ספריה טכנית בחינם

חוק העבודה של הפדרציה הרוסית. דף רמאות: בקצרה, החשוב ביותר

מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות

הערות למאמר

תוכן העניינים

1. המושג והנושא של דיני עבודה
2. שיטת דיני העבודה, תכונותיה, שיטת דיני העבודה
3. משימות של חקיקת עבודה ותפקידי דיני עבודה
4. עקרונות דיני עבודה ויישומם
5. מתאם של דיני עבודה עם ענפי משפט אחרים
6. איסור על עבודת כפייה
7. מערכת מקורות דיני עבודה
8. תפקידו של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית ובית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית
9. המושג וסוגי הנושאים של דיני עבודה
10. אזרחים כנושאים של דיני עבודה
11. מעסיקים כנושאים בדיני עבודה
12. מושג האיגודים המקצועיים, הזכות להתאגד
13. שותפות חברתית (מושג, עקרונות, צורות)
14. הסכם קיבוצי: תוכן ותפקודים
15. הסכמים. סוגי הסכמים
16. הרעיון וסוגי התעסוקה
17. ערבויות מדינה בתחום התעסוקה
18. מצב משפטי של מובטל
19. הרעיון של עבודה מתאימה
20. דמי אבטלה
21. חוזה עבודה: קונספט ותוכן
22. הצדדים לחוזה העבודה
23. חוזה עבודה לתקופה קצובה
24. מבחן עבודה
25. שינוי חוזה העבודה
26. ספר עבודה
27. העברה לעבודה אחרת ורילוקיישן
28. השעיה מהעבודה
29. סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד (לפי בקשתו)
30. סיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק
31. הפסקת חוזה עבודה במקרים של פירוק הארגון, הפסקת פעילות על ידי המעסיק - יחיד, צמצום מספר או צוות עובדי הארגון
32. סיום חוזה עבודה במקרה של אי התאמה של עובד לתפקיד או לעבודה שביצע ובמקרה של אי עמידה חוזרת של העובד בתפקידו
33. סיום חוזה עבודה במקרה של הפרה חד פעמית של חובות עבודה על ידי עובד
34. סיום חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים
35. סיום חוזה עבודה עקב הפרת כללי כריתת חוזה עבודה
36. רישום פיטורי עובד ותשלום פיצויי פיטורים
37. השלכות משפטיות של פיטורים שלא בצדק
38. הרעיון וסוגי זמן העבודה
39. אופן וחשבון זמן עבודה
40. עבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות
41. הקונספט וסוגי זמן המנוחה
42. חופשות: קונספט וסוגים
43. נוהל מתן חופשה שנתית בתשלום
44. עזוב ללא שכר
45. תפיסה, סימנים והבטחות לתגמול העובדים
46. שכר המינימום בפדרציה הרוסית
47. נוהל, תנאים ומקום תשלום השכר
48. מערכות שכר תעריפים
49. חישוב השכר הממוצע
50. גמול עבודה במקרה של חריגה מתנאי עבודה רגילים
51. ניכויי שכר
52. בונוסים לעובדים. תשלומי עידוד
53. מושג הערבויות והפיצויים, סוגיהן
54. ערבויות בעת שליחת עובדים לנסיעות עסקים ומעבר לעבודה באזור אחר
55. ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה
56. משמעת עבודה ותקנות עבודה פנימיות
57. אמצעי תמריץ לעבודה
58. אחריות משמעתית: מושג, טיפוסים
59. כללים להחלת סנקציות משמעתיות
60. מושג הגנת העבודה. זכותו של העובד להגנת העבודה
61. ארגון הגנת העבודה
62. בחינה ממלכתית של תנאי העבודה
63. חקירה וחשבונאות של תאונות תעשייתיות
64. אחריות: הרעיון והתנאים להתרחשותה
65. מקרים וכללים להחלת אחריות מהותית מלאה של עובדים
66. קביעת גובה הנזק שגרם העובד
67. הליך השבת נזק שנגרם על ידי עובד
68. אחריות המעסיק כלפי העובד
69. רגולציה משפטית של הכשרות מקצועיות, הסבה והשתלמות של עובדים
70. הסכם סטודנט
71. רגולציה משפטית על עבודתם של נשים ואנשים בעלי אחריות משפחתית
72. רגולציה משפטית על עבודת קטינים
73. רגולציה משפטית על העבודה של אנשים העובדים במשרה חלקית
74. רגולציה משפטית של העבודה של עובדים זמניים ועונתיים
75. רגולציה משפטית של העבודה של אנשים העובדים על בסיס רוטציה
76. רגולציה חוקית של העבודה של אנשים העובדים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים מקבילים
77. הסדרה משפטית של עבודת המורים
78. הגנה על זכויות עובדים וחירויות
79. פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה
80. פיקוח העבודה הפדרלי (עקרונות פעילות, משימות עיקריות, סמכויות עיקריות)
81. בדיקת מעסיקים (נוהל בדיקה, זכויות וחובות של מפקחי עבודה ממלכתיים)
82. מושג וסוגי סכסוכי עבודה
83. סכסוכי עבודה פרטניים. גופי ביקורת
84. סכסוכי עבודה קיבוציים: סוגים, כללים כלליים לפתרון
85. קונספט שביתה, זכות שביתה
86. מקרים של הכרזת שביתה בלתי חוקית. ערבויות בקשר לשביתה
87. רגולציה משפטית בינלאומית של עבודה. מקורות להסדרה משפטית בינלאומית של עבודה

1. מושג ונושא דיני עבודה

ענף דיני עבודה - מערכת של נורמות משפטיות שמטרתן להסדיר את היחסים המתעוררים במהלך פעילות העבודה של עובדים עם חובות פונקציונליות שנקבעו על ידי המעסיק, שיישומה מובטח בשיטות מיוחדות שהן חלק משיטת הענף הזה.

הגדרת ענף דיני העבודה צריכה להצביע על מאפייני הנושא והשיטה של ​​ענף חקיקה זה. הנושא של כל ענף במשפט הוא מערכת היחסים, שהסדרתו מכוונת על ידי נורמות משפטיות.

ליחסים, להסדרתם נועדו הנורמות של דיני העבודה, יש מאפיינים משלהם:

1) היווצרותם של יחסים אלה כאשר אדם מבצע עבודה למען האינטרסים של אדם אחר. בהקשר זה, אחת הנסיבות המשמעותיות מבחינה משפטית המאפשרות לכלול יחסים הנובעים בהליך העבודה בנושא דיני העבודה היא השתתפותם של שני נושאים או יותר בהם;

2) הופעתם של יחסים אלה בתהליך ובקשר לפעילות העבודה של עובדים בעלי אחריות תפקודית מסוימת;

3) חוסר שוויון בין המשתתפים ביחסים הכלולים בנושא דיני עבודה.

נושא הענף של דיני עבודה מייצג את היחסים המסדירים את הנורמות של תעשייה זו. היחסים הבאים קבועים בחוק העבודה.

1. יחסים על ארגון העבודה וניהול העבודה.

2. יחסי עבודה עם מעסיק זה.

3. קשרים בהכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות עובדים ישירות ממעסיק זה.

4. יחסים בנושאי שותפות חברתית, משא ומתן קיבוצי, כריתת הסכמים והסכמים קיבוציים.

5. יחסים על השתתפות עובדים ואיגודים מקצועיים בקביעת תנאי עבודה ויישום חקיקת העבודה במקרים הקבועים בחוק.

6. יחסי אחריות מעסיקים ועובדים בתחום העבודה.

7. יחסי פיקוח ובקרה (לרבות פיקוח איגודי מקצועי) על קיום חקיקת העבודה, לרבות חקיקה בנושא הגנת העבודה.

8. יחסים ליישוב סכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים.

9. יחסי עבודה במובן הצר.

באומנות. 1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק רשימה לא ממצה של יחסים המהווים את הנושא של דיני העבודה. זה לא מצביע ישירות על יחסי עבודה, המוזכרים בפרק השני של הסעיף הראשון של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, ניתן ליישם את נורמות דיני העבודה באנלוגיה על יחסים אחרים.

2. שיטת דיני עבודה, תכונותיה, מערכת דיני עבודה

שיטה שיטה של ​​רגולציה משפטית ספציפית לענף משפט נתון נקראת, כלומר, השפעה באמצעות נורמות המשפט על רצונם של אנשים, התנהגותם בכיוון הדרוש למדינה, לחברה, לעובדים ולמעסיקים על מנת להשיג את הטוב ביותר. תוֹצָאָה. שיטת דיני העבודה מורכבת משיטות להסדרה משפטית של העבודה.

1. שילוב של רגולציה ריכוזית ומקומית, רגולטורית וחוזית.

2. שוויון הצדדים ביחסי עבודה תוך כפיפות בתהליך העבודה לכללי תקנון העבודה הפנימי של ארגון זה.

3. השתתפות העובדים באמצעות נציגיהם או האיגודים המקצועיים בהסדרה המשפטית של העבודה, דהיינו, בכינון וביישום חקיקת העבודה, בפיקוח על שמירתם ובהגנה על זכויות עובדים.

4. דרך ספציפית להגנה על זכויות עובדים: פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחוקי העבודה; הגנה על זכויות עובדים של עובדים על ידי איגודים מקצועיים; הגנה עצמית של עובדים על זכויות עובדים.

5. אחדות ובידול של הרגולציה המשפטית של העבודה.

שיטת דיני העבודה משתנה בהתאם לדרישות המודרניות. חקיקת העבודה מכילה שלוש קבוצות של נורמות: חובה (לא ניתן לשנותן על ידי רגולציה חוזית); דיסpositive (לספק לנושאים של יחסי עבודה הזדמנות להסדיר את התנהגותם לפי שיקול דעתם); מייעצת (בה המחוקק מציע לפתור כל בעיה בחוזה). בהסדרה המשפטית של העבודה מתרחבות הנורמות הממליצות והדיספוזיטיביות והנורמות הציוויות מצטמצמות.

מערכת דיני עבודה - זוהי קבוצה של נורמות משפטיות המקובצות למוסדות בהתאם לפרטים הספציפיים של היחסים החברתיים המרכיבים את נושא התעשייה הזו. כל מערכת הענף בדיני עבודה מחולקת לשני חלקים: כללי ומיוחד.

החלק הכללי כולל נורמות החלות על כל היחסים החברתיים, המגדירים את העקרונות והמשימות של רגולציה משפטית, זכויות העבודה וחובות העבודה הבסיסיות של עובדים, תיחום הסמכויות בין רשויות המדינה הפדרליות ורשויות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית. .

חלק מיוחד בתעשייה מסודר על ידי מוסדות. המערכת המודרנית של דיני העבודה ברוסיה כוללת את המוסדות הבאים:

א) תעסוקה;

ב) חוזה עבודה;

ג) זמן עבודה, זמן מנוחה;

ד) שכר עבודה; ערבות, תשלומי פיצויים;

ה) משמעת עבודה;

ו) אחריות מהותית של הצדדים לחוזה העבודה;

ז) הגנת העבודה.

3. מטרות חקיקת העבודה ותפקידי דיני העבודה

משימות של חקיקת עבודה הם: קידום הצמיחה של פריון העבודה, הפחתת עלות המוצרים, השירותים, העבודות; הגנה והגנה על זכויות המעסיקים והעובדים.

אחריות המעסיק היא לשפר את איכות כוח האדם. המשימה כחובה של המדינה היא לספק לשוק את כוח העבודה הדרוש למעסיקים - בעלי כוח העבודה.

המשימה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא גיבוש מדיניות אחראית חברתית של הארגון, המורכבת מ:

- שיפור מתמיד של איכות כוח העבודה;

- הבטחת יציבות יחסי העבודה;

- קביעת שכר מינימום;

- הבטחת תנאי עבודה בטוחים;

- הנעת העבודה של העובדים, בעיקר באמצעות ביטול השכר המרבי;

- הגדלת ההשקעה בעבודה בכמות מספקת כדי להבטיח את התחרותיות של הארגון;

- ארגון יעיל של העבודה;

- עמידה מרבית של העובד בדרישות מקום העבודה;

- התגברות על המקצועיות הצרה של העובדים.

תפקידי דיני עבודה

- הכיוונים העיקריים של ההשפעה המשפטית של נורמות על יחסים המרכיבים את הנושא של ענף משפט זה: רגולטורי, חברתי, הרמוניזציה של אינטרסים, חינוכי, מגן.

תפקידו העיקרי של דיני העבודה הוא רגולטורים, המורכבת מהבטחת יישום נורמות דיני העבודה ביחסים שהן מכוונות להסדיר.

תפקוד חברתי - מדגיש את עדיפות הזכויות והחירויות של האדם והאזרח בתהליך פעילות העבודה. תיאום האינטרסים של העובדים והמעסיקים, המדינה, תוך שמירה על רמת זכויות העבודה הקיימת של העובדים.

תפקיד חינוכי - ביצוע צעדים שמטרתם למנוע ולחסל על ידי מעסיקים הפרות של זכויות וחירויות האדם והאזרח בתחום העבודה. הפונקציה החינוכית מיושמת גם בפעילות נציגי המעסיק למניעת וביטול עבירות הנעשות במילוי תפקידי עבודה על ידי עובדים.

פונקציית מגן - חובתם של גופי המדינה להבטיח שכל המעסיקים יכבדו את הזכויות והחירויות של האדם והאזרח בתחום העבודה.

על מנת להגן על הזכויות והאינטרסים של עובדים ומעסיקים, ניתן להקים גופים וארגונים ייצוגיים מתאימים. רשימה זו של תפקידי דיני עבודה אינה יכולה להיחשב ממצה. במהלך היישום, נורמות דיני עבודה יכולות לבצע פונקציות אחרות.

4. עקרונות דיני עבודה ויישומם

עקרונות משפטיים - עקרונות היסוד והמנחים של ההסדרה המשפטית המעוגנים בחקיקה הנוכחית, הקובעים את משמעותו, תוכנו ויחולו של החוק. עקרונות תעשייתיים של דיני העבודה הם עקרונות יסוד ומנחים המעוגנים בנורמות של החלק הכללי, המשקפים את המשמעות, התוכן והיישום של נורמות דיני העבודה.

העקרונות הבאים מעוגנים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

1) חופש העבודה;

2) איסור עבודת כפייה ואפליה בתחום העבודה;

3) הגנת אבטלה וסיוע בתעסוקה;

4) הבטחת זכותו של כל עובד לתנאי עבודה הוגנים;

5) שוויון זכויות והזדמנויות לעובדים;

6) הבטחת זכותו של כל עובד לתשלום שכר הוגן בזמן ומלא;

7) הבטחת שוויון הזדמנויות לעובדים ללא כל אפליה לקידום בעבודה;

8) הבטחת זכותם של עובדים ומעסיקים להתאגד כדי להגן על זכויותיהם ואינטרסים שלהם;

9) הבטחת זכותם של עובדים להשתתף בניהול הארגון בצורות הקבועות בחוק;

1 0) שילוב של רגולציה ממלכתית וחוזית של יחסי עבודה ויחסים אחרים הקשורים אליהם ישירות;

11) שותפות חברתית;

12) חובת פיצוי בגין נזק שנגרם לעובד בקשר עם מילוי תפקידו בעבודה;

13) קביעת ערבויות מדינה להבטחת זכויות העובדים והמעסיקים, יישום פיקוח המדינה ובקרה על קיום זכויותיהם;

14) הבטחת זכותו של כל אדם להגנה על ידי המדינה על זכויותיו וחירויותיו לעבודה, לרבות הגנה שיפוטית;

15) הבטחת הזכות ליישוב סכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים;

16) חובת הצדדים לחוזה העבודה לקיים את תנאי החוזה שנכרת;

17) הבטחת זכותם של נציגי האיגודים המקצועיים להפעיל פיקוח איגודי על ציות לחוקי העבודה;

18) הבטחת זכותם של עובדים להגן על כבודם במהלך תקופת העסקתם;

19) הבטחת הזכות לביטוח סוציאלי חובה של עובדים.

יש להשתמש בעקרונות הנורמות בעת קבלת כל החלטה של ​​אכיפת חוק. על בסיסן עולות זכויות וחובות ספציפיות. יתרה מכך, נורמות אחרות נתונות ליישום בחלק שאינו סותר את הנורמות-עקרונות.

5. מתאם של דיני עבודה עם ענפי משפט אחרים

דיני עבודה הם ענף עצמאי של המשפט הרוסי, המקיים אינטראקציה הדוקה עם ענפים אחרים, כגון חוק חוקתי, אזרחי, מנהלי, ביטוח לאומי וכו'.

מתאם של דיני עבודה עם חוק חוקתי - המשפט החוקתי הוא יסוד לדיני העבודה. היא קובעת את הזכות לעבוד, לנוח, קובעת שהעבודה היא חופשית וכו'. הנורמות של דיני העבודה לא צריכות לסתור את נורמות החוקה. עם זאת, נורמות חוקתיות מוצאות את הקונקרטיזציה שלהן בנורמות של דיני עבודה.

יחסי העבודה צמודים זה לזה ליחסי אזרחים, שכן שני סוגי היחסים נוצרים מכוח הסכמים חוזיים בין הצדדים והם בעלי אופי בר-החזר. עם זאת, הם שונים בנושא החוזה: נושא חוזה העבודה הוא תהליך העבודה של העובד עצמו בהתאם לתפקוד העבודה וכפיפות לתקנות העבודה הפנימיות. נושא יחסי האזרחים הוא התוצאה החומרית של העבודה.

תחום קשור של הסדרת יחסים דיני עבודה ומשפט מנהלי - פעילות של עובדי מדינה ואחרים. במהלך פעילותם, הם מבצעים תפקידי ארגון או מבטיחים את יישומם. לפיכך, פעילותו של עובד מוסדרת בחוק המנהלי. יחסי עובד עם גוף (מנהל, מחלקת הנהלת חשבונות וכו') לגבי עבודתו (קיצוב, תשלום וכדומה) אינם שייכים להנהלה ולכן מוסדרים בנורמות דיני עבודה.

גם דיני עבודה קשורים חוק הביטוח הלאומי. הזכות לביטוח לאומי היא הזכות לפרנס את הזקנה, לתמיכה סוציאלית למשפחות עם ילדים. אם דיני העבודה מסדירים יחסים הנובעים בנוגע לעבודה ותגמול עבודה מכספי ארגונים ספציפיים, אזי דיני הביטוח הלאומי מסדירים את היחסים הנוצרים לגבי, למשל, תמיכה חומרית בנכים על חשבון כספים חוץ תקציביים. מושא יחסי העבודה הוא תהליך העבודה עצמו, מושא יחסי הביטוח הלאומי הוא פנסיה, הטבות, הטבות, פיצויים וכו'. הם נבדלים גם בדרכי ההסדרה המשפטית.

שיטת דיני הביטוח הלאומי אינה מאופיינת בהליך חוזי להיווצרות יחסים משפטיים ובשילוב של הסדרת יחסים ריכוזית ומקומית. לא ניתן לשנות ולפרט בהסכמת הצדדים את סוגי הביטוח הלאומי וגובה הקצבאות והקצבאות, שכן ביטוח לאומי מתבצע רק על בסיס חקיקה ומשתנה בהתאם לחוק.

6. איסור על עבודת כפייה

עבודת כפייה אסורה בחלק 2 של אמנות. 37 לחוקת הפדרציה הרוסית, אמנת ILO מס' 29 על עבודת כפייה או חובה, אמנת ILO מס' 105 על ביטול עבודת כפייה, וכן באמנות. 4 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עבודת כפייה היא עבודה תחת איום של כל עונש (כוח).

סימנים של עבודת כפייה - היעדר הצעה מרצון של אדם לשירותים לביצוע עבודה או שירות; - קיומו של עונש על סירוב לבצע עבודה כזו.

בחלק 3 של אמנות. 4 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט צורות נוספות של עבודת כפייה בהשוואה למעשים בינלאומיים. עבודת כפייה כוללת:

1) הפרת תנאי תשלום השכר או תשלום שכר שלא במלואו;

2) דרישת המעביד למלא את חובות העבודה מהעובד, אם לעובד לא ניתנת ציוד מגן קולקטיבי או פרטני, או אם העבודה מאיימת על חייו או בריאותו של העובד. בסעיף 2 לאמנות. 2 לאמנת ILO מס' 29 על עבודת כפייה או חובה, חלק 3 של אמנות. 4 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתנת רשימה של יצירות שלא ניתן לסווג אותן כעבודות כפייה גם אם הוכחו הנסיבות החשובות מבחינה משפטית. עבודות כאמור כוללות: עבודה שביצועה מותנה בחקיקה בדבר חובה צבאית ושירות צבאי או שירות אזרחי חלופי המחליף אותה, עבודה שביצועה מותנה בהכנסת מצב חירום או חוק צבאי באופן הקבועים בחוקים חוקתיים פדרליים, עבודה המבוצעת בנסיבות חירום, כלומר במקרה של אסון או איום של אסון (שריפות, שיטפונות, רעב, רעידות אדמה, מגיפות או אפיזוטיות) ובמקרים אחרים המסכנים את החיים או את תנאי החיים הרגילים של כל האוכלוסייה או חלק ממנה, העבודה שבוצעה כתוצאה מהכנסת תוקף של גזר דין משפטי בפיקוח גופים ממלכתיים האחראים על ציות לחוק בביצוע עונשי בית המשפט.

רשימה זו של יצירות באקטים בינלאומיים ולחקיקה רוסית היא ממצה. ציון בו לנסיבות אחרות מחייב הוכחת היצירה כתוצאה מפעולתם של איום על החיים או תנאי החיים הרגילים של כלל האוכלוסייה או חלק ממנה. בחלק 2 של אמנות. 142 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט את פרקי הזמן שבהם לא ניתן להשעות את העבודה במקרה של אי תשלום שכר, גופים וארגונים שבהם השעיה כזו אסורה, כמו גם עובדים שנשללו מהם הזכות להשתמש בסעד זה .

7. מערכת מקורות לדיני עבודה

מקורות דיני עבודה מתייחסים לתוצאות של פעולות חקיקתיות של הרשויות המוסמכות בתחום הסדרת העבודה ויחסים אחרים הקשורים במישרין, נשוא ענף משפט זה. כל מכלול המקורות של דיני העבודה מוגדר כחקיקת עבודה. חלק בלתי נפרד ממערכת מקורות דיני העבודה ברוסיה הן תקנות מקומיות המכילות נורמות של דיני עבודה.

באומנות. 5 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט את סוגי הפעולות החוקיות הרגולטוריות המכילות נורמות דיני עבודה. הקוד בונה מערכת היררכית של חקיקת עבודה ופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה:

1) קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

2) חוקים פדרליים וחוקים של הישויות המרכיבות את הפדרציה המכילים נורמות דיני עבודה;

3) צווים של נשיא הפדרציה הרוסית;

4) החלטות של ממשלת הפדרציה הרוסית ופעולות משפטיות רגולטוריות של גופים מבצעים פדרליים;

5) פעולות משפטיות נורמטיביות של הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית;

6) פעולות של רשויות מקומיות.

במקרה של סתירות בין קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לבין חוקים פדרליים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מיושם (סעיף 5 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

מבחינת כוחו המשפטי בתחום הרגולציה של יחסי עבודה, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית משווה לחוקים פדרליים.

למערכת המקור יש מאפיינים משלה.

1. המערכת מורכבת מחקיקה כללית ומיוחדת.

2. המערכת מחולקת לחוקים ותקנות.

3. מערכת המקורות כוללת פעולות משפטיות רגולטוריות שאומצו על ידי גופי ממשל פדרליים ופעולות של נתיני הפדרציה הרוסית

4. נוכחות במערכת המקורות של פעולות מחלקתיות, לרבות: פעולות של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית.

5. זמינות פעולות בעלות אופי חוזי.

6. מעסיקים ועובדים באמצעות נציגיהם נוטלים חלק ביצירת פעולות חקיקת עבודה.

7. פעולתו של עקרון אי-הידרדרות מעמדו של העובד, דהיינו מעשה בעל תוקף משפטי נמוך יותר אינו יכול להרע את מעמדו של העובד בהשוואה למעשה גבוה יותר (סעיפים 5, 6, 8, 9 ל-TKRF ).

ניתן לחלק את כל מקורות חקיקת העבודה לחוקים וחוקי עזר לפי מידת חשיבותם וכפיפותם, לפי שיטת ענף דיני העבודה, היקפו והגופים המאמצים אותם.

אמנות בינלאומיות (עקרונות, נורמות) מיושמות כרגולטור ישיר של יחסי עבודה, כאשר הנורמות של החקיקה הלאומית קובעות רמה נמוכה יותר של ערבויות משפטיות, הגנה חברתית

8. תפקידו של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית ובית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית

בהסדרת יחסי עבודה

בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית פותר מקרים על אימות החוקתיות של פעולות משפטיות נורמטיביות ברמות שונות, נותן פרשנויות מחייבות לחוקת הפדרציה הרוסית.

פעולות משפטיות נורמטיביות מסוימות או הוראותיהן, המוכרות כלא חוקתיות, הופכות לפסולות מרגע קבלת ההחלטה הרלוונטית על ידי בית המשפט לחוקה. זאת ועוד, הגוף שהוציא מעשה כזה אינו יכול לתת לו תוקף משפטי באימוץ מחדש. לפיכך, בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית, שנותן פרשנויות מחייבות לחוקת הפדרציה הרוסית, מוציא למעשה כללי התנהגות חדשים. סמכותו של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית כוללת גם הכרה בפעולות משפטיות נורמטיביות כלא חוקתיות, מה שגורר אובדן כוח משפטי על ידי מעשים אלה. סמכויות אלו מאפשרות לנו להגיע למסקנה שבית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מבצע לא רק פעולות אכיפת חוק, אלא גם פעולות חקיקה.

מעשי בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית לאחר הפרסום הרשמי, הם הופכים למקורות משפט, שכן מופיעים בהם כללי התנהגות חדשים. לפיכך, מעשים אלו נמנים עם מקורות דיני העבודה.

מעשי בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיועדים ליישום חוזר על מעגל בלתי מוגבל של אנשים, המשמש כבסיס להכללתם במספר מקורות דיני העבודה.

בהקשר זה, כאשר מתעוררים מצבים דומים, בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית אינו מוציא החלטה חדשה, אלא מחיל את הוראות המעשים שניתנו על ידו על היחסים שנוצרו. כתוצאה מכך, ההחלטות והפסיקות של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית הן משפטיות נורמטיביות, ולא מעשה אינדיבידואלי, הכרוך רק בשינוי, ביסוס או ביטול של זכויות וחובות של אנשים ספציפיים.

החלטות מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית גם לא ניתן לסווג כמעשים בודדים, שכן הם מיועדים ליישום חוזר, הם מכילים כללי התנהגות המחייבים מעגל בלתי מוגבל של אנשים.

עם זאת, לא רק ההחלטות של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית עומדות בקריטריונים של מעשה משפטי נורמטיבי. ב-ch. 24 של קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית מסדיר הליכים במקרים של ביטול פעולות משפטיות נורמטיביות במלואן או בחלקן. החלטת בית משפט בסמכות כללית על הכרה בפעולה משפטית נורמטיבית כפסולה פירושה שהוא הפך לפסול. לפיכך, במקרה של מצבים דומים הקשורים לתחולת מעשה משפטי נורמטיבי שבוטל על ידי בית משפט בסמכות כללית, תוחל החלטת בית המשפט.

בהחלטה זו, כתוצאה מפרשנות כללי הדין, עשויים להופיע כללי התנהגות חדשים, המיועדים להחלה חוזרת על מעגל בלתי מוגדר של אנשים.

9. מושג וסוגי נושאי דיני עבודה

נושאי דיני עבודה - מדובר במשתתפים ביחסי עבודה ובקשרים קרובים אחרים הנמנים על נושא ענף זה, אשר, בהתאם לדרישות החוק, מסוגלים לבצע פעולות הגוררות השלכות משפטיות.

נושאי דיני העבודה כוללים את המעסיק, העובד, האיגוד המקצועי. ניתן לסווג את נושאי דיני העבודה על בסיס המשתתפים שבהם הם יכולים לפעול ביחסים מסוימים שהם חלק מהנושא של ענף זה.

ביחסים בנושא ארגון העבודה וניהול העבודה, הנושאים הם הנציגים המוסמכים של המעסיק, העובדים ונציגיהם המוסמכים.

ביחסי עבודה המשתתפים הם אזרח מחפש עבודה, מעסיק ספציפי, שירותי תעסוקה ומוסד חינוכי ששלח אזרח לעבודה אצל מעסיק ספציפי.

ביחסים בנושאי הכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות, הנושאים הם המעסיק, העובד העובר הכשרה זו, המוסד החינוכי שמכשיר כוח אדם עבור מעסיק מסוים.

ביחסי שותפות חברתית, הנבדקים הם נציגים מורשים של מעסיקים ועובדים, כמו גם רשויות מדינתיות פדרליות ואזוריות, ממשלות מקומיות, ועדות להסדרת יחסי חברה ועבודה.

