון הממוצע האריתמטי.

שיטת מומחה נוספת המשמשת רק בפסיכולוגיית העבודה היא השיטה של ​​אירועים קריטיים. משמעות השיטה נעוצה בעובדה שאנשי מקצוע בתחומם נותנים דוגמאות אמיתיות למצבים שהתפתחו פעם, דרכים לפתור אותם, ובעיקר - אינדיקציות להתנהגות של מומחים במצב נתון. יחד עם זאת, הם מדברים לא רק על פעילות יעילה, אלא גם משפיעים על ההיבטים השליליים. מובאות רק הדוגמאות שבהן ההתנהגות תלויה רק ​​באדם עצמו, ולא באחרים. לרוב מדובר בדוגמאות לאירועים קריטיים, כל דוגמה כזו מכילה תיאור של המצב, תנאים מוקדמים להתנהגות, תיאור התנהגות הפרט, התלות של התנהגות הפרט בעצמו או בגורמים חיצוניים וכו'.

אירועים קריטיים נוצרים על ידי מומחים בהתבסס על תוצאות תצפית, סקר. מספר התקריות המתקבלות תלוי במורכבות הפעילות המוערכת. בסוגים פשוטים יכולים להיות בין 50 ל-100 מהם, ובמורכבים יותר - עד כמה מאות.

כל האירועים שנאספו מקבלים סיווג מסוים בהתאם למטרת המחקר. בעת ביצוע שיטה זו מתקבלות תוצאות המאפשרות לגבש קריטריונים להצלחת מקצוע מסוים, לערוך משימות לבדיקת פעילות מקצועית, לשפר את ההכשרה המקצועית ועוד. שיטה זו משמשת בעיקר לאיתור תכונות חשובות מקצועית של עובד. וקריטריונים להרכבה ובחירת מבחנים לבחירה מקצועית.

7. שיטת אנמנזה

שיטת אנמנזה הוא אוסף של מידע הקשור להיסטוריה של התפתחותו של אדם מסוים, היווצרותו כנושא עבודה. בשיטה זו, הפסיכולוג לומד את הביוגרפיה של הפרט, את מאפייני התפתחותו הנפשית והפיזיולוגית, תנאי החיים, פעילותה המקצועית. מקורות קבלת המידע הם הן תשובות העובד עצמו לשאלות שהועלו והצהרותיו, והן מסמכים רשמיים כגון תיק אישי, תעודת השכלה, תעודות וכו'.

8. שיטת בדיקה

בדיקה היא אחת השיטות הנפוצות ביותר. בשיטה זו ניתן לקבל אינדיקטורים איכותיים וכמותיים דומים למידת ההתפתחות של תכונות פסיכולוגיות ותכונות אישיות. בעיקרון, ניתן למצוא בספרות שני סוגי מבחנים: סטנדרטי ועיצוב. כאשר בוחנים מבחנים סטנדרטיים, ניתן לחלק אותם עוד יותר לשני סוגים, כלומר: שאלוני מבחן ומשימות מבחן.

שאלון המבחן מורכב מסדרת שאלות, שבעזרתן ניתן לשפוט את התכונות הפסיכולוגיות של האדם הנלמד. במקרים בהם הנבדק מוזמן לבצע משימת מבחן, עליו לבצע מספר משימות ספציפיות, ספציפיות, שתוצאתן תקבע את נוכחות ומידת תכונות האופי שפותחו בו.

בעזרת מבחנים סטנדרטיים ניתן לקבל הערכה כמותית, המעריכה את חומרתן של תכונות מסוימות בנושא, ולהשוות אותן עם מדדי הממוצע. החיסרון של מבחנים אלו הוא העובדה שאם הנבדק יודע את תוכן המבחן, הוא יכול להשפיע על התוצאה הסופית.

במצבים מסוימים, השימוש במבחן מסוג זה אינו הולם, שכן הנבדק עשוי שלא להכיר בתכונות אישיות שליליות בעצמו, ולעיתים במניעי ההתנהגות. במצב כזה פונים בעיקר לשיטת בדיקה אחרת – בדיקות פרויקטים.

ככלל, סוג המבחנים העיצובי קובע את תכונות האישיות ואת איכויות ההתנהגות שלה במצבים מסוימים. מבחנים כאלה מבוססים על מנגנון ההשלכה, שבו הפרט נוטה להעביר את החסרונות של התנהגותו על אנשים אחרים.

לטכניקה זו מספר יתרונות: אדם, בתפיסתו את המצבים הקשורים לחייו, הופך אותם בהתאם לאינדיבידואליות שלו, לאישיותו.

אין סיווג אחד של מבחני עיצוב. חוקרים ומדענים רבים מסווגים מבחני עיצוב בדרכם שלהם (ל.פ. בורלצ'וק, ש.מ. מורוזוב, י.ב. גרישפון ואחרים).

שיטות בדיקה: אישי וקבוצתי, מחשב ונייר.

סוגי מבחנים פסיכולוגיים:

1) מבחנים של יכולות קוגניטיביות (לרמת האינטליגנציה);

2) מבחני העדפה;

3) מבחנים של יכולות מיוחדות;

4) מבחנים פסיכומוטוריים;

5) מבחני אישיות.

קחו בחשבון את המבחנים הנפוצים ביותר הן בעת ​​הגשת מועמדות לעבודה במהלך ראיון, והן במהלך ההסתגלות ללידה: מבחן לקביעת מתח נוירו-פסיכי ומבחן "בעל חיים לא קיים".

הסוג הראשון של המבחן משמש בעיקר במהלך הראיון ותורם לניתוח המאפיינים האישיים והפרטניים של מועמד למשרה פנויה, כמו גם התנגדות ללחץ של האדם ויכולתו לאינטראקציה בין אישית.

בעיקרון, הטכניקה משמשת לאנשים מעל גיל 18, ללא הגבלות חינוכיות. הבדיקה נקראת "חיה לא קיימת".

שיטה זו היא ציורית והיא בנויה על תורת התקשורת הפסיכומוטורית, שבאמצעותה ניתן לרשום את מצב נפש האדם.

אם נוצר מצב בו התנועה האמיתית מסיבה כלשהי לא התממשה, אז בקבוצות השרירים המתאימות מסכם חלקו של המתח האנרגטי הדרוש לתנועת התגובה. לדוגמה, פחד ממשהו מגרה את הופעת המתח בקבוצות מסוימות של שרירי הרגליים או בשרירי הידיים, מה שמעיד על נכונות לברוח או להשתמש באגרופים.

לאדם ניתן דף נייר, שהוא דגם של חלל. השיטה מאפשרת לקבוע סוגים שונים של חוויות לא רק בזמן ההווה, אלא גם בעבר ובעתיד. אפשר לומר שמרחב זה קשור גם לפעילות הנפש האנושית. המרחב משמאל ומאחורי התמונה הוא חיבור עם העבר וחוסר המעש, בעוד שצד שמאל וחלקו התחתון של המרחב קשורים בעיקר לרגשות שליליים ואף דיכאוניים של אדם.

אם בצד ימין ובחלק העליון יש מקום פנוי מהציור, אז זה מצביע על תקופה עתידית ויעילות. הצד הימני קשור תמיד לרגשות חיוביים, פעילות, אנרגיה וקונקרטיות בפעולות.

הליך המחקר פשוט ומורכב מהדברים הבאים: למבחן מוצע דף נייר A4 נקי, עיפרון פשוט ברכות בינונית וחדד מעט. מי שעובר את המבחן חייב לצייר בעל חיים שלא קיים בחיים האמיתיים, כלומר חיה פנטסטית שהומצאה על ידי האדם עצמו.

הנושא אינו נדרש להיות בעל כישורים כלשהם באמנויות.

הדרכה לנושא

המציאו חיה לא קיימת, ציירו אותה ותתנו לה שם, גם לא קיימת. יחד עם זאת, השתדלו לא לצייר חיות שקיימות במיתוסים, באגדות ובאגדות.

עיבוד תוצאות

הציור מנותח על בסיס התמונה המרחבית שלו, סמלים, כמו גם ציור קווים. במידת הצורך, הנסיין שואל את הלקוח שאלות הבהרה (על חלקי הגוף, מטרתם התפקודית).

כשהציור ממוקם באמצע, זה מעיד על כך שאדם לא מבקש לשנות את עצמו בחלל המגורים בו הוא נמצא, זה מתאים לו.

הציור ממוקם בראש הגיליון - זה אומר שהוא רוצה לעמוד גבוה יותר בסולם החברתי, שהוא לא מרוצה מהעמדה שהוא תופס כרגע.

אם נראה שהקווים נופלים למטה, אז זה סימן שאדם סובל מדיכאון. אם הרגליים או הזנב מצוירים עם קווים המצביעים כלפי מעלה, אז זה סמל של אנרגיה גבוהה.

על מנת לראות כיצד מציירים את הקווים, יש צורך להתבונן בתהליך הציור.

ככל שהלחץ חד יותר, כך גדלה החרדה במהלך תקופת הציור. לחץ חלש, במקומות מסוימים הקו בקושי נראה - זה מעיד על פסיביות, לפעמים אפילו על מצב דיכאוני אצל הצייר. קווים המצביעים למטה ומשרטטים בלחץ חזק מעידים על דיכאון, מתח.

לחץ חזק, העיפרון דוחף עמוק דרך הנייר - האדם אימפולסיבי מדי וכרגע הוא מתוח. אם בתהליך של ציור חיה נראה לחץ סופר חזק על העיפרון, אז זה מצביע על קונפליקט ואפילו תוקפנות של נושא זה.

לפעמים לחץ מתרחש רק במספר חלקים של הציור, ובמקרה זה יש צורך לשים לב היכן בדיוק הוא נעשה - על החלק הסמנטי הנושא של הציור או לא. אם זה בחלק התומך, אז כאן טמון מקור החרדה: תוקפנות הגנתית.

הבדיקה מאופיינת בשישה סוגים וסוגים של בעלי חיים. תלוי באיזו קטגוריה של בעלי חיים מצוירים, אפשר להבין את מצב הנפש של אדם. אם ניקח בחשבון את החיות המצוירות במראה החיצוני, נוכל להבחין בשלוש קטגוריות:

1) חיה גדולה וחזקה (חיה טורפת ענקית עם טפרים) מעידה על איום;

2) בעל חיים בגודל בינוני מעיד על ניטרליות;

3) חיה קטנה, כמו פרפר או חרק אחר, מעידה על כך שהאדם חש בסכנה.

סוג בעל חיים

אם החיה המצוירת באמת קיימת בחיים, אז זה מצביע על הפרות הן מבחינה רגשית והן מבחינה אינטלקטואלית.

חיה שהייתה קיימת קודם (למשל ממותה) או חיה שקיימת בתרבות מדברת על דלות הדמיון.

החיה המצוירת מורכבת מחלקי גוף שהיו שייכים לבעלי חיים אחרים, זה מדבר על גישה לא יצירתית של אדם בביצוע כל סוג של משימה.

נבנה על פי התוכנית המקורית, לא מזכיר חיות רגילות, מדבר על גישה יצירתית למשימה.

אם החיה התבררה כמקורית מדי, אז זה מצביע על הדגמה, סכיזואידיות של הנושא.

אם החיה המצוירת דומה מדי לאדם, אז אפשר לשפוט את חוסר שביעות הרצון הגבוה של אדם בתקשורת עם אנשים אחרים.

חיה מצויירת עם גפיים חיצוניות מעידה על מוחצנות.

סגור, ללא גפיים או עם גפיים מכוונות לגוף - על מופנמות.

אופי התמיכה בגוף החיה

אם גופה של החיה המצויירת עומד על רגליים חזקות, כפות ובו בזמן הן רזות, אז זה מצביע על כך שהאדם בונה את מסקנותיו על נתונים מוצקים ומאומתים היטב ובטוח באמיתות הנתונים הללו. אם הרגליים ישרות, חזקות ועוברות במקביל, אז אפשר לומר שהנמקה של הנבדק מקובלת בדרך כלל.

רגליים עבות מדי שנמשכו בחיה מעידות על צורך בתמיכה.

אם לדמות יש רגליים חלשות (למשל, כמו רגלי תרנגולת או זבוב), הדבר מצביע על כך שהאדם אינו בטוח במידע המשמש כבסיס למחשבותיו ולמסקנותיו; שומר על המגע, אינו תמיד רציונלי. אם הרגליים חלשות ומפותלות, זה סימן לאנשים עם שליטה עצמית מוגברת יתר על המידה, קושי בקבלת החלטות, ספקות מתמידים לגבי חוסר הדופי של ההבניות הלוגיות שלהם.

אם הרגליים מורכבות ממפרקים, זהו סימן לבניות לוגיות קשות, מעיד על הקושי לקבל החלטות אם אין סיבות מספיקות וברורות להחלטות אלו; הגיון מאופיין בשליטה מוגברת, בדיקה חוזרת תכופה של מסקנות.

אם הרגליים אינן מחוברות זו לזו, זה אומר אוריינטציה אקראית, ההיגיון הוא רגשי, רגשי ושטחי.

אם הרגליים שונות, לא דומות זו לזו, או שיש הרבה מהן, זה אומר חוסר התאמה, מקוריות, בהירות חשיבה.

אם הרגליים מצוירות בצורה של כן, זה אומר שהנבדק הוא אדם נוקשה שאינו מטיל ספק בדבר, יתר על כן, הוא מנסה לכפות את רצונו ואת דעתו על אנשים אחרים.

אם הרגליים אינן נראות, החיה שוכבת על בטנה, אז הנבדק בטוח, רגוע, לא כופה את החלטותיו והשקפותיו, את מסקנותיו על אף אחד (בהקשר זה, ביטחון ורוגע נחשבים לא כתכונה של אופי, אלא כתכונה של ההבניות הלוגיות של הנומק).

תכונות של ציור עיניים, אוזניים, פה

בצורה של עיניים פקוחות, אדם מתאר את הפחד שלו.

עיניים או עין עם קשתית מצוירת היטב היא סימן לפחד במצב מאיים.

אם הקשתית לא נמשכת, אז זה אומר מוכנות לפחד, אבל רק עם גירוי אמיתי, חזק מאוד ומספק, שבדרך כלל גורם לפחד אצל כולם.

אם העיניים עצומות ומציירים גם ריסים, אין חשש.

אין עיניים - אוטיזם, אסתניה, תת-דיכאון, לפעמים סכיזואידי; ריק, ללא קשתית ואישונים - אסתניה, אוטיזם, לפעמים א-חברתיות; הצורה מעוותת מאוד - מצב נוירוטי, א-חברתיות, לפעמים - מחלת נפש.

אוזניים ארוכות היטב הן סימן לכך שאדם רוצה לקבל מידע טוב על איך אחרים מתייחסים אליו.

הפרט הזה תלוי מאוד באחרים, כל הזמן מתחשב במה שהם יגידו או יחשבו. אם האוזניים המצוירות של החיה גדולות, אז אנחנו יכולים לומר שהאדם חשדן וחרד מדי.

שפתיים מצוירות היטב מעידות על חושניות או נטייה לדבר, במיוחד עם פה פתוח עם שיניים או לשון. זה האחרון אומר שהפרט אוהב לא רק לדבר, אלא גם לרכל. אם הפה מצויר בצורה של קו אחיד, כשאין אפילו שפתיים, זה סימן לאדם שקט, המגיב בקושי למצבים הדורשים השתתפותו במגעים עם אנשים.

עודף של איברי החישה – חרדה.

תכונות של ציור הזנב ופרטים אחרים

אם הזנב הוא צינור ומכוון כלפי מעלה ימינה, זה אומר שאדם מרוצה מעצמו ומפעילותו.

אם הזנב מצביע למטה וימינה, זה סימן לחרטה על כך שהאדם עשה משהו לא בסדר.

אם הזנב או הזנבות (לעיתים מצוירים כמה חלקים) מצביעים שמאלה - זה סימן להערכת היכולות והיכולות של האדם עצמו, למעלה ולשמאל - הערכה עצמית גבוהה, למטה ולשמאל - עצמי נמוך -הַעֲרָכָה. הזנב מורד למטה - מדבר על דיכאון.

כאשר לחיה מצוירת יש זנב עבה מוגדר בבירור, זה, ככלל, אומר שהתחום המיני והשייכות אליו חשובים לאדם כזה.

איברי מין, שדיים נשיים, עטינים או פרטים הדומים להם בצורתם, לא משנה איך קוראים להם, הם המשמעות הגבוהה של התחום המיני.

אם הנבדק מצייר גור, בעיית הילדים לא נפתרת.

אם החיה מעוטרת בדוגמאות או שיער ארוך, אז אנחנו יכולים לומר שמי שצייר את החיה הזו הוא מופגן מדי ואוהב להראות את עצמו במלוא הדרו.

הנוכחות של כנפיים בבעל חיים מדברת על חולמנותו של מחברו, לפעמים אפילו לאדם כזה יש דמיון פרוע.

כאשר פצעים או צלקות נראים על החיה, נוכל לדבר על מחלת הנפש של המחבר.

תכונות של הפרטים המתארים את הדמות

אדם מצייר, ככלל, פרטים רבים ככל הדרוש לקריאה חד משמעית של הציור, לא יותר. כלומר: ראש, פלג גוף עליון, זנב, רגליים.

אם המחבר העניק לחיה המצויירת שני ראשים או יותר, אז זה מצביע על קונפליקט פנימי, עימות עם עצמו.

בנוכחות איזו מוזרות של הנפש, אולי סטיות מהנורמה, הרישום מאופיין בשפע של פרטים (קשקשים, צמר, כל מיני תהליכים, תוצאות במקום הכי לא צפוי וכו'), או להיפך. , על ידי קמצנות יתר, רק קו מתאר מצויר, לא יותר.

גם אופי הפרטים משנה. ככל ששילוב הפרטים חופשי יותר, שילובם בלתי צפוי יותר, כך יש יותר אפשרויות יצירתיות לאדם נתון.

ציור עם קווי מתאר רכים ללא פינות חדות מצביע על כך שאין תוקפנות כרגע.

נוכחותן של פינות חדות (קרניים בצורת פינות חדות, קשקשים, ניבים, צמיגים וכו') מעידה על תוקפנות.

אם פינות חדות מרוכזות על הראש (שיניים, קרניים), אז זה סימן לתוקפנות הגנתית במקרה של התקפה; שפתיים חדות או אף - תוקפנות הגנתית בצורה מילולית וגסה.

אם אין פינות חדות בפה, אלא רק קרניים על הראש, אז זה מצביע על תוקפנות מילולית של אדם תוקף, שחצן.

אם מציירים פינות חדות ממש לאורך הגוף, כלומר בתוך הדמות, זה מצביע על כך שלנבדק יש נטייה לתוקפנות ולביטוי שלה.

אם מציירים קווים אגרסיביים, כלומר פינות חדות, כך שהם פונים לצד ימין של הסדין, אז תוקפנות מופיעה ומתבטאת באינטראקציה עם גורמים אחרים, אין תוקפנות מחוץ לאינטראקציה.

אם פינות חדות נמשכות בתחתית ומכוונות כלפי מטה, אז תוקפנות היא אחד מגורמי ההערכה - יש נכונות לגנות אחר, למצוא פגמים, לחשוב רע על אדם אחר.

אם מציירים פינות חדות על הגב ומופנות כלפי מעלה, אז התוקפנות מכוונת נגד החזק, העומד בראש, נגד מי שיש לו כוח על הנושא, שיכול להכריח אותו, לאסור משהו, או שיש לו הזדמנות להפריע לו. . במקרה זה, תוקפנות יכולה להיות גם הגנתית וגם שרירותית, תוקפת.

יסודיות מוגברת, מספר רב מאותו סוג של פרטים מדבר על חרדה, לפעמים פרפקציוניזם, הדגשה.

כמות קטנה של פרטים בבעל חיים מעידה על האימפולסיביות של האדם הזה.

תכונות ציור נוספות

מחיקה ותיקון קווים – חרדה כמצב בזמן בדיקה, מצב סטרס, מתח רגשי, חרדה, ספק עצמי, לעיתים פרפקציוניזם.

אם המחבר הצליל את החיה שלו, אז אנחנו יכולים לומר שלאדם יש סוג של חרדה כרגע (פעולה זו לא נלקחת בחשבון אם הנושא הוא אמן מקצועי או אדם הקשור לאזור זה).

בקיעה בלחץ חזק, מחיקת הציור כולו או חלק ממנו מדברים על מתח רגשי, חרדה חריפה.

התפוררות הצורה, קו מתאר בלתי מוגדר, לעתים קרובות לא סגור, מדברת על הפרעה אינטלקטואלית, מצב נוירוטי גבולי, מחלת נפש.

קווים ומשיכות שאינם שייכים לעלילה הראשית, הממלאים את כל הגיליון, מדברים על אימפולסיביות, חרדה חריפה, מצב נוירוטי גבולי ולעיתים עוררות פסיכוטית.

עיוות גס של צורה ופרופורציות - פגיעה אינטלקטואלית, נזק מוחי אורגני, נגטיביזם, קונפורמיות מופחתת, הפרעות סוציאליזציה, מצב נוירוטי גבולי.

שם הדמות

אצל אנשים מהסוג החושב, כל פרטי התמונה מחוברים בשם נפוץ (לדוגמה, דג חזיר, היפופוטם פיל).

חזרות על הברות או שמות דמויי שמות של חיות (שמות כמו: "ot-ot-ot" או "מו-zu-la") מעידות על חוסר שליטה עצמית ועל נוכחות אינפנטיליזם.

שמות ארוכים מאוד, לפעמים לשורה שלמה (למשל, "enominosandroveribog"), מעידים על חשיבה מסובכת, פדנטיות, אבל מורכבות החשיבה קיימת לפעמים רק במבנים פורמליים גרידא.

שמות מדעיים עם סיומות לטיניות (לדוגמה, "פסיק", "קרינקולוס") הם תכונה של אישים מפגינים המראים את היכולות המנטליות הפנימיות שלהם, את השכלתם בשם כזה (לא תכונות של התנהגות או מראה שמבדילים אותם מאחרים, כלומר , תכונות של ידע וחינוך).

שמות שיש בהם נטייה להערכה אסתטית של הצלילים המרכיבים אותו (למשל "זוליאנה") מעידים על כך שאדם ניגש לכל דבר מנקודת מבט אסתטית, הקריטריון העיקרי מבחינתו הוא "אוהב - לא אוהב" (וונגר א.ל מבחני ציור פסיכולוגיים, מוסקבה: הוצאת Vlados, 2002).

שקול סוג אחר של בדיקה שיכולה לקבוע את המתח הנוירופסיכולוגי של אדם, זה נקרא "קנה מידה של מתח נוירו-פסיכולוגי".

בעזרת בדיקה זו ניתן לקבוע, כאמור לעיל, מתח נוירופסיכולוגי. סולם קריטריונים זה פותח ט א נמצ'ין. גיל הנבחנים לא יהיה פחות מ-18 שנים, אין הגבלות על השכלה.

מהות הטכניקה היא שהנבדק מתוך אפשרויות התשובה המוצעות צריך לבחור רק אחת הקרובה אליו ביותר.

האפשרות שנבחרה רשומה בטופס המציין את השם המלא, מין, גיל, מקצוע, עיסוק, אופי המצב והפעילות.

השיטה מורכבת מ-30 שאלות:

1) נוכחות של אי נוחות פיזית:

א) היעדר מוחלט של תחושות גופניות לא נעימות;

ב) יש אי נוחות קלה שאינה מפריעה לעבודה;

ג) נוכחות של מספר רב של תחושות גופניות לא נעימות המפריעות קשות לעבודה;

2) נוכחות של כאב:

א) היעדר מוחלט של כל כאב;

ב) תחושות כאב מופיעות מעת לעת, אך נעלמות במהירות ואינן מפריעות לעבודה;

ג) יש תחושות כאב קבועות המפריעות באופן משמעותי לעבודה;

3) תחושות טמפרטורה:

א) היעדר שינויים כלשהם בתחושת טמפרטורת הגוף;

ב) תחושת חום, עלייה בטמפרטורת הגוף;

ג) תחושת קור של הגוף, הגפיים, הצמרמורות;

4) מצב טונוס השרירים:

א) טונוס שרירים תקין ללא שינוי;

ב) עלייה מתונה בטונוס השרירים, תחושה של מתח שרירים מסוים;

ג) מתח משמעותי בשרירים, עוויתות של שרירים בודדים של הפנים, ידיים, טיקים, רעד (רעד);

5) תיאום תנועות:

א) תיאום תנועות רגיל ובלתי משתנה;

ב) הגברת דיוק, מיומנות, תיאום תנועות במהלך העבודה, כתיבה;

ג) הידרדרות ברמת הדיוק של התנועות, פגיעה בקואורדינציה, הידרדרות בכתב היד, קושי בביצוע תנועות קטנות הדורשות דיוק גבוה;

6) מצב הפעילות הגופנית באופן כללי:

א) פעילות גופנית רגילה ללא שינוי;

ב) עלייה בפעילות מוטורית, עלייה במהירות ובאנרגיה של תנועות;

ג) עלייה חדה בפעילות המוטורית, חוסר יכולת לשבת במקום אחד, טרחה, רצון מתמיד ללכת, לשנות את תנוחת הגוף;

7) תחושות ממערכת הלב וכלי הדם:

א) היעדר תחושות לא נעימות מהלב;

ב) תחושה של פעילות לבבית מוגברת שאינה מפריעה לעבודה;

ג) נוכחות של תחושות לא נעימות מהלב, עלייה חדה בקצב הלב, תחושת דחיסה באזור הלב, עקצוץ, כאב בלב;

8) ביטויים (תחושות) ממערכת העיכול:

א) היעדר אי נוחות כלשהי בבטן;

ב) הופעת יחיד, חולף במהירות ואינו מפריע לעבודת התחושות מאברי העיכול - יניקה באזור האפיגסטרי, תחושת רעב קלה, "רעומים בבטן" מתונים תקופתיים;

ג) אי נוחות חמורה בבטן - כאבים, אובדן תיאבון, בחילות, צמא;

9) ביטויים ממערכת הנשימה:

א) היעדר תחושות כלשהן;

ב) עלייה בעומק והאצת הנשימה, לא להפריע לעבודה;

ג) שינויים משמעותיים בנשימה - קוצר נשימה, תחושת השראה לא מספקת, "גוש" בגרון;

10) ביטויים ממערכת ההפרשה:

א) היעדר שינויים כלשהם;

ב) הפעלה מתונה של תפקוד ההפרשה - רצון מעט יותר תכוף להשתמש בשירותים תוך שמירה מלאה על יכולת ההימנעות (לסבול);

ג) עלייה חדה ברצון להשתמש בשירותים או חוסר יכולת להימנע, נוכחות של דחף חזק להטיל שתן וכו';

11) מצב של הזעה:

א) המצב הרגיל של הזעה, ללא כל שינויים;

ב) עלייה מתונה בהזעה;

ג) הופעת זיעה קרה וקרה;

12) מצב רירית הפה:

א) המצב הרגיל, ללא כל שינויים;

ב) עלייה מתונה ברוק;

ג) תחושת יובש בפה;

13) צביעת העור:

א) הצבע הרגיל של עור הפנים, הצוואר, הידיים;

ב) אדמומיות של עור הפנים, הצוואר, הידיים;

ג) הלבנת עור הפנים, הצוואר, הידיים, מראה על העור של מברשות בגוון שיש (מנוקד);

14) רגישות, רגישות לגירויים חיצוניים:

א) היעדר שינויים כלשהם, רגישות רגילה;

ב) עלייה מתונה ברגישות לגירויים חיצוניים שאינה מפריעה לעבודה העיקרית;

ג) החמרה חדה של רגישות, הסחת דעת, קיבעון על גירויים זרים;

15) תחושת ביטחון עצמי, ביכולותיהם:

א) התחושה הרגילה, ללא שינוי, של ביטחון בכוחות עצמו, ביכולותיו;

ב) הגברת תחושת הביטחון העצמי, הביטחון בהצלחה;

ג) תחושת ספק עצמי, ציפייה לכישלון, כישלון;

16) מצב רוח:

א) מצב רוח רגיל ללא שינוי;

ב) התרוממות רוח, מצב רוח מרומם, תחושת התרוממות רוח, סיפוק נעים מפעילות, עבודה;

ג) מצב רוח ירוד, תחושת דיכאון;

17) תכונות שינה:

א) שינה רגילה ותקינה ללא שינויים כלשהם בהשוואה לפרק הזמן הקודם;