ביחסים בדבר שיתוף עובדים ואיגודים מקצועיים בקביעת תנאי עבודה ויישום חקיקת העבודה, הנושאים הם נציגי המעסיק ונציגי העובדים.

ביחסי אחריות חומרית, הנושאים הם המעסיק, האזרח שנמצא או היה עמו ביחסי עבודה, וכן הגוף הרלוונטי של קרן הביטוח הסוציאלי של הפדרציה הרוסית.

ביחסים לפיקוח על קיום חקיקת העבודה, הנושאים הם גופי בקרה ממלכתיים, המעסיק ונציגיו המוסמכים, אזרחים המצויים או היו ביחסי עבודה עם המעסיק.

ביחסים ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים, הנבדקים הם אזרח שהיה או נמצא ביחסי עבודה, מעסיק, CCC, שופטי שלום, בית משפט מחוזי (עירוני) ובתי משפט נוספים בעלי סמכות שיפוט כללית.

ביחסים ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים, הנושאים הם נציגים מורשים של עובדים ומעסיקים, ועדת פישור, בוררות עבודה, מתווך, שירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים וכן בית משפט הדן בבקשה להכרזה. שביתה בלתי חוקית.

10. אזרחים כנושאים של דיני עבודה

אישיות משפטית נוצרת באדם ואזרח מגיל 16, מגיל זה מותר לערוך חוזה עבודה. הזכויות והחובות הבסיסיות של העובדים מפורטות באמנות. 21 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. יש לזכויות וחובות של עובדים לפי חקיקת העבודה דמות מקבילה.

לעובד יש זכות לסכם, לתקן ולסיים חוזה עבודה - המעסיק מחויב לקבל החלטה כדין בבקשה שהתקבלה מהעובד, גופי מדינה מוסמכים מחויבים להבטיח את התנהגותם החוקית של המעסיקים.

לעובד יש זכות לקבל עבודה שנקבעה בחוזה העבודה - חובת המעסיק לספק עבודה כזו.

לעובד יש זכות לקבל מקום עבודה העומד בתקנים ממלכתיים של ארגון ובטיחות בעבודה – המעסיק מחויב לספק לו זאת.

לעובד זכות לקבל שכר בהתאם לכישוריו, למורכבות העבודה, לכמות ואיכות העבודה שבוצעה - המעסיק מחויב לשלם לו אותה במועד ובמלוא.

לעובד יש זכות לנוח - המעסיק מחויב לקבוע את משך זמן העבודה הקבוע בחוק, לתת ימי חופשה שבועיים, חופשות ללא עבודה, חופשות שנתיים בתשלום וחגים ללא שכר.

לעובד יש זכות למידע - נציגי המעסיק ורשויות הפיקוח מחויבים לציית לחקיקת העבודה בהבאת אליו מידע על תנאי העבודה במקום העבודה.

לעובד יש זכות להכשרה מקצועית - המעסיק ומוסדות החינוך מחויבים במתן הזדמנויות להכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות.

לעובדים יש זכות להתאגדות - נציגי מעסיקים, רשויות מדינה וממשל עצמי מקומי מחויבים שלא להתערב בהקמת איגודים מקצועיים ובפעילותם להגנה על זכויות עובדים.

לעובדים יש זכות להשתתף בניהול הארגון - נציגי המעסיק מחויבים להבטיח השתתפות כזו בטפסים הקבועים בחוק.

לעובדים הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי, לערוך הסכמים והסכמים קיבוציים ולמלא את התנאים הכלולים בהם.

לעובדים יש את הזכות להגן על זכויותיהם ועל האינטרסים הלגיטימיים שלהם בדרכים שאינן אסורות בחוק, לנהל סכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים, לשפות ולפצות על נזק מוסרי, לביטוח סוציאלי חובה.

11. מעסיקים כנושאים לדיני עבודה

מעסיק - יחיד או ישות משפטית שהתקשרו ביחסי עבודה עם עובד. במקרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים, גורם אחר הזכאי לכרות חוזי עבודה עשוי לפעול כמעסיק.

ישויות משפטיות הופכות לנושא דיני עבודה מרגע כריתת חוזה עבודה עם העובד הראשון. אישיותו המשפטית של מעסיק קשורה להעסקת העובד הראשון. נכון להיום, הופיעו ארגונים המבצעים שירותי מתווך לרישום יחסי עבודה עם המעסיק.

עם זאת, במקרה זה, האישיות המשפטית של המעסיק נובעת מהאנשים שלמענם מתבצעת עבודה בתפקיד עבודה ספציפי.

מעמדו המשפטי של מעסיק - אדם משויך לביצוע תפקידים נוספים. בהתאם לאמנות. 303 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק הוא אדם פרטי צריך:

1) ערכו עם העובד חוזה עבודה בכתב;

2) לשלם דמי ביטוח ותשלומי חובה אחרים באופן ובסכומים הקבועים בחוקים הפדרליים;

3) ערכו תעודות ביטוח של ביטוח פנסיוני ממלכתי עבור הנכנסים לעבודה בפעם הראשונה.

מי שמלאו לו 14 שנים יכולים לשמש כמעסיק - יחיד. העדר אישיות משפטית של יחיד אינו מאפשר להכיר בו כנושא יחסי עבודה. להופעת האישיות המשפטית של המעסיק ליחיד נקבעות דרישות מחמירות יותר מאשר להופעת האישיות המשפטית של עובד לאדם ואזרח. על מעשיהם הפוגעים בזכויות העבודה של העובדים, על המעסיק לשאת באחריות הקבועה בחוק, כלומר לעבור עבריינות מלאה.

לאנשים שהגיעו לגיל 18 או שהוכרו כמשוחררים יש כשירות משפטית מלאה לנזיקין. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחלק מעסיקים - יחידים למעסיקים - יזמים בודדים ומעסיקים שאינם רשומים כיזמים בודדים המשתמשים בעבודה שכירה לצרכים אישיים (נהג אישי, מטפלת וכו').

סניפים, נציגויות, אגפים מבניים אחרים של ארגונים שראשיהם, בהתאם לחקיקה ולמסמכים המרכיבים, רשאים להעסיק ולפטר עובדים, רשאים לשמש כמעסיקים אחרים.

כדי שלנושאים אחרים תהיה זכות הסובייקטיביות של המעסיק, יש צורך שיממשו את הזכות לערוך חוזה עבודה.

12. מושג האיגודים המקצועיים, הזכות להתאגד לאיגודים מקצועיים

איגוד מקצועי - זוהי התאגדות ציבורית וולונטרית של אזרחים הקשורים באינטרסים מקצועיים תעשייתיים משותפים על פי אופי פעילותם, שנוצרה על מנת לייצג ולהגן על זכויותיהם ואינטרסים חברתיים ועובדים.

חברות באיגוד מקצועי היא בעלת אופי אינדיבידואלי, ורק אנשים טבעיים יכולים להיות חברים באיגוד מקצועי. כדי להצטרף לאיגוד מקצועי, עליך להיות בעל הבעת רצון מרצון. איגוד מקצועי הוא ארגון, מצטרף לאיגוד מקצועי, אזרח מתקשר עמו במעין הסכם לייצג את זכויותיו ואינטרסים שלו.

לא תמיד יש לאיגוד המקצועי מעמד של ישות משפטית, בשל דרישות החקיקה הוא מוכר כארגון ציבורי המייצג את זכויות האזרח, ללא קשר לשאלה אם עבר רישום הודעה המאפשר לו לקבל. הסטטוס הזה. העדר רישום זה אינו מהווה בסיס חוקי להגבלת זכויותיו של איגוד מקצועי לייצג את האינטרסים של אזרח שהצטרף לאיגוד מקצועי. היקף הסמכויות של האיגוד המקצועי לייצג ולהגן על זכויות חבריו נקבע על פי אמנת האיגוד המקצועי. מידת הסמכות הזו היא שאזרח מעביר לאיגוד מקצועי כאשר הוא מצטרף מרצונו לאיגוד מקצועי. סמכויות אחרות עשויות להיות מועברות על ידי יחיד לאיגוד מקצועי באופן הקבוע בחוק. סמכויות מיוחדות, כגון הגשת בקשה בשם אזרח, מתגבשות באמצעות הוצאת ייפוי כוח או הגשת בקשה בכתב לבית המשפט. ניתן להעביר סמכויות כלליות על בסיס עתירה בעל פה של אזרח.

בהתאם לחלק 1 של אמנות. 30 של חוקת הפדרציה הרוסית, לכל אחד יש זכות להתאגדות, כולל הזכות ליצור איגודים מקצועיים כדי להגן על האינטרסים שלהם. באומנות. 2 לאמנת ILO מס' 87 בדבר חופש ההתאגדות וההגנה על הזכות להתארגן מכריזה על זכותם של עובדים להקים איגודים מקצועיים לבחירתם ללא אישור מוקדם, וכן על הזכות להצטרף לאיגוד מקצועי בכפוף לתנאי היחיד - הגשה לאמנת האיגוד המקצועי. מעסיקים יכולים ליצור עמותות משלהם בתנאים דומים כדי להגן על הזכויות והאינטרסים שלהם.

חלק 2 אמנות. 19 לחוקת הפדרציה הרוסית, אמנות. 1 של אמנה מס' 98 על יישום עקרונות הזכות להתארגן ולנהל משא ומתן קיבוצי, סעיף 3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל איסור על חריגה מהזכויות והחירויות של אדם ואזרח, בהתאם ל חברותו באיגוד מקצועי. הגבלת הזכויות והחירויות של אדם ואזרח בקשר עם חברותו באיגוד מקצועי מוכרת כאפליה.

13. שותפות חברתית (קונספט, עקרונות, טפסים)

שותפות חברתית בתחום העבודה - מערכת יחסים בין עובדים (נציגי עובדים), מעסיקים (נציגי מעסיקים), רשויות המדינה, רשויות מקומיות, שמטרתה להבטיח תיאום בין האינטרסים של עובדים ומעסיקים על הסדרת יחסי העבודה ויחסים אחרים הקשורים ישירות אוֹתָם.

יחסי שותפות חברתית:

א) דו-צדדי - בין נציגי עובדים למעסיקים;

ב) משולש - בהשתתפות רשויות המדינה ורשויות מקומיות.

מערכת שותפות חברתית - מערך של אמצעים בעלי אופי ארגוני, משפטי, כלכלי שצריכים לתפקד בכל רמות הכלכלה, מהרמה הפדרלית ועד לרמה של ארגון יחיד בתחום יחסי עבודה וחברתיים, פתרון קונפליקטים חברתיים ועבודה . מערכת השותפות החברתית כוללת את הרמות הפדרליות, האזוריות, המגזריות, הטריטוריאליות והארגוניות.

צורות של שותפות חברתית:

1) משא ומתן קיבוצי - יחסים המבוססים על הידברות, שתוצאתם פיתוח טיוטת הסכם קיבוצי, הסכמים וכריתתם, קביעת תנאי עבודה קיבוציים;

2) התייעצויות הדדיות (משא ומתן) בנושאי הסדרת יחסי עבודה ויחסים אחרים הקשורים אליהם, הבטחת הבטחות לזכויות העבודה של העובדים ושיפור חקיקת העבודה;

3) שיתוף עובדים, נציגיהם בניהול הארגון;

4) שיתוף נציגי עובדים ומעסיקים בפתרון סכסוכי עבודה.

עקרונות בסיסיים של שותפות חברתית:

1) שוויון הצדדים;

2) כיבוד והתחשבות באינטרסים של הצדדים;

3) האינטרס של הצדדים בהשתתפות ביחסים חוזיים;

4) סיוע ממלכתי בחיזוק ופיתוח שותפות חברתית על בסיס דמוקרטי;

5) קיום על ידי הצדדים ונציגיהם של חוקים ופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות;

6) סמכויות נציגי הצדדים;

7) חופש בחירה בעת דיון בנושאים במסגרת העבודה;

8) התנדבות של קבלת התחייבויות מצד הצדדים;

9) מציאות ההתחייבויות שנטלו על עצמם הצדדים;

10) מילוי חובה של הסכמים קיבוציים, הסכמים;

11) בקרה על יישום ההסכמים הקיבוציים, ההסכמים שאומצו;

12) אחריות הצדדים, נציגיהם לאי מילוי באשמתם של הסכמים קיבוציים, הסכמים.

14. הסכם קיבוצי: תוכן ופונקציות

הסכם קיבוצי - מעשה משפטי המסדיר יחסי חברה ועבודה בארגון או עם יזם יחיד ונחתם על ידי עובדים והמעסיק המיוצגים על ידי נציגיהם.

המשימה העיקרית היא להסדיר את יחסי החברה והעבודה. הצדדים להסכם הקיבוצי הם עובדים המיוצגים על ידי נציגיהם והמעסיק, המיוצגים על ידי ראש המפעל או גורם מוסמך אחר.

ניתן לערוך הסכם קיבוצי בארגון בכללותו, בסניפיו, בנציגויות ובחלקי משנה מבניים נפרדים אחרים.

תוכן ההסכם הקיבוצי - תנאים (הוראות) המוסכמים על ידי הצדדים שנועדו להסדיר יחסי חברה ועבודה בארגון נתון. תנאים אלה מגדירים את הזכויות והחובות של הצדדים והאחריות להפרתם. ההסכם הקיבוצי מורכב מחלק מבוא; סעיף המכיל את הזכויות והחובות של ההנהלה, המעסיק וסעיף המכיל את הזכויות והחובות של עובדי הארגון והגופים הייצוגיים שלהם. הנספחים להסכם הקיבוצי מכילים הוראות רגולטוריות - נורמות שנקבעו באופן מרכזי, המובאות לידיעת עובדי הארגון באמצעות ההסכם הקיבוצי, ונורמות מקומיות החלות במפעל נתון.

ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע הטבות והטבות לעובדים, תנאי עבודה נוחים יותר בהשוואה לחוקים שנקבעו, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכמים. תנאים מהותיים של החוזה: א) תקופת תוקף; ב) סדר השינוי; ג) המועד האחרון לדיווח מצד הצדדים על קיום תנאי החוזה.

ההסכם הקיבוצי עליו חתומים הצדדים נשלח על ידי המעסיק תוך שבעה ימים לרשות העבודה הרלוונטית במקום הארגון לרישום הודעה, במהלכו מתגלים תנאים המחמירים את מצב העובדים.

הסכם קיבוצי נכנס לתוקף מיום החתימה על ידי צדדיה או מהתאריך הנקוב בחוזה עצמו. תקופת ההסכם הקיבוצי רשאית הצדדים להאריך, אך לא יותר משלוש שנים.

תפקידי ההסכם הקיבוצי:

1) ארגון יחסי עבודה;

2) הבטחת יציבות יחסי העבודה;

3) הבטחה והגנה על האינטרסים של העובדים והמעסיקים;

4) התאמת יחסי העבודה בארגון ליחסים כלכליים אמיתיים;

5) הגעה לפשרה בין העובדים למעסיק באמצעות כריתת הסכם;

6) הבטחת התקדמות כלכלית, הגדלת פריון העבודה, הפחתת עלות הסחורות.

15. הסכמים. סוגי הסכמים

הסכם - מעשה משפטי המסדיר יחסים חברתיים ועבודה וקביעת עקרונות כלליים להסדרת יחסים כלכליים הקשורים אליהם, שנחתם בין נציגים מורשים של עובדים ומעסיקים ברמה הפדרלית, הבין-אזורית, האזורית, המגזרית (בין מגזרית) וטריטוריאלית של השותפות החברתית במסגרת סמכותם. .

סוגי הסכמים:

גנרל;

ב) אזורי;

ג) מגזרי (בין מגזרי);

ד) טריטוריאלי;

ה) אחרים.

בהסכמת הצדדים המשתתפים במשא ומתן קיבוצי, הסכמים יכולים להיות דו-צדדיים ומשולשים.

הסכמים אחרים - הסכמים שניתן לסכם על ידי הצדדים בכל רמה של שותפות חברתית בתחומים מסוימים של רגולציה של יחסי חברה ועבודה ויחסים אחרים הקשורים אליהם ישירות.

ההסכם הכללי קובע עקרונות כלליים להסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויחסים כלכליים קשורים ברמה הפדרלית.

ההסכם הבין-אזורי קובע עקרונות כלליים להסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויחסים כלכליים קשורים ברמה של שתי ישויות או יותר של הפדרציה הרוסית.

ההסכם האזורי קובע עקרונות כלליים להסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויחסים כלכליים קשורים ברמה של נושא של הפדרציה הרוסית.

ההסכם המגזרי (בין מגזרי) קובע את תנאי התגמול, הערבויות, התגמולים וההטבות הכלליים לעובדי המגזר (המגזרים). הסכם מגזרי (בין מגזרי) עשוי להיחתם ברמות הפדרליות, הבין-אזוריות, האזוריות והטריטוריאליות של שותפות חברתית.

ההסכם הטריטוריאלי קובע תנאי עבודה כלליים, ערבויות, תגמולים והטבות לעובדים בשטח העירייה המתאימה.

הסכם נכנס לתוקף מיום החתימה על ידי צדדיה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם עצמו. תקופת ההסכם נקבעת על ידי הצדדים, אך לא תעלה על שלוש שנים. לצדדים הזכות להאריך את ההסכם לתקופה שלא תעלה על שלוש שנים. ההסכם נחתם על ידי נציגי הצדדים. הסכמים פדרליים רשומים במשרד העבודה של רוסיה, הסכמים אחרים כפופים לרישום הודעה ברשויות העבודה האזוריות והטריטוריאליות. כניסת ההסכם לתוקף אינה תלויה בתקופת רישומו.

הבקרה על יישום ההסכם מתבצעת על ידי הצדדים לשותפות החברתית, נציגיהם ורשויות העבודה הרלוונטיות.

16. קונספט וסוגי העסקה

תעסוקה - פעילות של אזרחים שאינה סותרת את החוק, מביאה להם רווחים (הכנסה מעבודה). נסיבות, שהוכחתן מאפשרת להכיר באזרחים כמועסקים:

1) ביצוע פעולות למתן מענה לצרכים אישיים וחברתיים, שאינה סותרת את החקיקה הקיימת;

2) אופי בתשלום של הפעילות שצוינה. הכלל הכללי של יישומו הוא קבלת רווחים. מושג זה אינו שולל את האפשרות להחליף רווחים בתשלומים אחרים.

היעדר ראיות לנסיבות הכלולות במושג המשפטי של אזרחים מועסקים אינו מאפשר הכרה באזרחים כמועסקים גם אם קיימים סימנים פורמליים.

אזרחים נחשבים מועסקים:

1) עובדים במסגרת חוזה עבודה, לרבות מבצעים עבודה תמורת שכר במשרה מלאה או חלקית, וכן עבודה אחרת (שירות), לרבות עבודה עונתית, זמנית, למעט עבודות ציבוריות (למעט אזרחים) השתתפות בארגון עבודות ציבוריות);

2) עוסק בפעילות יזמית;

3) מועסק במלאכה של חברת בת ומכירת מוצרים לפי חוזים;

4) ביצוע עבודה על פי חוזים במשפט אזרחי, שנושאיהם הם ביצוע עבודה ומתן שירותים, לרבות חוזים שנכרתו עם יזמים בודדים, הסכמי זכויות יוצרים, וכן היותם חברים בקואופרטיבים להפקה, ארטלים;

5) נבחר, מונה או אושר לתפקיד בשכר;

6) ביצוע שירות צבאי, שירות אזרחי חלופי, שירות בגופי פנים;

7) נטילת מסלול לימודים במשרה מלאה במוסדות חינוך כלליים, מוסדות להשכלה מקצועית יסודית, תיכונית מקצועית והשכלה מקצועית גבוהה ומוסדות חינוך אחרים, לרבות הכשרה בהנחיית שירות התעסוקה הממלכתי;

8) נעדר זמנית ממקום העבודה עקב נכות, חופשה, הסבה, השתלמויות, הפסקת ייצור עקב שביתה; קריאה לאימון צבאי, ביצוע תפקידים אחרים של המדינה או סיבות תקפות אחרות;

9) מייסדי (משתתפים) של ארגונים (בעלי הכנסה של לפחות שכר המינימום שנקבע לעובדים), למעט מייסדי (משתתפים) של ארגונים ציבוריים ודתיים (אגודות), קרנות צדקה ואחרות, איגודי ישויות משפטיות ( עמותות ואיגודים), שאין להם זכויות קניין ביחס לארגונים אלה.

17. ערבויות המדינה בתחום התעסוקה

ערבויות המדינה בתחום התעסוקה מתחלקות בדרך כלל ל: כללי ומיוחד . אזרחי הפדרציה הרוסית מובטחים (ערבויות כלליות):

א) חופש הבחירה בסוג הפעילות, המקצוע (התמחות), סוג ואופי העבודה - מתבטא, למשל, בחופש לבחור מקום עבודה באמצעות פנייה עצמאית למעסיק או בתיווך חופשי של רשויות התעסוקה;

ב) הגנת אבטלה;

ג) סיוע חינם בבחירת עבודה ותעסוקה מתאימה בתיווך שירות התעסוקה;

ד) ליידע על המצב בשוק העבודה.

К ערבויות מיוחדות כולל ערבויות עם נושא מיוחד. לאזרחים מובטלים מובטח:

א) תמיכה חברתית;

ב) יישום צעדים של מדיניות פעילה של תעסוקה של האוכלוסייה, לרבות מתן שירותים חינם להכוונה תעסוקתית ותמיכה פסיכולוגית, הכשרה מקצועית, הסבה והשתלמויות לכיוון שירות התעסוקה;

ג) בדיקה רפואית חינם כאשר נשלח על ידי שירות התעסוקה להכשרה מקצועית;

ד) פיצוי, באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית, על עלויות חומריות בקשר עם המשימה לעבוד (הכשרה) ביישוב אחר לפי הצעת רשויות שירות התעסוקה.

המדינה מעניקה ערבויות נוספות לאזרחים המתקשים במציאת עבודה באמצעות פיתוח ויישום תכניות לקידום תעסוקה, יצירת מקומות עבודה נוספים וארגונים ייעודיים (לרבות ארגונים לעבודת נכים), קביעת מכסה להעסקת נכים, וכן. ארגון הכשרה בתכניות מיוחדות ואמצעים אחרים.

מכסות תעסוקה נקבעות עבור נכים בהתאם לחוק הפדרלי "על הגנה סוציאלית של אנשים עם מוגבלויות בפדרציה הרוסית". אזרחים המפוטרים מארגונים עקב צמצום מספרים או צוות עובדים, בהתאם להסכמים קיבוציים (הסכמים), מובטחים, לאחר פיטורים, לקיים תור לדיור (שיפור תנאי החיים) במקום עבודתם הקודם, גם כן. כהזדמנות להשתמש במוסדות רפואיים, וילדיהם - מוסדות לגיל הרך לילדים בתנאים שווים עם אזרחים העובדים בארגון זה.

לנשותיהם (בעליהם) של אנשי שירות ואזרחים שפוטרו משירות צבאי, כל השאר, זכות עדיפות לעבוד במפעלים ממלכתיים ועירוניים.

18. סטטוס משפטי של מובטלים

מובטלים - אזרחים בעלי כושר עבודה שאין להם עבודה או השתכרות, רשומים בשירות התעסוקה על מנת למצוא עבודה מתאימה, מחפשים עבודה ומוכנים להתחיל בה. רישום אזרחים מובטלים מתבצע על ידי רשויות התעסוקה במקום המגורים ב רצף כזה : רישום ראשוני; רישום אזרחים מובטלים על מנת למצוא עבודה; רישום אזרחים כמובטלים; רישום מחדש של אזרחים מובטלים. ההחלטה להכיר כמובטל מתקבלת לא יאוחר מ-11 ימים קלנדריים ממועד ההרשמה על מנת למצוא עבודה מתאימה.

לא ניתן להכיר באזרחים כמובטלים:

א) מתחת לגיל 16 שנים;

ב) מי שמקבל קצבה לפי גיל או ותק;

ג) תוך 10 ימים ממועד רישומם, על מנת למצוא עבודה מתאימה, משתי אפשרויות לעבודה כאמור, ולראשונה חיפוש עבודה ללא מקצוע (מומחיות), במקרה של שני סירובים לקבל הכשרה מקצועית או מהעבודה המוצעת בתשלום;

ד) מי שלא התייצבו ב-10 הימים הראשונים ללא סיבה טובה בשירות התעסוקה להציע להם עבודה מתאימה וכן מי שלא הופיעו בתוך התקופה שנקבעה לרישום מובטלים;

ה) נידון בהחלטת בית משפט לעבודה מתקנת ללא שלילת חירות, וכן לעונש בדמות שלילת חירות. אזרחים שנשללה מהם ההכרה כמובטלים זכאים לפנות מחדש לרשויות שירות התעסוקה חודש ממועד הסירוב לפתרון סוגיית ההכרה בהם כמובטלים.

מקרים של ביטול רישום אזרחים מובטלים:

א) הכרה באזרחים כמועסקים;

ב) עובר הכשרה מקצועית, השתלמויות או הסבה בהוראת רשויות התעסוקה בתשלום מלגה;

ג) אי התייצבות ללא סיבה מוצדקת תוך 10 ימים מיום רישומם לצורך חיפוש עבודה ברשויות התעסוקה כדי להציע להם עבודה מתאימה, וכן אי התייצבות בזמן כדי לרשום אותם כמובטלים;

ד) אי התייצבות ארוכת טווח (יותר מחודש) ברשויות התעסוקה ללא סיבה טובה;

ה) מעבר לאזור אחר;

ו) קביעת התעללות מצד אזרחים (הסתרת השתכרות (הכנסה), מסירת מסמכים המכילים מידע כוזב במכוון וכן מסירת נתונים כוזבים אחרים לצורך הכרה כמובטלים וכד');

ז) הרשעה לעונש בדמות שלילת חירות;

ח) מינוי, בהתאם לחקיקת הפנסיה של הפדרציה הרוסית, של קצבת זקנה (גיל) לתקופת שירות.

19. קונספט של עבודה מתאימה

עבודה מתאימה (לרבות זמני) - עבודה התואמת את התאמתו המקצועית של העובד בהתחשב ברמת הכשרתו המקצועית, תנאי מקום העבודה האחרון (למעט עבודות ציבוריות בתשלום), מצב בריאותי, נגישות תחבורתית.

בהתאם לסעיף 4 לאמנות. 4 לחוק הפדרציה הרוסית "על תעסוקה בפדרציה הרוסית", עבודה לא יכולה להיחשב מתאימה אם:

1) זה קשור לשינוי מקום מגורים ללא הסכמת האזרח;

2) תנאי העבודה אינם תואמים את הנורמות והכללים להגנת העבודה;

3) השכר המוצע נמוך מהשכר הממוצע של אזרח, המחושב בשלושת החודשים האחרונים במקום העבודה האחרון, למעט מקרים בהם השתכרותו החודשית הממוצעת של אזרח עלתה על רמת הקיום של האוכלוסייה הכשירה ב. הנושא המקביל של הפדרציה הרוסית.

נסיבות שהוכחתן מאפשרת להכיר בעבודה המוצעת לאזרח כמתאימה:

1) מתן לאזרח עבודה התואמת את התאמתו המקצועית של אזרח, בהתחשב ברמת הכשרתו המקצועית;

2) המשרה המוצעת חייבת לעמוד בתנאי מקום העבודה האחרון;

3) עמידה במצב הבריאות של האזרח בתנאים המוצעים להעסקה עתידית;

4) נגישות תחבורתית של מקום העבודה המוצעת לאזרח;

5) עמידה בתנאי העבודה עבור העבודה המוצעת לאזרח בדרישות העדכניות להגנת העבודה. עבודה בתשלום, לרבות עבודה זמנית ועבודות ציבוריות, המחייבת או לא מחייבת (בהתחשב בגיל ומאפיינים אחרים של האזרחים) הכשרה מקדימה, העומדת בדרישות החקיקה הנוכחית, מתאימה לאזרחים הבאים:

1) מחפש עבודה בפעם הראשונה (מובטל בעבר), ללא מקצוע (מומחיות), פוטר יותר מפעם אחת במהלך שנה אחת לפני תחילת האבטלה, עסק בפעילות יזמית, מבקש לחזור לעבודה לאחר זמן רב (יותר מ- שנה אחת) הפסקה, שנשלחה על ידי שירותי התעסוקה של הרשויות להכשרה וגורשה בשל פעולות אשמה;

2) מי שסירב לשפר (לשחזר) את כישוריהם במקצועם הנוכחי (התמחות); להשיג מקצוע קשור או לעבור הסבה לאחר תום תקופת האבטלה הראשונית (12 חודשים);

3) רשום בשירות התעסוקה למעלה מ-18 חודשים, וכן למעלה מ-3 שנים מובטל;

4) שפנו לשירות התעסוקה לאחר סיום העבודה העונתית

20. דמי אבטלה

דמי אבטלה נגבה מהאזרחים מהיום הראשון להכיר בהם כמובטלים.