ב) שינה טובה, מלאה ומרעננת בלילה הקודם;

ג) חסר מנוחה, עם יקיצות וחלומות תכופים, שינה במהלך הלילות הקודמים, כולל יום קודם לכן;

18) תכונות של המצב הרגשי באופן כללי:

א) היעדר שינויים כלשהם בתחום הרגשות והתחושות;

ב) תחושת דאגה, אחריות מוגברת לעבודה שבוצעה, הופעת תשוקה;

ג) תחושת ייאוש, פחד, פאניקה;

19) חסינות נגד רעש:

א) המצב הרגיל, ללא כל שינויים;

ב) הגברת היציבות בעבודה, היכולת לעבוד בתנאי רעש, הפרעות אחרות וגירויים מסיחים;

ג) ירידה משמעותית בחסינות הרעש, חוסר יכולת לעבוד עם גירויים מסיחים;

20) תכונות של דיבור:

א) דיבור רגיל ללא שינוי;

ב) הגברת פעילות הדיבור, הגברת עוצמת הקול והאצת הדיבור מבלי לפגוע במאפייני האיכות שלו (אוריינות, היגיון);

ג) הפרעות בדיבור, הופעת הפסקות ארוכות מדי, גמגום, גמגום, עלייה במספר המילים המיותרות, קול שקט מדי;

21) הערכה כללית של המצב הנפשי:

א) מצב תקין ללא שינוי;

ב) תחושת קור רוח, מוכנות מוגברת לעבודה, התגייסות, עליית כוח נפשי ומוסרי, גוון נפשי גבוה;

ג) תחושת עייפות, חוסר ריכוז, בלבול, אדישות, ירידה בגוון הנפש;

22) תכונות זיכרון:

א) זיכרון רגיל, ללא שינוי;

ב) שיפור זיכרון - קל לזכור מה צריך לזכור כרגע;

ג) פגיעה בזיכרון;

23) תכונות תשומת לב:

א) קשב רגיל ללא שינויים;

ב) שיפור יכולת ריכוז תשומת הלב, הסחת דעת מעניינים זרים;

ג) הידרדרות בקשב, חוסר ריכוז, חוסר יכולת להתרכז בעסקים, בלבול, הסחת דעת;

24) כושר המצאה:

א) רגיל, ללא כל שינוי בשנינות המהירה;

ב) אינטליגנציה מוגברת, תושייה;

ג) הידרדרות באינטליגנציה, בלבול;

25) ביצועים נפשיים:

א) ביצועים נפשיים תקינים ללא שינוי;

ב) עלייה בביצועים המנטליים;

ג) ירידה משמעותית בביצועים המנטליים, עייפות נפשית מהירה;

26) תופעות של אי נוחות נפשית:

א) היעדר כל תחושות וחוויות לא נעימות מהתחום הנפשי בכללותו;

ב) יחיד, בעל ביטוי חלש ואינו מפריע לעבודה של שינויים בפעילות הנפשית, או להיפך, תחושת נוחות נפשית, חוויות ותחושות נעימות;

ג) מובהק, רב ומפריע לעבודה של הפרות של פעילות נפשית;

27) מידת השכיחות של סימני מתח:

א) סימנים בודדים וחלשים שאין להתעלם מהם;

ב) סימני מתח המבוטאים בבירור, אשר לא רק שאינם מפריעים לפעילות, אלא להיפך, תורמים להצלחתה ולתפוקתה;

ג) מספר רב של ביטויים לא נעימים שונים של מתח המפריעים לעבודה ונצפים מחלקים רבים של הגוף, איברי הנשימה ומערכות הנשימה;

28) הערכה של תדירות התרחשות הלחץ:

א) מתח כמעט אף פעם לא מתפתח;

ב) מתח מתפתח רק בנוכחות מצבים קשים באמת;

ג) מתח מתפתח לעתים קרובות ולעתים קרובות ללא סיבות מספקות;

29) הערכת משך מצב המתח:

א) קצר מאוד, לא יותר מכמה דקות, נעלם במהירות, עוד לפני שהמצב הקשה חלף;

ב) ממשיך במשך כל זמן ההימצאות במצב קשה וביצוע העבודה הנדרשת, אך מפסיק זמן קצר לאחר סיומה;

ג) משך זמן ארוך של מצב מתח שאינו מפסיק לזמן רב לאחר חלוף מצב קשה;

30) הערכה כללית של חומרת הלחץ:

א) היעדר מוחלט או מתח חלש מאוד;

ב) מתח בולט בינוני;

ג) מתח בולט, מוגזם.

עיבוד תוצאות

לאחר מילוי המסמכים, הנבדקים יכולים לספור את הנקודות שצברו. יחד עם זאת, עבור הציון שהציב הנבדק מול פריט 1, מוענקת נקודה אחת, מול פריט 1-2 נקודות, פריט 2-3 נקודות.

כמות הנקודות שהנבדק יכול לצבור יכולה לנוע בין 30 ל-90.

אם לאדם יש מתח נוירופסיכי חלש, אזי מספר הנקודות שצבר על ידו ינוע בין 30 ל-50.

אם רמת הלחץ אינה גבוהה במיוחד, אזי הציון הכולל ינוע בין 51 ל-70. אם הלחץ של המצב הנוירו-פסיכי גבוה, הציון הכולל יהיה 90.

פרשנות של תוצאות

מתח נוירו-נפשי חלש מאופיין במצב מעט בולט של אי נוחות, פעילות נפשית מתאימה למצב, נכונות לפעול בהתאם לתנאי המצב.

מתח נוירו-נפשי מוגזם מאופיין בנוכחות של אי נוחות חמורה, חרדה, פחד, מוכנות להשתלט על המצב, אשר, ככל הנראה, עשוי להיות תוצאה של תסכולים וקונפליקטים בתחום של יחסי אישיות משמעותיים.

9. דרישות לתוצאות מחקרים ארגוניים

דרישות לתוצאות מחקר ארגוני:

1) אובייקטיביות;

2) שליטה על ביצוע המחקר או שמירה קפדנית על כל תנאי המחקר - בהתחשב בגורמים סביבתיים, מצבו של המשיב, משך הזמן שהמשיב יכול להקדיש למחקר ואחרים;

3) תקפות התוצאות (מהימנות);

4) אפשרות בדיקת התוצאות;

5) הצורך האמיתי במחקר והרלוונטיות של הבעיה הנבדקת.

הרצאה מס' 6

הנחיית קריירה

1. מושג הכוונה תעסוקתית

הנחיית קריירה מכוון לפיתוח הכרה בתחום המקצועי, גילוי יכולות וכו' לתחום פעילות מסוים - הוא מובן כמכלול של פעולות כלכליות, חברתיות, רפואיות, פסיכולוגיות. מקובל כי הכוונה מקצועית כוללת הן ייעוץ מקצועי והן בחירה מקצועית. הכוונה תעסוקתית מכוונת לסייע לצעירים, תלמידי בית ספר, מועמדים וסטודנטים וכן לאנשים המחפשים עבודה, בבחירת מוסד לימודים והתמחות. הצורות העיקריות של הכוונה תעסוקתית הן חינוך מקצועי, חינוך לצורך מודע בעבודה וייעוץ מקצועי.

עבור אנשים שקובעים תחילה את כיוון העבודה העתידית, הכוונה תעסוקתית קשורה לחינוך מיוחד וחינוך יסודי. לאנשים שכבר עובדים, הכוונה בקריירה מכוונת למתן ייעוץ מקצועי ובמידת הצורך הכשרה נוספת או הסבה מקצועית.

הכוונה תעסוקתית כוללת מידע על מגוון מקצועות וההיררכיה וההתמחות שלהם בכל תחום.

2. התמצאות עצמית מקצועית

אוריינטציה עצמית מקצועית - היחס הסלקטיבי של הפרט לעולם של מגוון מקצועות, הן בכלל והן למקצוע מסוים. ליבת ההתמצאות העצמית היא בחירה מודעת של מקצוע, תוך התחשבות במאפיינים האישיים, ביכולותיהם ובדרישות ההכרחיות של פעילות מקצועית ותנאים סוציו-אקונומיים.

אוריינטציה עצמית מקצועית אינה מסתיימת בבחירת המקצוע, היא מתבצעת לאורך כל החיים המקצועיים, כאשר אדם משקף כל הזמן, חושב מחדש על הנחיות מקצועיות ומתייצב במקצוע. התמצאות עצמית מקצועית היא מאפיין חשוב לבגרות החברתית-פסיכולוגית של האדם ולצורך שלו במימוש עצמי.

3. גורמי הכוונה לקריירה

בחירת מקצוע על ידי אדם תלויה בגורמים רבים - מצב משפחתי, תחומי עניין אישיים, נטיות והזדמנויות, מקום מגורים, ביוגרפיה. חקר המוטיבציה לעבודה של אדם מאפשר לחזות את התפתחותו המקצועית וצמיחת הקריירה שלו. כמו כן, חשוב שאדם יהיה מודע למציאות של פעילות העבודה של המקצוע הנבחר, לקריטריונים להתאמה ולשכר. כניסה לשוק העבודה יכולה לשבש את רעיון המקצוע הנבחר ולעורר קונפליקט תוך אישיכי בזמן ההכשרה, הכשרה מקצועית, אדם הונחה על ידי הנציגים הטובים והמבריקים ביותר של המקצוע. כדי למנוע תופעה כזו, קיימים מרכזים לייעוץ מקצועי, פרקטיקה תעשייתית לסטודנטים.

4. זהות מקצועית

זהות מקצועית בונה מחדש את עולמו הפנימי של הפרט, את מערכת הערכים והנורמות שלו ומהווה את המרכיב החשוב ביותר בחיי האדם. התחרותיות של מומחה בשוק תלויה במידה רבה במימוש יכולותיו בהתאם למקצועו, השכלתו, ניסיון העבודה, יכולות ההסתגלות של הפרט. ההזדהות העצמית המקצועית עולה עם צבירת ניסיון מעשי, עניין בעבודה ומאפייני מעמד של המקצוע. בדרך כלל הם מדברים על המאפיינים של קבוצה מקצועית של אנשים, למשל, על המנטליות של רופאים או מתמטיקאים, מרמזים על תמונה מסוימת, נוכחות של תכונות אישיות מסוימות.

הנוכחות של זיהוי עצמי ראשוני חיובי עשויה להשתנות כאשר מתמודדים עם פעילויות מעשיות.

5. הכשרה מקצועית

חינוך מקצועי הוא התנאי החשוב ביותר להיכרות ושליטה בסוג כזה או אחר של פעילות.

ההכשרה מתבצעת על בסיס מוסדות חינוך מיוחדים ומטרתה לגבש אצל הפרט תפיסת עולם מקצועית, כישורים, יכולות וידע הנחוצים למקצוע זה. בתהליך הלמידה האדם עובר שלושה שלבי משבר:

1) קורס 1- משבר של זיהוי עצמי;

2) קורס 3- משבר הקשור בספקות לגבי הבחירה הנכונה של המקצוע;

3) קורס 5- המשבר הקשור בכניסה לשוק העבודה. משימתו של מוסד חינוכי היא להפוך את בוגריו לתחרותיים בשוק העבודה, בטוחים בידע ובכישוריהם ולגבש יחס מכבד כלפי המקצוע.

החינוך כולל מערך של נושאים ספציפיים, תכנית לימודים ספציפית, תרגול בהתמחות. המטרה העיקרית של ההתמחות היא לשלב את הסטודנט בקהילה המקצועית, לאפשר לו לראות את מציאות הפעילות בעבודה ולגבש תפיסת עולם משלו, להסתגל לסביבת העבודה.

הכשרה מעשית צריכה לתרום בצורה מקסימלית להטמעת מידע חינוכי על ידי התלמיד, המאזין. גורמים המשפיעים על האצת תהליך הלמידה:

1) השפה האופטימלית להצגת מידע - המידע צריך להיות מובן, מעניין וקריא;

2) בהתחשב בידע ובכישוריו של התלמיד - הפער בין רמת הידע של התלמיד מפחית את העניין בלמידה, הן במקרה של מורכבות יתר של המידע, והן במקרה בו המורה נותן חומר ידוע. ;

3) מתן משוב בתהליך החינוכי - נוכחות דעתו של התלמיד עצמו מצביעה על כך שהחומר נלמד בקפידה, שיעורים במצב דיאלוג מאפשרים לך להטמיע טוב יותר את החומר החינוכי;

4) פיתוח מערכת מוטיבציה ללמידה;

5) אופן האימון והמנוחה האופטימלי - הן עומס יתר והן אי ספיקה של עומס האימון משפיעים לרעה על תהליך הלמידה;

6) חיבור ההכשרה לפעילות מעשית - מאפשר להעביר ידע תיאורטי לתחום העשייה המעשית.

הרצאה מס' 7

יעוץ מקצועי

1. הרעיון של ייעוץ מקצועי

יעוץ מקצועי מיועד בעיקר לצעירים לצורך הכוונה תעסוקתית תוך התחשבות במאפיינים, מזג, נטיות, תחומי עניין, יכולות וצרכי ​​הפרט. מוּשָׂג "לייעץ" הוא משמש לא רק בפסיכולוגיה של העבודה, אלא גם בתחומים רבים אחרים ותעשיות. לדוגמה, ניתן ליישם אותו ולהתייחס אליו כסוג מיוחד של מערכת יחסים מסייעת, כתהליך פסיכולוגי. ניתן לשקול ייעוץ גם מבחינת המטרות והיעדים שלו.

לייעוץ מקצועי מטרה חינוכית המאפשרת לך להבין את מהות המקצועות השונים, את תוכן תהליך העבודה, הדרישות מהעובדים והסיכויים להתפתחות הענף בכללותו, מצב המקצוע והמנגנון השכלה במסגרת פעילות עבודה מסוימת. ברוסיה המודרנית, ייעוץ מקצועי נחוץ לא רק לצעירים, אלא גם לאנשים שאיבדו את מקום עבודתם. כיוון מחדש של המובטלים הוא היבט חשוב בייעוץ מקצועי, שכן הוא מאפשר לאדם להשתלב מחדש בקהילה המקצועית.

ישנם שלושה תפקידים עיקריים של ייעוץ מקצועי: אבחון, מידע ומתקן.

אבחון הפונקציה נועדה לבחון את מצב הבריאות ואת מידת ההתפתחות של המאפיינים הפסיכולוגיים של האדם, אשר חייבים לעמוד בדרישות המקצוע.

מידע הפונקציה נועדה ליידע את תלמידי בית הספר על מקצועות ספציפיים, מאפיינים של מקצוע מסוים ודרכים ליישם תוכניות מקצועיות.

מתקן התפקיד הוא שהוא נותן המלצות לאופנט על תחום הפעילות המקצועית הרלוונטי ומקצועות ספציפיים בו ומתקן תכניות מקצועיות אם הדרישות המקצועיות אינן תואמות את התכונות האישיות.

הייעוץ המקצועי מתבצע במספר שלבים:

1) השלב התקשורתי מבוסס על יצירת קשר עם האופנט וגיבוש רגשותיו החיוביים ביחס לייעוץ. האפקטיביות של שלב זה תלויה במיומנויות וביכולות התקשורת, כמו גם במידת הטאקט הפסיכולוגי של היועץ;

2) השלב הפסיכודיאגנוסטי של הייעוץ המקצועי טמון בעובדה שהמיקוד העיקרי הוא במחקר והערכת רמת החומרה של מאפיינים פסיכולוגיים ופסיכופיזיולוגיים של האופנט (תחום המוטיבציה של האישיות, יכולות ומאפיינים, הערכה עצמית וההיערכות של האישיות נלמדת);

3) שלב התיקון כולל עבודה עם האופנט ומתאם אותו לתחום מקצועי ספציפי המתאים לו ביותר, התואם ליכולותיו ולתחומי העניין האישיים שלו, תכונותיו. יעילות הייעוץ המקצועי תלויה בעמידתו של היועץ במספר עקרונות אתיים וברמת המוכנות המקצועית שלו.

2. מטרת הייעוץ המקצועי

המטרות העיקריות של הייעוץ המקצועי כוללות: ייעול היכולות, הצרכים והאינטרסים של הפרט במסגרת הגדרה עצמית מקצועית. ייעוץ מקצועי חשוב במיוחד בתקופת סיום הלימודים במוסדות חינוך. כמו כן, ייעוץ מקצועי מספק מידע על מאפייני המעמד של המקצוע, הזדמנויותיו וקשייו והתאמה של נתונים מסוימים של המועמד לדרישות המקצוע.

יועצים שמים את הדגש העיקרי על הגברת האחריות האישית של הלקוח ביחס לחייו שלו.

יותר קל ליועצים לעבוד עם לקוח אם הם יכולים ללמד את הלקוחות שלהם לעזור לעצמם ולהיות בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם, מה שאומר שהלקוח עצמו יוכל להפוך ליועץ עבור עצמו ולקבוע את התחום שבו הוא רוצה לעבוד כל חייו או לפחות לקבל השכלה במקצוע הכי מעניין.

משימות הייעוץ המקצועי הן לאבחן את מאפייני התכונות והיכולות האישיות של האופנט, מניעיו ותכונותיו האופייניות, להראות את המחיר הפסיכולוגי של שליטה במקצוע, לסייע בבחירת מקצוע וכו'.

3. ליידע על התמחויות שונות

מידע על התמחויות שונות רלוונטי במיוחד בתקופת הסיום ובחירת הקריירה וקשור קשר הדוק למושג ההתאמה המקצועית הכולל:

1) מידע על מוסדות חינוך המכשירים אנשי מקצוע בכל התמחות;

2) מידע על הביקוש למומחים ממקצועות שונים בשוק העבודה;

3) מידע על מציאות פעילותם של מומחים במקצועות שונים;

4) מידע על השכר הממוצע של מומחים;

5) מידע על אפשרות מימוש עצמי וצמיחת קריירה במקצוע הנבחר.

מידע על התמחויות שונות מסופק בדרך כלל על ידי מומחים ממרכזי עבודה או נציגי מוסדות חינוך. חשוב במיוחד שאדם העומד בפני בחירת מקצוע עתידי יהיה מודע למומחיות הנבחרת במכלול גורמים מקצועיים: התאמתו המקצועית שלו, עניין במקצוע זה, אפשרויות תעסוקה בהתמחות הנבחרת.

4. התאמה מקצועית

התאמה מקצועית נקבע בעיקר על ידי מכלול המאפיינים האינדיבידואליים של הפרט, המשפיעים על הצלחת הפיתוח של כל פעילות עבודה ועל האפקטיביות של יישומה.

התאמה מקצועית משקפת את רמת הפיתוח האמיתית של תכונות משמעותיות מבחינה מקצועית של אדם האופייניות לפעילות עבודה מסוימת. התאמה מקצועית נקבעת לפי רמת שביעות הרצון בעבודה, התהליך והתוצאות שלה. כיום, שביעות רצון מהעבודה ומהמקצוע תלויה לא רק בתהליך עצמו, אלא גם בגורמים חיצוניים. גורמים כאלה כוללים את תנאי הפעילות, המיקרו אקלים השורר בצוות, רמת המוטיבציה, יוקרת המקצוע, מעורבות במקצוע וכו'.

המושג "התאמה מקצועית" משמש רק כדי לאפיין אדם מנקודת מבטו של עמידתו בדרישות פעילות העבודה. התאמה מקצועית לפעילות עבודה מסוימת שנבחרה משקפת באופן ישיר את האופן שבו אדם רואה את עצמו במקצוע זה, האם נוח לו לממש את עצמו בסביבה זו, ובכך לקבוע מראש הצלחה במומחיות הנבחרת.

על מנת להעריך את התאמתו המקצועית של אדם, יש צורך להכיר את המרכיבים של מערכת אחת להכנת אדם לעבודה ולהבטחת יישומו המוצלח ביותר לאורך כל הדרך המקצועית.

תהליך גיבוש ההתאמה המקצועית עובר מספר שלבים:

1) חינוך והכשרה לעבודה - השלב בו מתקיימת ההכנה לעבודה ובחירת המקצוע. בשלב זה יש צורך להחדיר בילד אהבה לעבודה, לסייע בשליטה בכלים ובשיטות העבודה הפשוטות ביותר, לגבש מוכנות לעבודה, צורך והבנה של נחיצותה, פיתוח כישורי עבודה כלליים. ;

2) במהלך ההתמצאות המקצועית ניתן סיוע בעיקר בצורת השכלה מקצועית, היכרות עם מקצועות, ניתוח הרצונות והיכולות של האדם לו ניתן הייעוץ;

3) בחירה מקצועית - קביעת מידת התאמתו של אדם לסוג מסוים של פעילות על סמך השוואה של מאפייניו האישיים עם דרישות המקצוע, ניתן גם לפתור את הבעיות של הפצת מומחים, גיוס חינוכי ומקצועי קבוצות, בחירת מומחה לקבוצה מתפקדת וכו';

4) הכשרה מקצועית היא סוג של ליבה של תהליך הלמידה כולו, ככלל, היא כוללת לא רק תוכניות שעבורן יתבצעו הכשרה, אלא גם אימונים, סימולטורים, כמו גם שיטות שבהן מתחיל יוערך ב- תחום פעילות חדש;

5) הסתגלות מקצועית מכוונת לכניסה מלאה של מתחיל לתחום פעילות חדש, בעוד שישנן שיטות מיוחדות להערכת תכונותיו של אדם מסוים בהסתגלות לתחום חדש;

6) פעילות מקצועית - הבטחת הארגון, התנאים והתהליך הרציונלי של פעילות העבודה, יעילות גבוהה, איכות, בטיחות בעבודה, פיתוח מקצועי, הגנת בריאות, שביעות רצון בעבודה;

7) הסמכה מקצועית נקראת לפעמים גם הערכת מיומנויות מקצועיות והתאמת כישוריו של אדם לתפקיד. על סמך תוצאות ההסמכה מחליטה ועדת ההסמכה: תואמת את התפקיד שמילא, תואם את התפקיד, בכפוף להשתלמויות, ואינה תואמת את התפקיד שמילאו;

8) שיקום מקצועי - שיקום המצב התפקודי של הגוף והנפש לאחר עבודה מאומצת ומחלות עבר עם התפתחות של מצבים דומיננטיים שליליים מתמשכים כתוצאה מכשלים מקצועיים תכופים וכו'.

יש לציין כי התוכן של כל שלב הוא מאוד מיוחד וספציפי, אם נתחשב בהם מבחינת יעדים, יעדים, שיטות, אמצעים ותזמון ביצועם.

אבל יש משהו שמאחד אותם - המשותף בין כל שמונת השלבים, כלומר הצורך לקבוע את אותם אינדיקטורים המהווים קריטריונים לאפקטיביות ורציונליזציה של הליך האבחון.

אסור לשכוח שגישה יצירתית לעבודה, שביעות רצון בעבודה, מערכת של תמריצים כספיים ומוסריים מסייעים בגיבוש התאמה מקצועית. להיבט זה חשיבות רבה בסוגי צירים מורכבים הדורשים אחריות מיוחדת וסיבולת פיזית. עם צבירת הניסיון והפיכתו לפעילות עבודה, נוכל לדבר על היווצרות ההתאמה המקצועית של הפרט.

ייעוץ מקצועי מתמקד בדרישות המקצועיות לאדם כנשא של מקצוע, למשל בהתוויות רפואיות ופסיכולוגיות והתוויות נגד לפעילות מסוג זה.

5. בחירה מקצועית

בחירה מקצועית - זהו הליך להערכת תכונות מקצועיות, אישיות ואחרות של עובד לעמידה בדרישות שנקבעו בארגון. רק לאחר מעבר הליך המיון המקצועי, ניתן לקבל החלטה על רישום מועמד למשרה פנויה, מקום. לרוב, בדיקות משמשות לקביעת התאמה מקצועית. ישנן חמש קטגוריות של מבחנים המשמשות בבחירה מקצועית.

1. מבחנים אינטלקטואליים.

זמן החזקה קצר - מ-12 עד 30 דקות, ופשוט. סוג זה של מבחן תוכנן במיוחד כדי ללמוד צוות זוטר ובינוני בתעשייה. מבחנים כאלה עשויים להיות בעלי תוקף גבוה יחסית למקצועות מסוימים, או ללא תוקף כלל.

ישנם מבחנים מורכבים יותר לאינטליגנציה, אך מבחנים אלו דורשים כישורים מקצועיים של פסיכולוג והרבה זמן. הם משמשים בעיקר להערכה ובחירת מנהלים בכירים.

2. מבחני יכולת.

הצורך בבחירה והכשרה מקצועיים תרם ליצירת מספר רב של מבחני התאמה.

בניגוד למבחני אינטליגנציה, מבחני התאמה מוכרים כדי לחשוף את יכולתו של עובד ללמוד במהירות וביעילות.

3. מבחנים פסיכומוטוריים.

מכוון להערכת המהירות והדיוק של קואורדינציה מוטורית. רוב הבדיקות הללו מבוצעות על ציוד אמיתי או סימולטורים.

4. מבחני אישיות ומבחני עניין.

מבחנים כאלה מבוססים על ההנחה שאדם יהיה עובד מוצלח יותר אם מבנה אישיותו ותחומי העניין שלו דומה לזה של אדם שהגיע לגבהים בפעילות מקצועית ובקריירה.

החיסרון העיקרי של מבחנים מסוג זה הוא שנבדקים רבים עלולים לעוות תשובות או לענות על שאלות בחוסר כנות.

5. מבחנים השלכתיים.

נעשה שימוש בחומרי בדיקה בעלי משמעות מטושטשת ובלתי מוגדרת, למשל, כתמים שחורים, משפט לא גמור, תמונות עלילה וכו'.

בתחילה, בדיקות אלו נוצרו על ידי פסיכולוגים קליניים כדי לנתח חריגות אנושיות. באופן כללי, התוקף של מבחנים כאלה נמוך.

6. תכונות אישיות משמעותיות

תכונות אישיות משמעותיות מרמזים על הגדרה של קבוצה של תכונות אישיות משמעותיות מבחינה מקצועית.

במסגרת הפקה מסוימת נוצרים קריטריונים מסוימים להעסקה, שעיקרם המאפיינים האישיים של העובד. אפשר לייחד את תכונות האישיות העיקריות המבוקשות ביותר בתנאים מודרניים:

1) כישורי תקשורת;

2) תכליתיות;

3) אחריות;

4) התפתחות אינטלקטואלית גבוהה ויכולת למידה טובה;

5) התאמה של מאפיינים פסיכולוגיים עם פרופיל העבודה.

חשובה במיוחד ההתאמה של מאפיינים פסיכולוגיים לפרופיל העבודה, שכן מקצועות שונים מציגים דרישות שונות למאפיינים פסיכולוגיים, למשל, רצון טוב, יכולת הקשבה והרצון לעזור לאנשים חשובים בעבודה סוציאלית; בהתמחויות צבאיות - פטריוטיות, אחריות, משמעת וסיבולת מוסרית.

כדי לקבוע מכלול של תכונות אישיות משמעותיות מבחינה מקצועית, ישנן שיטות מסוימות, הן במוסדות החינוך והן בשירותים פסיכולוגיים בעבודה, הן לרוב מורכבות ממעבר מבחנים וראיון מועמדים. האיכות החשובה ביותר של אדם בעת הגשת מועמדות לעבודה היא אחריות.

7. אחריות

אחריות זה בא לידי ביטוי בשליטה של ​​נושא העבודה על איכות ביצוע תפקידים מסוימים, תוך התחשבות בנורמות וכללים מסוימים שנקבעו במפעל. במובנים רבים, אחריות מבוססת על מוטיבציה לעבודה, הזדהות מקצועית, קבלת התרבות, הנורמות והערכים של קהילה מקצועית מסוימת.

במפעלים רבים, חייהם של אנשים אחרים, בטיחות הציוד ובטיחות האנשים המתגוררים בסביבה הקרובה למיזם תלויים באחריות האישית של העובדים.

הרצאה מס' 8

התאמה מקצועית

1. מושג ההתאמה המקצועית

תחת הסתגלות מקצועית בדרך כלל הם מבינים מערכת של אמצעים ופעילויות התורמים להתפתחות המקצועית של העובד ויוצרים בו את התכונות המקצועיות המתאימות, וכן עוזרים לעובד לשלוט במרכיבי התרבות הארגונית ולאמץ מעמד חברתי חדש. הסתגלות מקצועית כוללת הזדהות עצמית עם תפקיד חדש, מאפייני מעמד וקבלת תרבות וערכי הסביבה המקצועית.

הסתגלות - אחת מאבני הדרך החשובות בחייו של האדם, באמצעותה הוא מעצב את השקפת עולמו והתהוותו כאדם.

הסוציאליזציה (הסתגלות) של עובד במקום עבודה חדש תלויה במידת הקבלה של האדם בצוות, ובארגון כולו. סוציאליזציה קשה במקרה של אי ודאות בתפקיד, כאשר אחריות התפקיד אינה מוגדרת ומובנית בבירור, וקונפליקט תפקידים, כאשר דרישות הארגון מתנגשות עם הסטנדרטים האישיים של העובד.

סוציאליזציה מחדש - חיברות מחדש הקשורה למעבר למשרה חדשה או למקום עבודה אחר תוך שמירה על התפקיד הקודם.

התכתבות של העובד והארגון מבוססת על התאמת ערכי העובד לערכי הארגון.

על מנת שתהליך ההסתגלות יהיה ללא כאב עבור העובד, ואכן יעבור וייתן תוצאה חיובית, יש להקפיד על ארבעה שלבים:

1) יש צורך להעריך את רמת המוכנות של מתחיל על מנת ליצור תוכנית הסתגלות אישית במיוחד עבור מומחה זה. כמו כן, היא תפחית את תקופת ההסתגלות למצטרפים חדשים בעלי ניסיון רב בתחום זה, או תגדיל את תקופתה למתחילים שאין לו ניסיון בתחום זה;

2) יש צורך לא להכיר באופן תיאורטי את המגיע החדש עם חזית עבודתו העתידית, אלא להראות בבירור את מקום העבודה ולדבר על הדרישות שיוטלו עליו;

3) יש צורך להתאים את העולה החדש למעמדו החדש בארגון זה, למשוך אותו ליחסים בין אישיים עם עמיתים. במידת הצורך, הקצה חונך לעולה החדש, אשר יכיר את תחומי האחריות שלו בעבודה ויציג את העולה החדש לעמיתים, יעזור למשוך את העולה החדש לצוות;

4) שלב השלמת תהליך ההסתגלות מצטמצם להתגברות הדרגתית על בעיות ייצור ובינאישיות ומעבר לביצוע יציב של חובות העבודה. שלב זה מתרחש בערך לאחר שנת העבודה הראשונה בארגון החדש. אבל אם אתה שולט באופן מלא בתהליך ההסתגלות, אתה יכול לצמצם אותו לכמה חודשים, מה שמועיל מאוד לצד הפיננסי של הארגון.

2. אלמנטים של זיהוי עצמי מקצועי

הראשי אלמנטים של זיהוי עצמי מקצועי הם:

1) סטטוסים ותפקידים שמציעה החברה;

2) קבוצות ומוסדות חברתיים שבתוכם מתבצע זיהוי עצמי מקצועי;

3) ערכים, נורמות חברתיות, ידע, מיומנויות, כישורים הדרושים לגיבוש ושימור מעמד מקצועי;

4) טכנולוגיות חברתיות לייצור, שכפול והעברת נורמות, ערכים ודפוסים תרבותיים של מקצוע זה לאנשים אחרים. הסתגלות מקצועית, המונחת על הגישות הקיימות של הפרט, משלימה אותן, מסייעת לאדם להתרועע במאפיין סטטוס נתון ומתבטאת ביחסו של הפרט לעבודה.

מעורבותו של אדם ביחסי עבודה היא אינדיקטור לזיהוי והסתגלותו העצמית המקצועית.

לפי מידת המעורבות של הפרט ביחסי עבודה, ניתן לשפוט את סיכויי הקריירה והצמיחה האישית שלו. יחסי עבודה, בתורם, בנויים על התנהגות עובדים. לפי ל״ש קרופניקובה, ניתן לחלק את התנהגות העבודה להסתגלות ולא אדפטיבית.

3. התנהגות מקצועית מסתגלת

התנהגות מקצועית מסתגלת כוללת:

1) התנהגות תפקודית, כלומר תואם לתפקיד מקצועי נתון והולם בתנאים אלה;

2) התנהגות כלכליתכאשר הפרט מתמקד באיזון האופטימלי בין התרומה לתהליך העבודה לבין פיצוי המאמצים המושקעים;

3) התנהגות ריבוד- התמצאות לקראת השגת מאפייני סטטוס מסוימים;

4) התנהגות חדשנית, הכרוך בהכנסת חידושים בפעילות העבודה;

5) התנהגות תואמת, המתאפיין בהתאמת הפרט לעמדות ודעות הרוב בצוות;

6) התנהגות קונבנציונלית המבוסס על כינון הסכם (מפורש או סמוי) לשמירה על תפקידי מעמד-תפקיד מסוימים;

7) התנהגות כפיפות טקסיתהכוללת שמירה על נימוס מקצועי, ייצור והובלה של דפוסים תרבותיים של המקצוע ומסורות מקצועיות.

4. התנהגות מקצועית לא מסתגלת

התנהגות מקצועית לא מסתגלת נחשבת:

1) התנהגות אופיינית, המתייחס להקרנה של מאפיינים אישיים (בעיקר לא רציפים) על סביבת העבודה;

2) התנהגות בלתי חוקית;

3) התנהגות מנהלית חריגה מסמכויות רשמיות ומקצועיות;

4) התנהגות לא מתפקדתלרבות אוזלת יד מקצועית;

5) התנהגות מטרה אישיתהקשורים ליישום מטרות אישיות, ללא קשר לרצונות הצוות;

6) התנהגות חיקוי, המתבטאת בפסאודו-אקטיביות של העובד;

7) התנהגות סוטה, מאופיינת בהרגלים ובנטיות אנטי-חברתיות בפעילויות מקצועיות (עבודה סוציאלית / תחת העריכה הכללית של V. I. Kurbatov, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). באמצעות התנהגות העבודה, אדם לא רק מסתגל לסביבת העבודה, אלא גם הופך אותה בהתאם לעמדות המקצועיות שלו על מנת להגיע לפעילות ופעילות מקצועית מיטבית. התנהגות העבודה משקפת תכונות אישיות אינדיבידואליות, עמדות וכמובן מוטיבציה.

הרצאה מס' 9

התפתחות ארגונית

1. מושג הפיתוח הארגוני

התפתחות ארגונית - שינוי בלתי הפיך, מכוון וקבוע בזמן, שהוא תהליך אובייקטיבי, בלתי תלוי ברצון או חוסר הרצון של חברי קולקטיב העבודה. ניתן לומר שפיתוח ארגוני הוא שינוי מתוכנן ומבוקר בארגון ולרוב מתרחש עקב נסיבות וסיבות מסוימות. יכולות להיות הרבה סיבות כאלה, למשל: שינוי בהנהגה, מיזוג או פיצול, שינוי בטכנולוגיות הייצור, שינוי בהיקף הייצור, שינוי בסביבת ההפעלה ועוד ועוד.

פיתוח ארגוני יכול להיות מכמה סוגים:

1) התפתחות מתוכננת וספונטנית;

2) פיתוח מובנה ובלתי מובנה;

3) הנחיה או פיתוח משותף;

4) התפתחות אישית או לא אישית;

5) התפתחות מהפכנית או אבולוציונית.

דרכים לפיתוח ארגוני:

1) אימון רגישות;

2) כישורי ניטור, תחרויות;

3) משחקי תפקידים;

4) דיונים קבוצתיים;

5) משוב - הערכת תחושות ועמדות העובדים.

כל השיטות הללו מכוונות להשגת הייצור היעיל ביותר, עדכון בסיס המידע, חתירה לעמוד בקריטריונים שאומצו בארגונים מתקדמים יותר. לאחרונה, בפתרון בעיות ייצור, נעשה שימוש יותר ויותר בשיטות עבודה של צוות.

בעת הקמת צוותים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות:

1) יַחֲסֵי אֱנוֹשׁ - הערכה הוגנת של תרומת העובדים, אפשרות להשתתפות ישירה בקבלת החלטות בצורה מחויבות העובד לארגון, יחס טוב מהמעסיק מגביר את ההערכה העצמית וההערכה העצמית;

2) משאבי אנוש - מספר העובדים, הידע, הרעיונות, ההזדמנויות, ההצעות היצירתיות שלהם;

3) מידת המעורבות בעבודה - עצמאות רבה יותר מאפשרת להעמיק במהות משימת העבודה, במקביל, האחריות נופלת על כתפי העובד ויוצרת עצמאות וביטחון.

2. קבוצות עצמאיות

כדי לפתור בעיה בארגון, הם יוצרים לעתים קרובות קבוצות עצמאיות. ד שולץ, ש' שולץ הספר פסיכולוגיה ועבודה מדבר על כמה מההיבטים החיוביים של קבוצות עצמאיות:

1) רמת האחריות האישית גבוהה יותר;

2) ניטור עצמאי של פעילות העבודה וחיפוש עצמאי אחר משוב;

3) פריון העבודה עולה, שכן העובד עצמו מבצע התאמות לפעולות העבודה;

4) סיוע לעמיתים בשיפור איכות המוצר (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

3. מחויבות לארגון ולגורמי היווצרותו

גורמי מחויבות הארגון, לפי ד' שולץ וס' שולץ:

1) העשרת תוכן היצירה;

2) אוטונומיה של העבודה, כלומר עצמאות;

3) מגוון של עבודה;

4) גישה חיובית כלפי הצוות;

5) תמיכה וטיפול בארגון לעובדים;

6) שביעות רצון מסגנון המנהיגות;

7) הטרוגניות של כוח אדם.

4. סוגי מחויבות ארגונית

D. Schultz, S. Schultz מבדילים בין כמה סוגי מחויבות ארגונית:

1) רגשי - מבוסס על הזדהות עצמית של העובד עם הארגון, קבלת הערכים, העמדות והדרישות של הארגון;

2) מחויבות התנהגותית מבוססת על עקרון היתרונות של עבודה בארגון זה;

3) מחויבות נורמטיבית מבוססת על תחושת חובה המעודדת אותך להישאר עם המיזם.

5. קבוצות פורמליות ובלתי פורמליות בתוך הארגון

קבוצות לא פורמליות בתוך הארגון. בעבודה של כל ארגון, היווצרות קבוצות קטנות היא בלתי נמנעת. כתוצאה מעבודה משותפת, הצוות מתחיל להתפרק לפי תחומי עניין, מאפייני גיל, מקום מגורים ומאפיינים נוספים. ככל שהצוות גדול יותר, כך נוצרות יותר קבוצות. בדרך כלל הם מדברים על קבוצות יוזמה, על קבוצת תמיכה, על קבוצות עבודה. קבוצת היוזמה מתמקדת בשיפור תהליך העבודה, הכנסת חידושים ויצירת קשרים חדשים. לקבוצה זו יש גישה יצירתית לתהליך העבודה, מעוניינת בעבודה ומצורפת לצוות ולמפעל. הקבוצה הזו היא הכוח המניע של הצוות, בדרך כלל החגים מאורגנים על ידי הקבוצה הזו. קבוצת התמיכה אינה מציעה יוזמות בפני עצמה, אך תמיד תומכת בקבוצת היוזמה, מסייעת ביישום פרויקטים ותכניות.

לעיתים קרובות נוצרות במפעל קבוצות של תלויים חברתיים - אנשים שפיטורים קשים בשל ניסיונם או מעמדם הגבוה.

תלות חברתית מרמזת על פעילות עבודה מופחתת עקב השתייכות לקבוצה מסוימת והיעדר אחריות אישית לתהליך הייצור. בדרך כלל תלויים חברתיים מפגינים פעילות פסאודו-אקטיבית, לא ממש עושים כלום.

גורם חשוב ביצירת קבוצות הוא לכידות. לכידות קבוצתית - מידת הקרבה של חברי הקבוצה. הקבוצה מפתחת נורמות וערכים משלה, מעניקה תחושת נוחות פסיכולוגית, ביטחון. ההשפעה על הלכידות בקבוצה מופעלת על ידי:

1) מספר חברי הקבוצה;

2) אורח חיים, תחומי עניין של כל אחד מחברי הקבוצה;

3) תנאי העבודה של חברי הקבוצה;

4) תגמול חברי הקבוצה;

5) לחץ חיצוני על הקבוצה כולה.

גיבוש הרוח הארגונית, אווירה פסיכולוגית בריאה בצוות ופעילות קולקטיבית מוצלחת תלויים בלכידות הקבוצה כולה.

הרצאה מס' 10

קולקטיב העבודה

1. הרעיון של קולקטיב עבודה

קולקטיב העבודה - קבוצת אנשים המאוחדים על ידי עבודה ופעילות מקצועית אחת, מקום עבודה או השתייכות למפעל, מוסד, ארגון אחד. תהליך העבודה, מאפייני הסטטוס של הקבוצה כולה, תנאי העבודה (פסיכולוגיים ומקצועיים) תלויים בהרכב הצוות. קולקטיב העבודה מכונן נורמות פנים-קבוצתיות, ערכים ומייצר תרבות מסוימת.

קולקטיב העבודה מובן כקבוצה מקצועית של אנשים העובדים באותו מפעל או ארגון. הצוות מורכב מכל צוות הארגון וכולל הן את ההנהלה והן את העובדים הרגילים. הצוות מחולק לצוותים קטנים בתוך המיזם - צוותי מחלקות, חטיבות וכדומה. היווצרות תנאים פסיכולוגיים נוחים והתקשרות למיזם תלויה במידת הקירבה של הצוות והאם צוותים קטנים מתנגדים זה לזה. תאגידיות בצוות היא אחד התנאים החשובים ביותר לתפקוד מוצלח של המיזם.

קולקטיב העבודה מבצע שתי פונקציות עיקריות הקשורות זו בזו: כלכלית וחברתית.

התפקיד הכלכלי הוא שהצוות מבצע פעילות עבודה משותפת בארגון, וכתוצאה מכך נוצרים ערכים. הפונקציה הכלכלית היא הפונקציה המובילה בקולקטיב העבודה.

התפקיד החברתי מכוון לספק את הצרכים החברתיים של כל חברי קולקטיב העבודה, המתבטאים בהזדמנות לעבוד, לקבל הטבות חומריות, להכיר את עצמו בין עמיתים, מימוש עצמי, שימוש בזכותו של האדם למנוחה ולחופשה, חינוך, שימוש בערכים תרבותיים ועוד.

2. מאפיינים פסיכולוגיים של פעילות העבודה

בעבודה המעשית האדם עובר מספר שלבים פסיכולוגיים: בחירה מקצועית, הסתגלות מקצועית והזדהות עצמית, גיבוש מרחב משלו במקום העבודה, בניית קשרים עם הצוות ואחרים. לכל תקופה יש מאפיינים משלה, ומשימתו של פסיכולוג ארגוני היא לצמצם את ההיבטים השליליים בפעילות העבודה של כל פרט, להניע ולעניין בעבודה, לגבש עמדות חיוביות ביחס לתהליך העבודה ולארגון כאדם. כֹּל. בהגיעו למיזם, אדם מתחיל ליצור מעגל חברתי משלו, גישה פסיכולוגית נכונה כלפי הצוות, על סמך ניסיון התקשורת עם חברי הצוות, מגבשת דעה ויחס משלו כלפי הארגון. בעת הסתגלות העובד נכנס למשטר מסוים, והבעיה הפסיכולוגית העיקרית בצוות מבוסס היא קונפליקטים תעשייתיים, שפתרונם קובע את איכות העבודה, מצבם הפסיכולוגי של העובדים ומאפייני פעילות העבודה. הייחודיות של פעילות העבודה פירושה לא רק קונפליקט והסתגלות, אלא גם מוטיבציה לעבודה ויצירת הזדהות מקצועית ותאגידנות. במובנים רבים, תהליכים אלו תלויים בתנאי העבודה, בהרכב הצוות ובמאפיינים האישיים של העובד.

3. טבע העבודה האנושי

ישנם מספר קריטריונים המשפיעים על הבנת הצורך בפעילות עבודה של עובד, המאפיינים תהליכי עבודה בייצור:

1) אופייה התכליתי של העבודה;

2) עמידה של העבודה בדרישות ובצרכים הסובייקטיביים של העובד;

3) תוצאה מוחשית של עבודה;

4) חיזוק אמין (חומרי, מוסרי, פסיכולוגי);

5) עומס אופטימלי, מורכבות ועוצמת העבודה;

6) סיום העבודה.

4. סגנון עבודה אישי

פעילות עבודה ניתן להעריך לפי מספר קריטריונים - יעילות, מהירות ייצור, מעורבות ועניין של העובד, ציות פסיכולוגי, מאפיינים אישיים של העובד, מוטיבציה לעבודה של כל פרט. פעילות העבודה ככזו כרוכה בתרומת כל עובד לתהליך הייצור, ועל מנת להגביר את יעילות הייצור, ומכאן הרווחיות, יש צורך לקחת בחשבון את הציפיות של כל עובד הן מבחינת תוכנית העבודה והן מבחינת התגמול הכספי. החזרות, ותגובות ליוזמות עובדים. גירוי עובדים הוא צעד הכרחי בפיתוח הייצור, צמיחת היוקרה שלו ועמידה בדרישות השוק המודרני.

5. עבודה מושקעת

עבודה מושקעת - תופעה פסיכולוגית המורכבת מיחס זהיר במיוחד של נושא העבודה לתרומה המוסרית, הפיזית והחומרית לתהליך העבודה והצורך להכיר בתרומה כמשמעותית מצד נושאי עבודה אחרים. בהיעדר הכרה או הערכה מספקת של העבודה המושקעת, פריון העבודה של הפרט יורד, המוטיבציה והעניין להמשיך בפעילות ברמה מסוימת, הפעילות היצירתית נעלמת.

6. דינמיקה קבוצתית

במהלך פעילות העבודה בצוות או בקבוצה מקצועית, ניתן לאתר מספר שלבים של אינטראקציה קבוצתית - דינמיקה קבוצתית: שלב האינטגרציה, שלב העימות, שלב הטמעה.

בהגיעו לצוות חדש, אדם מתחיל ליצור סביבה חברתית חדשה, כולל שינוי הקיים במקום העבודה החדש. בשלב ההשתלבות בחברה חדשה, אדם מנסה להראות את התכונות הטובות ביותר ומתבונן מקרוב בכל אחד מחברי צוות העבודה, מנתח את המאפיינים העיקריים של מקום העבודה והצוות.

ביצוע שינויים במקום העבודה, אדם רוכש תמיד כמות מסוימת של הערכות שליליות ובכך מעורר סוג של מעגל עימות. לאחר זמן מה, מעגל זה יכול להתפורר מעצמו או להתפתח לדחייה מתמשכת אם הנורמות, הכללים והערכים של מעגל זה אינם מקובלים על העובד החדש. אם לאחר פרק זמן מסוים אדם מקבל את ערכי החברה העובדת או מסוגל להתאים אותם בהתאם לנורמות ולערכים שלו, הקבוצות יכולות להגיע להסכמה, והאדם יטמע בהצלחה צוות העבודה בשוויון לזכויות אחרות.

7. הרעיון של תאגיד

תַאֲגִיד - התאגדות על בסיס אינטרסים מקצועיים מסוימים והזדהות מקצועית. היא מבוססת על תפיסת הקורפרטיזם, המובן כהזדהות עם קבוצה מסוימת, הפועלת לפי האינטרסים שלה ומתבוננת ושומרת על מאפייני מעמדה, נורמות וערכיה. תאגיד הוא ארגון גדול הכולל הרבה קטנים (למשל רשת מקדונלדס או מיקרוסופט), או קהילה המופשטת מהמושג "ארגון", למשל רופאים או צבא, כימאים או מתמטיקאים.

8. תאגידי

תחת קורפרטיזם קהילה, תמיכת הקהילה המקצועית באינטרסים של כל אחד מחברי הקהילה, פועלים לשיפור המעמד המקצועי של מיזם או קבוצה, פעילויות למען האינטרסים שלו.

קורפורטיזם מרמז על קיומם של נורמות, ערכים, מסורות של קבוצה נתונה של אנשים.

תאגידיות מיוחסת בדרך כלל למקצוע או ארגון ספציפי, למשל, הקהילה המקצועית של הרופאים ואתיקה ארגונית. מסורת הקורפרטיזם ברמת משק הבית יכולה להיחשב סולידריות גברית, סולידריות נשית, קהילת השכנים מאותו בית ועוד. תאגידיות כרוכה בתמיכה ברעיונות הארגון בכל רמה, הגנה על זכויות כל עובד, תקשורת מתמדת ו חילופי מידע בין ההנהלה לעובדים הרגילים. בדרך כלל, חברות מבוססת על המחויבות של העובדים לארגון שלהם.

9. מוסר עבודה

אתיקה מובנת, במובן הרחב של המילה, כמערכת של נורמות התנהגות מוסריות, פסיכולוגיות ומוסריות אוניברסליות. האתיקה של יחסי תעשייה מבוססת על כללי ההתנהגות הכלליים של אנשים בתהליך של פעילות עבודה משותפת. נורמות אתיות מצטברות ומשונות תוך התחשבות בדרישות שוק העבודה, עמידה בחקיקה של המדינה, דרישות מוסריות ויחס אחראי לתהליך העבודה ולעמיתים לעבודה. עמידה באתיקה של הייצור מגבירה את ההערכה העצמית של כל עובד ואת מעמד המיזם בכללותו, הופכת את מותג המיזם למכובד ותורמת לרכישת לקוחות ושותפים קבועים.

10. תפקיד מקצועי

תפקיד מקצועי - מערכת היחסים, תפקידו ומקומו של מומחה בתחום פעילותו המקצועית. התפקיד המקצועי כולל את עמדות הפרט, מערכת ההתמצאות שלו בשוק העבודה, ציפיות פנימיות והערכת יכולותיו שלו כאיש מקצוע, הבנת ייעודו. הבסיס לתפקיד מקצועי הוא מעמדו של מוסד חינוכי, מאפיינים אישיים ומערכת הערכים של הפרט, האינטרסים המקצועיים שלו וסדרי עדיפויות.

11. צרכים ויכולות בצוות ההפקה

חברה מקצועית מטילה דרישות מסוימות לעובד ולצוות בכללותו.

לעתים קרובות עדיפות שיטות עבודה קבוצתיות על פרטניות, מה שמותיר חותם על המאפיינים הפסיכולוגיים של הצוות בכללותו - היכולת להקשיב לאחרים, יחס סובלני לזולת, היכולת לפתור מצבי קונפליקט, לקבל את הנקודה נדרשים נקודת מבט של אחרים, ועוד הרבה יותר. קודם כל, הצרכים של הצוות צריכים להיות גבוהים יותר מהצרכים של כל עובד בנפרד, אבל אסור לשכוח גם את הצרכים האישיים.

גם יכולות באינטראקציה קבוצתית עוברות טרנספורמציה, המתבטאת בהתאמה לשיטות עבודה קבוצתיות, ביכולת להכיר את עצמו כמנהיג בקבוצה או בהכרה בהנהגה של חבר אחר בקבוצה. בהתאם למחסן הפסיכולוגי של העובד, ליכולותיו, ניתן להבחין בין מנהיגים, אאוטסיידרים וקבוצה נוחה בינונית. בכל אחד מהטיפוסים הללו, היכולות של האדם באות לידי ביטוי בצורה די ברורה - זו היכולת לנהל אנשים ולארגן עבודה, או לעקוב אחר הוראות המנהיג, או להיות מנהיג באיזה תחום צר, למשל, מודלים מתמטיים מיוחדים מאוד. של מחזור הייצור.

ככל שאדם מסתגל בצוות העבודה, העובד מתאים את הסביבה תוך התחשבות בתחומי העניין והנטיות שלו. תפקידם של אנשי ההנהלה אינו להגביל את העובד, אלא לקדם את צמיחתו האישית, גישתו היצירתית לעבודה, המשפיעה על עניין בעבודה, תשואות כלכליות ופסיכולוגיות, גיבוש רעיונות חדשים ושיפור שיטות הייצור. התפתחות הצרכים של נושא העבודה תלויה באופן ישיר במאפייני המעמד שלו בייצור ובצרכים של תהליך הייצור בכללותו. היווצרות הקורפרטיזם, שילוב עובד בסביבת הייצור מאפשרים לכל עובד לבצע התאמות לתנאי העבודה, תהליך הייצור, שיפור הייצור בכללותו והעלאת מעמד המותג של הארגון.

פעילות במסגרת ההזדהות המקצועית מתאפיינת ברמת שליטה גבוהה בנושא העבודה ומתבססת על חזרה תכופה על פעולות מסוימות. ניתן להבחין תפיסתי, אינטלקטואלי и מָנוֹעַ כישורים. בהתאם לתנאי העבודה, המוטיבציה לעבודה ומצבו הפיזי של נושא העבודה, הם יכולים להפוך לאוטומיזם.

הרצאה מס' 11

מדריך

1. מושג המנהיגות

מדריך - השפעה ממוקדת על העובדים, הצוות, כתוצאה מכך מושגת עלייה בפריון העבודה. מנהיגות יכולה להיקרא תהליך שבו ניתנת למנהיג הזכות לשלטון על הכפופים.

הניהול כולל היבטים רבים, לרבות פיתוח טקטיקות ואסטרטגיות למדיניות ארגונית, היכולת לנהל כוח אדם, לתקשר עם אנשים, לחשב ולחזות את כניסתן של שיטות וצורות עבודה חדשות לארגון ועוד. ישנם מספר סגנונות מנהיגות. העיקריים שבהם הם סגנונות ניהול דמוקרטיים, אוטוריטריים וליברלים.

סגנון ניהול דמוקרטי מאופיין בכך שקבלת החלטות מבוססת על דיון בבעיה, תוך התחשבות בכל הדעות והיוזמה של העובדים. השליטה בקבלת ההחלטות מתבצעת לא רק על ידי המנהל, אלא גם על ידי העובדים עצמם, כלומר זה מעיד על הדמוקרטיה המרבית האפשרית וחופש המימוש העצמי, גילוי עניין ורצון טוב כלפי הפרט, היעדר אפליה . סגנון הניהול הדמוקרטי הוא הרציונלי והיעיל ביותר. זאת בשל העובדה שההסתברות לקבל את ההחלטה הנכונה עם סגנון מנהיגות זה גדלה, שכן היא המאוזנת והמכוונת ביותר באופן קולקטיבי. סגנון ניהול זה יהיה מוצדק אם למנהיג בארגון יש רמה גבוהה מספיק של כישורים אינטלקטואליים, ארגוניים ותקשורתיים.

סגנון ניהול אוטוריטרי, הוא מכונה לעתים קרובות גם דיקטטורי, הוא מאופיין בקבלת החלטות קשוחה של איש אחד על ידי המנהיג, הוא גם מפעיל בקרה מתמדת קפדנית על יישום הפקודות שניתנו לו, ואם הוא חורג מהנורמה, העונש מגיע בעקבותיו , הטיפול בפרט נמצא במקום האחרון או נעדר לחלוטין, אין עניין לעובדים. בשל העובדה שהכפופים נמצאים במעקב תמידי, תוצאות העבודה הן תמיד ברמה הגבוהה ביותר (רווח, פרודוקטיביות, איכות המוצר ועוד), אך החיסרון הגדול של סגנון ניהול זה הוא ההסתברות הגבוהה להחלטות שגויות, דיכוי של יוזמה, האטת חדשנות, קיפאון, פסיביות של עובדים ועוד. זה כדאי ומוצדק רק כאשר הארגון במצב קריטי והוא זקוק לזמן "להשתקם".

ליבראלי-סגנון ניהול אנרכיסטי מאופיין במקסימום דמוקרטיה ושליטה מינימלית על העובדים בארגון. כל עובד יכול להביע את נקודת מבטו ועמדתו, מבלי להגן עליהן. ככלל, עם סגנון מנהיגות זה, הפרודוקטיביות נמוכה, אנשים אינם מרוצים מעבודתם, כיווני העבודה מורכבים מהעדפותיו של מנהיג המיקרו-קבוצה וכו'. בפועל, מעט מנהיגים דבקים בסגנון ניהול אחד, שכן כלל, יש תערובת של שניים, ולפעמים כל שלושת הסגנונות.

2. משרת עבודה בארגון

תחת משרת עבודה בארגון מובן מעמד מסוים, הנושא מערכת של חובות והרשאות עבור העובד. בדרך כלל כולל את המושג צמיחת קריירה – צמיחה לאורך הסולם ההיררכי בייצור לכיוון הגדלת מאפייני הסטטוס. מבחינות רבות, האפשרות להגיע למשרת עבודה מסוימת תלויה באחריות הפרט, במאפייניו האישיים וברמת ההשכלה.