דמי אבטלה משולם מדי חודש בכפוף לרישום מחדש לא יותר מפעמיים בחודש. סכום הקצבה נקבע כאחוז מהרווחים הממוצעים, ובמקרים מסוימים גובה הקצבה נקבע כאחוז ממינימום הקיום המחושב בישות המרכיבה של הפדרציה הרוסית.

אם יש אנשים הנתמכים על ידי מובטל, גובה הקצבה גדל ב-10% ממינימום הקיום לכל אדם. יחד עם זאת, הסכום המרבי של תשלומים נוספים לא יעלה על 30% ממינימום הקיום המחושב בישות המכוננת של הפדרציה הרוסית באופן שנקבע.

משך ההטבה עבור אבטלה בכל תקופת אבטלה לא יכול לחרוג חודשי 12 בסך הכל בתוך 18 חודשים קלנדריים. במקרה זה, משך תשלום הגמלה אינו יכול לחרוג 24 חודשים קלנדריים בתוך 36 חודשים קלנדריים.

תנאים להפסקת תשלום דמי אבטלה:

א) סירוב בתקופת האבטלה משתי אפשרויות לעבודה מתאימה;

ב) פיטורין ממקום העבודה האחרון (שירות) בגין הפרת משמעת עבודה ופעולות אשמה אחרות המפורטות בחקיקה של הפדרציה הרוסית, גירוש אזרח שנשלח להכשרה על ידי שירות התעסוקה ממקום ההכשרה לפעולות אשמה ;

ג) סירוב לאחר תקופה של שלושה חודשים של אבטלה מהשתתפות בעבודות ציבוריות בתשלום או משליחה להכשרה בשירות התעסוקה של אזרחים המחפשים עבודה בפעם הראשונה, שאין להם מקצוע (מומחיות);

ד) הופעת מובטל לרישום מחדש במצב של שכרות כתוצאה משימוש באלכוהול, חומרים נרקוטיים וחומרים משכרים אחרים;

ה) הפרת מובטל של התנאים והתנאים של רישומו מחדש;

ו) הפסקת הכשרה בלתי מורשית על ידי אזרח לכיוון שירות התעסוקה.

התקופה שבגינה מושהה תשלום דמי אבטלה נספרת בתקופת תשלום דמי האבטלה הכוללת ואינה נספרת באורך השירות הכולל. החקיקה קובעת מקרים שבהם לא מתבצע תשלום דמי אבטלה. אלו כוללים :

א) חופשת לידה;

ב) יציאת מובטל ממקום מגורי הקבע בקשר להכשרה במוסדות ערב והתכתבות לחינוך מקצועי;

ג) גיוס לאימון צבאי, מעורבות בפעילויות הקשורות להכנה לשירות צבאי, תוך מילוי תפקידי המדינה.

תקופות אלו מאריכות את תקופת תשלום דמי האבטלה.

21. חוזה העסקה: מושג ותוכן

חוזה עבודה - הסכם בין המעסיק לעובד, לפיו המעסיק מתחייב לספק לעובד עבודה על פי תפקיד העבודה שנקבע, להבטיח את תנאי העבודה הקבועים בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות והסכם זה, במועד ובמלוא תשלום שכר העובד, והעובד מתחייב לבצע באופן אישי את תפקיד העבודה שנקבע בהסכם זה, כדי לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות החלות על מעסיק זה.

הצדדים לחוזה עבודה הם המעסיק והעובד. התנאים הבאים הם חובה להכללה בחוזה עבודה:

א) מקום עבודה או מקום עבודה המציין יחידה מבנית נפרדת ומיקומה;

ב) תפקוד עבודה (עבודה בהתאם לתפקיד בהתאם לרשימת הצוות, מקצוע, התמחות, ציון כישורים; סוג עבודה ספציפי המוקצה לעובד);

ג) מועד תחילת העבודה, ובמקרה שבו נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, גם תקופת תוקפו והנסיבות (הסיבות) ששימשו בסיס לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה;

ד) תנאי התגמול (לרבות גודל תעריף התעריף או השכר (השכר הרשמי) של העובד, תשלומים נוספים, קצבאות ותשלומי עידוד);

ה) אופן זמן העבודה וזמן המנוחה (אם לגבי עובד זה הוא שונה מהכללים הכלליים החלים על מעסיק זה);

ו) פיצוי בגין עבודה קשה ועבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, המעידים על מאפייני תנאי העבודה במקום העבודה;

ז) התנאים הקובעים, במידת הצורך, את אופי העבודה;

ח) תנאי לביטוח סוציאלי חובה של עובד;

ט) תנאים אחרים במקרים שנקבעו בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.

חוזה העבודה עשוי לקבוע תנאים נוספים שאינם מחמירים את מצבו של העובד בהשוואה לחקיקת העבודה שנקבעה ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות.

ניתן לערוך חוזי עבודה:

1) לתקופה בלתי מוגבלת;

2) לתקופה קצובה שלא תעלה על 5 שנים (חוזה עבודה לתקופה קצובה).

אסור לדרוש מעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה עבודה, למעט כפי שנקבע בחוק העבודה ובחוקים פדרליים אחרים.

22. צדדים לחוזה העסקה

הצדדים לחוזה עבודה הם המעסיק והעובד.

מעסיק - יחיד שיש לו את כל מרכיבי המעמד המשפטי של נושא דיני עבודה. אדם שמלאו לו 18 שנים יכול לשמש כמעסיק. קטינים יכולים לפעול כמעסיקים לאחר שיוכרו על ידי בית המשפט כמשוחררים. מעסיק יחיד רשאי להאציל את סמכויותיו לאנשים אחרים.

הסכם שנכרת עם מעסיק יחיד טעון רישום בגוף השלטון המקומי הרלוונטי. העברת סמכויות על ידי מעסיק יחיד לאנשים אחרים חייבת להירשם באותו גוף שלטון מקומי. מטעם המעסיק, שהוא ישות משפטית, מופעלות סמכויות על ידי אנשים ספציפיים. נציגי מעסיק בעל מעמד של ישות משפטית הם אנשים בעלי הזכות להעסיק ולפטר עובדים בארגון.

עוֹבֵד - מי שמבצע את העבודה שהופקדה עליו בעבודה אישית תמורת פיצוי. על העובד להיות בעל כל מרכיבי המעמד המשפטי של נושא דיני העבודה. לעובד אישיות משפטית מלאה מגיל 18. יחד עם זאת, בהתאם לחלק 1 של אמנות. 63 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כריתת חוזה עבודה על ידי עובד מותרת מגיל 16.

יכול לערוך חוזה עבודה:

א) אנשים שמלאו להם 15 שנים, לבצע עבודה קלה שאינה פוגעת בבריאותם - בכפוף לתנאים המפורטים באמנות. 63 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

ב) אנשים שמלאו להם 14 שנים, על מנת לבצע בזמנם הפנוי עבודה קלה מלימודים שאינה פוגעת בבריאותם ואינה פוגעת בתהליך הלמידה - בהסכמת הוריהם ורשויות האפוטרופסות והאפוטרופסות;

ג) אנשים מתחת לגיל 14 שנים, בארגוני קולנוע, תיאטראות, ארגוני תיאטרון וקונצרטים - בהסכמת אחד ההורים (האפוטרופוס) ובאישור רשות האפוטרופסות והנאמנות להשתתף ביצירה ו(או) ההופעה. (תערוכה) של יצירות ללא פגיעה בבריאות ובהתפתחות המוסרית.

חוזה עבודה נכרת עם עובד ספציפי, ולכן לחוזה העבודה יש ​​אופי אישי.

ייצוג האינטרסים של העובד בביצוע חוזה העבודה מתבצע על ידי יחידים או גורמים משפטיים, האיגוד המקצועי. ההעצמה מתבצעת באמצעות מתן ייפוי כוח או באמצעות הגשת בקשה במהלך המשפט.

בנוסף לנציגים משפטיים, רשויות האפוטרופסות והאפוטרופסות יכולות לפעול להגנה על עובדים קטינים.

23. חוזה לתקופה

חוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת במקרים בהם לא ניתן ליצור יחסי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, בהתחשב באופי העבודה שיש לבצע או בתנאים לביצועה.

התנאי העיקרי לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה - חוסר אפשרות אובייקטיבית לכינון יחסי עבודה קבועים. פנייה בכתב של עובד ללא ציון הסיבות המשפטיות לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה אינה בסיס לכינון יחסי עבודה לתקופה קצובה. ניתן לכרות חוזה עבודה לתקופה קצובה בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה ללא התחשבות באופי העבודה שיש לבצע ובתנאים לביצועה. חלק 6 אמנות. סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אוסר על כריתת חוזי עבודה לתקופה קצובה בכל המקרים כאשר המעסיק מצפה בדרך זו להימנע מלספק לעובדים את כל הזכויות והערבויות הקבועות בחוק לאלה העובדים במסגרת פתוחה. חוזה עבודה הסתיים.

משך ניתן לקבוע חוזה עבודה לתקופה קצובה על ידי ציון:

א) תקופה מסוימת לתוקפו;

ב) אירוע מסוים (לדוגמה, לתקופת היעדרות של עובד הנמצא בחופשת הורות עד שהגיע לגיל 3 שנים);

ג) עבודה ספציפית (לתקופת המלאי; לעבודה בוועדת הפירוק).

עם תום התקופה הנקובה בחוזה, חוזה העבודה מסתיים בהתאם לסעיף 2 לאמנות. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מעסיק המבקש לסיים את יחסי העבודה חייב לתת צו לפיטורי העובד עקב פקיעת חוזה העבודה, לאחר שהזהיר את העובד קודם לכן בכתב לפחות 3 ימים לפני הפיטורים. נסיבות אלו מאושרות בראיות בכתב - קבלת ההודעה של העובד.

אם תמה תקופת ההתקשרות ואיש מהצדדים לא דרש לסיים את חוזה העבודה לתקופה קצובה עקב תום תקופתו, והעובד ממשיך לעבוד, הרי שחוזה העבודה נחשב כנחתם לתקופה בלתי מוגבלת. הפסקת חוזה העבודה עקב תום התקופה היא בלתי אפשרית, פיטוריו של עובד כזה יכולים להתרחש רק מהסיבות הכלליות שנקבעו בחקיקת העבודה.

חוזה עבודה שנכרת לתקופת מילוי תפקידו של עובד נעדר ניתן לביטול מיום כניסתו של עובד זה לעבודה.

בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לכל עובד, ללא קשר לאיזה חוזה נכרת, יש את הזכות לסיים את חוזה העבודה, תוך הקפדה על הדרישות למתן הודעה בכתב של שבועיים לפיטורים.

כללים כלליים לכריתת חוזה עבודה

24. מבחן לתעסוקה

בעת כריתת חוזה עבודה על מי שיוצא לעבודה להציג בפני המעסיק את המסמכים הבאים :

1) דרכון או תעודת זהות אחרת;

2) ספר עבודה (למעט כאשר החוזה נכרת בפעם הראשונה או העובד נכנס למשרה חלקית);

3) תעודת ביטוח של ביטוח פנסיוני ממלכתי;

4) מסמכי רישום צבאי - לחייבים בשירות צבאי ולחייבים בגיוס לשירות צבאי (כרטיסי צבא, תעודות);

5) בעת הגשת מועמדות למשרה הדורשת ידע מיוחד או הכשרה מיוחדת - מסמך בנושא חינוך.

יש לסכם את חוזה העבודה ב כתוב בכפולות ועליו לשמור על ידי כל צד. היא הבסיס למתן צו (הוראה) להעסקה. הצו (הוראה) מודיע לעובד כנגד קבלה תוך שלושה ימים מיום חתימת חוזה העבודה. לבקשת העובד, המעסיק מחויב להנפיק לו העתק מאושר כדין מהצו (הוראה) האמור.

בעת כריתת חוזה עבודה, המעסיק מחויב להכיר לעובד את תקנות העבודה הפנימיות הנהוגות בארגון, תקנות מקומיות אחרות הקשורות לתפקידו בעבודה, וההסכם הקיבוצי.

במקרים מסוימים, בעת הגשת מועמדות לעבודה, על האזרחים לעבור בדיקה רפואית חובה. התנאי לבדיקת עובד בהסכמת הצדדים ניתן על מנת לוודא את עמידתו בעבודה שהוקצתה. היעדר סעיף מבחן בחוזה העבודה משמעו שהעובד מתקבל לעבודה ללא מבחן.

תקופת הניסיון לא תעלה על 3 חודשים (למעט מקרים המפורטים בחוק). תקופת הנכות הזמנית של העובד ותקופות אחרות בהן נעדר בפועל מעבודתו אינן נכללות בתקופת הניסיון. לא נקבע מבחן להעסקה עבור: א) מי שנבחרו בתחרות למילוי התפקיד הרלוונטי; ב) נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי; ג) אנשים מתחת לגיל 18; ד) מי שנכנס לעבודה לראשונה תוך שנה לאחר סיום לימודיו במוסד חינוך בעל הסמכה ממלכתית; ה) אנשים שנבחרו לתפקיד בחירה לעבודה בשכר; ו) אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין המעסיקים; ז) אנשים שחותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים; ח) אנשים אחרים.

25. תיקון חוזה ההעסקה

השינוי בחוזה העבודה הוא:

1) כריתת חוזה עבודה חדש;

2) שינוי חוזה העבודה הקודם, שהיה עבור העובד והמעביד הבסיס להתהוות יחסי עבודה קיימים ביניהם;

3) הסכם חדש השונה מחוזה העבודה הקודם, הנקרא העברה והוא הבסיס להתהוות יחסי עבודה חדשים.

שינוי חוזה העבודה במובן של חלק 1 באמנות. 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את סיום חוזה העבודה הקודם. עם זאת, החוק מחייב את הצדדים לערוך חוזה עבודה חדש, מתוך אמונה שהבסיס להיווצרותם של יחסי עבודה חדשים הוא עצם ההסכמה שהוא מכנה העברה לעבודה קבועה אחרת. אין לבצע כל שינוי בחוזה העבודה על ידי הצדדים בניגוד לדרישות האמנות. 57 ו-67 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תרגום - שינוי בתפקוד העבודה (כלומר עבודה בהתמחות, בהסמכה או בתפקיד) או שינוי בתנאים המהותיים של חוזה העבודה. אין זה נחשב להעברה ואינו מצריך הסכמת העובד להעבירו באותו ארגון למקום עבודה אחר, ליחידה מבנית אחרת באותו יישוב, הפקדת עבודה במנגנון אחר, אם אין בכך כדי לשנות את תפקיד העבודה. של העובד או התנאים המהותיים של חוזה העבודה שנכרת עמו.

סיווג העברות למשרה אחרת:

1) בהתאם לטווח - העברות קבועות וזמניות;

2) ביוזמת המעסיק - מעבר לעבודה אחרת באותו ארגון, העברה לארגון אחר או ליישוב אחר יחד עם הארגון (בכל המקרים הללו, מעבר לעבודה קבועה אחרת אפשרית רק בהסכמה בכתב של הארגון. עוֹבֵד);

3) לפי מטרה - העברה לשילוב טוב יותר של למידה עם עבודה, העברה לקידום בריאות, העברה לשימוש תכליתי בכוח העבודה.

משמעות התרגום היא מגוונת, כפי שהיא:

א) אמצעי לחלוקה מחדש של כוח העבודה בתוך הארגון ובין ארגונים לצורך שימוש רציונלי בו;

ב) עילות לסיום חוזה העבודה (סעיף 5, סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

ג) הבטחה לזכות לעבוד (הדבר מתבטא בעבודה על ידי העברת אנשים הנתונים לפיטורים מסיבות תמימות המפורטות בסעיפים 2, 3 של סעיף 81; סעיף 11 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

ד) אמצעי הגנה על העבודה (כאשר נדרשת העברה מסיבות בריאותיות - חלק 2 של סעיף 72; סעיף 254 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

ה) שיטת החינוך באמצעות עידוד (כאשר עובדים מועברים לתפקיד גבוה יותר). כאן אנחנו לא מדברים על חינוך באמצעות ענישה, שכן רשימת הסנקציות המשמעתיות מעוגנת באמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

26. ספר עבודה

ספר עבודה הוא המסמך העיקרי על פעילות העבודה של העובד וניסיון העבודה של העובד. על פי הרישומים שנעשו בספר העבודה, נוצר ניסיון עבודה כללי, מתמשך ומיוחד, הקשור במתן הטבות והטבות מסוימות לעובד בהתאם לחוקים, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה ותקנות מקומיות. .

רישומי העסקה נשמרים עבור כל העובדים העובדים בארגון במשך יותר מחמישה ימים, כולל עובדים זמניים, עונתיים, שאינם עובדים (אם הם כפופים לביטוח סוציאלי ממלכתי), עובדי בית, עובדים במשרה חלקית, במקרה שבו העבודה שכן מעסיק זה מיועד לעובד הראשי.

פנקס העבודה ממולא לראשונה בנוכחות העובד לא יאוחר משבוע ממועד העסקתו. זה כולל :

1) מידע על העובד, כלומר שם משפחה, שם פרטי, שם פטרוני, תאריך לידה, השכלה, מקצוע, התמחות, הסמכה;

2) מידע על עבודה, דהיינו העסקה, העברה לעבודה קבועה אחרת, פיטורים עם אסמכתא לצווים הרלוונטיים;

3) מידע על תמריצים ופרסים;

4) מידע על התגליות שבגינן יש לעובד תעודות, על ההמצאות והצעות הרציונליזציה בהן נעשה שימוש והתגמול ששולם בקשר לכך.

כל המידע בספר העבודה מוזן במלואו, ללא הפחתה, על בסיס המסמכים הרלוונטיים (דרכון, תעודת השכלה, מסמכים ממקום העבודה האחרון). אסור לבצע מחיקה ותיקון אי דיוקים בספר העבודה.

מידע על העונשים בספר העבודה אינו מוזןאלא אם כן התביעה המשמעתית היא פיטורים. מועד הפיטורים מצוין בהתאם לצו הפיטורים. יום הפיטורים נחשב ליום העבודה האחרון. רשומות בספר העבודה על הסיבות לסיום חוזה העבודה חייבות להיעשות בהתאם לנוסח ה- TKRF או חוק פדרלי אחר ובהתייחס למאמר הרלוונטי, פסקה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או פדרלי אחר. חוֹק.

מעסיק עם סיום חוזה העבודה חייב לתת לעובד ביום הפיטורים (היום האחרון לעבודה) פנקס עבודה ולפי פנייה בכתב של העובד עותקים של מסמכים הקשורים לעבודה.

אם לא ניתן להוציא ספר עבודה ביום פיטורי העובד, המעסיק שולח הודעה לעובד על הצורך להתייצב לספר העבודה או מסכים לשלוח אותו בדואר. ממועד שליחת ההודעה, המעסיק פטור מאחריות בגין העיכוב בהוצאת ספר עבודה.

27. העברה והעברה

העברה לעבודה קבועה אחרת - שינוי בתפקוד העבודה של עובד בהתמחות, בהסמכה או בתפקיד, או שינוי בתנאים המהותיים של חוזה העבודה. העברה לעבודה קבועה אחרת היא חוקית רק בהסכמת העובד בכתב. אין מדובר בהעברה ואינה מצריכה הסכמת העובד להעבירו בתוך אותו ארגון למקום עבודה אחר, ליחידה מבנית אחרת באותו יישוב, שיוך עבודה במנגנון אחר אם אין בכך כדי לשנות את תפקוד העבודה של העובד. או התנאים המהותיים של חוזה העבודה. העברה למשרה קבועה אחרת באותו ארגון ניתנת בהוראת המעסיק. במקרה של העברה של עובד לארגון אחר, חוזה העבודה מסתיים בהתאם לסעיף 5 לאמנות. 77. במקום חדש הם מחויבים לכרות עמו חוזה חדש.

התרגום אינו חוקי ללא עילה מספקת או בניגוד לנוהל הקבוע בחוק. במקרה זה, העובד כפוף להחזרה לעבודה הקודמת על ידי הגוף השוקל את סכסוך העבודה הפרטני. העברה זמנית למשרה אחרת באותו ארגון אפשרית ללא הסכמה בכתב של העובד במקרה של צורך בייצור. עם זאת, לא ניתן להעביר עובד לעבודה המונעת עבורו מסיבות בריאותיות או הדורשת כישורים נמוכים יותר. במקרה זה, ההעברה אינה יכולה לעלות על חודש במהלך חודש קלנדרי בתגמול עבור עבודה שבוצעה, אך לא נמוך מהשכר הממוצע לעבודה הקודמת.

השעיה מהעבודה - מניעת ביצוע תפקידו של העובד. פיטורי העובד אמנם אינם מתרחשים, אך יחסי העבודה אינם מסתיימים. באומנות. 76 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק רשימה נרחבת של מקרים שבהם המעסיק מחויב לא לאפשר לעובד לעבוד (לדוגמה, כאשר העובד הופיע בעבודה במצב של שכרות, אם העובד לא עבר את בדיקה רפואית מקדימה או תקופתית חובה בהתאם לנוהל שנקבע וכו'). רשימה זו אינה ממצה. העובד אינו רשאי לעבוד במשך כל פרק הזמן עד לביטול הנסיבות ששימשו בסיס להשעיה או הרחקה מעבודה.

תשלום שכר עם השעיה מעבודה מוקפא, למעט מקרים מסוימים (למשל, בהעדר אשמת עובד שלא עבר הכשרה ובדיקת ידע ומיומנויות בתחום הגנת העבודה או מקדמה חובה או בדיקה רפואית תקופתית, כל ההשעיה משולמת בצורה פשוטה)

28. השעיה מעבודה

השעיה מהעבודה הינו סירוב זמני לספק לעובד עבודה, הקבוע בחוזה העבודה, על ידי הנציג המוסמך של המעסיק מטעמים הקבועים בחוק. השעיה מעבודה מתבצעת בצו (הוראה) של המעסיק, אותה יש להביא לידיעת העובד המושעה מהעבודה (אסור לעבוד).

המעסיק מחויב להשעות את העובד מעבודתו:

1) הופיע בעבודה במצב של שיכרון אלכוהולי, נרקוטי או רעיל אחר;

2) שלא עבר בדרך שנקבעה בדיקה רפואית מקדימה או תקופתית חובה, בדיקה פסיכיאטרית חובה;

3) שלא עבר הכשרה ובדיקת ידע ומיומנויות בתחום הגנת העבודה בהתאם לנוהל שנקבע;

4) אם, בהתאם לדוח הרפואי, התגלתה התווית נגד לעובד לבצע עבודה שנקבעה בחוזה העבודה;

5) לבקשת גופים ופקידים המורשים על פי חוקים פדרליים ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים;

6) במקרה של השעיה לתקופה של עד חודשיים מזכותו המיוחדת של העובד, אם הדבר כרוך באי-אפשרותו של העובד לקיים את ההתחייבויות לפי חוזה העבודה;

7) במקרים אחרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים.

השעיית עובד מעבודה או הרחקה מעבודה במקרים הקבועים בחוק היא חובת המעסיק .

המעסיק מחויב להשעות מעבודתו (לא לאפשר לעבוד) את העובד לכל התקופה עד לביטול הנסיבות המהוות את הבסיס החוקי להוצאת העובד מהעבודה או אי מתן אפשרות לעבודתו. יש להשעות את העובד בפועל מעבודתו (אסור לעבוד) אם יש עילה חוקית בהוראת המעסיק. עצם קבלתו של העובד לעבודה לאחר מתן צו כאמור על ידי הנציג המוסמך של המעסיק משמעה כי העובד לא הושעה מעבודתו, מרגע קבלה כאמור, צו זה נחשב כפסול.

ככלל, בתקופת ההשעיה מהעבודה (מניעת עבודה), משכורתו של העובד אינה נחסכת. חריג לכלל זה הוא המקרים שנקבעו בחוק הפדרלי המחייב את העובד לשמור על השכר הממוצע בתקופה זו.

הוא נקבע לתשלום קצבת מדינה חודשית בסך חמישה שכר מינימום לפקיד שהושעה בצו בית משפט. יש לשלם אותו על ידי רשויות החקירה על חשבון התקציב הרלוונטי.

סיווג ומאפיינים כלליים של העילות לסיום חוזה עבודה

סיום חוזה עבודה אפשרי עם התרחשותן של עובדות משפטיות מסוימות:

1) פעולות מרצון של הצדדים או של אדם שלישי שיש לו זכות לדרוש פיטורין (בית משפט, משרד רישום צבאי וגיוס);

2) אירועים, כלומר נסיבות שאינן תלויות ברצונו של איש.

עילות כלליות לסיום חוזה עבודה:

1) הבעת רצון משותפת של הצדדים;

2) תום תקופת חוזה העבודה, למעט מקרים שבהם יחסי העבודה ממשיכים בפועל ואף אחד מהצדדים לא דרש את סיומו;

3) סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד. לעובד הזכות לסיים את יחסי העבודה לפי בקשתו, תוך הודעה על כך בכתב למעסיק שבועיים מראש;

4) סיום חוזה העבודה ביוזמת המעביד בגין מעשי אשם של העובד, ששימשו בסיס לפיטוריו, וכן צורך לגיטימי;

5) העברת עובד לפי בקשתו או בהסכמתו לעבודה אצל מעסיק אחר או העברה לעבודה בחירה (תפקיד). במקום העבודה הקודם מסתיים חוזה העבודה והמעסיק החדש מחויב לכרות חוזה עבודה חדש;

6) סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בעל הנכס של הארגון, שינוי בתחום השיפוט (כפיפות) הארגון או ארגון מחדש שלו;

7) סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בתנאים המהותיים של חוזה העבודה. שינויים שנעשו ביוזמת המעסיק עשויים שלא להתאים לעובד;

8) סירוב העובד לעבור לעבודה אחרת עקב מצב הבריאות בהתאם לדוח רפואי. המעסיק מחויב לספק עבודה שלא תפגע בבריאותו של העובד, במקרה של סירוב, החוזה בוטל;

9) סירוב העובד לעבור בקשר להעברת המעסיק ליישוב אחר. בהעדר הסכמה בכתב של העובד להעברה (או בנוכחות מחלוקת בכתב או בעל פה), שיש לקבלה לפני מתן צו ההעברה, מופסק ההתקשרות;

10) נסיבות שאינן בשליטת הצדדים (מות מעסיק - יחיד או עובד, גיוס עובד לשירות צבאי וכדומה);

11) הפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר, אם הפרה זו שוללת את האפשרות של המשך עבודה (אי יכולתו של עובד לבצע תפקיד עבודה לפי החלטת בית משפט, מסיבות בריאותיות, עקב היעדר מסמך בנושא חינוך (לעבודה הדורשת ידע מיוחד) וכו').

29. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת העובד (לפי רצון)

לעובד יש זכות מיוזמתם לסיים את חוזה העבודה בכל עת על ידי הודעה בכתב למעסיק שבועיים מראש.

למעסיק, ללא הסכמת העובד, אין זכות לפטר אותו על פי הבקשה שהוגשה על ידו לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת. בהסכמה בין העובד למעסיק, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני פקיעת הודעת הפיטורים.

במקרים בהם בקשת העובד לפיטורים נובעת מחוסר אפשרות להמשיך בעבודה (העסקתו ללימודים מלאים באוניברסיטה או מוסד לימודים אחר, פרישה, העברה של בן זוג ליישוב אחר וסיבות טובות אחרות), וכן במקרה של הפרה על ידי המעסיק של זכויות העבודה של העובד, תנאי ההעסקה או החוזה הקיבוצי, הסכם, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה תוך התקופה הנקובת בבקשת העובד. כאן יתכן פיטורים לאלתר.

לפני פקיעת הודעת הסיום לעובד יש את הזכות בכל עת למשוך את בקשתך. פיטורים במקרה זה אינם מתבצעים אם לא הוזמן במקומו עובד אחר בכתב, אשר על פי חוק לא ניתן לסרב לו לערוך חוזה עבודה.

עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, עומדת לעובד הזכות להפסיק את עבודתו. ביום העבודה האחרון, המעסיק מחויב למסור לעובד ספר עבודה, מסמכים נוספים הקשורים לעבודה, לפי דרישת העובד בכתב ולערוך עמו את הפשרה הסופית.

במידה וחוזה העבודה לא בוטל לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת והעובד אינו מתעקש על פיטורין, חוזה העבודה נחשב כמתמשך. אולם אם העובד מסרב להמשיך את יחסי העבודה, המעסיק מחויב להנפיק לו פנקס עבודה ולשלם לו. אחרת, משולם לעובד את השכר שלא קיבל בגין זמן שלילת אפשרותו לעבודה שלא כדין, שכן אינו יכול להיכנס לעבודה אחרת ללא פנקס עבודה.

תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת מיום המחרת לאחר הגשת הבקשה של העובד בימים קלנדריים. עם זאת, אם היום האחרון של תקופת ההודעה המוקדמת חל על יום שאינו עובד, תאריך התפוגה של תקופת ההודעה המוקדמת הוא יום העסקים הבא לאחריה.

ביום העבודה האחרון, המעסיק מחויב להנפיק פיטורים ותשלום, להנפיק לעובד ספר עבודה עם רישום מלא על עילת הפיטורים (בהתייחס לסעיף 3 של סעיף 77 לחוק העבודה של העובד). הפדרציה הרוסית).

30. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעסיק

חוזה העבודה עשוי להסתיים על ידי המעסיק במקרים הבאים:

1) פירוק ארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם יחיד;

2) צמצום מספר או צוות העובדים בארגון, יזם בודד, אם אי אפשר להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת;

3) אי ציות של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב:

א) מצב הבריאות בהתאם לדוח הרפואי;

ב) כישורים לא מספקים, המאושרים על ידי תוצאות האישור;

4) שינוי בעל הנכס של הארגון (ביחס לראש הארגון, סגניו והחשב הראשי);

5) אי ביצוע חוזר של עובד ללא סיבה מוצדקת של חובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית;

6) הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה על ידי עובד:

א) הליכה

ב) הופעה בעבודה במצב של שכרות אלכוהולית, נרקוטית או רעילה אחרת;

ג) גילוי סודות המוגנים על פי דין;

ד) ביצוע במקום העבודה גניבה (לרבות קטנה) של רכושו של זולתו, מעילה, השמדתו או נזקו במזיד, שנקבעו בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי או בהחלטת גוף המוסמך להחיל עונשים מנהליים;

ה) הפרה על ידי העובד של דרישות הגנת העבודה, אם הפרה זו גררה השלכות חמורות או יצרה ביודעין איום ממשי של השלכות כאלה;

7) ביצוע פעולות אשמה על ידי עובד המשרת במישרין ערכים כספיים או סחורות, אם פעולות אלו גורמות לאובדן אמון בו מצד המעסיק;

8) ביצוע על ידי עובד הממלא תפקידים חינוכיים של עבירה בלתי מוסרית שאינה מתיישבת עם המשך עבודה זו;

9) קבלת החלטה בלתי סבירה של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו והחשב הראשי, אשר כרוכה בפגיעה בבטיחות הרכוש, בשימוש שלא כדין בו או בפגיעה אחרת ברכוש הארגון;

10) הפרה חד משמעית של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו של חובות עבודתם;

11) הגשת העובד למעסיק של מסמכים כוזבים או מידע כוזב במכוון בעת ​​כריתת חוזה עבודה;

12) הקבוע בחוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולג'יאלי של הארגון;

13) במקרים אחרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים

31. סיום חוזה העסקה במקרים של פירוק הארגון, הפסקת פעילות על ידי המעסיק - יחיד, צמצום מספר או צוות עובדי הארגון

פירוק של ישות משפטית מתרחש או על פי החלטת מייסדיה או על ידי החלטת בית משפט. בעת חיסול ארגון, כל עובדי הארגון נתונים לפיטורים.. אך יש להזהיר את העובדים על הפיטורים הקרובים באופן אישי וכנגד קבלה לפחות חודשיים לפני הפיטורים. בהסכמת העובד בכתב, המעסיק רשאי לסיים את חוזה העבודה ללא הודעה על פיטורים למשך חודשיים תוך תשלום בו זמנית של פיצויים נוספים בסך חודשיים של השתכרות ממוצעת.

לעובדים המפוטרים משלמים פיצויי פיטורים בגובה ההשתכרות החודשית הממוצעת, וכן נשמרת השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים מיום הפיטורים (כולל פיצויי הפיטורים). לפי החלטת גוף שירות התעסוקה, השכר החודשי הממוצע נשמר לחודש השלישי מיום הפיטורים, ובלבד שהעובד פנה לגוף זה תוך שבועיים לאחר הפיטורים ולא הועסק אצלו.

אותם כללים נקבעים לגבי סיום חוזי עבודה בקשר עם פירוק סניף, נציגות או יחידה מבנית נפרדת אחרת של הארגון. צמצום מספר העובדים או צוות העובדים הוא אחד האמצעים לשיפור פעילות הארגון, כמו גם איושו בכוח האדם המוסמך ביותר.

במקרה של הפחתה, עובדים בעלי פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר נתונים לנטישה. המעסיק נותן הערכה לכל עובד, הוא גם מחליט לאיזה עובד להעדיף, תוך התחשבות בפריון העבודה ובכישוריו.

אם למספר עובדים יש פרודוקטיביות או כישורים שווים, ניתנת העדפה בהישארות בעבודה:

א) משפחה - אם ישנם שני תלויים או יותר (בני משפחה נכים הנתמכים במלואם על ידי העובד או מקבלים ממנו סיוע המהווה עבורם מקור פרנסה קבוע או עיקרי);

ב) אנשים שאין במשפחתם עובדים עצמאיים אחרים;

ג) עובדים שסבלו מפגיעת תעשייה או מחלת מקצוע בארגון זה;

ד) נכים ותיקי המלחמה הפטריוטית הגדולה ונכי פעולות צבאיות להגנת המולדת;

ה) עובדים המשפרים את כישוריהם לכיוון המעסיק בעבודה.

העובד מוזהר על הפיטורים הקרובים כנגד קבלה לפחות חודשיים מראש.

32. סיום חוזה ההעסקה במקרה של אי התאמה של העובד לתפקיד שמילא או לעבודה שבוצעה ובמקרה של כישלון מרובה של העובד בביצוע חובות עבודה

פיטורים במקרה זה מתרחשים באחת משתי עילות להכרה בעובד כמי שאינו תואם את התפקיד או את העבודה שבוצעה.

1. אי ציות של העובד מסיבות בריאותיות

- מאושר על ידי דוח רפואי, אשר אמור לציין איזו עבודה העובד אינו יכול לבצע, ולתת המלצות על העבודה המוצעת.

המסקנה ניתנת ע"י ועדת מומחה קליני של מוסד רפואי; במקרה של ירידה מתמשכת בכושר העבודה - ועדת מומחה רפואי וחברתי עם הוצאת כרטיס שיקום נכות לנכה.

אם יש מסקנה של גופים אלה על חוסר יכולתו של העובד לבצע את תפקיד העבודה שנקבע, הוא כפוף למעבר לעבודה קבועה אחרת. במידה והעובד מסרב לעבור או בהיעדר עבודה אחרת, הוא צפוי לפיטורים על הבסיס הנקוב בתשלום פיצויי פיטורים של שבועיים.

2. אי ציות של העובד עקב חוסר כישורים - מאושרת על ידי תוצאות ההסמכה, כלומר מסקנת ועדת ההסמכה. בעת ביצוע הסמכה (סעיף 3, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), חבר הוועדה מגוף האיגוד המקצועי הנבחר הרלוונטי נכלל בוועדת ההסמכה ללא כשל. בהעדר מסקנת עמלת האישור, לא ניתן לפטר את העובד על בסיס זה. אסור לפיטורים לפי סעיף 3 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם העובד לא היה כפוף לאישור. במקרה זה, יש להציע עבודה אחרת. אם אי אפשר להעביר עובד בהסכמתו לעבודה אחרת, הוא צפוי לפיטורים. פיטורי עובדים החברים באיגוד מקצועי מתבצעים תוך התחשבות בחוות הדעת המניעה של הגוף האיגוד המקצועי הנבחר של הארגון, וראשי (סגניהם) של הגופים הקולגיאליים של האיגודים המקצועיים של הארגון, המבני שלו. חטיבות (לא נמוכות מחנות ומשוות להן), לא משוחררות מעבודתן העיקרית, - בהסכמה מראש של הגוף האיגוד המקצועי הנבחר הגבוה יותר.

פיטורי עובד עקב אי מילוי חוזר ונשנה של חובות העבודה שלו אפשריים בכפוף לכללים הבאים:

1) התבצע אי מילוי חוזר של חובות עבודה;

2) העובד אינו מבצע תפקידי עבודה ללא סיבה טובה;

3) לעובד הייתה סנקציה משמעתית בטלה;

4) הליך הטלת סנקציות משמעתיות נשמר.

33. סיום חוזה העסקה במקרה של הפרה חד פעמית של חובות עבודה על ידי העובד

סעיף 6 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק חמישה בסיסים עצמאיים לפיטורין מהעבודה:

1) היעדרות;

2) הופעה בעבודה במצב של שכרות אלכוהולית, נרקוטית או רעילה אחרת;

3) גילוי סודות המוגנים על פי דין;

4) ביצוע גניבה של רכוש של מישהו אחר במקום העבודה;

5) הפרת הדרישות להגנת העבודה על ידי העובד.

הֵעָדְרוּת הינה היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת במשך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה), וכן במקרה של היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מ-4 שעות ברציפות במהלך יום העבודה. (מִשׁמֶרֶת).

כאשר עובד מפוטר אם הוא מופיע במקום ביצוע תפקידי עבודה במהלך שעות העבודה במצב של שכרות, יש להקפיד על הכללים לעריכת בדיקה רפואית המאשרת נוכחות או היעדר שכרות.

הסברים של העובד בכתב, עריכת חוק השעיה מעבודה יכולים לשמש כראיה.

לפיטורים על בסיס זה, אין זה משנה אם העובד הושעה מעבודתו בקשר לתנאי כזה או לא. אי גילוי סודות המוגנים בחוק עשוי להיכלל בתוכן חוזה העבודה כתנאי נוסף (סעיף 3, סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

מידע הכלול באמנות של ישויות משפטיות אינו יכול להיות סוד מסחרי. סודות רשמיים ומסחריים כוללים מידע על הטכנולוגיות בהן נעשה שימוש, פתרונות טכניים, אופן ארגון הייצור, משא ומתן שוטף, עסקאות, קבלנים וכדומה. העובד חשוף לפיטורים על בסיס זה אם הסוד המוגן בחוק נודע לעובד ב. קשר עם מילוי תפקידם.

לפיטורין לפי ד נ' "ז" נ' 6 אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה מספיק כדי לבצע גניבה קטנה. גניבה כעילת פיטורים צריכה להיקבע בפסק דין של בית משפט או החלטה על הטלת עונש מנהלי. בצו ההפטר יש להתייחס למסמך שבוסס את הגניבה. רכוש של אנשים אחרים עשוי להיות רכוש של ארגון או אנשים אחרים, כגון עובדים.

הפרת דרישות הגנת העבודה על ידי עובד. אם הפרה זו גררה תוצאות חמורות או יצרה ביודעין איום ממשי של תוצאות כאלה, חוזה העבודה מבוטל. השלכות חמורות - תאונת עבודה, תאונה או קטסטרופה וכו'. האיום האמיתי - יצירת מצב בו מונעות השלכות חמורות.

34. סיום חוזה עבודה עקב נסיבות מחוץ לרצון הצדדים

ניתן לסיים חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים:

1) גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו. פיטורים מתרחשים על סמך זימון שהוצא לעובד על ידי הקומיסריון הצבאי. לעובד משולמים פיצויי פיטורים בגובה שבועיים השתכרות ממוצעת;

2) החזרה לעבודה של עובד שביצע עבודה זו בעבר, לפי החלטת פיקוח העבודה של המדינה או בית המשפט. במקרה זה, חוזה העבודה מסתיים רק כאשר לא ניתן להעביר את העובד בהסכמתו לעבודה אחרת;

3) אי בחירה לתפקיד. בסיס זה חל על עובדים נבחרים שלא נבחרו מחדש לתפקידם;

4) דינויו של העובד לעונש המדיר את המשך העבודה הקודמת, בהתאם לפסק דין של בית המשפט שנכנס לתוקף משפטי. העונש למעט המשך העבודה הקודמת הוא שלילת חירות לאחר כניסת העונש לתוקף;

5) הכרה בעובד כנכה מוחלט בהתאם לדוח הרפואי. נושא הנכות לצמיתות מוכרע בוועדות מומחים רפואיות וסוציאליות. מי שאיבד את כושר העבודה הוא נכה מקבוצה I או II;

6) פטירת עובד או מעסיק - יחיד, וכן הכרה על ידי בית דין של עובד או מעסיק - יחיד כנפטר או נעדר. פיטורים מתרחשים על סמך תעודת פטירה, ובמקרה של הכרה כנפטר או נעדר - על סמך החלטת בית המשפט;

7) הופעת נסיבות חירום המונעות את המשך יחסי העבודה, המוכרים על ידי החלטת ממשלת הפדרציה הרוסית או רשות ציבורית של הנושא הרלוונטי של הפדרציה הרוסית. אם התרחשו נסיבות כאלה, אך הן אינן מוכרות בהחלטת הגוף הרלוונטי, המעסיק אינו יכול לסיים את חוזה העבודה על בסיס זה;

8) פסילה או ענישה מנהלית אחרת, למעט האפשרות שהעובד יעמוד בהתחייבויות לפי חוזה עבודה;

9) פקיעת תוקף, התליית תוקף לתקופה העולה על חודשיים או שלילת זכות מיוחדת מעובד אם אין ביכולתו של העובד לעמוד בהתחייבויות לפי חוזה עבודה;

10) הפסקת גישה לסודות מדינה, אם העבודה שבוצעה מחייבת גישה כזו;

11) ביטול החלטת בית משפט או ביטול (הכרה כבלתי חוקית) של החלטת פיקוח העבודה הממלכתי על החזרת עובד לעבודה.

35. סיום חוזה עבודה עקב הפרת כללי כריתת חוזה עבודה

חוזה העבודה מסתיים עקב הפרה של הכללים לסיומו שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר, אם הפרה של כללים אלה שוללת את האפשרות להמשיך בעבודה, במקרים הבאים:

א) כריתת חוזה עבודה בניגוד לפסק דין השולל מאדם מסוים את הזכות לכהן בתפקידים מסוימים או לעסוק בפעילויות מסוימות;

ב) כריתת חוזה עבודה לביצוע עבודה שאסור לעובד זה מסיבות בריאותיות בהתאם לדוח רפואי;

ג) היעדר מסמך מתאים בנושא חינוך, אם ביצוע העבודה דורש ידע מיוחד בהתאם לחוק פדרלי או אקט משפטי רגולטורי אחר;

ד) כריתת חוזה עבודה בניגוד להחלטת שופט, גוף, בעל תפקיד המוסמך לדון במקרים של עבירות מנהליות, על פסילה או ענישה מנהלית אחרת, למעט אפשרות לעובד לקיים את ההתחייבויות לפי חוזה העבודה;

ה) במקרים אחרים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים.

במקרים האמורים בפסקה א', חוזה העבודה מסתיים אם לא ניתן להעביר את העובד בהסכמתו בכתב למשרה אחרת העומדת לרשות המעסיק (משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, משרה פנויה נמוכה יותר או עבודה בשכר נמוך יותר), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

אם ההפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר אינה נובעת מאשמת העובד, אז העובד ישולם פיצויי פיטורים בגובה השכר החודשי הממוצע . אם ההפרה של כללים אלו נובעת באשמת העובד, המעסיק אינו חייב להציע לו עבודה אחרת, ולעובד לא משלמים פיצויי פיטורים.

החלת עילת סיום חוזה עבודה זו כרוכה בהוכחת נסיבות משמעותיות מבחינה משפטית: קיומו של פסק דין לפיו נשללת מעובד מסוים הזכות לכהן בתפקידים מסוימים או לעסוק בפעילויות מסוימות, הוכחה לכך שהעובד מילא תפקיד או ביצע פעולות עבודה האסורות עליו בפסק דין שנכנס לתוקף.

36. רישום ותשלום תשלום פיטורים של עובד

סיום חוזה העבודה מתגבש בצו (הוראה) של המעסיק. בהוראה (הוראה) של המעסיק לסיים את חוזה העבודה יש להכיר את העובד כנגד חתימה. לבקשת העובד, המעסיק מחויב להנפיק לו העתק מאושר כדין מהצו (הוראה) האמור. במקרה שלא ניתן להביא לידיעת העובד את הצו (הוראה) לסיים את חוזה העבודה או שהעובד מסרב להתוודע אליו כנגד חתימה, מבוצעת רישום מתאים בצו (הוראה).

סוף טוב חוזה העבודה בכל המקרים הוא יום אחרון בעבודה עובד, למעט מקרים בהם העובד לא עבד בפועל, אך בהתאם לחוק העבודה או חוק פדרלי אחר, מקום העבודה (התפקיד) נשמר עבורו.

ביום סיום חוזה העבודה, המעסיק מחויב להנפיק לעובד פנקס עבודה ולערוך עמו הסדרים. על פי בקשה בכתב של העובד, המעסיק מחויב גם להמציא לו העתקים מאושרים כדין של מסמכים הקשורים לעבודה.

רישום בספר העבודה על הבסיס והסיבה לסיום חוזה העבודה חייב להיעשות בהתאם לנוסח קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובהתייחס למאמר הרלוונטי, חלק מהמאמר, פסקה של המאמר.

על פי בקשה בכתב של עובד שלא קיבל פנקס עבודה לאחר פיטוריו, המעסיק מחויב להנפיקו לא יאוחר מ-3 ימי עבודה ממועד פניית העובד.

עם סיום חוזה עבודה בקשר עם פירוק ארגון או צמצום מספר או צוות עובדי הארגון, משולמים לעובד המפוטר פיצויי פיטורים בגובה השכר החודשי הממוצע, וכן שומר על הממוצע החודשי. שכר לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים (בקיזוז פיצויי פיטורים).

פיצויים בגובה משכורת ממוצעת לשבועיים שולם עובד עם סיום חוזה העבודה עקב:

א) עם סירוב העובד לעבור לעבודה אחרת או היעדרות של מעסיק המשרה הרלוונטית;

ב) גיוס עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו;

ג) החזרת עובד שביצע עבודה זו בעבר;

ד) סירוב העובד לעבור לעבודה באזור אחר יחד עם המעסיק;

ה) הכרה בעובד כבלתי כשיר לחלוטין לפעילות עבודה בהתאם לדוח רפואי;

ו) סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים.

37. תוצאות משפטיות של פיטורים שלא כדין

פיטורים אינם חוקיים נעשה ללא בסיס חוקי או תוך הפרה של נוהל הפיטורים שנקבע.

במקרה של פיטורים שלא כדין, עובד צריך להיות משוחזר בעבודה הקודמת של הגוף השוקל את סכסוך העבודה הפרטני (מפקח עבודה ממלכתי או בית משפט). אם בזמן החזרת העובד התפקיד תפוס, אזי העובד החדש שנשכר כפוף להעברה לעבודה אחרת בהסכמתו, או לפיטורים לפי סעיף 2 לאמנות. 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אם אי אפשר לחזור לעבודה הקודמת עקב חיסול הארגון, העובד מוכר כפיטור לפי סעיף 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בקשר עם חיסול הארגון עם כל הנגזר מכך. השלכות (משלמים פיצויי פיטורים מתאימים, שינויים בספר העבודה).

לאחר החזרת העובד לעבודה, הוא יש לשלם השתכרות ממוצעת במשך כל תקופת ההיעדרות הכפויה, ללא קשר למשך הזמן שלה. במקרה של עיכוב בביצוע ההחלטה על החזרה לעבודה, המעסיק מחויב לשלם גם את השכר הממוצע או את הפרש ההשתכרות עבור כל תקופת האיחור. העובד רשאי לסרב להמשיך את יחסי העבודה, ולכן הגוף ליישוב סכסוכי עבודה רשאי להגביל את עצמו לקבל החלטה על השבת הפיצויים לטובתו ללא החזרה. במקרה של שינוי בנוסח עילות הפיטורים, בית המשפט מחויב לציין בהחלטה את הסיבה ועילות הפיטורים בהתאם לנוסח קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוק פדרלי אחר. אם הניסוח השגוי של עילת הפיטורין בספר העבודה מנע מהעובד להיכנס לעבודה אחרת, אזי בית הדין מחליט לשלם לעובד את ממוצע ההשתכרות עבור כל זמן ההיעדרות הכפויה.

בהתאם לאמנות. 121 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מיום החזרה לעבודה, יש להחזיר את משך השירות המתמשך של העובד, וזמן ההיעדרות הכפויה נכלל במשך השירות, כולל משך השירות המעניק את הזכות לחופשה שנתית בתשלום בסיסית. מיום החזרה לעבודה זכאי העובד גם לקצבת נכות זמנית, גם אם לא החל לעבוד בפועל.

במקרה של פיטורים שלא כדין, ללא קשר לדרישות העובד, ניתן להחליט על תשלום לעובד פיצוי כספי כפיצוי על הנזק המוסרי שנגרם מפעולותיו הבלתי חוקיות של המעסיק. עובדת גרימת נזק מוסרי בפיטורים שלא כדין מוכחת על ידי העובד. כמו כן עליו לציין את גובה הפיצויים שירצה לקבל. ההחלטה הסופית על תשלום הפיצוי הכספי וגובהו נעשית על ידי בית המשפט.

38. קונספט וסוגי זמן עבודה

זמן עבודה - זהו הזמן בו על העובד, בהתאם לתקנות העבודה הפנימיות של הארגון ולתנאי חוזה העבודה, לבצע מטלות עבודה וכן פרקי זמן אחרים שעל פי דינים וחוק רגולטורי אחר. מעשים, קשורים לזמן עבודה.

המעסיק מחויב לנהל רישום של שעות העבודה בפועל של כל עובד. קביעת נורמות זמן עבודה בחקיקה מאפשרת להבטיח את ההגנה על בריאותם של העובדים, תורמת לאריכות עבודתם, מספקת הזדמנות לקבל מכל עובד מידה חברתית הכרחית של עבודה, להגביר את הרמה התרבותית והטכנית של העובדים. , ופריון העבודה. שעות עבודה רגילות הן הערובה הבסיסית לזכות העובד למנוחה.

סוגי זמן עבודה:

1) רגיל;

2) מקוצר;

3) לא שלם.

שעות העבודה הרגילות לא יעלו על 40 שעות שבועיות. עבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות יכולה להתבצע הן ביוזמת העובד (עבודה חלקית) והן ביוזמת המעסיק (עבודה בשעות נוספות).

מְקוּצָר שעות עבודה ניתנות עבור: לאנשים מתחת לגיל 18 (מתחת לגיל 16 - לא יותר מ-24 שעות שבועיות, מ-16 עד 18 שנים - לא יותר מ-35 שעות שבועיות); לעובדים העוסקים בעבודה בתנאי עבודה מזיקים או מסוכנים - לא יותר מ-36 שעות שבועיות; לנכים מקבוצה I או II - לא יותר מ-35 שעות שבועיות; עבור קטגוריות מסוימות של עובדים שעבודתם קשורה ללחץ אינטלקטואלי ועצבני מוגבר (הוראה, עובדים רפואיים).

שעות עבודה במשרה חלקית - שבוע עבודה במשרה חלקית או חלקית - נקבע בהסכמה בין העובד למעסיק, הן עם קבלת העסקה והן לאחר מכן. ניתן לקבוע עבודה במשרה חלקית בשילוב שבוע עבודה חלקי בתשלום ביחס לזמן העבודה או בהתאם לתפוקה ללא הבטחה לתשלום מינימום.

התגמול עבור עבודה חלקית נעשה באופן יחסי לזמן העבודה או בהתאם לכמות העבודה שבוצעה.

לא נרשמים בספר העבודה רישומים המעידים על כך שהעובד עובד במשרה מופחתת או חלקית. ההבדל בין שעות עבודה מקוצרות לחלקיות הוא ששעות עבודה מקוצרות נקבעות בחוק, ולא שעות עבודה מלאות, בהסכמת הצדדים.

39. מצב והקלטה של ​​זמן עבודה

שעות עבודה - זוהי התפלגות זמן העבודה בתוך תקופה קלנדרית מסוימת. משטר זמני העבודה צריך לקבוע את משך שבוע העבודה (חמישה ימים עם יומיים חופש, שישה ימים עם יום חופש אחד, שבוע עבודה עם מתן ימי חופש בלוח זמנים מתחלף), עבודה עם יום עבודה לא סדיר עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, משך העבודה היומית (משמרות), זמן תחילת העבודה וסיום העבודה, זמן ההפסקות בעבודה, מספר המשמרות ביום, חילופי ימי עבודה וימי עבודה שאינם, אשר נקבעו על ידי ההסכם הקיבוצי או תקנות העבודה הפנימיות של הארגון בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההסכם הקיבוצי, הסכמים.

יום עבודה הוא שעות העבודה הקבועות בחוק במהלך היום. משך העבודה היומית, תחילתה וסיומו, הפסקות במהלך יום העבודה נקבעים בתקנון העבודה הפנימי, ובמקרה של עבודה במשמרות - לוח המשמרות, לרבות שיטת הרוטציה.

עבודה במשמרות - זוהי עבודה בשתיים, שלוש או ארבע משמרות, המונהגת במקרים בהם משך תהליך הייצור חורג מהמשך המותר של העבודה היומיומית, וכן על מנת להשתמש בציוד בצורה יעילה יותר, להגדיל את נפח המוצרים או השירותים מסופק.

שעות עבודה לא שגרתיות - אופן עבודה מיוחד, לפיו עובדים בודדים יכולים, לפי הוראת המעסיק, במידת הצורך, להיות מעורבים מדי פעם בביצוע תפקידי העבודה שלהם מחוץ לשעות העבודה הרגילות. כאשר עובדים בשעות עבודה גמישות, תחילתו, סופו או אורכו הכולל של יום העבודה נקבעים בהסכמת הצדדים. במקרה זה, המעסיק מחויב לדאוג לכך שהעובד יעבד את סך שעות העבודה בתקופות החשבון הרלוונטיות.

החשבונאות של זמן העבודה נשמרת על ידי המינהל.

קיים והחל שלושה סוגים של מעקב אחר זמן:

1) יום יומי - משך העבודה היומי הקבוע בחוק מתממש ללא כל חריגות והעובדים עובדים באותו מספר שעות קבוע;

2) שְׁבוּעִי - משך העבודה היומי עשוי להיות שונה זה מזה, אך יש ליישם את התעריף השבועי בתוך כל שבוע קלנדרי;

3) סיכמו - יש לשמור על נורמת שעות העבודה הקבועה בחוק לתקופה ארוכה יותר (חודש, רבעון וכו').

40. עבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות

שעות העבודה הרגילות לא יעלו על 4 שעות שבועיות. עם זאת, החוק מאפשר לעובד לעבוד מחוץ לשעות העבודה הרגילות. ניתן לבצע עבודה זו:

1) עם יום עבודה לא סדיר;

2) ביוזמת המעסיק (עבודה בשעות נוספות).

לבקשת העובד, למעסיק הזכות לאפשר לו לעבוד על פי חוזה עבודה אחר באותו ארגון במקצוע, התמחות או תפקיד אחר מחוץ לשעות העבודה הרגילות לפי סדר העבודה הפנימית במשרה חלקית. כמו לפי סדר עבודה חיצונית במשרה חלקית, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים. עם זאת, עבודה מחוץ לשעות העבודה הרגילות לא תעלה על 4 שעות ביום ו-16 שעות שבועיות.

בימים בהם העובד פנוי ממילוי תפקידי עבודה במקום העבודה הראשי, הוא יכול לעבוד במשרה חלקית במשרה מלאה (משמרת). בתוך חודש אחד (תקופת חשבונאות נוספת), משך שעות העבודה כאשר עובדים במשרה חלקית לא יעלה על מחצית מהנורמה החודשית של שעות העבודה (נורמת שעות העבודה לתקופת חשבונאות אחרת) שנקבעה לקטגוריית העובדים המקבילה.

עבודה בשעות נוספות - עבודה שמבצע עובד ביוזמת המעסיק מחוץ לשעות העבודה שנקבעו, עבודה יומיומית (משמרת), וכן עבודה מעבר למספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון.

ניתן צו על הפקת שעות נוספות, המפרט את הסיבות לכך שהן נחוצות, קטגוריות העובדים המעורבים בעבודה. יש להכיר את העובד כנגד חתימה. זה לא נחשב לעבודה בשעות נוספות מעבר לשעות העבודה שנקבעו עבור אנשים עם שעות עבודה לא שגרתיות, משרה חלקית או שעות עבודה גמישות.

מעורבות בעבודה בשעות נוספות מתבצעת על ידי המעסיק בהסכמתו בכתב של העובד במקרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. רשימה זו אינה ממצה. במקרים אחרים מותרת מעורבות בעבודה בשעות נוספות בהסכמת העובד בכתב ובהתחשב בחוות דעתו של הגוף האיגודי הנבחר של ארגון זה.

שעות נוספות אסורות לחרוג לכל עובד 4 שעות במשך 2 ימים רצופים ו-120 שעות בשנה. המעסיק מחויב לדאוג לכך שעבודות שעות נוספות שביצע כל עובד תירשם בצורה מדויקת.

41. קונספט וסוגי זמן מנוחה

זמן להירגע - זהו הזמן שבו העובד פנוי ממילוי תפקידו ואשר הוא יכול להשתמש בו לפי שיקול דעתו. בהתאם לסעיף 107 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סוגי זמן המנוחה הם:

1) הפסקות במהלך יום העבודה (משמרת);

2) מנוחה יומית (בין המשמרות);

3) ימי חופש (מנוחה שבועית ללא הפרעה);

4) חגים שאינם עובדים;

5) חגים.

הפסקות במהלך יום העבודה (משמרת) כוללות:

1) פרקי זמן המשמשים למנוחה ואכילה, הנמשכים 30 דקות לפחות ולא יותר משעתיים, שאינם כלולים בזמן העבודה;

2) פרקי זמן המיועדים למנוחה וחימום, עקב מפרט העבודה שבוצעה, הכלולים בשעות העבודה ולא יעלו על 30 דקות.

זמן ההפסקה ומשך הזמן הספציפי נקבעים בתקנון העבודה הפנימי של הארגון או בהסכמה בין העובד למעסיק.

מנוחה יומית (בין המשמרות). - פרק זמן שמשכו לא יכול להיות פחות מ-12 שעות.לכל העובדים ניתנים ימי חופש (מנוחה רציפה שבועית שלא יכולה להיות פחות מ-42 שעות). עם שבוע עבודה של חמישה ימים, ניתנים לעובדים 2 ימי חופש בשבוע, עם שבוע עבודה של שישה ימים - יום חופש אחד. יום החופש הכללי הוא יום ראשון. יום החופש השני בשבוע עבודה בן חמישה ימים נקבע בהסכם קיבוצי או בתקנון העבודה הפנימי של הארגון. שני ימי החופש ניתנים בדרך כלל ברצף. לעובדים מסופקים גם זמן מנוחה בחגים שאינם עובדים. רשימת החגים שאינם עובדים בפדרציה הרוסית נקבעת על ידי חקיקה פדרלית. אם סופ"ש וחג חופפים, יום החופש מועבר ליום העבודה הבא לאחר החג. חל איסור על עבודה בסופי שבוע ובחגים. התקשרות עובדים לעבודה בסופי שבוע ובחגים מתבצעת בהסכמתם בכתב במקרים הבאים:

1) למנוע תאונת ייצור, קטסטרופה, לבטל את ההשלכות של תאונת ייצור, קטסטרופה או אסון טבע;

2) למנוע תאונות, הרס או נזק לרכוש;

3) לבצע עבודה שהצורך בה נובע מהכנסת מצב חירום או חוק צבאי, וכן עבודה דחופה במצבי חירום.

במקרים אחרים, מעורבות בעבודה בסופי שבוע ובחופשות שאינן עובדות מותרת בהסכמת העובד בכתב ובהתחשב בחוות דעתו של הגוף האיגודי הנבחר של ארגון זה.

42. חגים: קונספט וסוגים

חופשה - קבוע ומובטח בחוק את מספר הימים הפנויים מהעבודה עם שמירה על מקום העבודה, תוך שמירה על ממוצע השתכרות, הניתנים מדי שנה לכל העובדים למנוחה רציפה, השבת כושר עבודה ולמטרות אחרות.

בזמן חופשה לא ניתן לפטר עובד ביוזמת המעסיק, למעט מקרה של פירוק הארגון או הפסקת פעילות על ידי המעסיק - יחיד. זמן החופשה השנתית בתשלום נכלל בניסיון העבודה הכולל והרציף של העובד, וכן במשך השירות המעניק זכות לחופשה שנתית בתשלום בסיסית.

החקיקה קובעת את סוגי החגים הבאים:

1) ראשי שנתי, המחולקים ל:

א) כללי, לפחות 28 ימים קלנדריים;

ב) מוארך, יותר מ-28 ימים קלנדריים, הניתנים לעובדים בהתאם לחקיקת העבודה הקיימת;

2) חגים נוספים שניתנו:

א) עובדים העוסקים בעבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים;

ב) לאופי המיוחד של העבודה;

ג) עובדים עם שעות עבודה לא סדירות;

3) יציאה ללא תשלום;

4) חגים אחרים:

א) חופשת לידה;

ב) חופשת לידה;

ג) חופשה לעובדים שאימצו ילד;

ד) חופשה בקשר ללימודים במוסדות חינוך.

משך ימי החופש הבסיסי והנוספים בתשלום של עובדים מחושב בימים קלנדריים ואינו מוגבל למגבלה מקסימלית. חופשות שאינן עובדות הנופלות בתקופת החופשה השנתית הנוספת הבסיסית או השנתית בתשלום אינם נכללים במספר ימי החופשה הקלנדריים ואינם משולמים. ניתנת חופשה שנתית רגילה הנמשכת יותר מ-28 ימים קלנדריים:

א) אנשים מתחת לגיל 18 - 31 ימים קלנדריים במועד הנוח להם;

ב) מורים, מורים של מוסדות חינוך תיכוניים וגבוהים, עובדי מחקר של מכוני מחקר ועובדי חלק ממוסדות הילדים - עד 48 ימי עבודה;

ג) לעובדי מדינה - לפחות 30 ימים קלנדריים. מטרת חופשות עיקריות מורחבות היא להבטיח לעובדים תקופת מנוחה ארוכה יותר, בהתחשב בגיל, באופי ועוצמת העבודה ובנסיבות אחרות.

האפשרות להעניק לעובד חופשה ללא שכר תלויה בתוקף הנימוקים שהוא מציין בבקשה לתמיכה בבקשתו. במקרה זה, משך החופשה ללא תשלום נקבע בהסכמת הצדדים.

43. נוהל למתן חופשה שנתית בתשלום

בחישוב משך הזמן הכולל של החופשה השנתית בתשלום, מתווספות חופשות נוספות בתשלום לחופשה הבסיסית השנתית בתשלום. יש להעניק לעובד חופשה בתשלום מדי שנה. הזכות לניצול חופשה לשנת העבודה הראשונה קמה לעובד לאחר 6 חודשים של עבודתו הרציפה בארגון זה. בהסכמת הצדדים, ניתן להעניק לעובדת חופשה בתשלום לאחר תום 6 חודשים, ולנשים (לפני חופשת הלידה או מיד לאחריה), עובדים מתחת לגיל 18, עובדים שאימצו ילד (ילדים) במסגרת גיל 3 חודשים, ובמקרים אחרים חובה.

ניתן להעניק חופשה לשנת העבודה השנייה ואחריה בכל עת של שנת העבודה בהתאם לסדר מתן חופשות שנתיות בתשלום שנקבע בארגון הנתון. העדיפות נקבעת מדי שנה בהתאם ללוח החופשות המאושר על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף האיגוד המקצועי הנבחר בארגון לא יאוחר משבועיים לפני תחילת השנה הקלנדרית. יש להודיע ​​לעובד כנגד חתימה על שעת תחילת החופשה לא יאוחר משבועיים לפני תחילת החופשה. קטגוריות מסוימות של עובדים זוכות לחופשה שנתית בתשלום לפי בקשתם במועד נוח עבורם.

חל איסור על מתן חופשה שנתית בתשלום במשך שנתיים רצופות, וכן אי מתן חופשה שנתית בתשלום לעובדים מתחת לגיל 2 ולעובדים המועסקים בעבודות בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים. בהסכמה בין העובד למעסיק ניתן לחלק חופשה שנתית בתשלום לחלקים. יחד עם זאת, לפחות אחד מחלקי חופשה זו חייב להיות לפחות 18 ימים קלנדריים. החזרת עובד מחופשה מותרת רק בהסכמתו. את חלק החופשה שלא נוצל בקשר לכך יש לספק לפי בחירת העובד במועד הנוח לו במהלך שנת העבודה הנוכחית או להוסיף לחופשה לשנת העבודה הבאה. לעובד, על פי בקשתו בכתב, גם זכות להחליף חלק מהחופשה העולה על 14 ימים קלנדריים בפיצוי כספי. עם פיטורים, משולם לעובד פיצוי כספי עבור כל החופשות שלא נוצלו.

אנשים מתחת לגיל 18, נשים בהריון ועובדים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים אינם נזכרים מחופשה ואינם מוחלפים בפיצוי כספי.

44. חופשה ללא תשלום

ניתן להעניק חופשה ללא תשלום לפי בקשת העובד בכתב מסיבות משפחתיות ומטעמים תקפים אחרים. משך חופשה כאמור נקבע בהסכמת הצדדים.

החוק מפרט מצבים שבהם המעסיק נדרש על בסיס בקשה בכתב מהעובד, הענק חופשה ללא תשלום (חלק 2 של סעיף 128 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

1) משתתפי המלחמה הפטריוטית הגדולה - עד 35 ימים קלנדריים בשנה;

2) גמלאי זקנה עובדים (לפי גיל) - עד 14 ימים קלנדריים בשנה;

3) הורים ונשים (בעלים) של אנשי צבא שנפטרו או נפטרו כתוצאה מפציעה או פציעה שקיבלו במילוי תפקידי שירות צבאי, או כתוצאה ממחלה הקשורה בשירות הצבאי - עד 14 ימים קלנדריים בשנה. ;

4) נכים עובדים - עד 60 ימים קלנדריים בשנה;

5) עובדים במקרים של לידת ילד, רישום נישואין, פטירת קרובים - עד 5 ימים קלנדריים.

בנוסף למקרים שהוזכרו לעיל, המעסיק מחויב להעניק חופשה ללא תשלום:

1) נשים עובדות לטפל בילד עד הגיעו לגיל 3 שנים. חופשת הורות יכולה לשמש במלואה או בחלקה על ידי אביו, סבתו, סבו, קרוב משפחה אחר או אפוטרופוס של הילד שדואג למעשה לילד (סעיף 256 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

2) עובדים שהתקבלו לבחינות כניסה למוסדות חינוך לחינוך מקצועי גבוה ותיכוני (סעיפים 173, 174 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

3) למשרה חלקית, אם בעבודה חלקית משך החופשה השנתית שלו בתשלום קטן ממשך החופשה במקום העבודה הראשי (סעיף 286 לחוק העבודה).

מתן חופשה ללא תשלום לעובד מתגבש בצו (הוראה) של המעסיק. במהלך החופשה ללא תשלום, העובד שומר על מקום העבודה (תפקיד).

זמן חופשה ללא תשלום עבור יותר מ-14 ימים קלנדריים אינו כלול במשך השירות, ומעניק את הזכות לחופשה שנתית בתשלום בסיסית (סעיף 121 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הטופס בכתב של בקשת עובד לחופשה ללא תשלום מונע את שליחת העובד לחופשה כאמור ביוזמת המעסיק.

לפיכך, במקרה של השבתה, פעולות המעסיק למתן חופשה ללא תשלום לעובד יהיו בלתי חוקיות. במקרה זה, המעסיק מחויב לשלם עבור השבתה בסכום שנקבע.

45. קונספט, סימנים והבטחות לתשלום של עובדים

תגמול - מערכת יחסים הקשורה להבטחת הקמה ויישום על ידי המעסיק של תשלומים לעובדים עבור עבודתם בהתאם לחוקים, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות וחוזי עבודה.

יש לשלם שכר על בסיס קבוע., פעמיים בחודש במזומן (ברובלים) לפי תעריפים שנקבעו מראש. עם זאת, החוק קובע כי ניתן לשלם שכר גם בעין, אך לא יותר מ-20% מסך השכר. אין להגביל את שכר העבודה לסכום המקסימלי, וגם הוא אינו יכול להיות נמוך משכר המינימום.

אפליה בתחום השכר אסורה. כלומר, אין פגיעה בזכויות או מתן הטבות בלתי סבירה בתחום התגמול בהתאם למין, גזע, לאום, שפה, מוצא, רכוש ומעמד רשמי, מקום מגורים, יחס לדת, אמונות, חברות בעמותות ציבוריות וכן לפי נימוקים אחרים. חל איסור על שינוי חד צדדי בגודל ובתנאי התגמול. יש לספק הצמדה למדד גם בקשר עם עליית יוקר המחיה, עליית מחירי הסחורות והשירותים לצרכן.

לתוך המערכת ערבויות מדינה בסיסיות לשכר העובדים כוללים:

1) ערך שכר המינימום בפדרציה הרוסית;

2) הערך של שיעור התעריף המינימלי (משכורת) לעובדים בארגונים במגזר הציבורי בפדרציה הרוסית;

3) אמצעים להבטחת עלייה ברמת התוכן הריאלי של השכר;

4) הגבלת רשימת העילות וסכומי הניכויים מהשכר לפי צו המעביד וכן את גובה מיסוי ההכנסה משכר;

5) הגבלת שכר בעין;

6) הבטחת שהעובד מקבל שכר במקרה של הפסקת פעילות המעסיק וחדלות פירעון שלו בהתאם לחוקים הפדרליים;

7) פיקוח ובקרה של המדינה על תשלום השכר המלא ובזמן ויישום ערבויות מדינה לשכר;

8) אחריותם של מעסיקים להפרת הדרישות שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכמים קיבוציים, הסכמים, הנחוצים על מנת לממש את זכויות העובדים;

9) תנאים וסדר תשלום שכר.

מערכת וצורות תשלום

46. ​​שכר מינימום בפדרציה הרוסית

מערכת שכר - שיטת צבירת שכר לעובד בהתאם לעוצמת עבודתו. ניתן למדוד את האינטנסיביות לפי שעות עבודה, כמות מוצרים איכותיים שנעשו וכו'.

קיימות שתי מערכות שכר עיקריות לעובדים:

1) שכר זמן, שבו גובה השתכרותו של העובד תלוי בזמן שעבד על ידו בפועל ובשיעור התעריף שלו (משכורתו). הזמן יכול להיות יומי (משמש בעיקר לעבודה עונתית וזמנית), שבועי, חודשי;

2) עבודות יצירה, שבהן הרווחים תלויים בכמות המוצרים שיוצרו בפועל ובזמן המושקע בייצורו.

שכר החתיכה, בתורו, מתחלק לפשוט, בונוס בחתיכה, פרוגרסיבי בחתיכה, עבודה בחתיכה (תשלום עבור סט עבודות המחושב לפי תעריפי יצירה, למשל, סלילת כביש) ועקיף (סכום התשלום נקבע בהתאם ל- תוצאות עבודתם של העובדים העיקריים כאחוז מתשלוםם).

הבונוס משמש כתוספת, המוחלת עם הגעה לאינדיקטורים שנקבעו מראש בשילוב עם כל אחד עיקרי. מערכת הבונוסים של התגמול כרוכה בתשלום בונוסים למעגל מסוים של אנשים על בסיס אינדיקטורים ותנאים ספציפיים שנקבעו בעבר לבונוסים. תקנת הבונוסים צריכה להגדיר את מעגל האנשים הכפופים לבונוסים, מדדים ותנאים לבונוסים, וכן את גובה הבונוסים.

התגמול נעשה בצורות שונות: מזומן, טבעי או מעורב. ככלל, השכר משולם במזומן, ברובלים. חלק השכר המשולם בצורה לא כספית לא יעלה על 20% מסך השכר.

תשלום שכר באג"ח, תלושים, בצורת התחייבויות חוב, קבלות, וכן בצורת משקאות אלכוהוליים, נרקוטיים, רעילים, רעילים ומזיקים, כלי נשק, תחמושת ופריטים אחרים שלגביהם איסורים או הגבלות על המחזור החופשי שלהם מבוסס, אסור.

שכר מינימום לא יכול להיות נמוך מרמת הקיום של האוכלוסייה הכשירה. תשלומים נוספים, קצבאות, בונוסים ותשלומי עידוד אחרים, וכן תשלומים עבור עבודה בתנאים החורגים מהרגיל, עבור עבודה בתנאי אקלים מיוחדים ובשטחים החשופים לזיהום רדיואקטיבי, פיצויים אחרים ותשלומים סוציאליים אינם כלולים בשכר המינימום. .

47. נוהל, תנאים ומקום תשלום השכר

משכורת - תגמול עבור עבודה בהתאם לכישורי העובד, מורכבות, כמות, איכות ותנאי העבודה שבוצעה וכן תשלומי פיצויים ותשלומי עידוד.

הבדלים בין שכר ותגמול לפי חוזים אזרחיים: שכר משולם לעובד באופן שיטתי בסדר מסוים; לשכר יש מינימום שנקבע על ידי המדינה, ועולה באופן שיטתי עם עליית המחירים.

המעסיק מחויב להודיע ​​לעובד בכתב על החלקים המרכיבים את השכר, גובה הניכויים וכן הסכום הכולל לתשלום. טופס תלוש השכר מאושר על ידי המעביד תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף המייצג של העובדים. השכר מופק על בסיס השכר. השכר משולם לפחות כל חצי חודש, ביום הקבוע בתקנון העבודה הפנימי של הארגון, עבודה או הסכם קיבוצי. אם יום התשלום חופף ליום חופש או לחופשה ללא עבודה, תשלום השכר מתבצע בערב יום זה. עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, החוק הפדרלי עשוי לקבוע תנאים אחרים לתשלום שכר.

השכר משולם ישירות לעובד, עם כמה חריגים (למשל במקרה של נכות, כאשר לאפוטרופוס יש זכות לקבל שכר למחלקה). השכר משולם במקום העבודה או מועבר לחשבון הבנק שציין העובד. במקרה של העברת שכר לחשבון בנק, יש לקבוע בהסכם הקיבוצי או בחוזה העבודה על חשבונו התשלום עבור שירותים הקשורים בפעולה זו.

המעסיק או נציגיו המוסמכים כדין המעכבים את תשלום השכר לעובדים והפרות שכר אחרות, אחראים בהתאם לחקיקה הקיימת. ניתן להביא את האנשים הנקובים לאחריות מהותית ומשמעתית באופן שנקבע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאחריות מנהלית - בהתאם, באופן שנקבע בקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית, לאחריות פלילית - ב. בהתאם לחוק הפלילי של הפדרציה הרוסית.

כאמצעי הגנה עצמית על זכויות העבודה של העובדים, ניתנת הזכות להפסקת עבודה במקרה של איחור בתשלום שכר לתקופה של יותר מ-15 ימים לכל התקופה עד לתשלום הסכום העיכוב. תנאי הכרחי להפסקת העבודה הוא התראה בכתב למעסיק. במקרה זה, זמן ההשעיה משולם כהשבתה בשל אשמת המעסיק.

48. מערכות תשלום תעריפים

מערכות שכר תעריפים - מערכות תגמול המבוססות על מערכת התעריפים של בידול השכר של עובדים מקטגוריות שונות. מערכת התעריפים להבדלת שכר עובדים מקטגוריות שונות כוללת: תעריפים, משכורות (משכורות רשמיות), סולם תעריפים ומקדמי תעריפים.

סולם תעריפים - מערך קטגוריות תעריף של עבודה (מקצועות, תפקידים), שנקבע בהתאם למורכבות העבודה ולדרישות לכישורי העובדים תוך שימוש במקדמי תעריף.

קטגוריית תעריפים - ערך המשקף את מורכבות העבודה ורמת הכשירות של העובד.

רמת הסמכה - ערך המשקף את רמת ההכשרה המקצועית של העובד.

חיוב עבודות - שיוך של סוגי עבודה לקטגוריות שכר או קטגוריות הכשרה בהתאם למורכבות העבודה.

מורכבות העבודה המבוצעת נקבעת על בסיס החיוב שלהם. חיוב העבודה והקצאת קטגוריות שכר לעובדים מתבצעים תוך התחשבות במדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של העבודה והמקצועות של העובדים, ספר הכישורים המאוחד של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים. ספרי עיון אלה והנוהל ליישום שלהם מאושרים באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

מערכות תעריפים לתגמול עבודה נקבעות על ידי הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תוך התחשבות במדריך להסמכת התעריף המאוחד לעבודות ומקצועות העובדים, ההסמכה המאוחדת מדריך לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, וכן תוך התחשבות בערבויות המדינה לשכר.

מערכות תעריפים לתגמול עובדי מוסדות ממלכתיים ועירוניים נקבעות בהסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות:

- במוסדות המדינה הפדרלית - בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית;

- במוסדות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית - בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית;

- במוסדות עירוניים - בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית ופעולות משפטיות רגולטוריות של ממשלות מקומיות.

49. חישוב השכר הממוצע

עבור כל המקרים של קביעת גודל השכר הממוצע (הרווחים הממוצעים) לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הליך חישוב אחיד.

לחישוב השכר הממוצע נלקחים בחשבון כל סוגי התשלומים שנקבעו על ידי שיטת השכר המיושמת על ידי המעסיק הרלוונטי, ללא קשר למקורות התשלומים הללו.

בכל אופן פעולה חישוב שכר ממוצע העובד נעשה על בסיס השכר שנצבר לו בפועל והזמן שעבד על ידו בפועל במשך 12 החודשים הקלנדריים שקדמו לתקופה שבה העובד שומר על שכרו הממוצע. במקרה זה, החודש הקלנדרי נחשב לתקופה מהיום ה-1 עד ה-30 (31) של החודש המקביל כולל (בפברואר - ועד היום ה-28 (29) כולל).

הכנסה יומית ממוצעת עבור דמי חופשה ופיצויים עבור חופשה שלא נוצלה מחושב עבור 12 החודשים הקלנדריים האחרונים על ידי חלוקת סכום השכר הצבור ב-12 וב-29,4 (מספר הימים הקלנדריים החודשיים הממוצעים).

השכר היומי הממוצע לתשלום עבור חופשות שניתנו בימי עבודה, במקרים הקבועים בקוד זה, וכן עבור תשלום פיצויים עבור חופשות שלא נוצלו, נקבע על ידי חלוקת סכום השכר הצבור במספר ימי העבודה בהתאם לחוק. לוח שנה של שבוע העבודה בן ששת הימים. ההסכם הקיבוצי, המעשה הנורמטיבי המקומי, עשוי לקבוע גם תקופות אחרות לחישוב השכר הממוצע, אם הדבר לא יחמיר את מצב העובדים.

מעסיקים, על חשבונם, רשאים להקים תנאים נוחים יותר לעובדים בהשוואה לחקיקה הכללה בחישוב תשלומים ששולמו בתקופת החיוב, לרבות לרבות בה במלואן ותשלומים ששולמו לתקופה העולה על תקופת החיוב.

לחישוב ההשתכרות הממוצעת של העובדים עם חשבון מסכם של זמן העבודה, נעשה שימוש בשכר השעתי הממוצע, שנקבע על ידי חלוקת השכר שקיבל העובד בתקופת החיוב במספר השעות שעבד בה בפועל. לאחר מכן, ההשתכרות הממוצעת נקבעת על ידי הכפלת ההשתכרות הממוצעת לשעה במספר שעות העבודה בתקופה לתשלום. ההשתכרות הממוצעת של העובדים עם סיכום שעות העבודה לדמי חופשה נקבעת על ידי הכפלת ההשתכרות הממוצעת לשעה במספר שעות העבודה בשבוע, הנקבעת בהתאם לסוג שעות העבודה איתה עובד העובד, ולאחר מכן הסכום המתקבל מוכפל במספר שבועות החופשה.

50. תשלום בעת התפתחות מתנאי עבודה רגילים

שכר העבודה של עובדים המועסקים בעבודה כבדה, עבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים ואחרים, המועסקים בעבודה באזורים עם תנאי אקלים מיוחדים, נקבע בשיעור מוגבר לעומת תעריפי התעריפים שנקבעו לסוגים שונים. של עבודה בתנאי עבודה רגילים, אך לא נמוכים מהסכומים הקבועים בחוקים ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

כאשר עובד בשכר זמן מבצע עבודה בכישורים שונים, משולם עבודתו עבור עבודה בכשירות גבוהה יותר; כאשר עובד בשכר יחידה מבצע עבודה בכשרות שונות, משולם עבודתו בשיעורי העבודה שבוצעה על ידו. באותם מקרים בהם, בהתחשב באופי הייצור, עובדים בשכר עבודה אמונים על ביצוע עבודה שנגבתה מתחת לקטגוריות שנקבעו להם, המעסיק מחויב לשלם להם את ההפרש בין הקטגוריות.

גמול עבודה לעובד המבצע עבודה נוספת עבור אותו מעסיק יחד עם עבודתו העיקרית או מבצע את תפקידו של עובד שנעדר זמנית מבלי לשחרר את עבודתו העיקרית, נעשה בתוספת תשלום עבור שילוב מקצועות או ביצוע תפקידיו של נעדר זמנית. עובד, תוך התחשבות בתוכן ובנפח של עבודה נוספת.

תשלום עבור עבודה בשעות נוספות - עבור 2 שעות העבודה הראשונות, לא פחות מפי אחד וחצי מהכמות, לשעות שלאחר מכן - לא פחות מכפול מהכמות. גמול עבור עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים משולם לפחות כפול מהסכום.

כל שעת עבודה בלילה משולם בשיעור מוגבר בהשוואה לעבודה בתנאים רגילים.

פיצוי בגין אי עמידה בתקני עבודה נעשה בהתאם לנוכחות או היעדר אשמתו של העובד באי עמידה בתקני העבודה. תשלום עבור עבודה בייצור מוצרים שהתברר כפגום תלוי במידת התאמת המוצרים המיוצרים ובמידת אשמתו של העובד.

תשלום בזמן השבתה - אם התריע העובד בכתב את המעביד או מי מטעמו על תחילת ההשבתה, משולם ההשבתה בסך של שני שליש מהשכר הממוצע לפחות, אם ההשבתה נבעה באשמת המעביד; בסכום של שני שלישים לפחות משיעור התעריף שנקבע לקטגוריית העובד, אם ההשבתה התרחשה מסיבות שאינן בשליטת העובד או המעביד. זמן השבתה שנגרם על ידי העובד אינו משולם. שכר עבור הקצאת הפקה חדשה - עבור תקופת פיתוח הפקה חדשה, העובד שומר על שכרו הקודם

51. מעצרי שכר

החוק קובע רשימת ניכויים בשכר עובד לפרוע את חובו למעסיק:

1) לפצות על תשלום המקדמה הבלתי עובד שהוצאה לעובד על חשבון שכר עבודה;

2) לשלם מקדמה שלא הוצאה ולא הוחזרה במועד שהוצאה בקשר לנסיעת עסקים או העברה לעבודה אחרת ביישוב אחר;

3) להשיב את הסכומים ששולמו ביתר לעובד עקב טעויות חשבונאיות, וכן את הסכומים ששולמו ביתר לעובד, במקרה שהגוף לדיון בסכסוכי עבודה פרטניים יכיר באשמת העובד בגין אי ביצוע עבודה או סרק;

4) עם פיטורי עובד לפני תום שנת העבודה, שבגינה כבר קיבל חופשה שנתית בתשלום, לימי חופשה ללא עבודה. ניכויים עבור ימים אלו אינם מתבצעים אם העובד עוזב עקב:

- בסירוב העובד לעבור לעבודה אחרת, הנחוצה לו בהתאם לדוח הרפואי;

- עם פירוק הארגון, צמצום מספר או צוות עובדי הארגון;

- אי עמידה של העובד בתפקיד או בעבודה שבוצעה עקב מצב הבריאות בהתאם לדוח הרפואי;

- שינוי בעל הנכס של הארגון (ביחס לראש הארגון, סגניו והחשב הראשי);

- הזמנת עובד לשירות צבאי או שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו;

- החזרה לעבודה של עובד שביצע בעבר עבודה זו, לפי החלטת פיקוח העבודה של המדינה או בית המשפט;

- הכרה בעובד כנכה מוחלט בהתאם לדוח הרפואי;

- מוות של עובד או מעסיק - יחיד;

- פרוץ נסיבות חירום המונעות את המשך יחסי העבודה.

מטעם העובדים מנוכים סכומים משכר העבודה בתשלום תשלומי ביטוח במסגרת חוזי ביטוח מרצון על ידי התחשבנות שאינה במזומן עם רשויות הביטוח. במקרה זה, הניכוי מתבצע על סמך רשימות והנחיות המוגשות למחלקת הנהלת החשבונות של המוסד על ידי סוכן הביטוח באופן שנקבע.

עבור כל תשלום שכר, הלנת הלנת לא יכולה לעלות על 20%, ולמספר מסמכי אכיפה - 50% מהשכר המגיע לעובד. גובה הניכויים לא יכול לעלות על 70% במקרים של: גביית מזונות לילדים קטינים; פיצוי בגין נזק שנגרם עקב מות המפרנס; פיצוי בגין נזק שנגרם לבריאותו של אדם אחר; פיצוי בגין נזק שנגרם עקב הפשע; תוך כדי שירות עבודות תיקון.

52. עובדי בונוס. תשלומי תמריצים

פרס - סכום כסף ששולם לעובד כתמריץ להישגים בעבודה. ניתן להבחין קבוע (מותקן על מעגל בלתי מוגדר של אנשים) ו סְכוּם חַד פַּעַמִי (הוקמו למקרה ספציפי) בונוסים. הבסיס לקביעת בונוסים הם הוראות הבונוסים שפותחו בכל ארגון. הם קבעו:

1) מעגל האנשים הכפופים לבונוסים, ועבור אילו אינדיקטורים אישיים וקולקטיביים של פעילותם, כלומר מדדי בונוס;

2) נוהל ניהול תיעוד של ביצועי מדדי בונוס;

3) תדירות ותנאי תשלום הבונוסים, התגמולים, תוספות העידוד והקצבאות;

4) חלקה של קרן השכר המוקצה להפקת תשלומי עידוד, הליך הצבירה והתשלום, רשימת מחדלים שבגינם לא ניתן להציג לעובדים מענקים;

5) ערכת זרימת עבודה עבור בונוסים;

6) מערכת בקרה על שימוש נכון ויעיל בקרן הבונוס.