3. מיקום

משרד - זהו סטטוס מסוים המאפיין עובד, התואם את העומס, מידת האחריות, דרישות העבודה ואחריות התפקיד.

ניתן לבחור או למנות תפקידים. תפקידי בחירה תלויים במספר הקולות ומוענקים לפרק זמן מסוים, תפקידים ממונים יכולים להיות גם זמניים, אך לרוב אין להם מגבלות זמן ותלויות בהשכלה, בניסיון ובתכונות המקצועיות של העובד. משרה היא סוג מסוים של פעילות במסגרת ההתמחות של העובד, אשר משולם על בסיס מאפייני הסטטוס של העובד ופרטי התפקיד.

4. מיקום רכיבים

התפקיד כולל מספר מרכיבים חשובים:

1) חובות רשמיות - חובות מסוימות של עובד התואמות לתפקיד שמילא ודרישות מסוימות לפעילות העבודה שלו. זה כולל עמידה בנורמות, קריטריונים וביצועים מסוימים, עמידה בכללי ההתנהגות ולוח הזמנים של העבודה, פונקציות ייצוגיות ועמידה אינטלקטואלית והתנהגותית של העובד בתפקיד שמילא;

2) הרשאות רשמיות - מכלול הטבות והטבות הניתנות לעובד. בהתאם למאפייני הסטטוס של התפקיד, ערכת ההרשאות עשויה להשתנות. ככל שהעובד תופס תפקיד גבוה יותר, כך הוא יכול לקבל יותר זכויות יתר - לפי משטר העבודה, המנוחה והסבסוד החומרי;

3) שכר - תלוי ישירות בתפקיד ובחובות העבודה של העובד. התגמול של העובדים עשוי לכלול בונוסים מסוימים, סובסידיות, תמריצים מהותיים להגדלת עומס העבודה או הכנסת חידושים מסוימים בעבודת הארגון;

4) האחריות תלויה גם בחובות העבודה ובתפקיד המוחזק ובדרך כלל מתאם עם השכר. בהתאם לתפקיד, אחריות מרמזת על עמידה בתקנות הבטיחות או שמירה על סודיות תהליך העבודה, או אפשרויות אחרות לאחריות ארגונית.

5. פסיכולוגיה ניהולית

ניהול פסיכולוגי, ככלל, מכוון לשילוב ידע בתחום הפסיכולוגיה המכוון להחלטות ניהוליות. זה מוכר לשלב ידע על התוכן הפסיכולוגי של החלטות ניהוליות. לכן, בתנאים סוציאליים, יש צורך לא רק במומחים מוסמכים, אלא באנשי מקצוע חכמים בניהול חשיבה פסיכולוגית.

פסיכולוגים ניהוליים לומדים את הידע על המאפיינים הפסיכולוגיים של אנשים, מנהלים דין וחשבון מקיף על התכנים הפסיכולוגיים, מסייעים לעורר עובדים בתהליך של פעילות משותפת ויצירת אקלים סוציו-פסיכולוגי בריא באווירת הארגון.

ניתן לחלק את הפסיכולוגיה הניהולית לשני תת-סוגים של תהליך ההופעה וההתפתחות:

1) צורכי התרגול. לכן זה מצריך לימוד, תוך התחשבות בנתונים הפסיכולוגיים על אדם מנקודות המבט הללו;

2) הצרכים של התפתחות המדע הפסיכולוגי. האובייקט במקרה זה יהיה המערכת "אדם - טכנולוגיה", כמו גם "אדם - אדם".

נושא הפסיכולוגיה הניהולית הוא חקר ההיבטים הפסיכולוגיים של תהליך ניהול סוגים שונים של פעילויות משותפות ותקשורת בין אישית בארגון, כלומר ההיבטים הפסיכולוגיים של יחסי ניהול.

6. אתיקה של מנהיגות

הנושאים של ניהול כוח אדם בייצור תלויים ברובם במנהיג, בסגנון מנהיגות. המראה של המנהיג קובע את רעיון הייצור בכללותו. בהסדרת משאבי אנוש יש חשיבות מיוחדת להכנה הפסיכולוגית של המנהיג, ליכולת לפתור מצבי קונפליקט, למצוא מוצא ממצבים קשים ויכולת ניהול אנשים. אתיקה של מנהיגות מבוססת על מוסריותו של בעל תפקיד, אחריותו, שמירה על כבוד מקצועי, הזדהות עצמית עם קבוצה מקצועית.

האתיקה של מנהיג באה לידי ביטוי במספר היבטים: הבנת המטרות, היעדים, האמצעים לפעילותו של האדם כמנהיג, התבוננות בתרבות יחסים ותרבות התנהגות והתאמת המאפיינים האישיים של עמדת המנהיג.

7. תכונות מוסריות ופסיכולוגיות של המנהיג

תכונות מוסריות ופסיכולוגיות של מנהיג:

1) מקצועיות גבוהה, כלומר יכולת ניהולית, תרבות, השקפת עולם;

2) אחריות ומהימנות, תחיית מסורות אישיות;

3) ביטחון עצמי, היכולת להשפיע על הכפופים להם;

4) עצמאות;

5) יכולת לפתור בעיות;

6) איזון רגשי והתנגדות ללחץ;

7) חברותיות, מחויבות, קרבה עם הכפופים, אטרקטיביות חיצונית, איכויות ארגוניות;

8) יכולת פסיכואנליזה ושליטה עצמית;

9) סובלנות לחולשות של עובדים;

10) העדיפות של דוגמה אישית בעבודה עם הכפופים;

11) כבוד הדדי;

12) יחס סביר לביקורת;

13) תמיכה ביוזמות עובדים;

14) דרישות ומגבלות זמן ברורות למשימת העבודה;

15) הערכה נאותה של תרומת העובדים לתהליך העבודה.

המשימות העיקריות של המנהל: לארגן את חלוקת האחריות האופטימלית, לארגן את ההכשרה וההכשרה של העובדים, לגבש את סדרי העדיפויות לפיתוח הארגון.

הרצאה מס' 12

קונפליקט מקצועי

1. מושג הקונפליקט

יש כרגע ענף עצמאי של פסיכולוגיית העבודה, החוקר את סכסוך העבודה כמרכיב מרכיב בדינמיקה קבוצתית. תַחַת סְתִירָה מובנת הופעתן של סתירות בלתי פתירות, התנגשות אינטרסים מנוגדים הקשורים ליריבות, היעדר אינטרסים ומניעים משותפים, כמו גם הבנה הדדית. ברמת ה"אינדיבידואל – אינדיבידואלי" הקונפליקט מבוסס בדרך כלל על הסתירה בין "מפות" פסיכולוגיות אינדיבידואליות של תפיסת המציאות, תחרות על מטרה ספציפית; ברמת ה"פרט-קבוצתי", הסכסוך מתבסס לרוב על תכונותיו האישיות של הפרט, כושר הסתגלות מקצועי נמוך של הפרט, קשרי תקשורת חלשים או חוסר התאמה להכשרה מקצועית; ברמת "היחיד - החברה", לרוב, הפרט מכניס מרכיב בלתי חוקי לפעילות העבודה (כולל הפרה של הנורמות והערכים של קהילה מקצועית זו).

יחד עם זאת, הסכסוך הוא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה ומראה את רמת ההתפתחות הקבוצתית ודפוסי הפעילות המשותפת.

נכון לעכשיו, הקונפליקטולוגיה (מדע הקונפליקטים) מציעה דרכים לצאת ממצבי סכסוך, מודלים ליישוב קונפליקטים, הכשרות להגברת רמת הסובלנות ומיומנויות התקשורת, מה שמשפר משמעותית את איכות תנאי העבודה ואת האפשרות לממש את הפוטנציאל של כל אחד מהם. נושא תהליך העבודה.

2. מתח פסיכולוגי

תחת מתח פסיכולוגי הכוונה למצב נפשי המשקף רמה מוגברת של חרדה, חוסר נוחות פסיכולוגית בתנאי עבודה מסוימים ומצד שני, נכונות לפעול. הגורמים עשויים להיות המעבר לצוות חדש, סכסוכי עבודה, בעיות אישיות של הפרט. יש לו השפעה חזקה על יעילות הפעילויות, איכות העבודה וביצועים בכלל.

3. סוגי קונפליקטים

נכון להיום, ישנם שלושה סוגים של קונפליקטים: תעשייתי ועסקי, בין אישי, תוך אישי.

תעשייתי ועסקים קונפליקט נחשב למצב בעייתי המתעורר במקום העבודה בתהליך ביצוע מטלות העבודה. הסיבות להופעתו של סכסוך ייצור ועסקי עשויות להיות תחרות, ניהול אוטוריטרי, סתירות ייצור וכו'.

קונפליקט בין אישי - זהו מצב קונפליקט המתעורר בין עובדים של אותו צוות, ארגון עקב חוסר התאמה של מטרות, ערכים ונורמות. למשל, קונפליקט כזה יכול להיווצר במצב בו חברי צוות שואפים להשיג את אותה מטרה, שתוצאתה צריכה להיזקף לזכות אחד מחברי הצוות בלבד. כמו כן, הסיבות להופעתו של סכסוך בין אישי יכולות להיות תחרות, התנגשות של אינטרסים, מניעים וצרכים מנוגדים, כמו גם חוסר התאמה של דמויות.

גם לקונפליקט בין אישי יש תת-מין - קונפליקט בין קבוצתי. זהו קונפליקט בו משתתפות מספר קבוצות חברתיות, המגנות על האינטרסים והמניעים האישיים שלהן.

בתורו, ניתן לחלק קונפליקטים בין קבוצות למספר סוגים:

1) קונפליקט תפקידים, שבו אדם נדרש "לשחק" שני תפקידים או סוגי התנהגות שאינם תואמים או יותר;

2) קונפליקט חד ורב-סיבתי, המאופיין בגורם אחד או יותר למצב קונפליקט.

קונפליקט תוך אישי נוצר רק בהתנגשות של אינטרסים ומניעים מנוגדים באדם אחד ויחיד.

בלב סוג זה של קונפליקט עומדים מצבים פסיכולוגיים שליליים של הפרט, כגון חוויות פנימיות וטינה.

ק' לוין הבחין בכמה סוגים של קונפליקט תוך-אישי:

1) "קירוב - קירוב", במצב כזה אדם מוזמן לבחור לטובת אחד הפתרונות האטרקטיביים;

2) "גישה – הרחקה", כאשר במצב הבחירה קשורה להחלטה של ​​חפץ אחד מכמה, שיש בו נקודות חיוביות ושליליות כאחד;

3) "מחיקה - מחיקה" - מצב בו קיימות עמדות סובייקטיביות שליליות.

4. שלבי קונפליקט

ישנם מספר שלבים של עימות:

1) חָבוּי - שלב היווצרות חוסר שביעות רצון בכל נושא, הצטברות של רגעים שליליים ביחס לאדם מסוים או לקבוצת אנשים;

2) חריף - "פיצוץ" של רגשות שליליים, עימות פעיל, תפיסה שלילית של אדם או קבוצה, כמו גם תוצאות עבודתם. בדרך כלל, בשלב זה, הם פונים להתערבות של רשויות גבוהות יותר כבוררים במצב זה;

3) דוֹהֶה - שלב פתרון הסכסוך, הפחתת "החום" של המצב, חיפוש אחר אפשרויות לפתרון הסכסוך, או פתרון מלאכותי של הסכסוך, אולי יצירת סכסוך כרוני.

דינמיקה של הסכסוך: מאפייני השלבים

בסכסוך ניתן להבחין במספר תקופות, כולל שלבים.

תקופה ראשונה, סמויה, כולל את השלבים הבאים:

1) מודעות למצב הבעיה האובייקטיבי. ככל שמצב הסכסוך מורכב יותר והוא מתפתח מהר יותר, כך גדל הסיכוי שהיריב מעוות אותו;

2) הופעת מצב בעיה אובייקטיבית.

הקונפליקט נולד על ידי הגדרת מצב בעיה אובייקטיבי. המהות של מצב כזה נעוצה בכך שנוצרות סתירות בין הנושאים, שכן עדיין אין פעולות סכסוך וסתירות, ולכן מצב כזה נקרא בדרך כלל בעייתי. ניסיונות לפתור את הבעיה באופן לא קונפליקט;

3) הבנה שלא תמיד עלול להיווצר מצב סכסוך עקב התנגדות הצדדים. קורה גם שהמשתתפים באינטראקציה נכנעים, לא רוצים שהמצב ידרדר לקונפליקט;

4) מצב טרום סכסוך. מצב סכסוך, ככלל, נתפס כשקט וביטחון מצד אחד של הסכסוך וחוסר ביטחון מצד שני.

תקופה שנייה, פתוח:

1) אירוע שבו ההתנגשות בין הצדדים רק מתחילה לתפוס תאוצה ובמקביל יש ניסיון להוכיח את טענותיו בכוח. בשלב זה הסכסוך עלול להסלים ולסבך את המהות המקורית של הסכסוך;

2) הסלמה, במצב זה יש עלייה בעוצמת העימות בין הצדדים. ניתן לאפיין את ההסלמה בכמה סימנים: עלייה במתח הרגשי, מעבר מוויכוחים לטענות והתקפות אישיות, עלייה בדרג ההיררכי של אינטרסים מופרים ומוגנים, עלייה במספר המשתתפים, הרחבת גבולות הסכסוך וכו';

3) סתירה מאוזנת. אולם כאשר הצדדים לסתירה ממשיכים להתנגש, עוצמת המאבק פוחתת והצדדים מבינים את חוסר המשמעות של הסכסוך;

4) סיום הסכסוך. היא מורכבת מכך שהצדדים המתנגשים מחפשים פתרון לסכסוך ומפסיקים להתנגש מכל סיבה שהיא.

תקופה שלישית, לאחר סכסוך:

1) בתקופה זו, היחסים מנורמלים חלקית, אך רגשות שליליים עדיין לא נעלמו;

2) יש נורמליזציה מוחלטת של היחסים, הצדדים מבינים את החשיבות של שיתוף פעולה הדדי.

5. קונפליקטים מקצועיים

כיום נושא הקונפליקטים המקצועיים רלוונטי מאוד. פסיכולוגים מודרניים רבים ומחברי ספרים, כגון A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov ורבים אחרים עובדים על בעיה זו ומנסים למצוא דרכים לפתור מצבי קונפליקט. קונפליקטים מקצועיים נקראים גם קונפליקטים בין מנהיג לכפוף, כלומר קונפליקטים "אנכיים". סוג זה של קונפליקט עומד בפני כמעט כל אלה שעבדו או עובדים אי פעם. חלקם חשים בצמיחת מצב הסכסוך, אך מעדיפים לשתוק כדי להימנע מ"עונש" מצד ההנהגה, בעוד אחרים אינם רוצים לשתוק ולהגן על צדקתם, לא משנה מה זה יעלה להם. אם ניקח בחשבון את הגורמים לסכסוכים בארגון, אז לרוב יש סיבות אובייקטיביות להתרחשותם. ניתן לחלק את הגורמים האובייקטיביים לסכסוך במקום העבודה לשתי קבוצות: סכסוכים תעשייתיים, הגורמים להם הם תנאי עבודה לא נוחים, חוסר ארגון עבודה, עומס יתר, חוסר שלמות של מערכת התשלומים, אי התאמה בין זכויות וחובות, ציוד לקוי עם ציוד משרדי, אי הבנה וחוסר אמון בין עמיתים, ומהסיבות שנגרמו מפעולות שגויות מצד המנהל, דהיינו, הפרת חוקי העבודה והערכה בלתי הוגנת של המנהל.

בין המנהיג לכפוף קיימת כפיפות שיש להתייחס אליה כצד אישי ותפקודי. הצד האישי של היחסים בין מנהיג לכפוף תלוי רק במאפיינים הפסיכולוגיים האינדיבידואליים, בנטייה, בעקרונות המוסריים ובתכונות העסקיות של הכפוף ושל המנהיג עצמו.

בתורו, הצד הפונקציונלי נוקשה יותר ומכוון לביצוע הוראות "מלמעלה", שכן יש קשר בין המנהיג לכפוף, שבו המנהיג נותן פקודות, והכפוף ממלא אותן ללא תנאי.

לרוב, דווקא בגלל אי ​​הבנה, אי שמירה על כפיפות, נוצרים בצוות כמעט 80% מכל הקונפליקטים הבין אישיים.

אם ניקח בחשבון ארבעה סוגים של אינטראקציה אנושית: "אדם - מכונה", "אדם - טכנולוגיה", "אדם - אדם", "אדם - טבע", אז השילוב של האינטראקציה "אדם - אדם" כשלעצמו הוא קונפליקטוגני במהותו.

כ-95% מהסכסוכים האנכיים קשורים לעובדה שהמנהיג והכפוף עוסקים באותו עסק באותו אזור, כיוון. קשה מאוד לעבוד עם אנשים שלמשל "מושכים את השמיכה מעל עצמם" או לא מאפשרים להם לממש את הפוטנציאל שלהם ולהראות את הרעיונות שלהם, אלא פשוט דורשים מהם לעקוב בדיוק אחר ההוראות שניתנו מבלי להכניס רעיונות ומחשבות יצירתיים לתוך ההוראות. אם תיתן משימה לקבוצה של עובדים אחראיים ושווים ותמנה אחד מהם אחראי לביצוע משימה מסוימת, אז ייווצר מיד עימות בין חברי הקבוצה הזו. כולם ישאלו את השאלה: "מדוע הוא לא הפך למנהיג, למנהיג אחראי, למנהיג כביכול?" העבודה בצוות מסוכסך בהתחלה תהיה קשה מאוד, ולא ידוע אם הם יגיעו לידי דעה משותפת בעבודה או יהיו כל הזמן ב"מוכנות קרבית" ופשוט לא יישאר זמן להשלים משימות.

אי אפשר גם שלא להתחשב בקונפליקטים מקצועיים סובייקטיביים. ניתן לחלק אותם, החל משני גורמים להתרחשות:

1) סיבות ניהוליות נובעות לרוב עקב חוסר בסיס, החלטות שגויות, אפוטרופסות יתר מצד המנהל, הכשרה מקצועית לא מספקת, עומס עבודה לא אחיד, חוסר מוטיבציה וכו';

2) סיבות אישיות נובעות מרמה נמוכה של תרבות תקשורת, גסות רוח, רצונו של המנהיג להעמיד את הכפוף במקומו, להראות את עליונותו עליו ולהגביר את סמכותו, היחס השלילי של המנהיג לכפוף או, לעומת זאת, יחסים מתוחים בין המנהיג לכפוף, מאפיינים פסיכולוגיים כמו חרדה, חוסר אמון, חוסר יציבות רגשית, הערכה עצמית גבוהה וכו'.

6. דרכים לפתרון סכסוך מקצועי

אי אפשר להגן לחלוטין על הצוות והאדם שבו מפני קונפליקטים מקצועיים, אבל יש הרבה דרכים לצמצם איכשהו את מספרם.

למשל, יש צורך לאזן בין מקום העבודה של כל עובד. משמעות הדבר היא כי למקום העבודה יש ​​להצטייד בכל הציוד והאמצעים הדרושים לביצוע התפקידים עבור כל עובד, בהתאם לתפקידיו. כמו כן, יש צורך לאזן בין הזכויות והחובות של כל עובד, או לפחות עובדים המעורבים בדבר אחד.

ראש או סגנו צריכים לנהל חוסר התאמה של היחסים בין העובדים לתפקידיהם. זה יאפשר לעובד למלא בצורה ברורה יותר את חובות העבודה שלו ולא להסיח את דעתו מביצוע תפקידים אחרים מלבד העבודה שלו, מה שיפחית באופן דרסטי את הקונפליקטים בצוות, ויוביל להיעדר הביטויים "למה אני" או "למה אני" או "למה אני". זו לא חובתי".

אם המנהיג מקפיד על הכללים הבאים, אזי מצבי סכסוך בינו לבין הכפופים לו יתרחשו בתדירות נמוכה יותר ואולי, ייעלמו כליל.

חוק מספר 1. יש צורך לתת לכפופים לך משימות ספציפיות שניתן להשלים. יש לציין את ההזמנה בשפה נגישה עם משימות ויעדים מוגדרים במדויק, במידת הצורך, חזור על ההזמנה שוב או בקשו מהעובד לו היא ניתנה לציין זאת.

חוק מספר 2. כל ההוראות והפקודות שניתנו על ידי ראש חייבות להיות חוקיות ולא לחרוג מהסמכות הרשמית. אסור למנהיג ללכת נגד החוק ועליו לתת רק פקודות מוצדקות מבחינה משפטית.

חוק מספר 3. העבירו ביקורת על כפוף לא בנוכחות כפופים אחרים, אלא אחד על אחד איתו. כמו שאומרים "הלל בציבור, לנזוף ביחידות".

כמו כן, כאשר מותחים ביקורת, אי אפשר להצביע על אישיותו של הכפוף, יש צורך להתמקד במעשים או בחוסר המעשים שהוא ביצע. יחד עם זאת, במידת האפשר, יש צורך לציין דרכים לפתרון המצב.

חוק מספר 4. העבירו ביקורת רק לאחר ששיבחתם את העובד שלכם. כלומר, התחילו שיחה עם עובד מהרגעים החיוביים וההישגים של עובד זה, ובכך תקבעו אותו בצורה חיובית ביחס אליכם. ואחרי מנת שבח, ציין את החסרונות בעבודתו.

חוק מספר 5. יש צורך לתת הערכה ביקורתית, שלילית לעובד הכפוף רק באופן פרטי, מבלי לייחס את כל הקולקטיב (הקבוצה) החברתי להצהרה. לעולם אל תציינו את לאום העובד, את דתו, אל תתנו תיאור שלילי של הקבוצה החברתית שאליה הוא משתייך, כלומר, התנהגו עם כפוף בשוויון, כדי שלא תהיה הכפוף לתחושת אי נוחות.

חוק מספר 6. היו תמיד הוגנים כלפי הכפופים, אל תבחרו פייבוריטים, אלא חגגו בכנות ועודדו את היתרונות של כל הכפופים.

חוק מספר 7. מעקב תמיד אחר ביצוע פקודות במהלך ביצוען. זה ישפר את איכות הביצוע ובמידת הצורך יתקן את פעולות הכפוף בזמן.

חוק מספר 8. לעולם אל תנסה לחנך מחדש כפוף שמעורר התנגדות לך בפרק זמן קצר. אם תנסה לחנך מחדש את הכפוף תוך זמן קצר, הדבר יוביל למצבי קונפליקט.

חוק מספר 9. העניש את הכפופים שלך כמה שפחות ועזור להם לעתים קרובות ככל האפשר בביצוע פקודות, מבלי להצביע על עליונותך עליהם, מתן אפשרות לכפיף להיפתח.

חוק מספר 10. לעולם אל תאשים את הכפופים בכישלונות ובטעויות שלך.

הרצאה מס' 13

מוטיבציה לעבודה

1. מושג המוטיבציה

רבים מאיתנו עולים בראש השאלה: למה אנשים עובדים? עבור חלק, עבודה קלה אינה מקובלת ולא מעניינת, עבור אחרים, עבודה קשה מביאה סיפוק מוסרי. מעסיקים רבים שואלים את עצמם את השאלה: איך לגרום לאנשים לעבוד ביתר יעילות? ניתן לענות על שאלות אלו רק לאחר ניתוח יסודי של מאפייני ההתנהגות של הפרט, תוך ניתוח כיצד ניתן להפוך את עבודתו של אדם למרגשת ומושכת.

שאלות אלו ועוד רבות עולות כאשר יש תהליך הקשור לניהול כוח אדם.

ברוסיה, מעט מאוד תשומת לב ניתנה לבעיה זו. מדענים מקומיים העוסקים באנליזה ומחקר בתחום הכלכלה טוענים שבמשך שנים רבות ניתנה תשומת לב רבה לגישה שבה עומדים בראש הטכנולוגיה, תוכניות הייצור, התקציב ואפילו התוכניות האדמיניסטרטיביות, ולא האדם. זו הסיבה שעד לאחרונה יכלו מפעלים רבים לפגוש חוסר שביעות רצון מהעבודה, מוטיבציה נמוכה לעבודה. עם זאת, גם כיום קיימת בעיה כזו, ועל מנת לפתור אותה יש צורך להקדיש זמן רב יותר למוטיבציה של כוח אדם.

מנהיגים של חברות תחרותיות אוהבים לחזור על כך שהפוטנציאל העיקרי שלהם טמון בכוח אדם. זה מה שמניע אותנו ללמוד את אנשי הארגון וללמוד כיצד לגבש נכון את מדיניות המוטיבציה. רק בידיעה מה מניע אדם, מה מניע אותו לפעילות, אילו מניעים עומדים בבסיס מעשיו, אפשר לנסות לפתח מערכת יעילה של גירוי לידה.

אם ניקח בחשבון מוטיבציה במובן הצר של המילה, אזי נוכל לומר שמוטיבציה היא פעולות המעודדות אדם לעבוד, שמטרתן להשיג את היעדים והתוצאות שנקבעו, לממש את האינטרסים שלהם. במקרה זה, המוטיבציה לעבודה תפעל כדחף כביכול התורם לעבודתו של האדם ולמימוש הצרכים של כל אדם. נכון להיום, ישנם שני סוגים של מוטיבציה: חיובי ושלילי.

מוטיבציה חיובית מובנת כרצון של אדם להשיג הצלחה בפעילות עבודה מסוימת. ככלל, ברגע של מוטיבציה חיובית, אדם מבצע במודע פעילות עבודה כלשהי, בעוד שלאדם יש רק רגשות חיוביים.

מוטיבציה שלילית שונה ממוטיבציה חיובית בכך שעבור אדם זה נשמע כמו עונש, הן מבחינה חומרית והן לא חומרית, על הטעות הקלה ביותר בעבודה. במובן הפסיכולוגי, אצל כל אדם, המודעות למוטיבציה שלילית תמיד גורמת לרושם שלילי. וכפועל יוצא מכך, יש חוסר רצון לעבוד באופן כללי ולהיקלט לחלוטין בעבודה.

ישנם מקרים בהם הוחל ענישה יותר מפעם אחת והדבר הוביל לכך שהעובדים פשוט סירבו לעבוד, ניסו לא לקחת אחריות על ביצוע משימה מסוימת וכו'. המניע לפעילות העבודה נוצר כאשר פעילות העבודה היא המקור היחיד שיכול להשפיע על רכישת סחורות.

חשיבות ניכרת בהיווצרות מניע לעבודה היא ההסתברות שבה ניתן להשיג את מה שתוכנן. אם כדי לקבל את התועלת הרצויה, אתה לא צריך להשקיע יותר זמן ומאמץ, אז היווצרות המניע מתרחשת מהר מאוד. אם מעט תלוי באדם כדי להשיג תועלת מסוימת, או שפשוט לא ניתן להשיג את התועלת בגלל מספר סיבות, אז המניע ללידה נוצר במשך זמן רב מאוד ואולי אפילו לא נוצר במלואו. עם החזרה התכופה של מצבים כאלה, מופיעה מה שמכונה "תופעה של חוסר אונים כפוי", אשר אינה כוללת פעילות עבודה.

המניעים לעבודה מגוונים.

יש לציין כי המניע לעבודה מבטא, ככלל, מספר צרכים.

למשל, המניע של אדם לקבל הטבות חומריות, המעיד מיד על מעמדו ותפקידו של אדם בחברה (אנשים שהגיעו לתפקיד בחברה, הטבות חומריות מסוימות, תמיד עומדים ברמה מעל השאר).

כמו כן, תכונה של מוטיבציה יכולה להיקרא העובדה שיש אוריינטציה של מניע העבודה ויש התמקדות בעצמי והתמקדות באחרים.

כיום, ההתפתחויות בתחום המוטיבציה תופסות יותר ויותר תאוצה בתחום הפיתוח מדי שנה. מדענים ומומחים מקומיים, למרבה הצער, כמעט ולא שמים לב לבעיה זו, בעוד בחו"ל תיאורטיקנים ומתרגלים לומדים באופן פעיל נושא זה, מפתחים מודלים ושיטות חדשות להגברת המוטיבציה של העובדים.