קצבאות והיטלים - מרכיב במערכת התעריפים, משלים את תעריפי התעריפים. ניתן לקבוע בונוסים עבור כישורים מקצועיים, ניסיון עבודה מתמשך ארוך טווח, עבור שיעור, ביצוע סוגי עבודה מיוחדים ועוד. מקום מיוחד במערך הבונוסים תופסים בונוסים עבור שירות ארוך, אשר נקבעים על ידי עובדי מדינה, אנשי צבא וכו'.

סוגי קצבאות והיטלים:

- מרוכז, שהוקם בחוק;

- מקומי, מותקן בייצור זה;

- הוקם על פי חוזה עבודה ספציפי בהסכמת הצדדים.

באופן מרוכז נקבעים: קצבאות צפוניות, מקדמים אזוריים, קצבאות לעבודה בשטח, קצבאות עבודה בטיול, עבודה ומגורים באזור התאונות בצ'רנוביל, לכיתה, לדרגה, לתואר אקדמי ומספר. מסוגים אחרים.

הקצבאות וההיטלים המקומיים והגדלים שלהם נקבעים באתר הייצור. הם מקבלים תשלום רק מההפקה הזו.

במגזר הציבורי, גודל הקצבאות המקומיות ותשלומים נוספים בעלי אופי ממריץ נקבע על ידי הייצור עצמו בגבולות כספים לשכר ללא הגבלת הסכום המקסימלי.

ההליך וסכומי התגמול לראשי הארגונים, סגניהם, וכן רואי החשבון הראשיים בארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי, נקבעים על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית; בארגונים הממומנים מתקציבה של ישות מכוננת של הפדרציה הרוסית - על ידי רשויות המדינה של הישות המכוננת המקבילה של הפדרציה הרוסית;

53. מושג הערבויות והפיצויים, סוגיהן

אחריות - אמצעים, שיטות ותנאים שבהם מובטח מימוש הזכויות המוקנות לעובדים בתחום יחסי החברה והעבודה.

הבחנה בין תשלומי ערבות לבין תוספות ערבות. תשלומי ערבות משולמים לעובדים עבור התקופה שבה לא ביצעו בפועל את חובות העבודה שלהם מסיבה טובה. למעשה, תשלומים כאלה מחליפים את השכר כולו או חלק ממנו. תוספות ערבות נעשות בנוסף לשכר, כלומר מעבר לכך.

פיצוי - תשלומים כספיים שנקבעו למטרת החזר לעובדים על העלויות הכרוכות בביצועם של חובות עבודה או חובות אחרות הקבועות בחוק הפדרלי. בנוסף לערבות ולפיצויים הכלליים הניתנים על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לעובדים מסופקים ערבויות ופיצויים במקרים הבאים:

1) כאשר נשלח לנסיעות עסקים;

2) בעת מעבר לעבודה באזור אחר;

3) במילוי חובות מדינה או ציבוריות;

4) בשילוב עבודה עם חינוך;

5) במקרה של הפסקת עבודה כפויה שלא באשמת העובד;

6) בעת מתן חופשה שנתית בתשלום;

7) במקרים מסוימים, סיום חוזה העבודה;

8) בשל איחור באשמת המעביד בהנפקת ספר עבודה עם פיטורי עובד;

9) במקרים אחרים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

מקרים נוספים כוללים מתן ערבויות ופיצויים: במקרה של מעבר עובד למשרה קבועה אחרת בשכר נמוך יותר (במקרה שההעברה בוצעה על סמך דו"ח רפואי וכן בקשר לפציעת עבודה או מחלת מקצוע); עם נכות זמנית; במקרה של נזק לבריאות או במקרה של פטירת עובד עקב תאונת עבודה או מחלת מקצוע; עובדים העוברים בדיקה רפואית, אם הם נדרשים לעבור בדיקות רפואיות; עובדי תורם ביום תרומת הדם ומרכיביו וכן ביום הבדיקה הרפואית הקשורה לכך; עובדים שנשלחו להשתלמויות עם הפסקה מהעבודה באזור אחר; עובדים שברכושם האישי נעשה שימוש בהסכמתו או בידיעתו של המעסיק ולטובת האינטרסים שלו.

בעת מתן ערבויות ופיצויים, התשלומים המתאימים מבוצעים על חשבון המעסיק. יתכנו מקרים של תשלום ערבויות ותגמולים על ידי גופים וארגונים שהעובד מילא תפקידים ממלכתיים וציבוריים לאינטרסים שלהם (מושבעים, תורמים וכו').

54. ערבויות בעת שליחת עובדים לנסיעות עסקים ומעבר לעבודה במיקום אחר

נסיעת עסקים - נסיעת עובד בהוראת המעביד לפרק זמן מסוים לביצוע משימה רשמית מחוץ למקום העבודה הקבועה. נסיעות עסקים של עובדים שעבודתם הקבועה מתבצעת בכביש או בעלת אופי נוסע אינן מוכרות כנסיעות עסקים. במהלך נסיעת עסקים, מטלות העבודה מתבצעות מחוץ למקום העבודה הקבועה. רישום תיעודי של נסיעת עסקים - הוצאת צו מהמנהל שעל בסיסה ניתנת תעודת נסיעה.

נשים עם ילדים מתחת לגיל 3 שנים, עובדים עם ילדים נכים או נכים מילדות (עד הגיעו לגיל 18), גידול ילדים מתחת לגיל 5 ללא בן זוג, עובדים המטפלים בבני משפחה חולים נשלחים לעסק המשרדי טיול רק בהסכמתם בכתב ובתנאי שהדבר אינו אסור בהמלצות רפואיות. נשים בהריון ועובדים מתחת לגיל 18 (לא כולל עובדים יצירתיים) הנסיעה אסורה. כאשר עובד נשלח לנסיעת עסקים מובטח לו שמירה על מקום עבודתו (תפקיד) והשתכרותו הממוצעת וכן החזר הוצאות הכרוכות בנסיעת עסקים. במקרה של שליחה לנסיעת עסקים, המעסיק מחויב להחזיר לעובד: הוצאות נסיעה; עלות שכירת דירה; הוצאות נוספות הקשורות למגורים מחוץ למקום המגורים הקבוע (קצבה ​​יומית); הוצאות אחרות שנגרמו לעובד ברשותו או בידיעתו של המעסיק. ההליך וסכום ההחזר של הוצאות הקשורות לנסיעות עסקים נקבעים על פי הסכם קיבוצי או חוק רגולטורי מקומי של הארגון. כאשר עובד עובר, בהסכמה מראש עם המעסיק, לעבוד ביישוב אחר, המעסיק מחויב להחזיר לעובד:

1) הוצאות עבור העברת העובד, בני משפחתו והובלת רכוש;

2) הוצאות התיישבות במקום מגורים חדש.

לעובדים שעבודתם הקבועה מתבצעת בדרך או בעלת אופי נודד וכן עובדים העובדים בשטח או משתתפים בעבודות משלחת, המעסיק מפצה על הדברים הבאים הקשורים לנסיעות עסקים:

- הוצאות נסיעה;

- עלות השכרת דירה;

- הוצאות נוספות הקשורות למגורים מחוץ למקום מגורי הקבע (קצבה ​​יומית, קצבת שטח);

- הוצאות אחרות שנגרמו לעובדים ברשות או בידיעת המעסיק.

55. ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם הכשרה

עובדים הלומדים בהצלחה במוסדות חינוך גבוהים, במוסדות חינוך לחינוך מקצועי תיכוני, חינוך מקצועי יסודי, לומדים במוסדות חינוך כלליים בערב וכן הנכנסים למוסדות חינוך אלו, מובטחים ומתוגמלים על פי חוק הקשורים להכשרה זו.

עובד שהתקבל למפגש נחשב כבעל הכשרה מוצלחת. ערבויות ותגמולים לעובדים המשלבים עבודה עם השכלה ניתנים עם קבלת השכלה ברמה המתאימה לראשונה. עובדים הנשלחים להכשרה ע"י המעסיק או שנרשמו באופן עצמאי למוסדות חינוך מקצועי, ללא קשר לצורתם הארגונית והמשפטית בהתכתבות ובצורת חינוך בערב, הלומדים בהצלחה במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה (תיכונית), חובה על המעסיק. לספק חופשה עם שמירה על הרווחים הממוצעים עבור:

1) מעבר הסמכה ביניים בשנה א' וב' - 40 (30) ימים קלנדריים, בהתאמה, בכל אחד מהקורסים הבאים - 50 (40) ימים קלנדריים, בהתאמה;

2) הכנה והגנה על עבודת הכשרה סופית ועמידה בבחינות ממלכתיות סופיות - 4 (2) חודשים;

3) עמידה במבחני המדינה הסופיים - חודש אחד.

ערבויות והטבות ניתנות על בסיס שיחת תעודה ממוסד החינוך.

המעסיק מחויב להעניק חופשה בשכר:

1) עובדים שהתקבלו למבחני קבלה למוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה (תיכונית) - 15 (10) ימים קלנדריים;

2) עובדים - תלמידי מחלקות מכינות של מוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה למעבר בחינות גמר - 15 ימים קלנדריים;

3) עובדים הלומדים במוסדות חינוך להשכלה מקצועית גבוהה (תיכונית) במשרה מלאה, בשילוב לימודים בעבודה, למעבר הסמכה בינונית - 15 (10) ימים קלנדריים בשנה אקדמית, להכנה והגנה על עבודה מזכה ומעבר גמר. בחינות מדינה - 4 (2) חודשים, למעבר בחינות ממלכתיות סופיות - חודש.

לתלמידים במוסדות החינוך של החינוך המקצועי היסודי ניתנת חופשה נוספת של 30 ימים קלנדריים, במוסדות החינוך הכללי בערב (משמרת) - 9 ימים קלנדריים למעבר בחינות גמר בכיתה ט' ו-22 ימים קלנדריים בכיתות י"א (יב).

56. משמעת עבודה ותקנות עבודה פנימיות

משמעת עבודה - חובה לכל העובדים לציית לכללי ההתנהגות שהוגדרו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים אחרים, הסכמים קיבוציים, הסכמים, חוזי עבודה, תקנות מקומיות של הארגון.

שם היבטים שונים הבנה של משמעת עבודה:

1) כעיקרון של דיני עבודה, שבו משמעת העבודה מזוהה עם הנורמות של חקיקת העבודה, שמטרתן לשמור על סדר ומשמעת בתהליך העבודה;

2) כמרכיב של יחסי עבודה, כאשר משמעת העבודה מובנת כחובה הסובייקטיבית של המשתתפים בתהליך העבודה;

3) כמוסד לדיני עבודה, שבו משמעת העבודה פועלת כמערכת של נורמות משפטיות הקובעות לוח עבודה פנימי, תוך קביעת כללי ההתנהגות המחייבים למשתתפים בתהליך העבודה ואמצעים להבטחה ולעמידה בו;

4) כהתנהגות העובד בפועל, כלומר רמת הציות למשמעת העבודה בצוות.

הזכויות והחובות הבסיסיות של העובדים מעוגנות ב תקנות העבודה הפנימיות של הארגון (PVTR) - חוק רגולטורי מקומי המסדיר, בהתאם לחוק העבודה וחוקים פדרליים אחרים, את ההליך להעסקת עובדים ולפיטורי עובדים, זכויות בסיסיות, חובות, אחריות של הצדדים לחוזה עבודה, שעות עבודה, תקופות מנוחה, תמריצים וקנסות שהוחלו לעובדים, כמו גם נושאים אחרים של הסדרת יחסי העבודה בארגון.

ה-PWTR של ארגון הוא נספח להסכם הקיבוצי. הם מאושרים על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף היציג של עובדי הארגון. המעסיק מחויב להכיר לעובד את תקנות העבודה הפנימיות התקפות בארגון בעת ​​העסקתו. PWTR צריך להיות זמין לצורך היכרות עם העובדים. למשל, הם מכילים את זמני ההתחלה והסיום של העבודה, הפסקות במהלך יום העבודה למנוחה וארוחות, אחריות על אי עמידה בשעות העבודה וכו'.

עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, יש אמנות ותקנות על משמעת, אשר מאושרות על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית בהתאם לחוקים הפדרליים (לדוגמה, האמנה על המשמעת של עובדי הובלה ימית). הם פועלים באותם תעשיות שבהן שמירה קפדנית על משמעת עבודה חשובה במיוחד בשל העובדה שהפרתה עלולה להוביל לתוצאות חמורות ביותר.

בארגון, בנוסף ל-PWTR, צריכים להיות: איוש עובדים, תיאורי תפקידים של עובדים, לוחות משמרות, לוחות חופשות, כללים והנחיות להגנה ובטיחות עובדים וכו'.

57. אמצעי תמריצים לעבודה

שיטת תגמול היא אחת הדרכים להבטיח משמעת עבודה. עידוד היא הכרה פומבית ביתרונותיו של העובד, עבודתו היצרנית והאיכותית.

החוק קובע את הדברים הבאים סוגי תמריצים:

1) הצהרת הכרת תודה;

2) מתן פרס;

3) מתגמל עם מתנה יקרת ערך;

4) הגשה לתואר הטוב במקצוע;

5) הענקת תעודת כבוד.

בענפים ובתחומי פעילות ספציפיים מפורטים אמצעי תמריץ ביחס למפרטי תנאי העבודה. בנוסף, אמצעים לעידוד עובדים לעבודה מצפונית נקבעים בהסכם קיבוצי או בתקנות עבודה פנימיות.

ניתן לסווג תמריצים כ:

א) לפי דרך ההשפעה על העובדים: מוסרי וחומרי;

ב) על רישום ואיחוד במעשים משפטיים: משפטיים ושאינם משפטיים;

ג) לפי היקף ויישום: כללי ומיוחד;

ד) בהתאם למשמעות החברתית של זכויות העובד: תגמולים על הצלחה בעבודה ותגמולים על זכויות עבודה מיוחדות.

עבור הישגי עבודה מיוחדים, ניתן להעניק לעובדים פרסי מדינה. סוג זה הוא צורת העידוד הגבוהה ביותר לאזרחים, המשמש לשירותים יוצאי דופן בהגנה על המולדת, בניין מדינה, מדע, כלכלה, תרבות, אמנות, חינוך, בריאות וכו'.

חוקת הפדרציה הרוסית קובעת כי הזכות להקים פרסי מדינה ותארי כבוד של הפדרציה הרוסית שייכת לרשויות המדינה של הפדרציה הרוסית. לנשיא הפדרציה הרוסית יש את הזכות להעניק פרסי מדינה של הפדרציה הרוסית ולהעניק תארים מיוחדים של כבוד וגבוהים יותר של הפדרציה הרוסית, אשר גם מוציאה צווים על הקמת פרסי מדינה, על הענקת פרסי מדינה, ומעניקה פרסים אלה. מטעם נשיא הפדרציה הרוסית ומטעמו, פרסי מדינה יכולים להיות מוענקים על ידי ראשי הגופים הפדרליים של כוח המדינה, ראש לשכת נשיא הפדרציה הרוסית לפרסי מדינה, ראשי רשויות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, נציגים מורשים של נשיא הפדרציה הרוסית וכו'.

כמו כן, ניתן להקצות יותר מתמריצים אחד, אך לא מספר סוגי תמריצים, למשל הענקת תעודת כבוד ומתן בונוס עבור מילוי מצפוני של חובות העבודה, הכרזת הכרת תודה ותגמול במתנה יקרת ערך.

תמריצים ניתנים לפי הוראת המעסיק. על פי הנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק אינו נדרש להזין מידע על תמריצים בספרי עבודה, עם זאת, מידע זה חייב לבוא לידי ביטוי בכרטיס האישי של העובד.

58. אחריות משמעתית: מושג, סוגים

אחריות משמעתית - סוג של אחריות משפטית הקובעת גינוי ממלכתי (נזיפה) בגין ביצוע עבירת משמעת בצורת סנקציה משמעתית.

קרן הליך משמעתי הוא עבירת משמעת - אי ביצוע או ביצוע לא תקין עקב אשמתו של עובד חובות העבודה שהוטלו עליו. מרכיביה של עבירת משמעת הם החפץ, הצד האובייקטיבי, הסובייקט, הצד הסובייקטיבי. מושא עבירת המשמעת הוא מה שהמפר חודר אליו (תקנות עבודה פנימיות, רכוש הארגון). הצד האובייקטיבי של עבירת משמעת הוא פעולות בלתי חוקיות (אי-פעולה), תוצאות מזיקות והקשר הסיבתי בין פעולות אלו (אי-פעולה) לבין ההשלכות המזיקות הנובעות מכך. נושא עבירת המשמעת הוא עובד שנמצא במערכת יחסים משפטית עבודה ספציפית עם המעסיק ושהפר משמעת בעבודה. הצד הסובייקטיבי של עבירת משמעת מכיל אשמה, המתבטאת בצורת כוונה ורשלנות.

בגין הפרת משמעת עבודה, המינהל רשאי להפעיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות:

א) הערה;

ב) נזיפה;

ג) פיטורים.

חוקים פדרליים, אמנות ותקנות בנושא משמעת עבור קטגוריות מסוימות של עובדים עשויים לקבוע סנקציות משמעתיות אחרות.

פיטורים אפשריים במקרים הבאים:

1) אי ביצוע חוזר של עובד ללא סיבה מוצדקת של חובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית;

2) הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה על ידי עובד;

3) ביצוע פעולות אשמה על ידי עובד המשרת במישרין ערכי כספים או סחורות, אם פעולות אלו גורמות לאובדן אמון בו מצד המעסיק;

4) ביצוע על ידי עובד הממלא תפקידים חינוכיים של עבירה בלתי מוסרית שאינה מתיישבת עם המשך עבודה זו;

5) קבלת החלטה בלתי סבירה של ראש הארגון, סגניו והחשב הראשי, אשר גרמה לפגיעה בבטיחות הרכוש, בשימוש שלא כדין בו או בפגיעה אחרת ברכוש הארגון;

6) הפרה בוטה יחידה של ראש הארגון, סגניו של חובות עבודתם;

7) הגשת העובד למעסיק של מסמכים כוזבים או מידע כוזב במכוון בעת ​​כריתת חוזה עבודה;

8) הקבוע בחוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולג'יאלי של הארגון;

9) במקרים אחרים שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים.

59. כללים להחלת עונש משמעתי

תנאי מוקדם להחלת אמצעי משמעת הוא אשמתו של העובד, שיכול להתבטא בשתי צורות: כוונה או רשלנות.

ביצוע עבירת משמעת בצורת כוונה פירושה שהעובד מודע לאי חוקיות מעשיו, רוצה לתקוף, אך במקביל מפר בכוונה את לוח העבודה שנקבע במפעל. ביצוע עבירה ברשלנות, העובד, הפועל שלא כדין, אינו צופה את ההשלכות המזיקות של מעשיו, על אף שעליו לחזות אותן, או צופה תוצאות כאלה, אלא מקווים בקלות דעת למנוע אותן.

לפני הפעלת סנקציה משמעתית, על המעסיק לבקש הסבר מהעובד בכתב. אם העובד מסרב לתת את ההסבר שצוין לאחר שני ימי עבודה, נערך מעשה מתאים, המתעד את עובדת הסירוב. סירובו של העובד למתן הסבר אינו מהווה מניעה להחלת סנקציה משמעתית.

הוחל לפעולה משמעתית לא יאוחר מחודש אחד ממועד גילויה, וכן לא יאוחר מ-6 חודשים ממועד ביצוע ההתנהגות הפסולה, ללא חשבון מועד מחלת העובד, שהותו בחופשה וכן הזמן הנדרש להתחשבות בחוות הדעת. של הגוף המייצג של העובדים. על כל עבירת משמעת ניתן להפעיל סנקציה משמעתית אחת בלבד.

הפעולה המשמעתית הוסרה אחרי שנה אחת מרגע הטלת העיצום, אך ובלבד שתוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי, לא הוטל על העובד עיצום משמעתי חדש. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק אפשרות של הסרה מוקדמת של סנקציה משמעתית מעובד, למשל, לבקשת הממונה המיידי שלו או גוף מייצג של עובדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את האפשרות להביא לאחריות משמעתית את ראש ארגון, יחידה מבנית, סגניהם לבקשת הגוף היציג של העובדים. המעסיק מחויב לשקול את פניית הגוף המייצג של העובדים על הפרת חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות על-ידי אנשים אלה, על תנאי ההסכם הקיבוצי, ההסכם ולדווח על תוצאות התמורה לגוף המייצג של עובדים. אם אושרו עובדות ההפרות, המעסיק מחויב להפעיל סנקציה משמעתית על ראש הארגון, סגניו, עד וכולל פיטורים. הליך החלת סנקציות משמעתיות על ראש הארגון, סגנו זהה לזה שנקבע להחלת עונשים על עובדים.

60. המושג בטיחות בעבודה. זכותו של העובד לבטיחות תעסוקתית

במובן הרחב בטיחות ובריאות בעבודה - זוהי מערכת לשמירה על חייהם ובריאותם של העובדים במהלך פעילות עבודתם, לרבות אמצעים משפטיים, סוציו-אקונומיים, ארגוניים וטכניים, סניטריים והיגייניים, רפואיים ומניעתיים, שיקומיים ואחרים.

במובן הצר, הגנת העבודה - אחד מעקרונות דיני העבודה, מוסד משפטי, זכותו הסובייקטיבית של כל עובד לתנאי עבודה העומדים בדרישות הבטיחות וההיגיינה ביחסי עבודה ספציפיים.

כמוסד לדיני עבודה - מערכת נורמות שמטרתה להבטיח תנאי עבודה בטוחים לחייהם ולבריאותם של העובדים, חובה למעסיקים, ללא קשר לצורת הבעלות, ולפקידיהם. סעיף 37 לחוקת הפדרציה הרוסית קובע שלכל אחד יש את הזכות לעבוד בתנאים העומדים בדרישות הבטיחות וההיגיינה.

העובד מממש את הזכות להגנת העבודה במסגרת פעילותו בעבודה. תוכן הזכות להגנת העבודה כולל

זכותו של העובד:

1) מקום עבודה העומד בדרישות הגנת העבודה;

2) ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות תעשייתיות ומחלות מקצוע;

3) סירוב לבצע עבודה במקרה של סכנה לחייו ולבריאותו עקב הפרת דרישות הגנת העבודה;

4) מתן אמצעים להגנה אישית וקולקטיבית על חשבון המעסיק;

5) הכשרה בשיטות עבודה בטוחות על חשבון המעסיק;

6) הסבה מקצועית על חשבון המעסיק במקרה של פירוק מקום העבודה עקב הפרת דרישות הגנת העבודה;

7) פנייה לרשויות המדינה וגופי שלטון עצמי מקומיים, למעסיק, לאיגודים מקצועיים בנושאי הגנת העבודה;

8) השתתפות אישית או השתתפות באמצעות נציגיהם בבחינת נושאים הקשורים להבטחת תנאי עבודה בטוחים במקום עבודתו;

9) בדיקה רפואית יוצאת דופן בהתאם להמלצות רפואיות;

10) פיצויים הקבועים בחוק, הסכם קיבוצי, הסכם, חוזה עבודה, אם העובד עוסק בעבודה קשה ועובד בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים.

משמעות חברתית - הגנת העבודה עוזרת לשפר את בריאות העובדים מפני גורמי ייצור מזיקים ומסוכנים.

המשמעות המשפטית של הגנת העבודה היא הסדרת העבודה בהתאם ליכולותיו של האדם, תוך התחשבות בחומרת תנאי העבודה, במאפיינים הפיזיולוגיים של הגוף הנשי, בגוף המתבגר ויכולת העבודה של נכים.

61. ארגון בטיחות העבודה

ארגון הגנת העבודה מורכב מהנהלת המדינה, רשויות הגנת העבודה, תכנונו ומימונו, פיקוח מונע וחקירת תאונות עבודה, מניעתן וחשבון.

ניהול המדינה של הגנת העבודה מתבצע ממשלת הפדרציה הרוסית, הרשויות המבצעות הפדרליות והרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית בתחום הגנת העבודה במסגרת סמכויותיהן. ניהול המדינה בתחום הגנת העבודה מתבטא ביישום הכיוונים העיקריים של מדיניות המדינה בתחום זה, פיתוח תקנות, אישור דרישות לאמצעי ייצור, טכנולוגיות וארגון העבודה, הבטחת תנאי עבודה בריאים ובטוחים. עבור עובדים.

כל ארגון עם יותר ממאה עובדים מכיל במבנה שלו שירות הגנת העבודה או תפקידו של מומחה להגנת העבודה על מנת להבטיח עמידה בדרישות הגנת העבודה, כדי לפקח על יישומם. לתפקיד מומחה להגנת העבודה, למשל, מתמנים בעלי הסמכה של מהנדס הגנת העבודה או מומחים בעלי השכלה מקצועית (טכנית) גבוהה שעברו הכשרה מיוחדת בהגנת העבודה.

בארגון עם פחות מ-100 עובדים, המעסיק, ככלל, כורת הסכם עם מומחים או עם ארגונים הנותנים שירותים בתחום הגנת העבודה. מבנה ומספר העובדים בשירות להגנת העבודה נקבע על ידי ראש הארגון. במקביל, היא מביאה בחשבון את מספר העובדים, אופי תנאי העבודה, מידת הסכנה בייצור וגורמים נוספים, תוך התחשבות בתקנים הבין מגזריים למספר עובדי השירות להגנת העבודה בארגונים. בארגונים נוצרות ועדות להגנת העבודה. הם כוללים נציגי עובדים ומעסיקים. ניתן לקבוע את מספר חברי הוועד בהתאם למספר העובדים במפעל, לפרטי הייצור, למבנה ולמאפיינים אחרים של המפעל, בהסכמה הדדית של הצדדים המייצגים את האינטרסים של המעסיקים והעובדים (קולקטיב העבודה). ).

מימון צעדים לשיפור תנאי העבודה והגנת העבודה מתבצע על חשבון התקציב הפדרלי, התקציבים של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, תקציבים מקומיים, מקורות חוץ-תקציביים. כמו כן, מימון צעדים לשיפור תנאי העבודה והגנת העבודה יכול להתבצע על חשבון כספי קנסות הנגבים בגין הפרות של חוקי העבודה, תרומות מרצון של ארגונים ויחידים.

62. בחינת ממלכתית של תנאי עבודה

הבחינה הממלכתית של תנאי העבודה מתבצעת על ידי הגוף הפדרלי הפדרלי המוסמך לנהל פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, ועל ידי הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית ב. תחום הגנת העבודה באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

בדיקה ממלכתית של תנאי העבודה מתבצעת על מנת להעריך:

- איכות ההסמכה של מקומות עבודה מבחינת תנאי העבודה;

- נכונות מתן פיצוי לעובדים בגין עבודה קשה, עבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים;

- עמידה בפרויקטים לבנייה, שחזור, ציוד מחדש טכני של מתקני ייצור, ייצור והחדרה של ציוד חדש, הכנסת טכנולוגיות חדשות עם דרישות רגולטוריות של המדינה להגנת העבודה;

- תנאי העבודה בפועל של העובדים, לרבות התקופה שקדמה לתאונת העבודה.

הבדיקה מתבצעת על בסיס פסיקות של רשויות משפטיות, ערעורים של רשויות מבצעות, מעסיקים, איגודי מעסיקים, עובדים, איגודים מקצועיים, איגודים, גופים מייצגים אחרים המורשים על ידי עובדים, גופים של קרן הביטוח הלאומי של הפדרציה הרוסית .

לאנשים המבצעים בדיקה ממלכתית של תנאי העבודה יש ​​את הזכות:

- בדרך הקבועה בחוק, ללא הפרעה, בנוכחות אישור על הטופס שנקבע, לבקר כל מעסיק לצורך הבדיקה;

- לבקש ולקבל ללא תשלום את המסמכים והחומרים האחרים הדרושים לבדיקה;

- לבצע תצפיות, מדידות וחישובים מתאימות תוך מעורבות, במידת הצורך, של מעבדות מחקר (מדידה) המוסמכות באופן שנקבע על ידי החוקים הפדרליים ופעולות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית.

אנשים המבצעים בדיקה ממלכתית של תנאי העבודה מחויבים:

- להסיק, בהתבסס על תוצאות הבדיקה, מסקנות לגבי עמידה (אי עמידה) של תנאי העבודה בדרישות הרגולטוריות של המדינה להגנת העבודה ולשלוח מסקנות אלה לבית המשפט, לרשויות המבצעות, למעסיקים, לאיגודי מעסיקים, לעובדים, איגודים מקצועיים, אגודותיהם, גופים ייצוגיים אחרים המורשים על ידי עובדים, גופים RF קרן ביטוח לאומי;

- להבטיח את האובייקטיביות והתקפות של המסקנות המפורטות במסקנות;

- להבטיח את בטיחותם של מסמכים וחומרים אחרים המתקבלים לבדיקה, ואת סודיות המידע הכלול בהם.