במשך כמעט ארבעים שנה, ההנהלה האמריקאית מכשירה את עובדי הארגון כך שינקטו בגישה אחראית יותר לעבודה, יבינו ויודעים היכן נמצא "המקום" שלהם בתהליך העסקי, מה שהוביל מאוחר יותר לעובדה שאנשים היו מוכנים לקבל החלטות ולקחת אחריות על פתרונות מקומיים ופרטיים.

המנהל האמריקאי לרוב בטוח שהעובד שלו לא ישבש את המשימה. בניהול ביתי הכל שונה. עדיין אין לנו כאלה שאנשים צריכים לתפוס את העבודה כעבודת פרך, היא צריכה להיות מעניינת ויצירתית.

לחברות רבות יש תוכניות עבודה - לרבעון, לחצי שנה, לשנה. לרוב, הם יורדים על ידי מנהיגים במורד הסולם ההיררכי.

בחברות רוסיות מודרניות, הבעיה היא החמדנות הפתולוגית, המפלצתית, של ההנהלה והמנהיג הרוסי הבכיר, שאינם מבינים את המהות של כל החשיבות והכורח של מערכת של מוטיבציה חיובית לעובדים. וזה אומר שאנשים נאלצים לעבוד בפרוטה ובמקביל דורשים מהם הרבה ולעיתים גם משהו שלא כלול בחובות העבודה של העובד.

2. תיאוריות של מוטיבציה

ישנן מספר תיאוריות של מוטיבציה אישית. כל התיאוריות נועדו לא רק לתאר באופן שיטתי דרכים אפשריות לשיפור ביצועיו של אדם, לחקור את תכונות ההתנהגות שלו בתנאי עבודה, אלא גם להגביר את היעילות של המיזם בכללותו. מכיוון שעבודה היא חלק בלתי נפרד מחיי האדם, ניתן לשקול תיאוריות אלו ביחס לתחום העבודה. תיאוריית המוטיבציה הידועה ביותר א.מאסלו, תיאוריית הצורך בהישגים ד. מאק-קללנד, תיאוריית שני גורמים של מוטיבציה פ' הרצברג, ד' שולץ וש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" נחשבות כמה תיאוריות ביחס לפעילות העבודה של אדם.

3. התיאוריה של מקללנד על הצורך בהישג

ד. מאק-קללנד בתורת הצרכים שלו, הוא מתמקד בצרכים של רמות גבוהות יותר, אותן הוא מחשיב כנרכשים בהשפעת הניסיון, נסיבות החיים וההכשרה. אם אנו מתארים באופן סכמטי את תורת הצרכים של מקללנד, אז זה נראה בערך כך:

על פי תורת הצרכים הנרכשים של דיוויד מקללנד, סוגים מסוימים של צרכים אנושיים נוצרים במהלך מסלול החיים של כל אדם. לפי מקללנד, ישנם סוגים של צרכים כמו:

1) הצורך בהישג;

2) הצורך בחיבור;

3) הצורך בכוח.

אנשים שיש להם רמה גבוהה של מוטיבציה לכוח ניתן לחלק לשתי קבוצות:

1) מי שמחפש כוח רק לשם שלטון;

2) מי שרוצה לקבל כוח רק כדי שיוכל לקבל החלטות בנושאים חשובים ולהציב משימות מסוימות לכפופים.

אם נשווה את תורת הצרכים מאת א' מאסלו ומקללנד, נוכל לראות שהצרכים של מקללנד אינם מסודרים היררכית, אך יש להם השפעה ניכרת זה על זה. לפי מקללנד, אנשים שיש להם צורך חזק בהישגים נוטים יותר להפוך ליזמים. האנשים האלה הם שאוהבים לעשות משהו טוב יותר מהמתחרים, הם כמעט תמיד לוקחים על עצמם אחריות עצומה.

4. תורת היררכיית הצרכים של א.מאסלו

אברהם האראלד מאסלו (1908-1970) הוא מחבר יצירות המוקדשות למוטיבציה אנושית. ספרו הראשון הוא הפופולרי והמפורסם ביותר והוא נקרא Theory of Human Motivation (1934), מאוחר יותר הוא נקרא פירמידת הצרכים.

התיאוריה של מאסלו אפשרה למנהלים להבין בצורה מלאה יותר את השאיפות והמניעים של התנהגות העובד.

מאסלו הוכיח תיאוריה הקובעת שצורך חשוב מאוד לאדם, מה שמניע אותו לפעול – לעבודה או לדרכים אחרות לסיפוק הצורך שנוצר.

בעבר, מנהלים עוררו את עבודתם של עובדיהם רק בעזרת גורמים כלכליים, שכן התנהגותו של אדם נקבעה רק על פי מניעים כלכליים, הודות לתיאוריה של מאסלו, התגלה קיומם של תמריצים לא חומריים הגורמים לעובדים לעשות את עבודתם טוב יותר, טוב יותר ויעיל יותר. מאסלו ביסס את עבודתו המדעית על מוטיבציה וצרכים על משנתו של אלטון מאיו - "יחסי אנוש". בעבודתו, הוא ייחד 5 צרכים אנושיים בסיסיים, אותם חשב כמולדים. בעזרת פירמידה הוא הרכיב היררכיית צרכים: מהחשוב ביותר (הנמוך) לנמוך ביותר (הגבוה ביותר).

הפירמידה של מאסלו מבוססת על הכלל לפיו הצרכים הדומיננטיים הממוקמים בתחתית חייבים להיות מסופקים פחות או יותר לפני שאדם יוכל להיות מודע לנוכחות ולהיות מונע על ידי הצרכים הממוקמים בחלק העליון, כלומר סיפוק הצרכים הממוקמים ב-. תחתית ההיררכיה מאפשרת מודעות לצרכים הממוקמים גבוה יותר בהיררכיה, והשתתפותם במוטיבציה. על מנת לעורר אדם מסוים להשיג את מטרות הארגון כולו, יש לתת למנהל את האפשרות לספק את צרכי העובד בדרכים הבאות:

1) צרכים פיזיולוגיים, שמטרתם לספק, קודם כל, את הצורך בהישרדות, במילים אחרות, זה סיפוק הצורך במזון, מים, לבוש, אוויר וכו';

2) במקום השני, לאדם יש צורך בביטחון ובביטחון בעתיד. לכל אחד מאיתנו יש חשיבות רבה להיות בטוח;

3) הצורך בשייכות, השתייכות לקבוצה, צוות, חברה. חשוב מאוד לכל אחד מאיתנו להבין שהחברה זקוקה לנו, אנו שואפים להיות חברים בצוות, להיות מעורבים בענייניו וכו';

4) הצורך בהכרה ואישור עצמי, הם נקראים גם הצורך ביוקרה.

אנשים מרגישים צורך בכבוד עצמי, שמגיע רק כאשר אדם מרגיש שהוא טען את עצמו, יש לו משקל משמעותי בחברה, כבוד מהקולגות והמשפחה;

5) הצרכים של ביטוי עצמי, או צרכים רוחניים, שבהם אדם פשוט צריך להעביר את כל הידע והכישורים שלו לתעשייה כלשהי. בדרך כלל, צרכים רוחניים מובאים לחיים באמצעות ביטוי עצמי ביצירתיות, מימוש עצמי של הפרט. כלומר, אדם ש"גוסס" מצמא ישאף תחילה למצוא מים, ורק לאחר סיפוק צורך זה יוכל, למשל, לבנות בית;

6) אדם פשוט צריך לחיות בהנאה, רק במצב זה אדם מרגיש בטוח ונוח, אז האדם מוכן למגעים עם הסביבה החברתית. רק לאחר מימוש סיפוק פנימי וכבוד מאחרים, הצרכים של האדם יתחילו לצמוח בהתאם לפוטנציאל שלו. אבל אם המצב לוקח נתיב אחר של התפתחות, אז הצרכים החשובים ביותר עשויים להשתנות. לדוגמה, בשלב מסוים עובד עשוי להקריב צורך פיזיולוגי לצורך בטיחותי. כדי שרמה גבוהה של היררכיה צריכה להתחיל להשפיע על האדם ולעורר אותו לפעולה, לא תמיד צריך לספק קודם כל את הצרכים של רמה נמוכה יותר. וזה אומר שרמות היררכיות אינן שלבים בדידים. על פי תורת הצרכים של מאסלו, צרכים הממוקמים בהיררכיה לא תמיד ניתנים לסיפוק מלא. צרכים רבים של אנשים חופפים, אבל אסור לשכוח חריגים. על פי תורת הצרכים של מאסלו, האדם הממוצע מספק את צרכיו באופן הבא:

1) צרכים פיזיולוגיים - 85%;

2) אבטחה והגנה - 70%;

3) אהבה ושייכות - 50%;

4) כבוד עצמי - 40%;

5) מימוש עצמי - 10%.

אם הצרכים של מדרג נמוך יותר יפסיקו לספק את האדם, אזי הוא יחזור למדרגה זו ויישאר שם עד לסיפוק הצרכים הללו מספיק.

עם זאת, מאסלו ציין שוב ושוב כי אין פרטים ומסגרות נוקשות שניתן להגדיר בעת קביעת צרכיו של אדם וכיצד לספק אותם.

היררכיית הצרכים של מאסלו והרמות הקיימות בה יכולים להשתנות בינם לבין עצמם, בהתאם לאיכויות האישיות של כל אדם. וזה בעצם נכון, עבור אנשים רבים הצרכים הבסיסיים שלהם הם בערך לפי התכנית של מאסלו, אבל יש גם אנשים שיש להם תכנית צרכים אינדיבידואלית.

התיאוריה של מאסלו תרמה תרומה עצומה להבנה ולמודעות למה שיכול להשפיע על עובד בחיי העבודה שלו ליכולת עבודה אפקטיבית יותר.

לפי התיאוריה של מאסלו, על המנהיג להתבונן בקפידה על הכפופים לו ולנתח את פעילותם, אך אין זה אומר שיש צורך לבסס שליטה מוחלטת על כל הכפופים. בעקבות זאת, המנהל יוכל לזהות מניעים ויוכל, לפחות חלקית, לספק את צרכיו של כל עובד. אבל אסור לשכוח שהצרכים משתנים עם הזמן ואי אפשר לצפות שמוטיבציה שעבדה פעם אחת תעבוד ביעילות כל הזמן.

5. תורת ERG (על פי ד' שולץ, ש' שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה")

תיאוריית ERG (קיום - "קיום", קרבה - "יחסים", צמיחה - "צמיחה"), המחבר ק' אלדרפר.

התיאוריה מבוססת על היררכיית הצרכים של מאסלו. המחבר התייחס לצרכים הבסיסיים הקשורים לקיום, ליחסים עם אנשים אחרים ולצמיחה.

לצרכים הקשורים בקיום, הוא ייחס את אלו הקשורים ישירות להישרדות הפרט: במזון, בשתיה, בדיור ובביטחון. ניתן לספק צרכים ליחסים עם אנשים אחרים באמצעות יחסי עבודה, הזדהות עצמית עם קבוצה מסוימת, אינטראקציות בסביבה מסוימת ומחוץ לעבודה דרך משפחה וחברים.

הצורך בצמיחה מרמז על מימוש מלא של הפוטנציאל המקצועי של האדם. ניתן לספק צרכים בו זמנית.

6. תורת שני הגורמים של פ. הרצברג

ב-1959 גיבש הרצברג מודל דו-גורמי של מוטיבציה. הוא גילה שסיפוק וחוסר שביעות רצון ממעשיו של אדם הם שני קטבים, והעובדה שמצב רוחו של האדם תלוי ישירות במוטיבציה שלו ומתקרב במידה זו או אחרת לאחד הקטבים.

הרצברג מצא שכדי שאדם יקבל סיפוק מהעבודה, יש צורך לשים לב לשתי קבוצות של גורמים:

1) גורמי "בריאות", קבוצת גורמים זו כוללת את השכר שמקבל העובד, בטיחות במקום העבודה, תנאי עבודה נוחים, אקלים סוציו-פסיכולוגי "חיובי" בצוות ועוד. לא ניתן לייחס גורמים אלו לעבודה ישירה תמריצים, לעומת זאת, נוכחותם מונעת את הופעתה של תחושת חוסר שביעות רצון מהעבודה;

2) הרצברג כינה את הגורם הבא "משביע רצון". ככלל, קבוצה זו כוללת את הצרכים להשגת המטרה שנקבעה, אחריות, כמו גם הכרה של אדם בחברה, אפשרות לצמיחה (הן בעיני עצמם והן בעיני אחרים) וכו'. צרכים אלו מאופיינים במהות העבודה. אתה יכול לעשות טבלה של גורמים אלה.

גורמי מוטיבציה לעבודה

תורת המוטיבציה של הרצברג דומה במובנים רבים לתורת הצרכים של מאסלו. ניתן לתאם את גורמי ההיגיינה של הרצברג עם צרכים פיזיולוגיים, צרכי ביטחון וביטחון, אותם תיאר מאסלו בפירוט רב בתיאוריה שלו. אבל לא ניתן לומר שהתיאוריות של שני המדענים דומות מאוד.

בתיאוריה של מאסלו, גורמי היגיינה נחשבים ככוח המניע את האדם לפעול, תוך סיפוק צרכיו.

אלא שלטענת הרצברג, לגורם ההיגייני כשלעצמו אין השפעה מיוחדת על התנהגות האדם, ועוד יותר מכך על סיפוק הצרכים.

7. Theory of Job Characteristics מאת J. R. Hackman and G. R. Oldham (מאת D. Schultz, S. Schultz, "Psychology and Work")

תורת הביצועים. המחברים - ג'יי אר הקמן ור' אולדהם. התיאוריה מבוססת על המתאם של כמה גורמי עבודה ויחס המבצעים כלפיה.

המחברים זיהו את הפרמטרים החשובים העיקריים של העבודה:

1) מגוון מיומנויות - ככל שנדרשים יותר כישורים ויכולות לעבודה, כך היא אטרקטיבית יותר עבור המבצע;

2) השלמת משימת העבודה – חשוב לראות את התוצאה הסופית של המאמצים;

3) חשיבות העבודה;

4) אוטונומיה - עצמאות מגבירה את ההערכה העצמית של העובד;

5) משוב - הצורך במשוב על איכות ויעילות עבודתו של העובד.

ליעילות רבה יותר, המחברים מציעים המלצות שהן בעצם זהות לאלו של הרצברג:

1) השלב הסופי של המשימה של העובד לא צריך להיות פרט, אלא האובייקט כולו;

2) רצף פעולות העבודה צריך להיות הגיוני, והתוצאה צריכה להיות מובנת וויזואלית;

3) מתן אוטונומיה רבה יותר לעובדים (לדוגמה, גישה ללקוחות);

4) מתן שליטה ואחריות לעובדים על ביצוע המשימות;

5) עקרון המשוב.

8. תיאוריות קוגניטיביות של מוטיבציה לעבודה (על פי ד' שולץ, ש' שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה")

תורת הציפיות הכללית. מחבר - וורום. מהות התיאוריה היא שאנשים עושים בחירות, מצפים לתגמול מסוים.

בכל הנוגע לפעילות עבודה - ביצוע תפקידים רשמיים באופן שיגיע לשכר המרבי. רמת הציפייה קובעת את מוכנות העובד למאמצים מסוימים.

תורת הצדק. מחבר - ג'יי ס אדמס. המוטיבציה, לטענת אדמס, תלויה באופן ישיר באופן ההתייחסות לעובד בארגון, עד כמה הערכתו לגבי תרומתו שלו עולה בקנה אחד עם הערכת תרומתו על ידי אנשים אחרים, ועד כמה משתלמת פעילות העבודה של העובד בצורה הוגנת.

תיאוריית הצבת יעדים. מחבר - E. מנעול. מוטיבציה תלויה ישירות בהשגת מטרה ספציפית.

לעובד שיש לו מטרה ספציפית יש ביצועים גבוהים יותר.

Lock התבססה על החשיבות של כל עובד להשיג את המטרה. הוא ציין את הגורמים המשפיעים על המחויבות למטרה:

1) חיצוני: השפעתם של אנשי כוח, חברים ותגמול המתקבל מבחוץ;

2) אינטראקטיבי: נכונות להשיג את המטרה, יריבות והזדמנות להשתתף בהגדרת יעדים;

3) פנימי: תגמולים שמתקבלים מעצמם, הציפייה להצלחה;

4) אישי ומצבי: צורך בהישגיות, סיבולת, אגרסיביות ותחרותיות, הערכה עצמית גבוהה, הצלחה בהשגת מטרות קשות.

התיאוריה של מחזור העבודה היצרני ביותר מבוססת על הקשר בין מוטיבציה לשביעות רצון בעבודה. תיאוריה זו מבוססת על התיאוריה של הגדרת יעדים, אך כוללת את המושג של מנהלים – גורמים המגבירים את יעילות העבודה. ככל שהמטרה מורכבת יותר, כך מוטיבציה וביצועים גבוהים יותר של העובדים, אם יכולותיהם תואמות את מורכבות המשימה ומחויבותם למטרה ורמת הציפיות הגבוהה מכוונות אותם לביצוע טוב של חובות העבודה. התגמול יכול להיות משני סוגים: חיצוני (עלייה בשכר, צמיחה בקריירה) ופנימי (עלייה בדימוי העצמי, שביעות רצון בעבודה). שביעות רצון גבוהה בעבודה מביאה למחויבות גדולה יותר לארגון, לנכונות להגדיר ולהגשים יעדים חדשים וכך מתקבל מודל מחזורי של עבודה.

הרצאה מס' 14

שביעות רצון בעבודה

1. מושג שביעות רצון בעבודה

שביעות רצון בעבודה - מערך עמדות פסיכולוגיות ביחס לפעילות העבודה שמבצע העובד בארגון. בתהליך ההסתגלות המקצועית וההזדהות העצמית יש תפקיד חשוב למוטיבציה לפעילות העבודה ולשביעות רצון בעבודה. הנעת עבודה היא תהליך בחירת מקצוע, מודל לפעילות מקצועית והצדקת השתתפותו של אדם בפעילות העבודה.

שביעות רצון מהעבודה תלויה בעיקר בהתאמת תוצאת העבודה לצרכים הפנימיים של הפרט.

פ' הרצברג זיהה שתי קבוצות של גורמים המשפיעים על שביעות הרצון בעבודה. הראשון הוא גורמים היגייניים, לרבות תנאי עבודה ומחייה, ארגון העבודה, שעות עבודה, מתן הטבות ודיור. קבוצת גורמים זו משפיעה על היחסים התעשייתיים. הקבוצה השנייה - מניעים - כוללת סיפוק צרכים פנימיים, לרבות הכרה בהישגים בעבודה, השתלבות עמוקה בתוכן העבודה, אחריות, יוזמה (Schultz D., Schulz S. Psychology and work, St. Petersburg, Peter, 2003 ).

2. תכונות אישיות המשפיעות על שביעות הרצון בעבודה

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" מדגישים תכונות אישיות המשפיעות על שביעות הרצון בעבודה:

1) גיל - שביעות הרצון בעבודה עולה עם הגיל

2) רצפה - שכר הנשים לרוב נמוך מזה של הגברים;

3) מעמד - שביעות הרצון מהעבודה גבוהה יותר, ככל שתפקידו של העובד גבוה יותר;

4) גזע - אפליה על רקע גזע משפיעה בעיקר על מעמד המועמדים ועל מצבם הכלכלי;

5) יכולות קוגניטיביות - חוסר התאמה של פעילות העבודה עם רמת האינטליגנציה מוביל לאי שביעות רצון מהעבודה, בין אם בשל הזדמנויות לא ממומשות, או בשל המורכבות המוגזמת של המשימה;

6) התאמה לעבודה - שביעות הרצון תלויה בהתאמת המשימות ליכולותיו של המבצע;

7) יחס לעובד בחברה - הוגן או לא הוגן, לפי העובד, היחס משפיע על שביעות הרצון בעבודה באופן כללי;

8) מצב בריאותי;

9) ניסיון עבודה - שביעות הרצון בעבודה עולה עם הניסיון;

10) יציבות רגשית ויכולת הסתגלות - ככל שהסתגלות והיציבות הרגשית גבוהים יותר, כך שביעות הרצון מהעבודה גבוהה יותר;

11) ארגון פנאי - שביעות הרצון מהעבודה עולה אם יש חגים ארגוניים, מדורים וכו';

12) אינטראקציות משפחתיות ואינטראקציות אחרות בעבודה - יחס מכבד של המשפחה לחובות העבודה של הפרט מגביר את שביעות הרצון.

3. קריטריוני שביעות רצון בעבודה

הקריטריונים העיקריים לשביעות רצון העובדים הם:

1) רמת השכר - אם השכר תואם לצרכים ולציפיות הפיננסיות האישיות;

2) הזדמנות קידום - הזדמנות אמיתית ואובייקטיבית לצמיחת עובדים;

3) איכות מנהיגותשמספק את העובד;

4) טבע העבודה - התאמה של האינטרסים והנטיות האישיות של העובד עם פרופיל העבודה;

5) הערכת צוות העבודה - היחס של עמיתים לאיכות העבודה של העובד.

4. התנהגות העובד בקשר לשביעות רצון בעבודה

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" שוקלים את התנהגותו של עובד בקשר לשביעות רצון בעבודה ומציינים את הנקודות הבאות:

1) פריון העבודה גבוה יותר;

2) העובד נוטה לעזור לעובדים אחרים;

3) רמת ההיעדרות נמוכה יותר;

4) תחלופת העובדים נמוכה יותר.

מכלול כל המדדים יכול להראות עד כמה העובד מרוצה מהעבודה, מההנהלה, מהצוות וכו'. בהתבסס על תוצאות מחקר על שביעות רצון בעבודה, המעסיק יכול להתאים את עבודת הארגון, לפתח מערכות חדשות של אינטראקציה עם הצוות, שותפים עסקיים ובעלי עניין אחרים.

5. מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר

מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר מתואמים זה עם זה. במובנים רבים, המוטיבציה והסיפוק תלויים במידת המעורבות של העובד בתהליך העבודה. מעורבות בעבודה היא מדד להזדהות של עובד עם עבודתו.

מעורבות מובנת כתפיסה של עבודה כדבר חשוב ראשון, קבלה ועניין בתוצאות הטובות ביותר, הרצון לשפר ולייעל את תהליך העבודה.

המוטיבציה עולה אם אדם מרוצה מעבודה והשכר תואם את תרומתו לתהליך העבודה.

6. גורמי מעורבות בתהליך העבודה

אי אפשר שלא לקחת בחשבון את הגורם האישי של המעורבות בעבודה: עניין אישי בביצוע משימת העבודה, מידת האחריות של העובד, יכולות היצירה וכישורי ההפקה שלו, תרומת העבודה של העובד, חומר ריבית.

גורמים אישיים של מעורבות בעבודה:

1) גיל - עובדים מבוגרים בדרך כלל נקלטים יותר בעבודה, מכיוון שיש להם יותר הזדמנויות ותמריצים למימוש עצמי;

2) הצורך בצמיחה והתפתחות מקצועית;

3) אמונה באתיקה מקצועית.

7. גורמים המשפיעים על מעורבות בעבודה

הגורמים העיקריים המשפיעים על המעורבות בעבודה הם:

1) נוכחות של תמריצים;

2) אוטונומיה;

3) מגוון עבודות;

4) היכולת להעריך את התוצאה הסופית של פעילות העבודה;

5) משוב;

6) קבלת תאגידים ואתיקה תאגידית;

7) רצון להזדהות עם הארגון;

8) שיטות עבודה פיקודיות;

9) השתתפות בקבלת החלטות;

10) שביעות רצון בעבודה.

הרצאה מס' 15

ניידות עבודה

1. המושג ניידות עובדים

תחת ניידות עובדים מובן כשינוי במעמד ובתפקיד המקצועי, המשקף את הדינמיקה של צמיחה מקצועית. המרכיבים של ניידות עובדים הם ניידות קריירה, מקצועית והסמכה. ניידות קריירה כרוכה בצמיחת עבודה או אובדן של מאפייני עבודה מסוימים על ידי עובד. ניידות מקצועית כרוכה בגיבוש ידע, מיומנויות ויכולות מסוימים על ידי איש מקצוע, שינוי התמחות או הרחבתו.

2. סוגי ניידות

ניידות יכול להיות אופקי ואנכי. בתורו, ניידות אנכית יכולה להיות כלפי מעלה ומטה. במקרה של ניידות אנכית כלפי מטה, מדברים על אובדן מעמד מקצועי, ואילו במקרה של ניידות כלפי מעלה מדברים על עלייה במעמד, המתאפיינת בכושר הסתגלות גבוה של הפרט ומימוש מלא יותר של המקצועי שלו. יכולות. ניידות אופקית משקפת את התנועה של הפרט מבלי להעלות או להוריד את מעמדו, כמו במקרה של החלפת מקום עבודה, אלא שמירה על התפקיד.

ניידות ודינמיות הם המאפיינים הבולטים ביותר של יכולות ההסתגלות של הפרט.

הרצאה מס' 16

פיזיולוגיה של לידה

1. מושג הפיזיולוגיה של העבודה

פיזיולוגיה של לידה - ענף בפיזיולוגיה החוקר את המנגנונים והדפוסים של תהליכים פיזיולוגיים אנושיים בסביבת הייצור, את תכונות התפיסה והוויסות של תהליך הלידה על ידי אדם. הפיזיולוגיה של העבודה קרובה יותר לרפואה ולהגנה על בריאות האדם במקום העבודה מאשר לפסיכולוגיה באופן ישיר, אך עדיין בלתי נפרדת ממנה. ידע בפיזיולוגיה של האדם הכרחי בתכנון של מכונות, מכשירים, המספקים השתתפות אנושית, תוך התחשבות במאפיינים אינדיבידואליים במיקום של מנופי בקרה, לוחות תוצאות וכו'. בנוסף, פיזיולוגיה של העבודה נותנת מושג על תפיסת צבע, מוזיקה, רעש, טמפרטורה ואינדיקטורים סביבתיים אחרים על ידי אדם המאפשרת לך לארגן את בטיחות העבודה בצורה יעילה יותר.

2. ההיסטוריה של היווצרות פיזיולוגיה של העבודה כדיסציפלינה עצמאית

מקור הפיזיולוגיה של העבודה קשור לצמיחת הייצור והופעתה של פעילויות חדשות ומיוחס למחצית השנייה של המאה ה-XNUMX. מדענים כמו I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev תרמו תרומה עצומה לחקר הפיזיולוגיה האנושית, כולל בתנאי פעילות העבודה.

המשימות העיקריות של פיזיולוגיית העבודה הן כתיבת המלצות על ארגון מקום העבודה, תפקוד יעיל של העובד ופיתוח אמצעים המגנים על האדם מפני ההשפעות השליליות של גורמים סביבתיים.

בהתבסס על משימות אלו, הפיזיולוגיה של לימודי לידה וממליצה על עיצוב מקום העבודה, דרכי עבודה ומנוחה, עוצמת פעילות העבודה, מבררת את היכולות האופטימליות והמגבילות של האדם לתפוס, לעבד ולהנפיק מידע.

הפיזיולוגיה של הלידה גם מנבאת את מצב גוף האדם במהלך פעילות הלידה, מניחה מגבלות זמן מסוימות לשמירה על כושר העבודה, מציעה דרכים להפחתת עייפות בייצור ושיטות לשמירה על כושר העבודה. בנוסף, הפיזיולוגיה של הלידה היא המאפשרת לחזות את מהלך ויעילות הכשרת העובדים.

כרגע, התוכן העיקרי של תהליך הלידה הוא מכלול הפעילות הנפשית והפעילות הגופנית.

3. עקרונות פיזיולוגיים של רציונליזציה בעבודה

כידוע, ניתן לחלק כל תהליך לידה לפעולות, טכניקות, פעולות, תנועות.

תהליכי עבודה מסווגים לפי הקריטריונים הבאים:

1) לפי סוג:

א) אחיזה;

ב) תומך;

ג) נע;

ד) שחרור;

2) לפי שיטת ביצוע התנועה;

3) לפי דיוק:

חופשי;

ב) הסתגלותי;

4) לפי מטרה פונקציונלית:

בסיסי;

ב) תיקון;

ג) נוסף;

ד) חירום;

ד) לא בסדר.

פעולת עבודה - זוהי קבוצה של תנועות עבודה המבוצעות ללא הפרעה על ידי איבר אנושי אחד או יותר, למשל, קח עט או חלק.