63. חקירה ורישום של תאונות עבודה

כפוף לחקירה וחשבונאות תאונות עבודה שאירעו עם עובדים ואנשים אחרים. כדי לחקור את התאונה, נוצרת ועדה המורכבת משלושה אנשים לפחות. הוא כולל מומחה להגנת העבודה, נציגי המעסיק, נציגי עובדים. בראש הוועדה עומד המעסיק או נציג שהוסמך על ידו.

במקרה של תאונות גדולות עם מספר מוות של 15 אנשים או יותר, החקירה מתבצעת על ידי ועדה, שהרכבה מאושר על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

בעת חקירת תאונה המעסיק, על חשבונו, מספק:

1) ביצוע חישובים טכניים, מחקר מעבדה, בדיקות, עבודת מומחים אחרת ומעורבות של מומחים מומחים למטרה זו;

2) צילום המקום וחפצים פגומים, שרטוט תוכניות, סקיצות, דיאגרמות;

3) אספקת תחבורה, שטחי משרד, אמצעי תקשורת, ביגוד והנעלה מיוחדים וכו'.

תאונה מְתוֹעָד שנעשה בשכפול. במקרה של תאונת עבודה קבוצתית, נערך מעשה לכל נפגע בנפרד. החוק מפרט בפירוט את הנסיבות והגורמים לתאונת עבודה, מצביע על האנשים שביצעו הפרות של דרישות הבטיחות וההגנה על העבודה. המעשה חתום על ידי חברי הועדה, באישור המעסיק, מאושר בחותם ונרשם בפנקס תאונות העבודה. בתוך שלושה ימים לאחר אישור המעשה, על הנפגע לקבל עותק אחד מהמעשה. במקרה של תאונה קטלנית, עותק מהמעשה מתקבל אצל קרובי משפחה או נאמן של המנוח. העותק השני בצירוף חומרי חקירת התאונה נשמרים במקום עבודתו של הנפגע למשך 45 שנים. פעולות בחקירת תאונת עבודה קבוצתית, תאונת עבודה קשה ותאונה עם תוצאה קטלנית בצירוף מסמכי החקירה נשלחים לפרקליטות תוך 3 ימים לאחר אישורם.

כאשר מתגלית תאונת תעשייה נסתרת, מפקח בטיחות העבודה של המדינה עורך חקירה של תאונה זו, ללא קשר להתיישנותה וככלל, תוך מעורבות מפקח עבודה באיגוד מקצועי, ובמידת הצורך נציג מטעם גוף פיקוח ממלכתי אחר.

על פי תוצאות החקירה מפקח המדינה להגנת העבודה מסיק מסקנהוכן מוציא הנחיות המחייבות את המעסיק.

64. אחריות: הרעיון והתנאים של הופעתו

אחריות מהותית - חובת הצד לחוזה העבודה שגרם נזק (נזק) לצד השני, לפצות בגינה בסכום ובאופן הקבוע בחוק.

המחוקק קובע אחריות כספית של המעסיק והעובד. החבות החוזית של המעסיק כלפי העובד אינה יכולה להיות נמוכה יותר, והעובד כלפי המעסיק - גבוהה יותר מהקבוע בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

יש להבחין בין אחריות מהותית על פי דיני העבודה לבין אחריות מהותית, כלומר רכושית, על פי המשפט האזרחי. ההבדל הוא כדלקמן:

1) רק צד לחוזה עבודה, כלומר עובד או מעסיק, יכול להיות כפוף לחבות לפי דיני העבודה;

2) על פי חקיקת העבודה, נזק אמיתי, ממשי, טעון הבראה, והפסד הכנסה אינו טעון הבראה;

3) בדיני עבודה נקבע לכל אחד גובה הפיצוי בגין נזק שנגרם באשמת מספר עובדים, בהתחשב במידת אשמתו;

4) נורמות דיני העבודה קובעות הליך מיוחד להשבת נזקים שאינם עולים על השכר החודשי הממוצע. הגבייה מתבצעת בהוראת המעסיק. צד לחוזה עבודה עשוי להיות אחראי בשילוב של תנאים מסוימים. אלו כוללים :

1) נוכחות של נזק;

2) התנהגות בלתי חוקית (פעולה או חוסר מעש) של המזיק;

3) קשר סיבתי;

4) אשמתו של גורם הנזק.

נזק ממשי ישיר - נזק ממשי שנגרם לרכוש במזומן. זה יכול להתבטא בנזק לרכוש, היעדר נכסים מהותיים, ניכוס, אובדן, ירידת ערך, צורך לגרור עלויות לשיקום רכוש או רכישתו, בתשלומים מופרזים במזומן או במקרה של פיצוי בגין נזק לצדדים שלישיים. .

בִּלתִי חוּקִי תהיה התנהגות של עובד אם היא מפרה נורמות וכללים מסוימים.

גְרִימָה בין מעשים (אי-פעולה) לבין ההשלכות המזיקות הנובעות מכך פירושו שהנזק נגרם בדיוק כתוצאה מפעולות (אי-פעולה) ספציפיות אלו של העובד או המעסיק.

תקלה יכול להיות בצורת כוונה או רשלנות. להתרחשות האחריות אין חשיבות לצורת האשמה, אך גובה הנזק המשופה תלוי בה. השפעת האחריות המהותית נמשכת גם לאחר פיטורי העובד, אם הנזק נגרם במהלך תוקף חוזה העבודה. אחריותו המהותית של העובד אינה נכללת במקרה של נזק עקב כוח עליון, צורך קיצוני וכו'.

65. מקרים וכללים להחלת אחריות אישית מלאה של עובדים

אחריות כלכלית מלאה של העובד - החובה לפצות את הנזק הממשי הישיר שנגרם למעסיק במלואו. ניתן להטיל אחריות מלאה על העובד רק במקרים הקבועים בחוק:

1) אם, בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים, העובד יישא באחריות מלאה לנזק שנגרם למעסיק במילוי חובות העבודה על ידי העובד;

2) מחסור בחפצי ערך שהופקדו בידי העובד על סמך הסכם מיוחד בכתב או שהתקבלו על ידו על פי מסמך חד פעמי;

3) גרימת נזק מכוון;

4) גרימת נזק במצב של שכרות אלכוהולית, נרקוטית או רעילה;

5) גרימת נזק כתוצאה ממעשיו הפליליים של העובד, שנקבעו בפסק דין;

6) גרימת נזק כתוצאה מעבירה מנהלית, אם נקבעה על ידי הגוף הרלוונטי;

7) חשיפת מידע המהווה סוד מוגן מבחינה משפטית (רשמי, מסחרי, אחר), במקרים הקבועים בחוקים הפדרליים;

8) גרימת נזק שלא במילוי מטלות העבודה על ידי העובד.

עובדים מתחת לגיל 18 נושאים באחריות מלאה רק לגרימת נזק במזיד, לנזק שנגרם תוך כדי השפעת אלכוהול, סמים או שיכרון רעל וכן לנזק שנגרם כתוצאה מפשע או עבירה מנהלית.

אחריות מלאה במסגרת הסכם פרטני מתרחשת עם נוכחות בו-זמנית של התנאים הבאים:

1) העובד הגיע לגיל 18;

2) העובד נושא בתפקיד או מבצע עבודה המפורטת ברשימה מיוחדת;

3) נכרת חוזה מיוחד בכתב עם העובד בהתאם לנוהל שנקבע;

4) הנכס הופקד בידי העובד, הוא קיבל חשבון, אך הוא לא הקפיד על שלומו.

בהיעדר אחד מהתנאים הללו, העובד נושא באחריות מוגבלת.

הסכמים בדבר אחריות פיננסית מלאה נכרתים עם עובדים שהגיעו לגיל 18 ומשרתים או משתמשים ישירות בחפצי ערך כספיים, סחורות או רכוש אחר. כריתת הסכם כזה עם אנשים מתחת לגיל 18 אין פירושה שבמקרה של נזק הם פטורים מאחריות - הם יהיו אחראים בגבולות השתכרותם החודשית הממוצעת. ההסכם בדבר אחריות פיננסית מלאה מנוסח בשני עותקים. עותק אחד נמצא אצל העובד, השני אצל המעסיק.

66. קביעת סכום הנזק שנגרם על ידי עובד

גובה הנזק שנגרם למעסיק במקרה של אובדן ונזק לרכוש נקבע על בסיס הפסדים בפועל המחושבים על בסיס מחירי השוק שהיו תקפים באזור ביום גרימת הנזק, אך לא פחות מ- שווי הנכס, תוך התחשבות במידת הבלאי של נכס זה.

נֵזֶק - מדובר בירידה או הרעה של ממש במצב רכוש המעסיק במזומן (לרבות רכוש של צדדים שלישיים המוחזקים על ידי המעסיק, אם המעסיק אחראי לבטיחות נכס זה), וכן הצורך של המעסיק לגרור עלויות או תשלומים מופרזים עבור רכישה או שיקום של נכס.

שווי שוק מייצג את המחיר הסביר ביותר שבו ניתן לניכור את מושא הערכת השווי בשוק הפתוח בסביבה תחרותית, כאשר הצדדים לעסקה פועלים בצורה סבירה, ברשותם כל המידע הדרוש, וכל נסיבות חריגות אינן משפיעות על שווי העסקה .

גובה הנזק שנגרם ממחסור בכל סוגי הכרטיסים, הקופונים, המנויים ושאר השלטים המיועדים להסדר עם האוכלוסייה לשירותים נקבע לפי הערך הנקוב המצוין עליהם. במקרה של גרימת נזק על ידי מספר אנשים, גובה הנזק נקבע לכל אחד מהם תוך התחשבות במידת האשם, סוג וגבולות האחריות.

החוק הפדרלי עשוי לקבוע הזמנה מיוחדת קביעת גובה הנזק שיש לפצות שנגרם למעסיק עקב גניבה, נזק מכוון, מחסור או אובדן של סוגים מסוימים של רכוש וחפצי ערך אחרים, וכן במקרים בהם סכום הנזק שנגרם בפועל עולה על סכומו הנומינלי.

טרם קבלת החלטה על פיצוי בגין נזקים על ידי עובדים ספציפיים, המעסיק מחויב לערוך בדיקה יסודית לקביעת גובה הנזק שנגרם והסיבות להתרחשותו. לביצוע בדיקה יש למעסיק הזכות להקים ועדה בהשתתפות מומחים רלוונטיים על מנת לקבוע הערכה מדויקת ואובייקטיבית יותר של גובה וסיבות הנזק. בקשת הסבר בכתב מהעובד לבירור סיבת הנזק הינה חובה.

מסמך הוכחת נזק וגודלו עשוי להיות דו"ח ביקורת, דו"ח מלאי או מסמך אחר. לעובד או מי מטעמו יש זכות להכיר את חומרי הבדיקה ובמקרה של אי הסכמה לתוצאות הבדיקה, זכותו לפנות לגופים ליישוב סכסוכי עבודה. החקיקה הנוכחית מאפשרת למעסיק לסרב להשיב נזק מהותי מהעובד.

67. החזרת נזק שנגרם על ידי עובד

ניתן לגבות את הנזקים מהעובד בדרכים הבאות רשום בחוק:

1) פיצוי מרצון בגין נזק;

2) פיצוי בגין נזק בניכוי משכר בצו המינהל;

3) פיצוי בגין נזק בהליך שיפוטי.

עובד אשר אשם בגרימת נזק למעסיק רשאי לפצות על כך מרצונו כולו או חלקו. בהסכמת הצדדים, ניתן לקבוע תשלום בתשלומים.

במקרה זה, העובד מחויב להעמיד למעסיק התחייבות בכתב לפצות את הנזק, תוך ציון תנאי תשלום ספציפיים. העברת רכוש שווה ערך לפיצוי נזק או תיקון רכוש שניזוק מותרת רק בהסכמת המעסיק.

פיצוי בגין נזק של עובד בסכום שאינו עולה על ההשתכרות החודשית הממוצעת נעשים בהוראת המעביד, אשר ניתן לעשותו לא יאוחר מחודש ימים מיום שקבע המעביד באופן סופי את גובה הנזק שנגרם.

השבת הנזק מתבצעת בהליך שיפוטי אם:

1) אי אפשר לגבות פיצויים בצו, כלומר כאשר חלף המועד למתן הצו או במקרה של פיטורי העובד;

2) העובד אינו מסכים לפצות על הנזק מרצון;

3) גובה הנזק שנגרם, בכפוף להחלמה מהעובד, עולה על השתכרותו החודשית הממוצעת;

4) העובד לא החזיר את העלויות שנגרמו למעסיק בעת שליחתו ללמוד על חשבון המעסיק;

5) המעסיק פיצה את הנזק שגרם העובד לצדדים שלישיים והגיש תביעת חזרה כנגד העובד האשם.

הזכות לפנות לבית המשפט במחלוקות על פיצוי העובד בגין נזק שנגרם לארגון נשמרת על ידי המעסיק למשך שנה מיום גילוי נזק זה. זכות הפנייה לבית המשפט מוקנית לעובד גם אם המעסיק אינו עומד בהליך הגבלת הפיצויים שנקבע על ידי המחוקק.

הבאת עובד לאחריות מנהלית, משמעתית או פלילית אינה פוטרת אותו מאחריות ולהיפך.

הגוף ליישוב סכסוכי עבודה רשאי, בהתחשב במידת וצורת האשמה, במצבו הכלכלי של העובד ובנסיבות אחרות, להפחית את גובה הנזק שיש להשיב מהעובד. במקרה שיתברר כי הנזק נגרם לא רק באשמת העובד, אלא גם באשמת בעלי תפקידים, רשאית הרשות הרלוונטית להטיל אחריות על אנשים אלו.

הפחתת סכום הנזק שיש לגבות מהעובד לא מתבצעת אם הנזק נגרם עקב פשע שבוצע למטרות שכיר חרב.

68. אחריות מהותית של המעסיק כלפי העובד

מעסיק חייב בהחזר לעובד השתכרות שלא קיבלה בכל המקרים של מניעת אפשרות לעבודה שלא כדין. חובה כזו, בפרט, נוצרת אם הכנסה שלא התקבלה כתוצאה מכך :

- הוצאת עובד מהעבודה שלא כדין, פיטוריו או העברה לעבודה אחרת;

- סירוב המעסיק לבצע או ביצוע בטרם עת של החלטת הגוף ליישוב סכסוכי עבודה או מפקח העבודה המשפטי של המדינה להחזיר את העובד לעבודתו הקודמת;

- עיכובים של המעסיק בהנפקת פנקס עבודה לעובד, הזנת בספר העבודה ניסוח שגוי או לא תואם של סיבת פיטוריו של עובד (כלומר, המעסיק מחויב להחזיר לעובד את הרווחים שעשה. לא מקבלים במקרה זה, יום הפיטורים נחשב ליום הוצאת ספר העבודה).

תביעת העובד לפיצויים נשלחת למעסיק. המעסיק מחויב לשקול את הבקשה שהתקבלה ולקבל החלטה מתאימה תוך עשרה ימים ממועד קבלתה. אם העובד חולק על החלטת המעסיק או לא קיבל תשובה תוך התקופה שנקבעה, זכותו של העובד לפנות לבית המשפט.

הפר המעביד את המועד שנקבע לתשלום שכר עבודה, דמי חופשה, דמי פיטורים ותשלומים אחרים המגיעים לעובד, מחויב המעביד לשלם אותם בתשלום ריבית (פיצוי כספי) בסכום של לא פחות משלוש מאיות. של שיעור המימון מחדש הנוכחי של הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית מהסכומים שלא שולמו בזמן עבור כל יום של עיכוב מהיום שלמחרת לאחר תאריך התשלום ועד וכולל יום ההסדר בפועל. גובה הפיצויים ששולם לעובד ניתן להגדיל בהסכם קיבוצי או חוזה עבודה. החובה לשלם את הפיצוי הכספי הנקוב קמה ללא קשר לאשמת המעסיק.

מעסיק שגרם נזק לרכושו של עובד יפצה נזק זה במלואו. גובה הנזק מחושב לפי מחירי שוק הנהוגים באזור הנתון ביום הפיצוי בגין הנזק. בהסכמת העובד ניתן לפצות את הנזק בעין.

פגיעה מוסרית, שנגרמו לעובד עקב פעולות בלתי חוקיות או חוסר מעש של המעסיק, הוחזר לעובד במזומן בסכום שנקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה.

במקרה של מחלוקת, עובדת גרימת הנזק המוסרי לעובד וגובה הפיצויים שלו נקבעים על ידי בית המשפט, ללא קשר לנזק הרכוש הטעון פיצוי.

69. רגולציה משפטית של הכשרה מקצועית, הסבה מקצועית ופיתוח מקצועי של עובדים

עובדים בעלי הזכות להכשרה מקצועית, הסבה והשתלמותכולל הכשרה למקצועות והתמחויות חדשות.

זכות זו מופעלת באמצעות כריתת הסכם נוסף בין העובד למעסיק. הצורך בהכשרה מקצועית והסבה של כוח אדם לצרכיו נקבע על ידי המעסיק. המעסיק עורך הכשרה מקצועית, הסבה מקצועית, השתלמויות של עובדים, מלמד אותם מקצועות שניים בארגון, ובמידת הצורך במוסדות חינוך של השכלה יסודית, תיכונית, מקצועית גבוהה ותוספת בתנאים ובאופן שנקבע על ידי הקולקטיב. הסכם, הסכמים, חוזה עבודה.

צורות הכשרה מקצועית, הסבה והכשרה מתקדמת של עובדים, רשימת המקצועות וההתמחויות הדרושים נקבעות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים באופן שנקבע באמנות. 372 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לאימוץ תקנות מקומיות. בעת הוצאת תקנות מקומיות על צורות הכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות, על נציגים מוסמכים של המעסיק לעבור את הליך ההתחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים. הפרת חובה זו על ידי המעסיק עלולה להפוך לבסיס להכרה במעשה המקומי שהוצא כפסול. המעסיק מחויב לבצע השתלמות עובדים אם זה תנאי לביצוע פעולות מסוגים מסוימים של העובדים. לעובדים העוברים הכשרה מקצועית, על המעסיק ליצור את התנאים הדרושים לשילוב עבודה עם הכשרה, לספק ערבויות שנקבעו בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות, חוזה עבודה.

עקרונות המכון הנ"ל נובעים מתוכן ח. 31 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שבו ממוקמים הכללים הכלליים:

1) קביעת צורות הסבה, הכשרה והכשרה מתקדמת של עובדים ישירות בארגון;

2) קביעת תוכן ההכשרה, הסבה והשתלמויות באמצעות ביטוי מרצון של רצון המעביד ושל העובר הכשרה;

3) אי קבילות ההידרדרות בתפקידם של עובדים בתחום ההכשרה המקצועית, הסבה והשתלמויות בהשוואה לחקיקה הקיימת.

70. חוזה סטודנט

מעסיק - לישות משפטית (ארגון) הזכות לערוך הסכם סטודנטים להכשרה מקצועית עם מחפש עבודה ועם עובד בארגון זה - הסכם סטודנט להכשרה מקצועית או הסבה מקצועית בעבודה או בעבודה. חוזה ההתלמדות הוא השלמה לחוזה העבודה. הסכם הסטודנט חייב להכיל: שם הצדדים; ציון מקצוע ספציפי, התמחות, הסמכה שרכש התלמיד; חובת המעסיק להעניק לעובד אפשרות ללמוד בהתאם להסכם הסטודנט; חובת העובד לעבור הכשרה ובהתאם למקצוע הנרכש, התמחות, הכשרה לעבוד על פי חוזה עבודה עם המעסיק לתקופה הקבועה בהסכם הסטודנט; תקופת התלמדות; גובה התשלום במהלך תקופת ההתלמדות.

הסכם הסטודנט עשוי לכלול תנאים אחרים שייקבעו בהסכמת הצדדים. הוא מסתיים לתקופה הדרושה להכשרת מקצוע זה, התמחות, הסמכה, בכתב בשני עותקים. הוא תקף מהיום המצוין בהסכם זה, בתוך התקופה שנקבעה על ידו, והוא מוארך למשך מחלתו של התלמיד, הכשרה צבאית, ובמקרים אחרים הקבועים בחוקים הפדרליים ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית . בתקופת הסכם הסטודנט ניתן לשנות את תוכנו רק בהסכמת הצדדים.

התלמידות מאורגנת בצורה אישי, חטיבתי, קורסים ובצורות אחרות.

זמן ההתלמדות במהלך השבוע לא יעלה על נורמת זמן העבודה שנקבעה לעובדים בגיל, מקצוע, התמחות המתאימים בעת ביצוע העבודה הרלוונטית. עובדים העוברים הכשרה בארגון, בהסכם עם המעסיק, יכולים לקבל פטור מלא מעבודה במסגרת חוזה עבודה או לבצע עבודה זו במשרה חלקית. בתקופת חוזה ההתלמדות עובדים לא ניתן למשוך לעבוד שעות נוספות, להישלח לנסיעות עסקים שלא קשורות להתלמדות. לתלמידים בתקופת ההתלמדות משלמים מלגה, שגובהה נקבע בהסכם הסטודנט ותלוי במקצוע, ההתמחות, ההסמכה המתקבלת, אך אינה יכולה להיות נמוכה משכר המינימום הקבוע בחוק הפדרלי.

העבודה שמבצע התלמיד בשיעורים המעשיים משולמת לפי התעריפים שנקבעו. הסכם הסטודנט מסתיים בתום תקופת הלימודים או מהנימוקים הקבועים בהסכם זה.

71. רגולציה משפטית על עבודתן של נשים ואנשים בעלי אחריות משפחתית

רשימות הענפים, המשרות והתפקידים עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, בהם השימוש בעבודת נשים מוגבל, ותקני העומס המרבי המותר לנשים בהרמה והזזה ידנית של משקולות מאושרות באופן שנקבע על ידי הממשלה. של הפדרציה הרוסית, תוך התחשבות בחוות הדעת של הוועדה המשולשת הרוסית על רגולציה של יחסי חברה ועבודה.

נשים בהריון בהתאם לדו"ח רפואי ולפי יישומם, נורמות התפוקה, נורמות השירות מופחתות, או נשים אלו מועברות לעבודה אחרת שאינה כוללת השפעת גורמי ייצור שליליים, תוך שמירה על הרווח הממוצע מעבודתן הקודמת. עד למתן עבודה אחרת לאישה הרה, היא כפופה לשחרור מעבודה תוך שמירה על ממוצע ההשתכרות עבור כל ימי העבודה שהוחמצו כתוצאה מכך על חשבון המעסיק.

נשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי, אם אי אפשר לבצע את עבודתן הקודמת, הן מועברות, לפי בקשתן, לעבודה אחרת עם שכר עבור העבודה שבוצעה, אך לא נמוך מהשכר הממוצע עבור העבודה. עבודה קודמת עד הגעת הילד לגיל שנה וחצי.

נשים עובדות עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי ניתנות, בנוסף להפסקה למנוחה וארוחות, הפסקות נוספות להאכלת ילד לפחות כל 3 שעות לפחות 30 דקות כל אחת.

אם לאישה עובדת יש שני ילדים או יותר מתחת לגיל שנה וחצי, משך הפסקת הסיעוד נקבע לשעה לפחות ובתום יום העבודה בהפחתה מקבילה. הפסקות סיעוד כלולות בשעות העבודה ומשולם בגובה המשכורת הממוצעת.

אסור שליחת נשים בהריון לנסיעות עסקים, עיסוק בשעות נוספות, עבודת לילה, סופי שבוע וחגים שאינם עובדים. עובד עם שני ילדים או יותר מתחת לגיל 14, עובד עם ילד נכה מתחת לגיל 18, אם חד הורית המגדלת ילד מתחת לגיל 14, אב המגדל ילד מתחת לגיל 14 ללא אם , בהסכם קיבוצי ניתן לקבוע חופשה שנתית נוספת ללא תשלום במועד הנוח להם עד 14 ימים קלנדריים.

72. רגולציה משפטית בעבודת קטינים

רשימת העבודות שעבורן אסור להשתמש בעבודה של עובדים מתחת לגיל 18, כמו גם הנורמות המקסימליות של כוח המשיכה, מאושרות באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית, תוך התחשבות בחוות הדעת של הפדרציה הרוסית. ועדה משולשת רוסית להסדרת יחסי חברה ועבודה.

העבודה אסורה אנשים מתחת לגיל 18 בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, בעבודה תת-קרקעית, וכן בעבודה, שביצועיה עלולים לפגוע בבריאותם ובהתפתחותם המוסרית (עסקי הימורים, עבודה בקברטים ליליים ובמועדונים, ייצור, הובלה וסחר במשקאות אלכוהוליים, מוצרי טבק, נרקוטיים וסמים רעילים אחרים).

אסור נשיאה והובלה של עובדים מתחת לגיל 18 שנים של משקלים החורגים מהמגבלות שנקבעו להם.

אנשים מתחת לגיל 18 מתקבלים לעבודה רק לאחר בדיקת חובה רפואית מקדימה ולאחר מכן, עד גיל 18, כפופים לבדיקת חובה רפואית שנתית.

בדיקות רפואיות חובה במימון המעסיק.

חופשה שנתית בתשלום בסיסית לעובדים מתחת לגיל 18 ניתנת ל-31 ימים קלנדריים במועד הנוח להם.

אסור שיבוץ בנסיעות עסקים, מעורבות בשעות נוספות, עבודה בלילה, בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים של עובדים מתחת לגיל 18 (למעט עובדים יצירתיים בתקשורת, ארגוני קולנוע, צוותי טלוויזיה ווידאו, תיאטראות, תיאטרון וארגוני קונצרטים, קרקסים ואנשים אחרים המעורבים ביצירה ו(או) ביצוע של יצירות, ספורטאים מקצועיים בהתאם לרשימות המשרות, המקצועות, התפקידים של עובדים אלה). עבור עובדים מתחת לגיל 18, נורמות התפוקה נקבעות על בסיס נורמות התפוקה הכלליות ביחס לשעות העבודה המופחתות שנקבעו לעובדים אלו.

שכר:

1) במקרה של שכר עבודה בזמן - בהתחשב בתקופת העבודה המופחתת;

2) במקרה של עבודת יצירה - לפי תעריפי החתיכה שנקבעו;

3) בלימודים במוסדות חינוך כלליים, מוסדות חינוך להשכלה מקצועית יסודית, תיכונית וגבוהה ועובדים בזמנם החופשי מלימודים - ביחס לזמן העבודה או בהתאם לתפוקה.

73. רגולציה משפטית על עבודתם של אנשים העובדים במשרה חלקית

משרה חלקית - ביצוע של העובד עבודה רגילה אחרת בשכר בתנאי חוזה עבודה בזמנו הפנוי מעבודתו העיקרית.

כריתת חוזי עבודה לעבודה חלקית מותרת עם מספר בלתי מוגבל של מעסיקים, אלא אם נקבע אחרת בחוק הפדרלי. עבודה במשרה חלקית יכולה להתבצע על ידי עובד הן במקום עבודתו העיקרית והן אצל מעסיקים אחרים. בחוזה העבודה יש ​​לציין כי העבודה היא במשרה חלקית. אסור לעבוד במשרה חלקית עבור אנשים מתחת לגיל 18, בעבודה קשה, בעבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, אם עיקר העבודה קשורה באותם תנאים, וכן במקרים אחרים הניתנים. עבור לפי קוד זה וחוקים פדרליים אחרים.

שעות עבודה כאשר העבודה במשרה חלקית לא תעלה על 4 שעות ביום. בימים בהם העובד פנוי ממילוי תפקידי עבודה במקום העבודה הראשי, הוא יכול לעבוד במשרה חלקית במשרה מלאה (משמרת). בתוך חודש אחד (תקופת חשבונאות נוספת), משך שעות העבודה כאשר עובדים במשרה חלקית לא יעלה על מחצית מהנורמה החודשית של שעות העבודה (נורמת שעות העבודה לתקופת חשבונאות אחרת) שנקבעה לקטגוריית העובדים המקבילה.

הגבלות שעות עבודה זמן שבו עבודה במשרה חלקית אינם חלים במקרים בהם העובד השעה את העבודה במקום העבודה הראשי בהתאם לחלק 2 לאמנות. 142 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או מושעה מעבודה בהתאם לחלק 2 או חלק 4 של אמנות. 73 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. שכר העבודה של אנשים העובדים במשרה חלקית נעשה באופן יחסי לשעות העבודה, בהתאם לתפוקה או בתנאים אחרים שנקבעו בחוזה העבודה. בעת הקמת אנשים העובדים במשרה חלקית עם שכר זמן, משימות סטנדרטיות, משולם שכר לפי התוצאות הסופיות עבור כמות העבודה שבוצעה בפועל. אנשים העובדים במשרה חלקית באזורים בהם נקבעים מקדמי אזורים ותוספות שכר, התגמול מתבצע תוך התחשבות במקדמים ותוספות אלו.

חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת עם אדם העובד במשרה חלקית ניתן לביטול אם יועסק עובד שעבודתו תהיה העיקרית עבורו, ועליו המעסיק מודיע לאדם הנקוב בכתב לפחות שבועיים לפני הפסקת העבודה. של חוזי עבודה.