בעת ייעול מבנה פעולות העבודה, יש צורך לקחת בחשבון את האפשרות לבטל פעולות מתקנות ופעולות נוספות. פעולות העבודה מסווגות לפי שני עקרונות:

1) על פי עקרון האוניברסליות:

א) דרך (לקחת, לשים, להעלות);

ב) ספציפי;

2) בהתאם לשמם:

א) נע;

ב) חיבור;

ג) ניהול ציוד.

התכנון והרציונליזציה של פעולות העבודה מורכבות מהתמזגות אורגנית למערכת אחת על פי חוקי כדאיות הייצור והויסות העצמי הרפלקס.

הרציונליזציה של תנועות העבודה היא עתודה חשובה לצמיחת פריון העבודה.

ניתן לאפיין כל תנועת עבודה משלושה צדדים:

1) מכאני, שבו התנועה מאופיינת בכוח, קצב, מהירות, מסלול;

2) פסיכולוגית, שבה ניתן לאפיין תנועות על פי חלוקתן לבסיס, נוסף, חירום, מיותר, מסתגל וכו';

3) תנועת עבודה פיזיולוגית נחשבת כרפלקס מותנה מוטורי, שבו פעולת הלידה נחשבת מנקודת המבט של הרפלקסים.

פעולה מוטורית ניתן לאפיין כקבוצה של מרכיבים הקשורים זה בזה של תגובות מוטוריות, הדורשות מאמצים דינמיים וסטטיים.

הערכת הרציונליות של תנועות העבודה לוקחת בחשבון את מהירותן, קלות היישום וצריכת אנרגיה מיטבית.

הרציונליזציה של תנועות העבודה מבוססת על העקרונות הבאים: שימוש נכון בכוחות אקטיביים ופסיביים, חלקות, המשכיות וקצב תנועות, עגלגלות או סגלגלות של מסלול החוליות הנעות, טווח מתון של תנועות, שילוב של שתי הידיים. , ביטול תנועות מיותרות, הגבלת מתחים סטטיים וכו'.

חקר תנועות העבודה מכוון בעיקר לתכנון רציונלי ויעיל של פעולות עבודה, לימוד וניתוח של קצב ומקצב העבודה, פיתוח תקני זמן מבוססי מדע המבוססים על קיצוב מיקרו-אלמנטים.

4. גורמי סביבת עבודה

גורמי סביבת עבודה:

1) אלקטרומגנטי;

2) מצב סביבת האוויר;

3) מכני;

4) פסיכופיזי (עצימות, מונוטוניות של לידה, משטרי מנוחה);

5) אסתטי.

גורמים של סביבת העבודה משפיעים על תהליך העבודה בכללותו ויכולים גם להגביר את יעילות העבודה וגם להוריד אותה. כמו כן, גורמי סביבת העבודה משפיעים על בטיחות העבודה בכלל, מפתחים גישה יצירתית לעבודה, יוצרים מחלות מקצוע ועוד. גורמי סביבת העבודה משפיעים על גובה השכר, שעות העבודה ומספר ההטבות הניתנות ל- העובד.

5. בריאות

כושר עבודה - יכולתו של אדם לבצע כמות עבודה מסוימת למשך פרק זמן מסוים ברמת יעילות מסוימת ומעורבות פעילה בתהליך העבודה. במובנים רבים, כושר העבודה תלוי בתנאי עבודה חיצוניים, עניין מקצועי ומוכנות, מאפיינים אישיים של אדם, מזג ומצב בריאותו של העובד.

ישנם מספר שלבים של כושר עבודה: אימון, כושר עבודה אופטימלי, שלב עייפות, "רוח שנייה" או דחף סופי. בשלב הפיתוח, אדם ממקד את תשומת הלב שלו בפעולות עבודה, מבצע בזהירות רצף של תנועות עבודה.

בשלב זה, המונוטוניות של העבודה והעייפות של העובד עדיין נעדרות. בשלב הביצועים האופטימליים, אדם מציג את הביצועים הגבוהים ביותר (כמותי ואיכותי). בשלב העייפות מתרחשת ירידה חדה ביעילות העבודה. אם אדם ממשיך לעבוד, אז מתחיל שלב "הרוח השנייה" - אדם אוגר כוח במאמץ בודד וממשיך לעבוד בקצבים גבוהים למדי, אבל אז נכנסת עייפות יתר. היעילות באה לידי ביטוי בעקומת הביצועים, המציגה את המתאם בין זמן הביצוע ליעילות הפעילות.

כושר עבודה - המדד החשוב ביותר להשפעת ארגון תנאי העבודה, תכונות מקצועיות ואיכויות הסתגלות של עובד על תהליך העבודה. ירידה זמנית בכושר העבודה מתרחשת עקב תקופה ארוכה של סוג מסוים של פעילות עבודה.

6. עייפות

עייפות - זהו המצב התפקודי של הגוף, המתבטא בירידה זמנית בביצועים, בשינויים לא ספציפיים בתפקודים הפיזיולוגיים של אדם, המוצדקים על ידי תחושת עייפות כתוצאה מעבודה אינטנסיבית או ארוכת טווח.

העייפות נובעת בעיקר מהשפעה של שתי קבוצות גורמים: התפתחות תהליכים מעכבים במערכת העצבים המרכזית והפרעות מטבוליות. ללא קשר לפעילות הלידה, מערכת העצבים נמצאת תחת עומס עצום הקשור לעיבוד זרימות עירור. בנוסף, עייפות יכולה להתרחש לאחר עבודה מוגזמת ואינטנסיבית. הדבר עלול להוביל לתקלות בגוף, הרעה בתכונות הפיזיקליות-כימיות של הדם וירידה בכמות הסוכר. כל זה בהחלט ישפיע על יכולת העבודה של מערכת העצבים המרכזית.

ניתן לקבוע את מצב מערכת העצבים על ידי שלושה גורמים: הוצאת משאבי האנרגיה, שיקומם לאחר תום יום העבודה ותהליכי העיכוב.

7. אסתטיקה של ייצור

מאפיינים אסתטיים של עבודה לאפשר לכל עובד לבצע התאמות בארגון תנאי העבודה, לפתח נורמות וערכים תרבותיים חדשים של הקהילה המקצועית, לתרום ליעילות גבוהה ולהעלאת הטון של העובדים.

מבחינת ייצור, האסתטיקה צריכה לשאת מרכיב לא רק של ה"יפה", אלא גם של ה"שימושי".

ביחס לתהליך העבודה, אסתטיקה היא מדע היופי שבעבודה, יופי התועלת של התפיסה וההערכה על ידי האדם של מרכיבי סביבת העבודה, ואסתטיזציה של סביבת העבודה היא חלק בלתי נפרד ממנה. תהליך העבודה. אסתטיקה תעשייתית כוללת עיצוב אדריכלי, מוזיקה, אור וצבע.

8. תפקיד הצבע והמוזיקה באסתטיזציה של ההפקה

על פי השפעתם על מערכת העצבים המרכזית, הצבעים מחולקים לשלוש קבוצות:

1) מרגש - אדום, צהוב;

2) מעכב - גוונים של כחול;

3) ניטרלי - לבן, ירוק.

גוונים כהים בצבע של הנחות תעשייתיות מדכאים את נפש העובדים ומפחיתים את היעילות, שכן התגובות הפסיכופיזיולוגיות של הגוף הן בעלות אופי רפלקס. אבל יחד עם זאת, צבעים במקרים ספציפיים יכולים לשנות את הפונקציות שלהם - למשל, צבעים קרים בתנאי קור אינם מרעננים, אלא מדכאים. המשימה הפסיכולוגית של ערכת הצבעים בייצור היא לעורר ולתמוך בטון הרגשי של העובד. אך יחד עם זאת, תפיסת הצבע תלויה במידה רבה במצב הרוח של העובד. לדעת את אופי ההשפעה של הצבע, אתה יכול לפיכך לבחור את ערכת הצבעים של החדר על מנת לנטרל את הגורמים השליליים של הייצור.

בנוסף, גורם הצבע משמש במדיה להגנה על עבודה ומידע תעשייתי.

מוזיקה היא לא רק אמצעי לאסתטיזציה של ייצור, אלא גם גורם להפחתת המונוטוניות של העבודה, בילוי פונקציונלי יותר.

אבל יש צורך לקחת בחשבון את העדפות הטעם של העובדים ולבחור מוזיקה לא פולשנית, אחרת זה יהפוך לגורם מעצבן ומעייף. מוזיקה תעשייתית צריכה לתרום לפיתוח טעם מוזיקלי טוב, לגוון ולקדם גישה יצירתית לעבודה.

9. תנאי עבודה קיצוניים ויוצאי דופן

תחת תנאי עבודה קיצוניים ויוצאי דופן מרמזים על קבוצה של גורמים פיזיים, כימיים, ביולוגיים, סוציו-פסיכולוגיים ואסתטיים של הסביבה החיצונית השונים מהסטנדרטים וקשורים לעצימות עבודה רבה יותר. המתח מתבטא בעומס פיזי, חוסר זמן להשלמת משימת עבודה, חשיפה לגורמים סביבתיים, מגעים מוגבלים עם אנשים ועוד. לענפים כאלה, מערכת שכר מועדפת, מערכת מיוחדת של בחירה מקצועית, עמלות רפואיות ותהליכי הכשרה. פותחה, אשר נגרמת, קודם כל, להפוך, מסיבות בטיחות.

10. קטגוריות של קיצוניות של עבודה

ישנן מספר קטגוריות של עבודה בתנאים כאלה:

1) קטגוריה 1 - סביבת עבודה מיטבית עם עומס עבודה נוח;

2) קטגוריה 2 - תנאי עבודה מקסימליים המותרים;

3) קטגוריה 3 - תנאי עבודה לא די נוחים, המעוררים את ההידרדרות של כמה אינדיקטורים פסיכופיזיולוגיים של העובד;

4) קטגוריה 4 - תנאי עבודה לא נוחים היוצרים תנאים פרה-פתולוגיים אצל העובד;

5) קטגוריה 5 - תנאי עבודה מאוד לא נוחים, המובילים לשינויים פתולוגיים במצבו של העובד;

6) קטגוריה 6 - שינויים פתולוגיים כבר בתחילת פעילות הלידה.

הרצאה מס' 17

תנאי עבודה

1. מיקום הארגון

מיקומו של הארגון קובע לא רק את יחס העובד לעבודה, אלא גם את מצב רוחו, הרצון לעבוד, העניין בעבודה ועוד ועוד. ניתן להעריך את המיקום על פי הקריטריונים הבאים:

1) קרבה למקום מגוריו של העובד - הזמן הנדרש להגעה למקום העבודה;

2) קרבה למרכז העיר;

3) עד כמה נוח להגיע לעבודה, כולל נוחות החניה, תחנות תחבורה;

4) קרבה למקום העבודה של תשתית עירונית - ההזדמנות לרכוש את הסחורה והשירותים הדרושים לאחר העבודה.

2. טיפול בילדים ובתלויים בעובדים

הטיפול בילדים ובתלויים בעובדים חשוב, כי אם אדם אינו יכול להתרכז במלואו באחריות העבודה, יעילות העבודה והבטיחות סובלים. טיפול בעובדים ובני משפחותיהם מעלה את יוקרת הארגון, יוצר תאגידיות והתקשרות לעבודה. רשת ענפה של גני ילדים, בתי הבראה, בתי מנוחה, מחנות תיירים לעובדים ובני משפחותיהם יוצרת גישה חיובית של הארגון ומגבירה את יעילות העבודה.

3. עיצוב משרדים ומקומות עבודה

עיצוב המשרד ומקום העבודה חשוב מאוד ונחשב מבחינת מספר קריטריונים.

אוורור אוויר – לא רק הבריאות הפיזית של העובד, אלא גם המוראל תלוי בטוהר האוויר.

אוויר מזוהם, אווירה מחניקה בעבודה מעוררים עייפות מהירה, ירידה בפעילות, כושר עבודה ותשומת לב, הכרוכה בהפרות בטיחות.

חשיבות מיוחדת היא למיקום המשרד בצד המוצל או השמשי. חשיפה מתמדת לאור השמש לא רק מעייפת את העיניים, מחממת את האוויר בחדר, אלא גם משפיעה לרעה על הציוד המשרדי, מה שמוביל ללחץ ויחס שלילי לעבודה באופן כללי. אם אתה לא יכול לפתוח את החלונות, המצב מחמיר. חלונות פתוחים - אפשרות לאוורור, אוויר צח, שחשוב במיוחד באביב ובקיץ, שכן ריחות הטבע המתעורר מגבירים את מצב הרוח של העובדים ומפחיתים עייפות.

מעליות איטיות או היעדרן בארגון - היעדר האפשרות לתנועה אנכית מהירה יוצר אצל העובד יחס שלילי לעבודה, מהירות השלמת המשימות יורדת והעייפות גוברת. מעליות איטיות יוצרות אווירה עצבנית, מצב של "איחור", המשפיע לרעה על איכות העבודה.

אזור משרד קטן - חוסר מקום ליצירתיות, מסגרת נוקשה, חוסר יכולת לשנות את הפנים "לעצמו" יוצרים יחס של אדם לעבודה כזמנית, חוסר עניין והבנה מעמיקה של פרטי תהליך העבודה. בנוסף, במידה ומדובר במספר רב של אנשים בחדר, העובד מגביר את העייפות, מפחית את הקשב והעניין בעבודה, שכן אין דרך להתרכז במשימת העבודה.

4. אופי העבודה

תאורה נחשבת בכמה היבטים:

1) עוצמת אור - אור בהיר מדי או עמום מדי מעורר עייפות מהירה, נמנום או עצבנות אצל העובד;

2) חלוקת אור - חלוקה לא שוויונית של אור, כאשר חלק אחד של המשרד מואר טוב יותר מהאחר, גם מגביר את רמת הנוירוטיות של העובדים, יוצר עייפות מהירה;

3) אור טבעי - עד סוף יום העבודה או ביום גשום, עוצמת האור יורדת, והעובדים נאלצים להתאמץ בראייה, מה שמעורר כאבי ראש, עייפות, עצבנות;

4) רעש - יש את המושג "רמת הרעש המותרת", בכל מפעל זה שונה.

רעש כולל רעש של מחשב פועל, קולות של עמיתים, רעש תנועה מחוץ לחלון, רעש של מכונות בייצור וכדומה. המכלול של כל הצלילים הללו נמדד לפי רמת הרעש המותרת. אם רמת הרעש עולה על הנורמה, זה משפיע לרעה על מצבו של העובד, הן מוסרי והן פיזי, מגביר עייפות, עצבנות, יוצר כמה מחלות מקצוע;

5) צבע - ההשפעה של צבע על אדם היא גבוהה מאוד. לא רק יעילות עבודתו של העובד, אלא גם מצבו המוסרי והנפשי תלוי באילו צבעים שוררים במקום העבודה;

6) מוזיקה - מאפייני הטעם ועוצמתם, נפח המוזיקה חשובים. אנחנו יכולים לדבר על התכונות החיוביות של מוזיקה בהקשר של הגברת יעילות העבודה, הפחתת עייפות;

7) טמפרטורת האוויר והלחות חשובים ותלויים במידה רבה בנוכחות מאווררים ותנורי חימום. גם קור וגם חום משפיעים לרעה על אדם ומפחיתים משמעותית את הביצועים שלו, הרצון לעבוד ולהגביר את העייפות, הכרוכה בהפרות של כללי הבטיחות בעבודה;

8) אופן העבודה נחשב כאחד הגורמים לתהליך העבודה. מצבו המוסרי והנפשי של העובד תלוי בצורת העבודה. במקרה של עבודת לילה, חשוב במיוחד להקפיד על אמצעי זהירות, שכן השעון הביולוגי האנושי בלילה מפחית משמעותית את היעילות והקשב. הגבלות שינה לתקופה ארוכה משפיעות על מצבו הפיזי של העובד, טופס נדודי שינה, הפרעות נוירוטיות, עייפות;

9) לוח זמנים עבודה - לוח עבודה מסוים מפתח את המשטר, המסורות של העובד ומאפשר לך להטיל משמעת בעובדים. במקרה של לוח זמנים עבודה חופשי, נפתחות הזדמנויות גדולות לתהליך היצירתי, לחלוקת זמן יעילה יותר על ידי העובד, אפשרות לבנות את זמנו באופן שיעסוק הן במשפחה והן בעבודה ללא דעות קדומות לכל אחד מהתחומים הללו;

10) הפסקות למנוחה הן בעלות חשיבות רבה, במיוחד בייצור מסועים, שכן במצב עבודה אחד (מונוטוני) העייפות עולה בחדות, תשומת הלב פוחתת וייתכנו פציעות עבודה. הסחת דעת, מיתוג מספקים הזדמנות לשחזר ביצועים, לקחת הפסקה ולהגדיל את הפרודוקטיביות.

ניתן להעריך את אופי העבודה לפי מספר קריטריונים:

1) פישוט העבודה, הפיצול שלה משפיע על המצב הפיזי והמוסרי. כאשר אדם אינו רואה את השלב הסופי של עבודתו, תוצרי העבודה, העניין שלו בעבודה נופל, וגם תשומת הלב פוחתת, מה שמוביל לליקויים בייצור והפרות בטיחות;

2) שעמום ומונוטוניות משפיעים על מעורבות העובד בתהליך העבודה;

3) עייפות היא הגורם העיקרי לפציעות ולפגמים במקום העבודה, בנוסף, תחושת עייפות מתמדת יוצרת אצל אדם יחס שלילי לעבודה, המורל הולך ומחמיר, התוקפנות וחוסר הרצון לעבוד מתגברים; עם העבודה, המורל הופך גרוע יותר, התוקפנות וחוסר הרצון לעבוד מתגברים;

4) אפליה יוצרת קונפליקט ייצור, מחמירה את מצבו המוסרי של האדם, מפחיתה את ההערכה העצמית והכבוד העצמי שלו ומשפיעה על איכות עבודתו.

הרצאה מס' 18

בטיחות

1. מושג הבטיחות

בטיחות - מערכת של אמצעים וכללים כדי להבטיח רמה הגונה של בטיחות עבודה, הגנה מפני פציעות תעשייתיות מגדילה את פריון העבודה באופן כללי. אמצעי הבטיחות מבוססים על דרישות מסוימות לפרטי המיזם, תנאי העבודה ומספר העובדים של המיזם. ציות לכללי בטיחות מסוימים לא רק מפחית פציעות בארגון, אלא גם מגרה אדם לגישות לא סטנדרטיות לעבודה. התחשבות בהיבטים הפסיכולוגיים והתרבותיים בעבודת הארגון מאפשרת להגביר את יעילות הייצור, הנעת העבודה והתקשרות העובדים למפעל.

אסור לשכוח את השמירה על תקנות הבטיחות והגנת העבודה. תַחַת הגנת העבודה מובנת כמערכת לשמירה על בריאות ובעיקר על חיי אדם בתהליך מילוי חובות העבודה שלו, לרבות משפטית, סוציו-אקונומית, ארגונית, טכנית, סניטרית והיגיינית, טיפול ומניעתי, שיקום וסוגים אחרים של אמצעים.

מתקני ייצור ואמצעי ייצור מתקבלים להפעלה רק אם יש להם תעודת בטיחות. בארגונים עם יותר מ-100 עובדים, נוצרת ועדה (וועדה) להגנת העבודה על בסיס חובה על בסיס זוגיות; נקבעות נורמות המסדירות את פעילותם של גופי פיקוח ובקרה על הגנת העבודה; כללי אחריות בגין הפרת כללי הגנת העבודה.

כל ראש ארגון מחויב לבצע מספר משימות בנושא בטיחות בעבודה במסגרת הטכנולוגיה הקיימת של מקומות העבודה.

בעיקר, משימות אלו נועדו להגן על העובד מפני פציעה או מוות.

ככל שהקדמה הטכנולוגית מתפתחת, מפתחי טכנולוגיה מנסים להפחית את מידת הסיכון בתהליכי עבודה, אך לא ניתן להגן על עצמו לחלוטין מפני הסיכון להיות משתתף, למשל, במצב חירום.

במפעל ניתן להבחין בין שני סוגים של הפרות בטיחות בעבודה: מצב חירום וטעות של עובד.

מצב חירום מקובל להבין כסיבוך של תנאי העבודה המאפשרים לבצע מטלות עבודה עקב איום בתאונה.

הגורמים העיקריים למצב חירום ולפציעות יכולים להיחשב בעוצמת העבודה, תכונות תמיכה טכניות, תנאים סוציו-פסיכולוגיים, ההשפעה השלילית של תנאים סניטריים והיגייניים וכו'.

לכל עובד הזכות לעבוד במקומות עבודה בטוחים לבריאותו. כמו כן, במסגרת בטיחות העבודה, עומדת לעובד הזכות:

1) ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות עבודה ומחלות מקצוע בהתאם לחוק הפדרלי; קבלת מידע מהימן מהמעסיק, מגופים ממלכתיים רלוונטיים וארגונים ציבוריים על התנאים וההגנה על העבודה במקום העבודה, על הסיכון הקיים והפגיעה בבריאות;

2) סירוב לבצע עבודה במקרה של סכנה לחייו ולבריאותו עקב הפרה של דרישות הגנת העבודה, למעט מקרים הקבועים בחוקים הפדרליים, עד לביטול סכנה כזו;

3) מתן אמצעים להגנה פרטנית וקולקטיבית בהתאם לדרישות הגנת העבודה על חשבון המעסיק, הכשרה בשיטות וטכניקות עבודה בטוחות על חשבון המעסיק;

4) הסבה מקצועית על חשבון המעסיק במקרה של פירוק מקום העבודה עקב הפרת דרישות הגנת העבודה, בקשה לבדיקת התנאים והגנת העבודה במקום עבודתו על ידי רשויות ביצוע פדרליות בתחום פיקוח המדינה ובקרה על עמידה בחוקי העבודה והגנת העבודה על ידי עובדים המבצעים בדיקה ממלכתית של תנאי העבודה, וכן גופי בקרה של איגודי עובדים על ציות לחקיקת העבודה והגנת העבודה;

5) פנייה לרשויות המדינה של הפדרציה הרוסית, לרשויות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית וממשלות מקומיות, למעסיק, לאיגודי מעסיקים, כמו גם לאיגודים מקצועיים, לאיגודים שלהם ולגופים ייצוגיים אחרים המורשים על ידי עובדים ב- סוגיות הגנת העבודה;

6) השתתפות אישית או השתתפות באמצעות נציגיהם בבחינת נושאים הקשורים להבטחת תנאי עבודה בטוחים במקום עבודתו, ובחקירת תאונת עבודה או מחלת מקצוע שאירעה לו;

7) בדיקה רפואית יוצאת דופן (בדיקה) בהתאם להמלצות רפואיות תוך שמירה על מקום עבודתו (תפקיד) וממוצע השתכרותו במהלך מעבר הבדיקה הרפואית המפורטת (בדיקה); פיצויים הקבועים בחוק, בהסכם קיבוצי, בהסכם, בחוזה עבודה, אם הוא עוסק בעבודה קשה ועובד בתנאי עבודה מזיקים ו/או מסוכנים.

2. גורמים המשפיעים על בטיחות העבודה

הגורמים העיקריים המשפיעים על בטיחות העבודה הם:

1) תחום פעילות;

2) משך יום העבודה;

3) השעה ביום שבה נופלת פעילות העבודה;

4) תאורה;

5) טמפרטורת אוויר;

6) עיצוב המקום;

7) עיצוב כלי עבודה;

8) ציוד מגן אישי;

9) אמצעי הגנה בארגון;

10) לחץ חברתי על העובד;

11) גורם אנושי - מצב בריאותי, יציבות רגשית, שיכרון אלכוהול או סמים, עייפות, ניסיון בעבודה, גיל, מאפיינים אישיים.

יש גם תיאוריה לגבי הנטייה למצבי חירום, המורכבת מהעובדה שחלק מהאנשים "מכוונים" יותר לתאונות מאחרים.

3. מניעת תאונות

מצב החוסר מתוכנן בהגדרת תאונה מתברר די ברור. מעשה של פגיעה בעצמו בכוונה על ידי עובד לא יטופל כתאונת תעשייה, אלא יהווה עבירה פלילית.

על פי GOST 12.0.002-80, תאונה נחשבת רק כתוצאה מחשיפה של עובד לגורם ייצור מסוכן עבורו. אבל אי אפשר להסכים עם זה, שכן מצב מסוכן במקום העבודה יכול להיווצר גם בהיעדר סכנה. כדי למנוע תאונות עבודה, יש להקפיד על הנקודות הבאות:

1) התחשבות בטעויות. לשם כך, כל תאונה בעבודה מנותחת בקפידה לפי מספר קריטריונים:

א) השעה והמקום המדויקים של התאונה;

ב) אופי היצירה ומספר המבצעים;

ג) זהות הנפגע;

ד) מהות התאונה וסיבותיה;

ה) תוצאות התאונה, הנזק למפעל ולאדם;

2) שינוי עיצוב מקום העבודה. אלו כוללים:

א) ציוד מכונות שעלולות להיות מסוכנות לבני אדם בהתקני הגנה מיוחדים;

ב) שמירה על הניקיון במקום;

ג) תאורה נאותה של אזורים מסוכנים;

ד) טמפרטורה נוחה;

ה) מיקום נוח וצביעה של ציוד מגן אישי;

3) סידור מנופים והתקנים המתאימים לכוחו של העובד;

4) הכשרת כוח אדם בשיטות עבודה בטוחות, מידע על מיקום ציוד מגן אישי, שיטות שימוש באמצעים אלו;

5) קידום כללי בטיחות באמצעות חוברות, פוסטרים, שלטי אזהרה, תחרויות והדרכה במפעל בנושא כללי בטיחות.

4. מחלות מקצוע

סטטיסטיקת מחלות מקצוע משקפת את השכיחות של מחלות מסוימות בכל סוג של עיסוק. להשפעה של גורמים הקשורים ישירות לחובות מקצועיות יש השפעה פתולוגית הן על מצבו הנפשי והן על בריאותו של העובד. בנוסף לגורמים מזיקים הפועלים ללא הרף, יש צורך לקחת בחשבון פציעות תעשייתיות. החקיקה של כל מדינה, במידה זו או אחרת, מעניקה ערבויות מסוימות לעובדים שסבלו מפציעות או מחלות מקצוע בדמות הטבות, קצבאות, פנסיה וכו'.

רוב התאונות נגרמות כתוצאה מטעויות אנוש, כשל במכונה או תנאים סביבתיים.

הרצאה מס' 19

ארגונומיה

1. מושג הארגונומיה

ארגונומיה (מהארגון היווני - "עבודה", נומוס - "חוק", או "חוק העבודה") הוא תחום ידע החוקר באופן מקיף את פעילות העבודה של אדם במערכת "אדם - טכנולוגיה - סביבה" במטרה להבטיח את היעילות, הבטיחות והנוחות של פעילויות העבודה. לכן, מחקרים של ארגונומיה מבוססים על קביעת דפוסי התהליכים הנפשיים והפיזיולוגיים העומדים בבסיס סוגים מסוימים של פעילות עבודה, לימוד תכונות האינטראקציה האנושית עם כלים ואובייקטים של עבודה.

הופעתה של הארגונומיה הוקלה על ידי הבעיות הקשורות להחדרה ותפעול של ציוד וטכנולוגיות חדשות במאה ה-XNUMX, דהיינו הגידול בפציעות בעבודה, תחלופה של עובדים וכו', כאשר ההתקדמות המדעית והטכנולוגית החלה לצבור תאוצה, וכן זה הצריך איחוד חדש של מדעים עם מעורבות פעילה של פסיכולוגיה, היגיינה ועוד.

ארגונומיה מודרנית פועלת כמדע אינטגרלי של פעילות עבודה, המאפשר לך להגביר את יעילות העבודה על ידי ייעול תנאי העבודה וכל התהליכים הקשורים אליו. תחת יעילות העבודה במקרה זה היא לא רק פריון עבודה גבוה, אלא גם השפעה חיובית על אישיותו של העובד, שביעות רצון מעבודתו. הנתונים המתקבלים בעזרת ארגונומיה משמשים בפיתוח המלצות במערכת הארגון המדעי של העבודה. ארגונומיה פותרת את הבעיות של ייעול פעילות העבודה, מקדמת הגנה על העבודה, הבטחת היגיינה ובטיחות בעבודה. ואם היגיינת העבודה בארגונומיה מאורגנת על בסיס דרישות הפיזיולוגיה והרפואה, אז ההיבט הארגונומי של בטיחות העבודה נפתר בעיקר בהתערבות ישירה של הפסיכולוגיה.

יש לציין כי ארגונומיה עוסקת לא רק בשיפור תנאי העבודה עם ציוד קיים, אלא גם בפיתוח המלצות לתכנון ציוד חדש וארגון חדש של עבודה מנקודת המבט של דרישות מדע זה. בהתבסס על תנאי העבודה הפסיכולוגיים, ההיגייניים ואחרים, הוא מפתח דרישות מתאימות לטכנולוגיה, לרבות אמצעים טכניים לבטיחות בעבודה.

ארגונומיה מודרנית חוקרת לא רק את שיפור תנאי העבודה עם הציוד הטכני הקיים, אלא גם את פיתוח המלצות לארגון חדש של עבודה מנקודת המבט של הדרישות של מדע זה.

2. ההיסטוריה של היווצרות הארגונומיה כדיסציפלינה עצמאית

התנאים המוקדמים הראשונים לפיתוח מדע עבודה חדש הונחו בשנת 1857 והוצע על בסיס חקר הקביעות של מדע הטבע. Vojtech Jastrzembowski.

בעתיד, אותה משמעות במושג "ארגונומיה" הושקעה על ידי מדענים רבים אחרים (V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev וכו.). מדענים מקומיים עוד בשנות ה-1920. צוין כי פעילות העבודה אינה ניתנת לתשומת לב ראויה ואין מדע המקדיש את המחקר והפיתוח במלואו לעבודה אנושית. 1949 נחשבת לשנת הולדתו של מדע חדש.

הפיתוח הפעיל והיווצרותה של ארגונומיה כדיסציפלינה מדעית עצמאית התרחש בשנות ה-50. המאה ה -20 ויוצר קשר עם הארגון של החברה למחקר ארגונומי של סי מרלה. מרגע זה מתחיל הפיתוח הפעיל של ארגונומיה במדינות רבות. בברית המועצות, התפתחות הארגונומיה קשורה להופעתה והיווצרות בשנות ה-30-XNUMX. המאה ה -XNUMX ארגון עבודה מדעי. מדענים בולטים רבים עסקו בחקר פעילות העבודה האנושית - A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev ועוד.

הארגונומיה הסובייטית התמקדה לא רק בשיפור יעילות הייצור, אלא גם בשמירה על בריאות ופיתוח אישיותו של העובד, פיתוח קורפרטיזם, המרכיב האידיאולוגי של הייצור ומערכת הנורמות והערכים המקבילה.

3. נושא הארגונומיה

נושא הארגונומיה הוא חקר מערכת האדם - מכונה - סביבה ופעולתה. ארגונומיה בוחנת את חלוקת העבודה בין אדם למכונה, מפקחת על עמידה בבטיחות בעבודה בעת אינטראקציה עם מנגנונים, מנתחת ומפיצה את חובות המפעילים, מפתחת עיצוב מקומות עבודה תוך התחשבות בנתונים אנתרופומטריים, לרבות עבור אנשים עם מוגבלות. ארגונומיה מבוססת על פסיכולוגיה, סוציולוגיה, פיזיולוגיה ורפואה, בריאות תעסוקתית, תורת מערכות כללית, תיאוריות של ניהול וארגון העבודה, הגנת העבודה, כמה מדעים טכניים ואסתטיקה טכנית.

4. בסיס מתודולוגי של ארגונומיה

בסיס מתודולוגי של ארגונומיה הינה תורת מערכות המאפשרת לקבל תמונה מקיפה על תהליך הייצור ומציעה דרכים לשיפורו הכוללת התחשבות בנטיות, באופי כל עובד, שביעות רצון מהעבודה, שללא ספק משפיעה על יעילות ואיכות העבודה.

5. מטרה ומשימות של ארגונומיה

המטרה ארגונומיה היא חקר חוקי תהליכי העבודה, תפקידם של גורמים אנושיים בפעילות העבודה והגברת יעילות הייצור תוך התבוננות בתנאי בטיחות העבודה.

בנוסף, ארגונומיה כוללת חקר מצבי קונפליקט, מתח במקום העבודה, עייפות ולחץ תוך התחשבות במאפיינים האישיים של העובד.

ארגונומיה מקדישה תשומת לב מיוחדת לתהליך הבחירה, ההכשרה וההכשרה מחדש של מומחים.

יצירת בסיס מידע, תקשורת, עיצוב מקום עבודה משפיע ישירות על תהליך הייצור והיחסים.

פיתוח סטנדרטים וקריטריונים אחידים לפעילות העבודה לכל מקצוע בתנאים כאלה חשובים לבטיחות, למזעור מצבי חירום ולייעול תנאי העבודה.

בהתבסס על המטרות לעיל, ניתן לגבש מספר משימות תיאורטיות עיקריות:

1) פיתוח קטגוריות ספציפיות של ארגונומיה, המשקפות את הפרטים של הנושא, התוכן והשיטות;

2) חיפוש ותיאור הקשר בין העבודה האנושית לבין הפרמטרים הארגונומיים של מערכות טכניות והסביבה החיצונית;

3) פיתוח יסודות תיאורטיים לתכנון פעילותו של מפעיל אנושי, תוך התחשבות במאפיינים של מערכות טכניות;

4) לימוד דפוסי האינטראקציה בין אדם למערכות טכניות וכו'.

6. מהימנות של אדם כחלק מהמערכת הארגטית

תחת אמינות אנושית מובן כשמירה על איכות המוצר ויחס הולם לתהליך העבודה של העובד. טעות בפעילות הייצור של אדם עשויה לנבוע מעייפות של העובד, קבלת החלטה שגויה, אי התחשבות בגורמים חיצוניים בתהליך העבודה, או ליקוי במנגנון איתו העובד מקיים אינטראקציה.

מהימנות האדם תלויה במצב בריאותו, תנאי העבודה, גיל, ניסיון בעבודה, מוטיבציה לעבודה, מעורבות בתהליך העבודה וכו'.

7. מקום עבודה

קיימות מספר הגדרות למושג "מקום עבודה". הבה נשקול כמה מהם.

מקום העבודה מובן כאזור המצויד בכל הפריטים הטכניים והכלים הדרושים לעבודה הדרושים לעובד מסוים לביצוע תפקידו.

מקום עבודה - חלק ממרחב העבודה, מאורגן פונקציונלית לביצוע של עובד או צוות של פעילויות הפקה.

דרישות התפקיד:

1) הזמינות של שטח עבודה מספיק לביצוע פעילויות עבודה;

2) זמינות של ציוד ייצור ראשי ועזר;

3) הבטחת קשרים פיזיים, חזותיים ושמיעתיים מספקים בין עובדי ההפקה;

4) זמינות של גישות נוחות לציוד;

5) עמידה בתקנות הבטיחות (זמינות אמצעי הגנה מפני גורמי ייצור מסוכנים);

6) ביצוע פעולות שמטרתן לשמור על הטון של העובד;

7) עמידה בתקנים של סביבת העבודה (רמת רעש מותרת, זיהום אוויר, תנאי טמפרטורה וכו').

הבחנה בין מקום העבודה של אנשי ניהול, מנהלי ביניים ועובדי מפתח. ארגון מקום העבודה תלוי בתנאי העבודה, ארגון העבודה והייצור במפעל, מאפייני המעמד של העובד. מקום העבודה צריך להתאים לסוג הפסיכולוגי של העובד, לתרום לתפקודו היעיל ביותר, לשמור על בריאותו ולשפר את אישיותו של העובד, שבקשר אליו המלצות השירות הפסיכולוגי של המפעל, מאפייניו האישיים של העובד. , יש לקחת בחשבון גורמים לשמירה על הבריאות והמלצות על בריאות תעסוקתית, אתיקה ואסתטיקה.

8. תנוחת עבודה

כאשר מעריכים את עוצמת העבודה, תפקיד חשוב ממלא תנוחת העבודה. תנוחת עבודה רגילה היא כזו שבה העובד אינו צריך להתכופף יותר מ-10-15 מעלות. והוא נשמר על ידי מתח שרירים מינימלי. מאמינים שתנוחת הישיבה נוחה ופונקציונלית יותר מתנוחת העמידה, אך בחלק מהענפים יש צורך בתנוחת העמידה, שכן היא נותנת יותר מקום לתנועה ומאפשרת להגיב בצורה דינמית יותר לתנאי תהליך עבודה.

כמו כן, במקום העבודה, בעת ביצוע מטלות עבודה, מתח יכול להיחשב בשלושה היבטים, דהיינו, כמתח של פונקציות מנתח, מתח רגשי ומתח אינטלקטואלי.

בואו נסתכל מקרוב על כל שלושת סוגי המתח:

1) עוצמת פונקציות הנתח. זה מתרחש בדרך כלל כאשר המתח של אותות באופנים שונים, כגון ראייה, שמיעה, ריח, רגישות למישוש. ניתן לחלק את האותות הללו למספר סוגים של כוח התרחשות פיזי:

א) חלש - מתחת לסף המבצעי;

ב) אופטימלי - במרווחי גבולות הסף המבצעי;

ג) מעצבן - מעל הסף המבצעי.

גישה נוספת להערכת מידת העומס על המנתחים היא שמידת העומס מושווה לקטגוריית האינדיקטורים הנורמטיביים.

ניתן לאפיין את מידת העומס החזותי בהתאם לקטגוריית העבודה. ישנן שש קטגוריות של עבודה ויזואלית בהתאם לגודל האובייקט בשדה הראייה. קשה יותר להעריך את מידת עומס השמיעה, שכן ניתן לקבוע אותה על פי שמיעת הדיבור ועל פי הנורמות של רמות הקול המותרות ישירות למקום עבודה מסוים;

2) מתח רגשי. מתח רגשי במפעלים מודרניים הוא הגורם העיקרי לקביעת הצלחת פעילות העבודה. ניתן להעריך מתח רגשי לפי קריטריונים של ייצור המתעוררים במצבים רגשיים לא נוחים. קריטריונים אלה כוללים זמניים (עבודה בלוח זמנים אישי או עבודה בתנאים של מחסור חריף בזמן) וגורמי מוטיבציה (מקרי חירום, אחריות לבטיחות);

3) מתח אינטלקטואלי. לא ניתן לחלק את גודל המתח האינטלקטואלי לקטגוריות. ניתן לקבוע את מידת העוצמה האינטלקטואלית רק לפי גורמים כמו עבודה הקשורה לצורך בפיתוח אלגוריתמים לפעילויות בעלות מורכבות משתנה; עבודה הקשורה בקבלת החלטות ברמות שונות; עבודה הקשורה לצורך בהשתתפות מרכיבים לא סטנדרטיים ויצירתיים של הפעילות.

9. מונוטוניות של עבודה

מוֹנוֹטוֹנִיוּת - חזרה מונוטונית על פעולות עבודה. הסכנה של מונוטוניות טמונה בהפחתת תשומת הלב לתהליך הייצור, עייפות מהירה וירידה בעניין בתהליך העבודה, המשפיעה על בטיחות העבודה באופן כללי. אחת הצורות הנטייה להיווצרות מונוטוניות היא אוטומטיזם - פעילויות המתבצעות ללא השתתפות ישירה של התודעה. הוא נוצר כתוצאה מכמה גורמים: ניסיון רב שנים, עבודה שגרתית, חוסר מעורבות בתהליך הלידה, דמיון ויצירתיות, עומס פיזי. יש לכך חשיבות מיוחדת בתעשיות מורכבות או בתעשיות עם תנאי עבודה מזיקים, בהם יש חשיבות מכרעת לדיוק ולתשומת הלב. מונוטוניות מלווה בשעמום, באדישות לעבודה. אבל לא ניתן לקבוע במדויק שביצוע הפעולות המסוימות הללו הוא משימה מונוטונית ומשעממת. כל אדם קובע לעצמו את סוג פעילותו ונותן לה הערכה אובייקטיבית משלו. לדוגמה, עובד אחד העובד על פס ייצור רואה בעבודתו מונוטונית ומשעממת, בעוד שעובד אחר, להיפך, רואה את העבודה שלו מאוד מעניינת. אנשים רבים העוסקים בעבודה דינמית, פעילה, שאינה יכולה להיקרא מונוטונית, רואים בה משעמם, לא מעניין.

במקרים כאלה, הרבה תלוי במוטיבציה.

לכן יש חשיבות מכרעת לשמירה קפדנית על תקנות הבטיחות בעבודה, בקרה על תהליך העבודה וחילופי תקופות עבודה ומנוחה (דקות פיזיות ואחרות).

אמצעים למאבק במונוטוניות

הדרך הטובה ביותר להילחם בשעמום היא להרחיב את טווח האחריות, לסבך את העבודה או להעשיר אותה בתפקודים ואחריות כאלה שיכולים להוות תמריצים לעובד כזה או אחר.

המנהל צריך לשים לב לאופן ולוח הזמנים של העבודה של העובדים, לתנאי העבודה החברתיים והפיזיים:

1) שימו לב לרמת הרעש בחדר בו מתבצעת העבודה העיקרית, שכן אם רמת הרעש בחדר חורגת מהנורמה, קשה לעובד להתרכז בביצוע תפקידו בעבודה, הרעש בחדר החדר מוביל גם להשלכות פסיכולוגיות מסוימות, כגון הורדה או אובדן שמיעה. יש לציין שלפעמים סביבה רועשת היא העלות של מקצועות מסוימים ואין להתחמק ממנה. עם זאת, ירידה בשמיעה במקרים כאלה משולה לפגיעת עבודה, והמעסיק מחויב בתשלום פיצויים;

2) ערכת הצבעים של החדר חשובה מאוד גם לעובדים עובדים. כמובן שצבע הקירות אינו משפיע על המיקרו אקלים הפסיכולוגי בצוות, על תפוקת העבודה, על הירידה ברמת הנישואין, על שיעור התאונות. אבל צבע מסוים יכול להוסיף נעימות לפנים החדר, לתת לו סביבת עבודה נעימה יותר. צבע הקירות משפיע גם על תפיסת האדם, העובד וגודל החדר. לדוגמה, צביעת קירות בצבעים בהירים הופכת את החדר למרווח יותר, בעוד שקירות בצבע כהה מצמצמים את החלל.

מעצבי פנים אומרים שאדומים וכתומים הם חמים, בעוד שכחול וירוק מגניב. למשל, אם הקירות צבועים בגווני אדום-כתום עזים ורוויים, אז בקיץ יראה לעובדים מבחינה פסיכולוגית שהחדר חם מאוד, גם אם המזגן דולק. ואם קירות החדר צבועים בגוונים בהירים ורגועים יותר, הרי שבתקופת הזמן הקרה יחשבו עובדי חדר כזה שקר בו מאוד. וזה אומר שאם רק תבחרו בגוון הצבע הלא נכון לקירות, היעילות של הצוות עלולה לרדת, והמנהל יצטרך להקשיב לתלונות של העובדים במקום לעבוד;

3) לאחרונה, מדענים רבים ערכו מחקר על השפעת התאורה על ביצועי האדם, ומצאו שעיסוק ארוך טווח בעבודה קטנה או קריאת ספר בתאורה עמומה משפיע על הראייה ומפחית אותה באופן משמעותי. אור בהיר מאוד, מסנוור או להיפך, תאורה עמומה משפיעים לרעה על הפרודוקטיביות. ואפשר גם לשים לב לארגון הרציונלי של תהליך העבודה; הגברת העניין של העובד במשימת העבודה; הבטחת פרודוקטיביות ויזואלית של העבודה עבור העובד; משיכת מכונות כדי להקל על עבודת העובדים; החלפת פעילות עבודה; קביעת משך העבודה האופטימלי; פיתוח מערכת של תמריצים חומריים ומוסריים.

10. תנאי עבודה

חקר השפעת תנאי העבודה החל בסוף המאה ה-XNUMX. ומאז הוא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה. ק. מרקס и פ.אנגלס חקר את מצב מעמד הפועלים באנגליה והסיק מסקנות לגבי התלות של יעילות העבודה בתנאי העבודה, תנאי החיים של העובד, משך יום העבודה ועוד. נכון לעכשיו, עיקרי ארגון מרחב העבודה של עובד קבועים בחקיקה, למשל אורך יום העבודה, משטרי חופשות, תשלום נוסף עבור ייצור מסוכן וגובה שכר המינימום. בנוסף, קיימות נורמות מסוימות של פעילות הייצור, הכוללות ממדים מסוימים של מקום העבודה, עמידה בדרישות ההיגיינה ונוחות מקום העבודה.

תנאי העבודה תלויים במידה רבה במעמד העובד, אך אסור להפלות. יעילות הייצור, המוטיבציה של העובד להשיג את המטרה, גירוי גישה יצירתית לחובות העבודה ויחסים פסיכולוגיים נוחים בצוות תלויים ישירות בתנאי העבודה.

11. יסודות פסיכופיזיולוגיים של ארגונומיה

ענף זה של ארגונומיה חוקר, קודם כל, את המאפיינים האישיים של התנהגות העבודה של אדם, הן תכונות נפשיות ופיזיולוגיות.

פעילות מנטלית מיוצגת על ידי שלושה גורמים - קוגניטיבי, רגשי ורצוני. מאפיינים פיזיולוגיים מתבטאים בפעילות המוח, מוכנות פיזית לעבודה, יכולת לבצע עומסים ארוכי טווח ותקופת ההתאוששות של הפעילות המוטורית, פרמטרים של נשימה ותפקוד דיבור.

12. יתרונות וחסרונות של מכונות בייצור

יתרונות. כיום, אין כמעט מפעלים שבהם נעשה שימוש בעבודת כפיים. ההתקדמות הטכנולוגית הובילה להופעתם של מספר עצום של ארגונים שעברו באופן מלא או חלקי לאוטומציה של ייצור. היתרונות של מכונות על בני אדם הם כדלקמן:

1) מכונות יכולות לתפוס צבעים של הספקטרום שאינם נגישים לבני אדם;

2) ניטור אמין לאורך זמן;

3) ביצוע מהיר של חישובים מדויקים;

4) אחסון של כמות גדולה של מידע;

5) כוח רב;

6) שימוש ארוך טווח עם רמת יעילות מסוימת;

7) הפחתת מוצרים פגומים;

8) ללא חגים ומחלות, החריג עשוי להיות תקלה או תקלה במכונה וכו'.

אי אפשר גם שלא לומר על חסרונות של ייצור מכונות:

1) חוסר גמישות;

2) חוסר האפשרות לתיקונים עצמאיים של התוכנית;

3) חוסר אלתור;

4) אפילו הציוד העדכני ביותר לא יכול לעבוד ללא התערבות אנושית;

5) חוסר יצירתיות ורעיונות חדשים;

6) כשלים בתוכנית, בעיות טכניות וכו'.

הרצאה מס' 20

עבודה כמקור ללחץ

1. מושג הלחץ

לחץ - מדובר בהפרה של המצב הפסיכולוגי כתוצאה מנסיבות טראומטיות, תנאי עבודה שליליים או היבטים אחרים של פעילות אנושית. לחץ פסיכולוגי במקום העבודה הוא תגובה של אדם למצב קשה, בלתי פתיר, לדעתו. לחץ - זוהי הפרה של המצב הפסיכולוגי כתוצאה מנסיבות טראומטיות, תנאי עבודה שליליים. רבים מאיתנו חוו מתח וחוויו אי נוחות רגשית במהלכו. מתח מתייחס לתגובות נפשיות, פיזיות וכימיות של אדם לגורמי לחץ. לא ניתן להימנע ממצבי לחץ קטנים. ככלל, מתח הוא תוצאה של עייפות ועייפות. מספר ה"מטופלים" הפונים לעזרה רפואית עקב לחץ הולך וגדל מדי שנה. גורמי הלחץ העיקריים באים לידי ביטוי במהלך העבודה, העבודה (כאשר אדם אינו חש בחשיבותו, אינו סומך עליו בעיסוק מסוים וכו'): היעדר משוב מהקולגות, ההנהלה, תנאי העבודה, רעש, תאורה, ציוד של החדר בו הוא עובד אדם, לחץ מופרז מצד עמיתים וכו'.

ניתן להבחין בין מתח עמוק, מתח בינוני ולחץ יומיומי או רגיל. לחץ יומיומי מובן כמאפיינים המצטברים של נפש האדם, בעיקר עבודה בתנאי עבודה קשים, בייצור לא מספק או בצוות שאינו מתאים לעובד.

ללחץ תעשייתי יש השפעה שלילית על פריון העבודה ויכולת העבודה של האדם, המוטיבציה לעבוד יורדת, ליקויים בייצור גדלים ורמת הפגיעות במפעל או בארגון עולה.

לעתים קרובות, לחץ בעבודה מוביל לאלכוהוליזם, היעדרות, גניבה ותחלופת הצוות עולה באופן דרמטי.

בעיית הלחץ בעבודה הובילה לכך שבפסיכולוגיה הופיע ענף מחקר חדש שנקרא "פסיכולוגיה של בריאות תעסוקתית" - ענף בפסיכולוגיה העוסק בבעיות הגנה על בריאות העובדים ועבודה מונעת עם חברי הארגון.

ענף הידע החל לצוץ גם כאשר הפסיכולוגיה החלה להתגבש כמדע עצמאי. תרומה עצומה לפיתוח ולביסוס התעשייה הזו נתנה על ידי המדען הגרמני המפורסם שלימד באוניברסיטת הרווארד, הוגו מינסטרברג. במהלך מלחמת העולם הראשונה (1914-1918), הקימה ממשלת בריטניה את המועצה לחקר העייפות בייצור, שבה נטל ג' מונסטרברג חלק גדול. במועצה זו למד עבודה לא יעילה, עייפות, עייפות של עובדים העוסקים בעיקר בעבודת כפיים.

בפעם הראשונה המונח "פסיכולוגיה של בריאות תעסוקתית" הוצע בשנת 1990 על ידי פסיכולוג ג'ונתן ריימונד. המטרה העיקרית של לימוד הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית הייתה לחקור את ההשפעה השלילית של לחץ על הגוף ועל בריאות האנשים ולפתח שיטות ודרכים להתמודדות עם לחץ.

יש לציין כי התגובה של כל אדם ללחץ היא אינדיבידואלית. יש אנשים שסובלים בקלות את כל הקשיים של הלחץ, בעוד שאחרים, להיפך, נסוגים לתוך עצמם ולא יכולים להתמודד עם לחץ במשך זמן רב. זה נובע מהיכולות של אדם זה או אחר, המאפיינים האישיים שלו, מידת עומס המידע, מידת שביעות הרצון מהעבודה, כי כשאתה עושה את מה שאתה אוהב, אתה לא מבחין בעבודת יתר ועייפות, אלא חורג בשמחה מהתוכנית עבור חודש ואפילו רבע בשבוע.

מתח משפיע לרעה על הפיזיולוגיה האנושית, יוצר מחלות פסיכוסומטיות רבות, שקשה לרפא, ולכן יש צורך לחסל את הגורם העיקרי - מתח.

2. גורמים ללחץ בעבודה

הגורמים העיקריים ללחץ בעבודה הם:

1) עבודה בעומס יתר או פריקה;

2) שינויים ארגוניים;

3) אי ודאות תפקיד וקונפליקט תפקידים;

4) מגיפה של מחלות פסיכוגניות;

5) תשישות של כוחות פיזיים ורוחניים;

6) התמכרות לעבודה.

3. צורות ביטוי של לחצים תעשייתיים

הצורות העיקריות לביטוי של מתחים תעשייתיים יכולות להיות:

1) דיכאון;

2) אגרסיביות כלפי עמיתים;

3) חוסר רצון ללכת לעבודה, היעדרות;

4) מספר רב של פגמים במוצר;

5) עומס עבודה מופרז;

6) אחריות יתר, וכתוצאה מכך - התנגשות עם כפיפים ואחרים.

4. מניעת לחץ בעבודה

שקול את הנקודות העיקריות של מניעת מתח ודרכים להתמודד עם השלכותיהן:

1) יצירת אקלים ארגוני נוח;

2) מתן אפשרות לעובדים לארגן את עבודתם בעצמם;

3) הגדרה ברורה של חובות העובדים;

4) ביטול הגורמים המובילים לעומס יתר או תת עומס בעבודה;

5) תמיכה חברתית;

6) סיוע פסיכולוגי במפעל;

7) תוכניות בריאות כלליות.

צריך גם לזכור שאי אפשר לקחת על עצמכם את כל העבודה בבת אחת ולנסות לעשות הכל מחדש לשבוע הקרוב.

אל תגדיר לעצמך תוכניות "נפוליאון", כי רק אנשים עם יכולות וכוחות "נפוליאון" יכולים להגשים תוכניות כאלה. אחרי הכל, זה עומס יתר, כמות גדולה של עבודה ועניינים שהם המקור ללחץ ולקונפליקטים בצוות.

גישות אישיות למניעת מתח

כאמור, כל אחד חווה לחץ ומצבי לחץ בדרכו שלו. חלקם נכנסים לעצמם ומופשטים מהעולם כולו לאורך זמן, בעוד שאחרים, להיפך, זקוקים לתקשורת מתמדת כדי שהלחץ לא יהפוך עבורם למחלה כרונית. כל מי שנמצא במצב סטרס צריך במידת האפשר לפנות לפסיכולוג ארגוני או לפסיכולוג בצד על מנת לצאת במהירות ממצב מלחיץ ללא כל סיבוכים. אחרי הכל, אם מתח לא "מטופל", אז זה יכול להתפתח לסוגים שונים של מחלות, ואז ייקח הרבה יותר זמן להתאושש. הפסיכולוג יעזור וילמד טכניקות הרפיה, שבהן אדם יכול להימלט זמנית מכל הבעיות. כמו כן, בעזרת פסיכולוג או, אם תרצה, האדם עצמו יכול לשלוט בשינוי ההתנהגות והקשר הביולוגי.

הרצאה מס' 21

היבטים פסיכולוגיים של שיקום חברתי ועבודה של אנשים חולים ונכים

1. מושג השיקום

תהליך השיקום הפסיכולוגי חשוב במיוחד במקרים בהם סיום הטיפול באשפוז אינו אומר שהמטופל החלים לחלוטין והוא בריא ויכול להתחיל בפעילות מקצועית וחברתית מלאה.

שיקום הינו תהליך, שמטרתו למנוע התפתחות מוגבלות בתקופת הטיפול במחלות ולסייע לנכים להשיג את התועלת והיציבות החברתית, הפסיכולוגית, הפיזית, המקצועית והכלכלית שלהם במסגרת מחלה קיימת, גופנית. חוֹלִי.

ישנם שלושה סוגים עיקריים של שיקום נכים:

1) שיקום רפואי קשור לשיקום כושרו של אדם לעבוד על ידי חשיפתו לתכשירים רפואיים;

2) שיקום מקצועי כרוך בהחזרת העובד לסביבה המקצועית, תוך התחשבות בהשלכות המחלה וביתרת כושר העבודה;

3) שיקום חברתי מורכב מהתאמת הפרט לתנאי חייו החברתיים והמשפחתיים שהשתנו כתוצאה מהמחלה, תוך כדי מניעת התבודדותו מהחברה.

המשימה של כל סוג של שיקום היא ליצור איזון בין נפש האדם לסביבה, להגביר את יכולות ההסתגלות שלו.

2. יחס מחוקק לאנשים עם מוגבלות

החקיקה של מדינות רבות מספקת הטבות מסוימות למפעלים המספקים מקומות עבודה לאנשים עם מוגבלות.

זה כולל משטרים מיוחדים של עבודה ומנוחה, תשלום ומתן מכסות של מקומות עבודה עבור תנאי זה. כמו כן, הוא קובע את אחריותו של המיזם לעובדים שנפגעו, נכויות או מחלות מקצוע כתוצאה מעבודה.

מצד שני, אנשים עם מוגבלות שמרו במידה רבה על כישוריהם ויכולותיהם ויכולים להיות מעורבים באופן פעיל בתהליך העבודה. עבור קטגוריה זו של האוכלוסייה, חשוב להיכלל בתהליך העבודה, לקבל הזדמנויות ליישום, מעגל מסוים של קשרים, המשפיע על גיבוש ההערכה העצמית שלהם.

3. שיקום חברתי

שיקום חברתי הוא אוסף של אמצעים שמטרתם החזרת מעמדו של אדם נכה, הבטחת הסוציאליזציה של הפרט.

הקמת מרכזי תעסוקה במידה רבה לא לוקחת בחשבון את הצרכים המיוחדים של נכים וחולים, משימתה של המדינה היא לשנות נוהגים כאלה ולערב נכים בחברה. מאידך, מעורבות של אנשים עם מוגבלות בתהליך הייצור יכולה לצמצם משמעותית את בעיית העוני וההדרה של קטגוריה זו, לפתח עמדה אקטיבית של אנשים עם מוגבלות ולהגביר את רמת הסובלנות של החברה לאנשים עם צרכים מיוחדים.

השיקום החברתי והעבודה מבוסס על עקרונות מסוימים: הפסיכולוג משפיע על התפקודים התחושתיים והמוטוריים, תוך שימוש במנגנונים וביכולות של הנכה.

במקרה של משבר פסיכולוגי הקשור למוגבלות, שיקום חברתי נועד לעזור לאדם למצוא או לבנות משמעויות חיים חדשות ולעזור לגלות את האפשרויות והסיכויים ליישומן.

נלקחות בחשבון התגובה ההוליסטית של הפרט למחלה, מוגבלות ודרכי התמודדות אינדיבידואלית עם המחלה.

4. פעילות שמטרתה שיקום נכים

יישום תוכניות לשמירה והעלאת רמת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות כולל את הפעילויות הבאות:

1) ייעוץ פסיכולוגי לנכים ובני משפחותיהם;

2) סיוע בהגדרה עצמית מקצועית, הנחיית קריירה עם הכשרה והסבה מחדש;

3) הכשרה במיומנויות של ויסות עצמי פסיכולוגי;

4) הכשרה סוציו-פסיכולוגית לצורך גיבוש תכונות הכרחיות מקצועיות והגדלת סיכויי העסקה;

5) מסירת מידע על משרות פנויות אפשריות;

6) סובסידיות חומריות לתקופת ההכשרה וההסבה.

5. עיצוב בקרות לנכים

הפקדים לנכים כוללים את התכונות הבאות:

1) מנגנונים לא צריכים לדרוש מאמץ רב בניהול;

2) היכולת לבצע מספר נבחר של פעולות בו זמנית;

3) היתרון של כפתורים על פני מנופים;

4) נוחות של סידור כפתורים ומתגים;

5) התחשבות במאפיינים של אנשים עם מוגבלות.

הרצאה מס' 22

התמקצעות

1. מושג ההתמקצעות

תחת התמקצעות מובן כתהליך הפיכתו לעובד מקצועי, כלומר אדם השולט בכישורים, בידע ובכישורים הדרושים לסוג מסוים של פעילות. המקצועיות באה לידי ביטוי בסמכותו של אדם, באיכות ויעילות עבודתו, ביכולת להעביר את ניסיונו לאנשים אחרים, ביכולת להתמודד עם מצבי עבודה לא סטנדרטיים. תהליך הפיכתו לעובד כמקצוען תלוי ביכולותיו האישיות של העובד, בתנאי העבודה, במוטיבציה לעבודה ובאינטרסים של העובד עצמו. ההתמקצעות תלויה בניסיון בענף זה, בהשכלה של אדם ובאיכות התשואה של העובד.

2. שלבי התמקצעות

ישנם מספר שלבים של התמקצעות:

1) גיבוש ראשוני - בשלב זה, העובד שולט במידה מספקת במיומנויות, בידע וביכולות הדרושים לפעילותו המקצועית. איכות העבודה ויעילות פעילות העבודה הם ברמה גבוהה מספיק, ולעובד יש ניסיון מספיק;

2) שלב הניסיון - בשלב זה העובד לא רק עובד ביעילות, אלא כבר יכול לחלוק ניסיון עם אחרים ולהכשיר מומחים צעירים יותר. בשלב זה, אדם מגבש דעה מסוימת לגבי כמה היבטים בעבודה, הוא מבצע התאמות בפעילות העבודה, יכול להביא חידושים לתהליך העבודה;

3) שלב המומחיות - בשלב זה, מומחה הוא סמכות בתחום מסוים, הוא עצמו מייצר נורמות מסוימות, ערכי המקצוע, יכול לבנות טקטיקות ואסטרטגיות לפיתוח התעשייה.

כמרכיב הוא הכשרה של מומחים אחרים בצורה של כיתות אמן, סמינרים, המומחה יוצר שיטות ותוכניות עבודה חדשות בתחום זה.

כל שלבי היווצרותו של אדם כאיש מקצוע מרמזים על הכשרתו המתמשכת ושיפורו העצמי כאיש מקצוע ואישיות, שכן היווצרותו של איש מקצוע קשורה בקיום עמדות מוסריות מסוימות, ידע בייצור ואתיקה מקצועית.

הרצאה מס' 23

התנהגות סוטה במפעל

1. מושג הסטייה

חֲרִיגָה - זוהי הפרה של הנורמות, הערכים, המסורות התרבותיות של הקהילה בה מתקיים (עובד) הפרט. צורות של חריגות יכולות להיות אלכוהוליזם, התמכרות לסמים וגניבה, כל עוד תופעות אלו אינן חוצות את הגבול עם העבריינות - מעשה בלתי חוקי קבוע קבוע, בדרך כלל כפוף לקוד המנהלי של הפדרציה הרוסית.

2. אלכוהוליזם

אלכוהוליזם - מדובר במחלה קשה שיכולה להיווצר כתוצאה משתיית אלכוהול לאורך תקופה של חצי שנה עד מספר שנים. המהלך החמור ביותר של המחלה נוצר אצל נשים, ואלכוהוליזם נשי קשה לריפוי. ישנם מספר שלבים וסוגים של אלכוהוליזם.

שלבי אלכוהוליזם: ראשוני (שכרות ביתית), בינוני וחמור (אלכוהוליזם פתולוגי). בשלב הראשוני תיתכן תוצאה חיובית של הטיפול, אך בשלב החמור קשה לדבר על פרוגנוזה, ובדרך כלל הפרוגנוזה לא חיובית.

סוגי אלכוהוליזם: בירה, וודקה, רב אלכוהול. אלכוהוליזם בירה אופייני ביותר למדינות מערביות, שם המשקה הזה פופולרי יותר, אם כי לאחרונה יש נטייה להיווצרות אלכוהוליזם של בירה רוסית. ההתמכרות האיטית והבלתי בולטת לאלכוהול והיווצרות תלות באלכוהול הם בקרב צרכני מוצרי בירה. וודקה - סוג רוסי טיפוסי של אלכוהוליזם, נוצרת מהר יותר מבירה, ויש לה השפעה הרסנית על הגוף.

אלכוהוליזם רב-אלכוהולי כרוך בשימוש במאפייני חוזק וטעם ומחיר שונים של משקאות אלכוהוליים.

הנזק העיקרי מאלכוהוליזם:

1) היעדרות;

2) איחור;

3) טעויות ותאונות;

4) פריון עבודה נמוך;

5) חוסר יעילות בעבודה;

6) איבד כסף לחינוך.

מנהל אלכוהוליסט עושה הרבה יותר נזק מעובד או מנהל עבודה אלכוהוליסט. הנזק ממעשיו מכוסה פעמים רבות על ידי הכפופים, אך לפעולותיו אין עוד את אותה בהירות ובהירות, ניהול העבודה מופר, קיימת אפשרות לאובדי ייצור גדולים. הבעיה העיקרית היא פרק זמן ארוך לפני גילוי המחלה ובקשר לכך קושי בריפוי. בנוסף, קשה יותר לפטר את המנהל, אך הנזק ממעשיו גדול יותר.

3. התמכרות

התמכרות - בעיה ענקית של כל האנושות, שנוצרה במאה העשרים. הפגיעה העיקרית בשימוש בסמים היא פגיעה בבריאות והשפלה באישיותו של מכור לסמים. עבודה בהשפעת חומרים נרקוטיים כמעט ואינה אפשרית עקב פגיעה בספירה הרצונית של המכור, חוסר חשק ומוטיבציה לעבודה, פגיעה במצבו הנפשי ואובדן כישורים מקצועיים.

התמכרות לסמים מתפתחת מהר יותר מהתמכרות לאלכוהול ופחות ניתנת לריפוי. שלבי התפתחות ההתמכרות לסמים תלויים בשימוש בתרופות מסוימות. הקצו שלב ראשוני, ממוצע וכבד. בשלב הראשוני ישנה אפשרות לריפוי, אך לאחרונה נקודת המבט של אותם חוקרים הטוענים שאין לדבר על ריפוי, אלא על הפוגה יציבה, שכן היווצרות מחדש של התמכרות עדיין אפשרית.

משך היווצרות שלבי המחלה תלוי בתרופות בהן משתמש האדם - קלות או כבדות. הקלים שבהם כוללים קנבוס, "גראס", כמה סמים סינתטיים, הכבדים - הרואין, נגזרותיו. פולינרקוטי התלות נוצרת בדרך כלל בשלבים האמצעיים והחמורים, כאשר אדם מכור יכול להשתמש בכל מה שהוא מוצא כדי להקל על תסמונת הגמילה. התמותה הגדולה ביותר היא לא מהתרופות עצמן, אלא מזיופים באיכות נמוכה, פונדקאים ומחלות המועברות באמצעות שימוש בסמים תוך ורידי.

סכנה מיוחדת בעבודה מכור לסמים אדם יכול לייצג במונחים של אי עמידה באמצעי זהירות, תופעות הזויות וכתוצאה מכך נוצר יחס לא הולם לעמיתים ויתכן פגיעה גופנית בעובדים. בנוסף, בתיק התמכרות לסמים אדם עשוי להתאמן בגניבה כאחת הדרכים להשיג כסף עבור סמים.

ההשפעה על יעילות ואיכות עבודתו של מכור לסמים היא שלילית. אדם אחד יכול לשבש את תהליך הייצור ולהוביל לשינויים בלתי הפיכים במוצרים, להרוס את תהליך העבודה.

סמים שונים משפיעים על התנהגות העובד בדרכים שונות, אבל באופן כללי אפשר לדבר על השפלה של הפרט.

סימנים המגדירים מכור לסמים:

1) נרקומן מפסיק לטפל בעצמו, בבגדים ואינו מקפיד על היגיינה אישית, כלומר הופך להיות מרושל;

2) בריחת שתן רגשית;

3) פגיעה בהיגיון;

4) עייפות בתנועות;

5) גירוד בעור;

6) עקבות של זריקות;

7) גניבה כהזדמנות לספק סמים.

4. גניבה

גניבה בארגון יכולה להיגרם מכמה סיבות:

1) מעמד גבוה וחוסר יושר של הפרט - תחושת מתירנות של המנהל והרצון להתעשר על חשבון המפעל;

2) שכר נמוך של עובדים - כהכנסה נוספת ממכירת מוצרים גנובים;

3) מסורות שהתפתחו בייצור;

4) התמכרות לסמים ואלכוהול של העובד.

5. הפרת חובה

בהתרשלות במילוי תפקידם מוסבר או בחוסר רצון לעבוד, או בגישה בטוחה בעצמה ומתירנית לעבודה. מתורגל בדרך כלל על ידי מנהלים בכירים ועובדים לא מיומנים עם התמכרויות.

6. גסות רוח

גַסוּת בתהליך הייצור יכולה להיות גם סוג של אפליה וגם דרך רגילה של תקשורת. גסות רוח נהוגה לרוב בייצור תעשייתי כבד, במיוחד בקרב עובדים. גסות רוח מצד מנהלים מבוססת לרוב על השוני במאפייני הסטטוס והאינטליגנציה המוגבלת של המנהל.

7. נזק לציוד

נזק לציוד - תופעה הטבועה בארגונים בעלי מספר רב של ציוד. הגורמים לתופעה זו יכולים להיות התמכרות לאלכוהול וסמים, המאפיינים האישיים של העובד, תופעת החבלה של המתחרים.

הרצאה מס' 24

פסיכולוגיה של הצרכן

1. מושג הפסיכולוגיה הצרכנית

פסיכולוגיה של הצרכן- ענף בפסיכולוגיה החוקר את מאפייני השוק הצרכני, אדם כצרכן, נושא ומושא פרסום. הפסיכולוגיה של הצרכן חוקרת לא רק את העדפות הטעם של הקונה, את הדינמיקה של היצע וביקוש לסחורות ושירותים שונים, אלא גם את האישיות, המאפיינים האופייניים של הקונה. בהתבסס על תוצאות מחקר לקוחות, ניתן לפתח פרסום יעיל, לחזות קבוצת קונים של מוצרים ושירותים חדשים ומגמות אופנה למוצר מסוים.

ההתמצאות בצרכן הובילה לכך שהמאפיינים הפיזיים של המוצר החלו להיחשב מבחינת שביעות רצון פסיכולוגית. אוריינטציה של הצרכן תרמה לעלייה בהוצאות על מחקר שיווקי.

2. שיטות מחקר של פסיכולוגיה צרכנית

שיטות מחקר בפסיכולוגיה של הצרכן:

1) תצפית;

2) סקרי דעת קהל;

3) קבוצות מיקוד.

טכניקות השלכה מאפשרות לך לגלות את היחס האמיתי של הלקוח לסחורות או שירותים:

1) משחקי תפקידים - טכניקה זו כוללת התרגלות לתפקיד של ספק שירות או צרכן, בהתאם למטרות המחקר, והערכת איכות המוצר, יתרונותיו וחסרונותיו על פני מוצרים אחרים;

2) אֲנָלוֹגִיָה - יצירת הקבלה בין מוצר אמיתי לאנלוג האפשרי שלו, הצגת עצמו בצורה של מוצר זה;

3) דיוקנאות פסיכולוגיים - יצירת דיוקן פסיכולוגי של המוצר, "הומאניזציה" שלו, זיהוי כל תכונות אנושיות המעניקות את המוצר לצרכנים;

4) האנשות - הצגת המוצר כאדם, אישיות, ועל בסיס זה, התחשבות באופטימיזציות אפשריות של עיצובו, מאפייני המוצר;

5) מודעות אבל - לכתוב הספד על השפעת המוצר. דוגמה חיה היא פרסום של דוחי יתושים, דוחי ג'וקים ואחרים.

3. אופי ומטרת הפרסום

במשך יותר מ-150 שנה, הפרסום מתפתח במהירות. כדי לזכות בקונה, לעצב את צרכיו, בתחילה לא היו כללים אחרים מאלה שהוכתבו על ידי כושר המצאה, תחכום וטעם.

לפרסום מודרני יש בסיס חזק יותר והוא בקיא בטכניקות מחקר. בתהליך האבולוציה של הפרסום, היה חיפוש אחר דרכים למשוך ולזכות קונה פוטנציאלי.

מאז הופעת הפרסום, הוא עובד על דרכים להשפיע על המסר על התנהגות הצרכנים כתהליך המבטיח את השעתוק החומרי והטכני של הציוויליזציה כולה.

תפקיד הפרסום הוא מידע. פרסום צריך לעודד רכישה, זה כל העניין של הפרסום.

הפרסום תמיד פונה לצרכן ספציפי, שללא ידיעת הפסיכולוגיה שלו לא ניתן ליצור קמפיין פרסומי.

הפרסום מאופיין בתכונות מיוחדות הייחודיות לו:

1) הודעת צרכן - הפרסום נועד להודיע ​​לקבוצה מסוימת של מוצרים חדשים, שינויים במחירים, שינויים במיקום הארגון ואחרים;

2) תמונת המוצר - קידום מוצרים של מותג מסוים בשוק, היווצרות הכרה של מותג מסוים זה ואופנה עבורו;

3) פרסום מוסדי - שמטרתה ליצור יחס טוב לחברה היצרנית, להעלות את הדירוג שלה, לבנות לה כבוד. המטרה העיקרית היא להראות את החברה כאלמנט שימושי לחברה, המאפשר שיפור תהליכים או תופעות רבות בחיי האדם;

4) פרסום אינפורמטיבי - לרוב מודיע לצרכן על איכות המוצר, מרכיבי המוצר, שיטות השימוש בו ותאריך הייצור וחיי המדף.

4. הבטחות פרסום

ד שולץ, ש' שולץ בספר Psychology and Labor אומרים שהפרסום מבטיח כמה הבטחות:

1) מבטיח הטבות מסוימות;

2) צרות אם הקונה לא ירכוש את המוצר המפורסם;

3) רכישת אהבה, חברים, כבוד עצמי ומימוש עצמי;

4) עליונות במשהו.

5. זיהוי סימן מסחרי

זיהוי מותג ומחקר העדפות חיוניים לפיתוח או המשך מודעה. המשך ותיקון מסע הפרסום תלוי במידת הזיהוי של מותג מסוים והאם הפרסום מהווה העדפה של הקונים עבור המותג המסוים הזה. תשומת לב מיוחדת של מפרסמים מכוונת להבטיח שהקונה מבדיל את המותג המסוים הזה מהמותג של חברות אחרות המייצרות מוצרים דומים.

סימן מסחרי כולל אלמנטים כגון לוגו, שם, צליל וצבע. יש מושג נוסף בפרסום, והרבה אנשים מבלבלים אותו עם סימן מסחרי – "מותג". בשונה מסימן מסחרי, מותג הוא מושג רחב יותר, והוא כולל לא רק את האמור לעיל, אלא גם את המוצר עצמו על כל תכונותיו, תדמית המוצר, תדמית המותג.

6. לימוד יעילות קמפיינים פרסומיים

ניתן לקבוע את האפקטיביות של מסעות פרסום לפי הנקודות הבאות:

1) זיכרונות מקלים;

2) הכרה;

3) מדידות פיזיולוגיות;

4) לימוד מספר המכירות;

5) קופונים להחזר.

לימודי תכנות בטלוויזיה חשובים להצבת פריטי קידום מכירות בזמן האופטימלי ביותר. D. Schultz, S. Schultz מדגישים היבטים כגון:

1) חיזוי תגובת הקהל לתוכניות חדשות;

2) קביעת ההרכב האיכותי והכמותי של הקהל (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

היבטים של מוצרים המשפיעים על הצרכן:

1) מותג - הכרה;

2) תמונת המוצר - השתקפות של רעיונות, מחשבות ורגשות הקשורים למוצר המסוים הזה;

3) אריזת מוצר.

האפקטיביות של קמפיינים פרסומיים תלויה במספר גורמים וניתן לשקול אותה בכמה היבטים:

1) יעילות בהקשר של היקף הייצור המיוצר על ידי המיזם;

2) יעילות בהקשר של הכרה בשוק ויעילות בהקשר של גיבוש מדיניות מסוימת של הארגון, תמיכה בייצור ועמידה בתדמית הפרסומית. האפקטיביות של הפרסום תלויה בגורמים רבים, למשל בזמן הצגתו בערוץ טלוויזיה, מיקום פרסום במדיה המודפסת, עיצוב יצירתי של פרסומת ועוד.

נוצרת יחס מיוחד בתנאים מודרניים לפרסום באינטרנט. המספר ההולך וגדל של משתמשי האינטרנט מאפשר לנו לדבר על סיכויי הפרסום ברשת העולמית.

קבוצת המשתמשים היא בני נוער כשירים ואנשים מתחת לגיל 45, כלומר קבוצת הצרכנים המבטיחה ביותר.

יעילות הפרסום מושפעת מהתנהגות הלקוחות וממוטיבציית הרכישה.

הפסיכולוגיה של הפרסום עוסקת בחקר מוטיבציית הרכישה, ובהתבסס על מחקר זה, מספקת הנחיות לגבי עיצוב מוצר, חלונות, התנהגות עובדי חנות, מיקום והקשר של פרסומות. הרבה תלוי בגורמים האישיים של מוצרי הצריכה.

7. מניעים של התנהגות צרכנים

הצרכים האנושיים טבועים ביכולת להתפתח ולגוון. הצרכן שואף כל הזמן לספק את צרכיו. הדרכים העיקריות לספק צרכים הן מניעים. מניעים זה מה שמניע אדם לפעול. המניעים הם חזקים, חלשים, קבועים, זמניים, חיוביים ושליליים. כמו כן, ניתן לחלק את המניעים לארבעה סוגים:

1) מניעים אסתטיים, שבהם מוקדשת תשומת לב מיוחדת למראה המוצר, האטרקטיביות של צורותיו, תווית בהירה, שילוב הרמוני עם חפצים אחרים וכו'. סוג זה של מניע הוא החזק ביותר וארוך הטווח;

2) מניעים של יוקרה, שבאים לידי ביטוי רק בקבוצה חברתית מסוימת. אדם יכול להוציא כמות עצומה של כסף על סחורות מסוימות רק בגלל שמוצר זה יכול להדגיש את מעמדו, את מעמדו החברתי ולהעלות את מעמדו בחברה. ככלל, מניעים כאלה מגיעים עם צמיחת הרווחה החומרית;

3) מניעים תועלתניים באים לידי ביטוי על ידי הצרכן מלכתחילה בעת הערכת ביצועים, עמידות, אפשרות לתיקונים מהירים ואיכותיים וכו';

4) מניעים של מסורות. לביטוי של סוג זה של מוטיבציה, ככלל, משתמשים בצבעים הקרובים לזה הלאומי, או שהם משתמשים בצבעי הדגל, מרגשים ובכך מעוררים רגשות חיוביים עבור סוג זה של מוצר;

5) מניעי ההישג קרובים מאוד במשמעותם למניעי היוקרה. מניעים אלה שונים מאחרים בכך שכאשר מפרסם מוצר מסוים, היצרן מנסה להשתמש באדם מפורסם, למשל, אלוף רוסי שלוש פעמים כדי לפרסם מוצר ספורטיבי או כוכב פופ כדי לקדם קו חדש של בישום וכו'.

8. גורמים אישיים המשפיעים על הצרכן

שקול את הגורמים האישיים המשפיעים על הצרכן:

1) מגדר - לפי הסטטיסטיקה, ברוב המקרים נשים מתמודדות עם סוגיות רכישה במשפחה;

2) גיל - ילדים יכולים להיות מתווכים פעילים ברכישה: נמשכים לאריזות בהירות, ילדים מבקשים מהורים, קרובי משפחה לקנות צעצוע או סוג של מתוק, מבלי להתמקד במחיר הרכישה, שעליו סומכים יצרנים רבים של מוצרי ילדים, וב- הרגע הנושא של האתיקה של פרסום לילדים. צעירים הם הקונים העיקריים של בגדים אופנתיים ואביזרי נוער (למשל טלפונים סלולריים). אנשים בגיל העמידה מתעניינים בעיקר ברכישת מזון ומכשירי חשמל ביתיים, בעוד שאנשים מבוגרים מתעניינים בעיקר ברכישת מזון ותרופות;

3) סטטוס - מאפייני המחיר תלויים בעיקר באיזו קבוצה משתייך הצרכן. אנשים עשירים נוטים יותר לרכוש דבר יקר באיכות גבוהה למדי, ואנשים בעלי כספים מוגבלים ירכשו, תוך התמקדות לא באיכות המוצר, אלא במחיר;

4) מוצא אתני משפיע על חלוקת הרכישה של סט מסוים של מוצרים, העדפות טעם בקניית בגדים וכו';

5) זמן המוקצב לרכישות - זמן מוגבל מטריד את הרוכש, רכישות מתבצעות מטעמי רכישה מהירה ותשומת לב למוצרים המוכרים לקונה.

במקרה של עודף זמן, הקונה בוחן בקפידה את הכתובות על המוצרים, מנתח את מאפייני המחיר במספר נקודות מכירה, הופך את הרכישה ליותר מודעת;

6) מטרת מסע קניות - זה יכול להיות לא רק רכישת מוצרים נחוצים, אלא גם מטרת בידור - להסתכל על הסחורה הזמינה למכירה, לנסות מחירים וכו';

7) מצב רוח;

8) מאפיינים אישיים של הקונה;

9) הרגלים ומחויבות ליצרן מסוים;

10) עד כמה המחיר מקובל על הצרכן.

מחברים: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות:

▪ אימונולוגיה כללית וקלינית. עריסה

▪ יסודות בטיחות החיים. עריסה

▪ מחלות פנימיות. הערות הרצאה

ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות.

תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה.

<< חזרה

חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה:

עור מלאכותי לחיקוי מגע 15.04.2024

בעולם טכנולוגי מודרני בו המרחק הופך להיות נפוץ יותר ויותר, חשוב לשמור על קשר ותחושת קרבה. ההתפתחויות האחרונות בעור מלאכותי על ידי מדענים גרמנים מאוניברסיטת Saarland מייצגים עידן חדש באינטראקציות וירטואליות. חוקרים גרמנים מאוניברסיטת Saarland פיתחו סרטים דקים במיוחד שיכולים להעביר את תחושת המגע למרחקים. טכנולוגיה חדשנית זו מספקת הזדמנויות חדשות לתקשורת וירטואלית, במיוחד עבור אלה שמוצאים את עצמם רחוקים מיקיריהם. הסרטים הדקים במיוחד שפיתחו החוקרים, בעובי של 50 מיקרומטר בלבד, ניתנים לשילוב בטקסטיל וללבוש כמו עור שני. סרטים אלה פועלים כחיישנים המזהים אותות מישוש מאמא או אבא, וכמפעילים המשדרים את התנועות הללו לתינוק. הורים הנוגעים בבד מפעילים חיישנים המגיבים ללחץ ומעוותים את הסרט הדק במיוחד. זֶה ... >>

פסולת חתולים של Petgugu Global 15.04.2024

טיפול בחיות מחמד יכול להיות לעתים קרובות אתגר, במיוחד כשמדובר בשמירה על ניקיון הבית שלך. הוצג פתרון מעניין חדש של הסטארטאפ Petgugu Global, שיקל על בעלי החתולים ויעזור להם לשמור על ביתם נקי ומסודר בצורה מושלמת. הסטארט-אפ Petgugu Global חשפה אסלת חתולים ייחודית שיכולה לשטוף צואה אוטומטית, ולשמור על הבית שלכם נקי ורענן. מכשיר חדשני זה מצויד בחיישנים חכמים שונים המנטרים את פעילות האסלה של חיית המחמד שלכם ופועלים לניקוי אוטומטי לאחר השימוש. המכשיר מתחבר למערכת הביוב ומבטיח פינוי פסולת יעיל ללא צורך בהתערבות של הבעלים. בנוסף, לאסלה קיבולת אחסון גדולה הניתנת לשטיפה, מה שהופך אותה לאידיאלית עבור משקי בית מרובי חתולים. קערת המלטה לחתולים של Petgugu מיועדת לשימוש עם המלטה מסיסת במים ומציעה מגוון זרמים נוספים ... >>

האטרקטיביות של גברים אכפתיים 14.04.2024

הסטריאוטיפ שנשים מעדיפות "בנים רעים" כבר מזמן נפוץ. עם זאת, מחקר עדכני שנערך על ידי מדענים בריטים מאוניברסיטת מונאש מציע נקודת מבט חדשה בנושא זה. הם בדקו כיצד נשים הגיבו לאחריות הרגשית של גברים ולנכונותם לעזור לאחרים. ממצאי המחקר עשויים לשנות את ההבנה שלנו לגבי מה הופך גברים לאטרקטיביים לנשים. מחקר שנערך על ידי מדענים מאוניברסיטת מונאש מוביל לממצאים חדשים לגבי האטרקטיביות של גברים לנשים. בניסוי הראו לנשים תצלומים של גברים עם סיפורים קצרים על התנהגותם במצבים שונים, כולל תגובתם למפגש עם חסר בית. חלק מהגברים התעלמו מההומלס, בעוד שאחרים עזרו לו, כמו לקנות לו אוכל. מחקר מצא שגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב היו מושכים יותר לנשים בהשוואה לגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב. ... >>

חדשות אקראיות מהארכיון נברשת על מעגל מודפס 10.12.2001 המנורה המודרנית המקורית נוצרה על ידי מעצבי חברת התאורה האיטלקית "פלוס". אין בו חוטים: זרם של עד 3 אמפר מסופק לכל אחת משמונה המנורות לאורך שביל מודפס על זכוכית מגן עבה (1,5 ס"מ) של המנורה. על גבי כל מוליך מודפס מכוסה שכבת בידוד עמידה.

עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה

חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית:

▪ קטע אתר הערות הרצאה, דפי רמאות. מבחר מאמרים

▪ מאמר כללי התנהגות בתנאי קיום אוטונומי בחורף. יסודות חיים בטוחים

▪ מאמר מי הביא את המתנות לישו הנולד וכמה היו שם, לפי הבשורה? תשובה מפורטת

▪ מאמר נגר. הוראה סטנדרטית בנושא הגנת העבודה

▪ כתבה מקלט אינפרא אדום על שבב. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

▪ מאמר היפנוזה. פוקוס סוד

השאר את תגובתך למאמר זה:

כל השפות של דף זה

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר

www.diagram.com.ua
2000-2024