74. רגולציה משפטית על עבודתם של עובדים זמניים ועונתיים

מאפיינים של הסדרת העבודה של עובדים המועסקים בעבודה עונתית מסופקים ב-Ch. 46 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

עבודות נחשבות לעונתיותאשר, בשל תנאי אקלים טבעיים ואחרים, מתבצעים בתוך תקופה מסוימת (עונה) שלא תעלה על 6 חודשים. רשימות של עבודה עונתית, לרבות עבודה עונתית פרטנית, הניתנת לביצוע במהלך תקופה (עונה) העולה על 6 חודשים, ומשך הזמן המרבי של עבודה עונתית פרטנית אלו נקבעים על פי הסכמים מגזריים (בין מגזריים) שנכרתו ברמה הפדרלית של שותפות חברתית .

חוזה עבודה לעבודה עונתית נכרת על פי כללים כלליים. בחוזה עבודה בכתב, חייבת להיות אינדיקציה לאופי העונתי של העבודה.

תכונות של הרגולציה החוקית של העבודה. יש לפרט בחוזה העבודה את תנאי האופי העונתי של העבודה. בהעסקת עובדים לעבודה עונתית, מבחן לא יכול לעלות על שבועיים. לעובדים העוסקים בעבודה עונתית ניתנת חופשה בתשלום בשיעור של שני ימי עבודה עבור כל חודש עבודה. עובדים עונתיים על בסיס אמנות. 295 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לממש את הזכות לעזוב על בסיס כללי, כלומר, לאחר 6 חודשי עבודה. ניתן להעניק להם חופשה זו גם עם פיטורים לאחר מכן בתום תקופת חוזה העבודה.

עובד העוסק בעבודה עונתית מחויב להודיע ​​למעסיק בכתב על סיום מוקדם של חוזה העבודה 3 ימים קלנדריים מראש. המעסיק מחויב להודיע ​​לעובד העוסק בעבודה עונתית על הפיטורים הקרובים בקשר עם פירוק הארגון, צמצום מספרם או צוות העובדים בארגון בכתב כנגד חתימה לפחות שבעה ימים קלנדריים מראש. עם סיום חוזה עבודה עם עובד העוסק בעבודה עונתית עקב פירוק הארגון, צמצום מספר או צוות עובדי הארגון, משולמים פיצויי פיטורים בגובה שבועיים של השתכרות ממוצעת.

עובדים עונתיים מעורבים בעבודה בסופי שבוע ובחגים שאינם עובדים באופן כללי. ניתן לפצות על ביצוע עבודות אלו הן בשכר מוגדל והן במתן זמן מנוחה אחר, אשר משך זמן העבודה אינו יכול להיות פחות מזמן העבודה בימים המצוינים. יש לקחת בחשבון עבודה עונתית בתקופת הביטוח במשך כל השנה הקלנדרית. כלומר, תקופת מחוץ לעונה נכללת במשך השירות של עובד עונתי.

75. רגולציה משפטית על עבודתם של אנשים העובדים בשיטת התרסקות

שיטת Shift - צורה מיוחדת של ביצוע תהליך העבודה מחוץ למקום מגוריהם הקבוע של העובדים, כאשר לא ניתן להבטיח את חזרתם היומית למקום מגוריהם הקבוע. שיטת המשמרת משמשת כאשר מקום העבודה מורחק באופן משמעותי ממקום מגוריהם הקבוע של העובדים או ממקום המעסיק על מנת לצמצם את הזמן לבנייה, תיקון או בנייה מחדש של מתקנים תעשייתיים, חברתיים ואחרים בשטחים בלתי מאוכלסים ומרוחקים. אזורים או אזורים בעלי תנאים טבעיים מיוחדים, וכן על מנת ליישם פעילות ייצור אחרת.

עובדים המעורבים בעבודה במחזוריות, במהלך שהותם באתר העבודה, מתגוררים במחנות משמרות שנוצרו במיוחד על ידי המעסיק, המהווים קומפלקס של מבנים ומבנים שנועדו להבטיח את פעילותם החיונית של עובדים אלו במהלך ביצוע העבודה. מנוחה בין משמרות, או באלו המותאמות למטרות אלו ומשולם על חשבון הוסטלים של המעביד, חצרי מגורים אחרים.

עבור עבודה המבוצעת על בסיס סיבובי, לא ניתן למשוך עובדים מתחת לגיל 18, נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל 3 וכן אנשים שיש להם התוויות נגד לעבוד במחזוריות בהתאם לדוח רפואי.

משך הצפייה לא יעלה על חודש אחד. במקרים חריגים, במתקנים פרטניים, ניתן להגדיל את משך המשמרת על ידי המעסיק עד 3 חודשים, תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף הנבחר של הארגון הראשי.

בשיטת העבודה הסיבובית, החשבונאות המסוכמת של זמן העבודה נקבעת לחודש, רבעון או תקופה ארוכה יותר, אך לא יותר משנה אחת. תקופת החשבונאות מכסה את כל זמן העבודה, זמן הנסיעה ממקום המעסיק או מנקודת האיסוף למקום העבודה ובחזרה, וכן זמן מנוחה הנופל על פרק זמן קלנדרי זה.

שעות עבודה וזמן מנוחה בתוך תקופת החשבון מוסדר לוח עבודה במשמרות המאושר על ידי המעסיק, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי, ומובא לידיעת העובדים לא יאוחר מחודשיים לפני כניסתו לתוקף. כל יום מנוחה בקשר לעיבוד זמן עבודה במסגרת לוח העבודה במשמרות משולם בגובה התעריף היומי, התעריף היומי, אלא אם נקבע תשלום גבוה יותר בהסכם קיבוצי, חוק רגולטורי מקומי. או חוזה עבודה.

76. רגולציה משפטית על עבודתם של אנשים העובדים בצפון הקיצוני ובמקומות מקבילים

כריתת חוזה עבודה עם אנשים שגויסו לעבוד באזורי הצפון הרחוק ובאזורים המשווים להם מאזורים אחרים מותרת אם יש להם תעודה רפואית שהונפקה בהתאם לנוהל שנקבע בחוקים הפדרליים ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית על היעדר התוויות נגד לעבודה ומגורים באזורים וביישובים אלה.

אנשים העובדים באזורי הצפון הרחוק ותחומים המשווים להם, משולם מענק אחוז לשכר על משך השירות בתחומים או בתחומים אלו. גובה אחוז המענק לשכר ונוהל תשלוםו נקבעים באופן שנקבע בסעיף. 316 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית כדי לקבוע את גודל המקדם המחוזי ואת ההליך ליישום שלו.

לנשים עובדות בצפון הרחוק ותחומים המשווים להם, שבוע עבודה של 36 שעות נקבע בהסכם קיבוצי או חוזה עבודה, אלא אם כן נקבע להם שבוע עבודה קצר יותר בחוקים הפדרליים.

במקביל, משולם שכר בסכום זהה לשבוע עבודה במשרה מלאה. לאחד ההורים (אפוטרופוס, נאמן, הורה מאמץ) הפועלים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים מקבילים, עם ילד מתחת לגיל 1 שנים, על פי בקשתו בכתב, ניתן יום חופש נוסף מדי חודש ללא שכר. עבור אנשים העובדים בארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי, הממוקמים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים מקבילים, ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע תשלום על חשבון הארגון של עלות הנסיעה בשטח הפדרציה הרוסית לרפואה התייעצויות או טיפול אם יש תעודה רפואית מתאימה שהונפקה על ידי באופן שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות חוקיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, אם לא ניתן לספק התייעצויות או טיפול מתאים במקום המגורים.

שכר באזורי הצפון הרחוק ושטחים המשווים להם מתבצעים באמצעות מקדמים אזוריים ובנוסים באחוזים לשכר. גודל המקדם המחוזי והנוהל ליישום שלו לחישוב שכר העובדים נקבעים על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. פעולה חוקית רגולטורית של ישות מכוננת של הפדרציה הרוסית עשויה לקבוע מגבלה על הגדלת המקדם האזורי.

77. רגולציה משפטית על עבודתם של עובדים פדגוגיים

К פעילות פדגוגית אנשים עם הסמכה חינוכית, שנקבעת באופן שנקבע בתקנות המודל על מוסדות חינוך מהסוגים והסוגים המתאימים, שאושרו על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית, רשאים. חוזי עבודה לאיוש משרות של עובדים מדעיים ופדגוגיים במוסד להשכלה גבוהה ניתנים לסיכום הן לתקופה בלתי מוגבלת והן לתקופה שנקבעה על ידי הצדדים לחוזה העבודה.

כריתת חוזה עבודה לאיוש משרת עובד מדעי ופדגוגי במוסד להשכלה גבוהה וכן העברה לתפקיד עובד מדעי ופדגוגי, קודמת לבחירה בתחרות על מילוי התפקיד המקביל. תחרות למילוי תפקיד של עובד מדעי ופדגוגי המאוכלס בעובד שנכרת עמו חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת מתקיימת אחת לחמש שנים.

אין תחרות על תפקידים:

- דיקן הפקולטה וראש המחלקה;

- עובדים מדעיים ופדגוגיים המועסקים על ידי נשים בהריון;

- עובדים מדעיים ופדגוגיים המועסקים במסגרת חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת על ידי נשים עם ילדים מתחת לגיל 3 שנים.

אם עובד הממלא תפקיד של עובד מדעי ופדגוגי על פי חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת, על פי תוצאות התחרות, לא בחר תפקיד או לא הביע רצון להשתתף בתחרות המפורטת, אזי חוזה העבודה עמו מסתיים בהתאם לסעיף 4 לאמנות. 336 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תפקידי דיקן הפקולטה וראש המחלקה הינם בחירה. נוהל ניהול הבחירות לתפקידים אלו נקבע על פי אמנת המוסדות להשכלה גבוהה. את תפקידי הרקטור, סגני הרקטורים, ראשי סניפים (מוסדות) ממלאים אנשים מתחת לגיל 65, ללא קשר למועד כריתת חוזי העבודה. אנשים שמלאו להם 65 שנים מועברים בהסכמתם בכתב לתפקידים אחרים.

לצוות ההוראה שעות עבודה מופחתות - לא יותר מ-36 שעות שבועיות.

עומס ההוראה של עובד פדגוגי, הקבוע בחוזה עבודה, עשוי להיות מוגבל על ידי הגבול העליון במקרים שנקבעו בתקנת המודל על מוסד חינוכי מהסוג והסוג המתאים, שאושרו על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

עובדים פדגוגיים מקבלים חופשה שנתית בסיסית ממושכת בתשלום, שמשך הזמן נקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

78. הגנה על זכויות וחירויות עבודה

לכל אחד יש את הזכות להגן על זכויות העבודה וחירויותיו בכל האמצעים שאינם אסורים בחוק.

הדרכים העיקריות להגן על זכויות וחירויות עובדים הן:

א) הגנה עצמית על זכויות עובדים על ידי עובדים;

ב) הגנה על זכויות עובדים ואינטרסים לגיטימיים של עובדים על ידי איגודי עובדים;

ג) פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;

ד) הגנה שיפוטית.

עקרונות מוסד ההגנה העצמית:

1) זכותם של עובדים להגן על האינטרסים שלהם בדרכים שאינן אסורות בחוק;

2) חובת המעסיקים שלא להפריע למימוש הגנה עצמית על זכויות עובדים;

3) הקמת ערבויות מדינה למימוש הגנה עצמית על ידי עובדים על זכויות עובדים.

האיגוד המקצועי יכול לבצע פעילויות להגנה על זכויות העבודה של עובדים ספציפיים. בעת הגנה על זכויות ואינטרסים של עובדים ספציפיים, האיגוד המקצועי מחויב לעקרון שיקול הדעת, שמשמעותו שלא ניתן לממש את זכויותיו וחירויותיו של האזרח ללא רצונו. כאשר מגנים על זכויותיהם של אזרחים ספציפיים, לאיגוד המקצועי יש רק סמכויות כלליות.

בין סמכויות כלליות עשוי לכלול הבעת עמדה של האיגוד המקצועי בהגנה על זכויותיהם של עובדים ספציפיים, הצגת ראיות משלהם על מנת להגן על זכויותיהם של עובדים ספציפיים, נוכחות של נציגי האיגוד המקצועי בעת בחינת פניות של עובדים ספציפיים על ידי גופים וארגונים מורשים.

כיוון הפעילות של האיגודים המקצועיים להגנה על זכויות ואינטרסים חברתיים ועובדים הוא דרישות האיגוד לטובת מעגל בלתי מוגבל של אזרחים. הצגת דרישות אלה אינה קשורה לציון אזרחים ספציפיים שזכויותיהם מוגנות על ידי האיגוד המקצועי. האיגוד המקצועי מבצע פעילות להגנה על מעגל בלתי מוגבל של אנשים על ידי השתתפות בפיתוח פעולות משפטיות רגולטוריות, בדרישה לבטל פעולות משפטיות רגולטוריות הפוגעות בזכויות החברתיות והעובדיות והאינטרסים של האזרחים המובטחים במעשים משפטיים רגולטוריים עדיפים מבחינה משפטית.

בכל מקרה ספציפי של החלת חוק פדרלי המפר זכויות עובדים המעוגנות בחוק העבודה, ניתן לערער על פעולות אלו בבית המשפט. מבוסס על חלק 1 של אמנות. 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לעובד יש את הזכות לפנות לבית המשפט לפתרון סכסוך עבודה פרטני תוך 3 חודשים מהיום שבו נודע לו או היה עליו ללמוד על הפרה של זכותו, ובמחלוקות על פיטורין - תוך חודש מיום מסירת עותק ההזמנה לידיו פיטורין או מיום הוצאת ספר העבודה

79. פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה

פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחקיקת העבודה ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה על ידי כל המעסיקים בשטח הפדרציה הרוסית מבוצעים על ידי פיקוח העבודה הפדרלי.

פיקוח העבודה הפדרלי מבצעת את פעילותה בשיתוף פעולה עם רשויות ביצוע פדרליות המפעילות את תפקידי הבקרה והפיקוח בתחום הפעילות המבוסס, רשויות ביצוע פדרליות אחרות, רשויות ביצועיות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, ממשלות מקומיות, תובעים, איגודים מקצועיים (האיגודים שלהם). ), עמותות מעסיקים וארגונים אחרים.

פיקוח המדינה על עמידה בכללים להתנהלות בטוחה של עבודה בתעשיות מסוימות ובמתקנים תעשייתיים מסוימים, יחד עם פיקוח העבודה הפדרלי, מתבצע על ידי הגופים המבצעים הפדרליים הרלוונטיים המפעילים את תפקידי הבקרה והפיקוח בתחום המבוסס של פעילות.

שליטה ממלכתית בין-מחלקתית שמירה על חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה בארגונים כפופים מתבצעת על ידי רשויות ביצוע פדרליות, רשויות ביצועיות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, כמו גם ממשלות מקומיות באופן ובתנאים שנקבעו על ידי הפדרלי חוקים וחוקים של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית. פיקוח ממלכתי על יישום מדויק ואחיד של חקיקת עבודה ופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה מתבצע על ידי התובע הכללי של הפדרציה הרוסית והתובעים הכפופים לו בהתאם לחוק הפדרלי.

מנהלים ופקידים אחרים של ארגונים, כמו גם מעסיקים - אנשים האשמים בהפרת חקיקת העבודה ומעשים משפטיים רגולטוריים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, אחראים במקרים ובאופן שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים .

אנשים הפוגעים ביישום פיקוח המדינה ובקרה על קיום חקיקת העבודה ופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, שאינם ממלאים אחר ההנחיות המוצגות בפניהם, המשתמשים באיומים באלימות או בפעולות אלימות נגד מפקחי העבודה של המדינה, חברים של משפחותיהם ורכושם, נושאים באחריות לפי החוק הפדרלי.

80. בדיקת עבודה פדרלית (עקרונות הפעילות, משימות עיקריות, סמכויות עיקריות)

פיקוח העבודה הפדרלי - מערכת ריכוזית מאוחדת המורכבת מגוף מבצעי פדרלי המוסמך לנהל פיקוח ובקרה של המדינה על ציות לחוקי העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה בשטח הפדרציה הרוסית.

הפעילות של פיקוח העבודה הפדרלי מנוהלת על ידי מפקח העבודה הראשי של הפדרציה הרוסית. הוא מונה ומפוטר על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. הפעילות של פיקוח העבודה הפדרלי ופקידיו מתבצעת על בסיס עקרונות של כבוד, שמירה והגנה על זכויות וחירויות האדם והאזרח, חוקיות, אובייקטיביות, עצמאות ופרסום. המשימות העיקריות של פיקוח העבודה הפדרלי הן:

1) הבטחת שמירה והגנה על זכויות העבודה וחירויות האזרחים, לרבות הזכות לתנאי עבודה בטוחים;

2) הבטחת ציות של מעסיקים להוראות חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;

3) מתן מידע למעסיקים ולעובדים על האמצעים והשיטות היעילים ביותר לעמידה בהוראות חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;

4) הבאת לידיעת רשויות המדינה הרלוונטיות את העובדות של הפרות, פעולות (חוסר מעש) או ניצול לרעה שאינן כפופות לחוקים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות.

אישורים: לבצע פיקוח ובקרה ממלכתיים על ציות לחקיקת העבודה בארגונים באמצעות בדיקות, בדיקות, מתן צווים מחייבים לביטול הפרות והבאת מבצעי הדין לדין; לנתח את הנסיבות והגורמים להפרות שזוהו, לנקוט באמצעים לסילוקן ולשחזרן; לבצע דיון בתיקים בעבירות מנהליות; ליישם צעדים לתיאום הפעילות של גופי פיקוח ובקרה מחלקתיים וגופים מבצעים פדרליים במונחים של הבטחת עמידה בחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות של דיני עבודה.

בדיקה היא סוג של בקרה והיא מוקצית או מבוצעת על ידי פיקוח העבודה הפדרלי ביחס לארגונים שנדרשים לציית לחוקי העבודה.

סקר

- פעולות של פקידי פיקוח העבודה הפדרלי לזיהוי הפרות של חוקי העבודה וזכויות העובדים.

81. בדיקת מעסיקים (נוהל בדיקה, זכויות וחובות של מפקחי עבודה במדינה)

בדיקה של מעסיקים מתקיימת בכל שטח הפדרציה הרוסית, ללא קשר לצורות הארגוניות והמשפטיות ולצורות הבעלות שלהם.

במהלך הבדיקה רשאי מפקח העבודה של המדינה להודיע ​​למעסיק או לנציגו על נוכחותו, אלא אם כן סבור כי הודעה כאמור עלולה לפגוע ביעילות הבקרה. ארגונים של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, סוכנויות ביטחון, סוכנויות לענייני פנים, שירות הכבאות הממלכתי, סוכנויות אכיפת חוק אחרות, מוסדות תיקון, ארגוני תעשיה גרעינית וביטחונית ואחרים כפופים לבדיקות עם נוהל מיוחד לביצוען, אשר מספק:

1) גישה רק למפקחי עבודה ממלכתיים שקיבלו אישור מתאים מראש;

2) עריכת בדיקות במועד שנקבע;

3) הגבלה על בדיקות במהלך תמרונים או תרגילים, תקופות מוצהרות של מתיחות, פעולות איבה.

למפקחי עבודה של המדינה, בעת ביצוע פעולות פיקוח ובקרה, יש את הזכות:

1) ביקור חופשי בכל שעה ביום לצורך ביצוע בדיקה של מעסיקים בכל הצורות הארגוניות והמשפטיות וצורות הבעלות;

2) לבקש ממעסיקים, רשויות ביצוע ורשויות מקומיות ולקבל מהם ללא תשלום מסמכים, הסברים, מידע הדרוש לביצוע תפקידי פיקוח ובקרה;

3) לתפוס לצורך ניתוח דגימות של חומרים וחומרים משומשים או מעובדים בהודעת המעסיק ולערוך מעשה מתאים;

4) להשעות את עבודת ארגון המעסיק עם גילוי הפרות של דרישות הגנת העבודה המהוות איום על חייהם ובריאותם של העובדים, עד לביטול הפרות אלו;

5) לחקור, בהתאם לנוהל שנקבע, תאונות עבודה;

6) להביא לאחריות מנהלית אנשים האשמים בהפרת חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה וכו'.

במקביל, מפקחי העבודה של המדינה נדרשים:

א) לציית לחקיקה של הפדרציה הרוסית ולזכויות ולאינטרסים הלגיטימיים של מעסיקים (יחידים וישויות משפטיות);

ב) לשמור סוד מוגן משפטית שנודע להם בהפעלת סמכויותיהם;

ג) להימנע מלמסור למעסיק מידע על המבקש, אם האימות נעשה בקשר לערעור שלו, והמבקש מתנגד לגילוי מידע על מקור התלונה למעסיק.

82. מושג וסוגי סכסוכי עבודה

סכסוך עבודה - חילוקי דעות בין נושאי דיני העבודה על החלת חקיקת העבודה או על קביעת תנאי עבודה חדשים בשותפות, שהתקבלו באישור הגוף השיפוטי.

בין צורות פתרון הסתירות, ישנן: נאומים בישיבות הצוות; קיום הפגנות; פנייה לעיתונות; פנייה להנהלה הגבוהה של הארגון; הגשת דרישות באמצעות ועד האיגודים המקצועיים; פנייה לוועדה לסכסוכי עבודה; ארגון כלונסאות; שביתות.

חוקת הפדרציה הרוסית מכירה בזכות לסכסוכי עבודה אישיים וקולקטיביים. איחודה של זכות זו הוא הערובה החשובה ביותר לשמירה על זכויות העבודה של אזרחים עובדים. גם אמנות. 46 לחוקת הפדרציה הרוסית מבטיח לכל אזרח הגנה משפטית על זכויותיו וחירויותיו, קובע כי ניתן לערער על החלטות ופעולות (חוסר מעש) של גופים ופקידים לבית המשפט. הוראות אלה של החוקה עומדות בבסיס פתרון כל סכסוכי העבודה.

סיווג סכסוכי עבודה מתבצע על פי הקריטריונים הבאים.

1. לפי מהות הסכסוך, סכסוכי עבודה מתחלקים ל:

א) מחלוקות בין עובדים למעסיק או מי מטעמם בדבר קביעת תנאי עבודה או שינוים, כריתה או שינוי של הסכמים קיבוציים, הסכמים בנושאי עבודה וחיי עובדים. סכסוכים קיבוציים כאלה הם ברוב מוחלט;

ב) מחלוקות על תחולת חקיקת העבודה, שבהן מוגנת ומשחזרת זכותו שנפגעה של עובד או קבוצת עובדים.

2. על פי היחסים המשפטיים מהם נובעים סכסוכי עבודה, הם מתחלקים ל:

א) סכסוכים הנובעים מיחסי עבודה;

ב) מחלוקות מיחסי משפט על עבודה;

ג) מחלוקות מיחסים משפטיים על פיקוח ובקרה על ציות לחקיקת העבודה ולכללי הגנת העבודה;

ד) מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים על הכשרת כוח אדם והשתלמויות של עובדים;

ה) מחלוקות מיחסי משפט על פיצוי נזק מהותי של העובד למעסיק;

ו) מחלוקות הנובעות מיחסי משפט בדבר פיצויים של המעביד בגין נזק לעובד בקשר לפגיעה בבריאותו בעבודה או פגיעה בזכותו לעבוד;

ז) מחלוקות מהיחסים המשפטיים של ועד האיגוד המקצועי עם המעסיק בנושאי עבודה וחיים;

ח) מחלוקות הנובעות מיחסים משפטיים בין צוות עובדים למעסיק;

ט) מחלוקות הנובעות מיחסי שותפות חברתית.

הסיווג הנכון של סכסוכי עבודה לפי נושאי סכסוך, לפי אופי הסכסוך ולפי יחסים משפטיים השנויים במחלוקת חשוב מאוד, שכן יש צורך לקבוע סמכות שיפוט (הגוף המוסמך לשקול ולפתור סכסוך עבודה זה).

83. סכסוכי עבודה פרטניים. גופים לשיקולם

סכסוך עבודה פרטני - חילוקי דעות בלתי פתורים בין המעסיק לעובד על יישום חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכם, אקט נורמטיבי מקומי, חוזה עבודה (לרבות קביעת או שינוי של תנאי עבודה פרטניים ), המוכרזים בפני הגוף לצורך בחינת סכסוכי עבודה פרטניים.

הצדדים לסכסוך עבודה פרטני הם העובד והמעסיק. החקיקה הנוכחית מספקת מספר דרכים ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים. אלו הם השיקול והפתרון של סכסוכי עבודה בוועדה לסכסוכי עבודה (CTC); בבית המשפט, תוך עקיפת ה-CCC, ובצו מיוחד, כאשר המחלוקת נפתרת בגוף גבוה יותר.

סכסוכי עבודה פרטניים נשקלים על ידי המל"ל ובתי המשפט במקרה שהעובד, באופן עצמאי או בשיתוף נציגו, לא פתר את המחלוקות במהלך משא ומתן ישיר עם המעסיק. המסגרת הרגולטורית המסדירה את ההליך לבחינת סכסוכי עבודה פרטניים היא חקיקת עבודה, והנוהל לבחינת תיקים על סכסוכי עבודה בבתי משפט נקבע על פי החקיקה הפרוצדורלית האזרחית של הפדרציה הרוסית.

CCC - גוף ליישוב סכסוכי עבודה פרטניים המתעוררים בארגון או במחלקת המשנה שלו. CCC בוחנת מחלוקות על מעבר לעבודה אחרת, החלת תנאי החוזה האחרים, הנורמה וצורת זמן העבודה הפרטנית, משך ושימוש המנוחה המגיעה לעובד, הטלת סנקציות משמעתיות, שכר ומחלוקות נוספות.

KTS נוצרים ביוזמת העובדים ו(או) המעסיק ממספר שווה של נציגי העובדים והמעסיק. נציגי עובדים לוועדה לסכסוכי עבודה נבחרים על ידי האסיפה הכללית (ועידת) עובדי הארגון או מואצלים על ידי הגוף הייצוגי של העובדים באישור לאחר מכן באסיפה הכללית (ועידת) עובדי הארגון. נציגי המעסיק מתמנים לוועדה על ידי ראש הארגון. תמיכה ארגונית וטכנית לפעילות ה-KTS מתבצעת על ידי המעסיק. ה-CCC בוחר מבין חבריו את יו"ר ומזכיר הוועדה.

עובד יכול לפנות ל-CCC תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו. אם החמצה את המועד מסיבות תקפות, ה-CCC עשויה לשחזר אותו ולפתור את המחלוקת לגופו.

84. סכסוכי עבודה קיבוציים: סוגים, כללים כלליים לפתרון

סכסוך עבודה קיבוצי - חילוקי דעות בלתי פתורים בין עובדים (נציגיהם) לבין מעסיקים (נציגיהם) בדבר קביעת ושינוי תנאי העבודה (לרבות שכר), כריתה, תיקון ויישום של הסכמים קיבוציים, הסכמים וכן בקשר לסירוב למעסיק לקחת בחשבון את דעתם של עובדי הגוף הנבחר בעת אימוץ התקנות המקומיות. ההליך ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי מורכב משיקול דעת של סכסוך עבודה קיבוצי על ידי ועדת גישור; בהשתתפות מתווך; בבוררות עבודה.

כל צד סכסוך עבודה קיבוצי בכל עת לאחר תחילתו של סכסוך זה זכאי להגיש בקשה לשירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים לצורך רישום הודעה על הסכסוך. ועדת הגישור נוצרת תוך 3 ימי עבודה מרגע תחילת סכסוך העבודה הקיבוצי. ההחלטה על הקמת עמלה מתגבשת בצו (הוראה) הרלוונטי של המעסיק והחלטת נציג העובדים. יש לשקול את המחלוקת תוך 5 ימי עבודה ממועד מתן הצו (הוראה) על יצירתו.

החלטת ועדת הפשרה מתקבלת בהסכמת הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי, המנוסחת בפרוטוקול, מחייבת את הצדדים לסכסוך זה ומתבצעת בדרך ובמגבלות הקבועות בהחלטת הוועדה. ועדת פישור. במידה ולא הושגה הסכמה בוועדת הגישור, הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי ממשיכים בהליכי גישור בהשתתפות מגשר ו(או) בבוררות עבודה.

בוררות עבודה - גוף זמני לדיון בסכסוך עבודה קיבוצי, אשר נוצר אם הצדדים לסכסוך זה סיכמו בכתב הסכם על ביצוע חובה של החלטותיו. בוררות עבודה נוצרת על ידי הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי והגוף הממלכתי הרלוונטי ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד השלמת הדיון בסכסוך העבודה הקיבוצי על ידי ועדת הגישור או המגשר.

המחלוקת נמצאת בבחינה בתוך חמישה ימי עסקים מיום הקמת הבוררות. המלצות בוררות העבודה ליישוב סכסוך קיבוצי מועברות לצדדים לסכסוך זה בכתב. התוצאה של התחשבות בסכסוכי עבודה קיבוציים היא הסכם. ההסכם אליו הגיעו הצדדים מתגבש ב כְּתִיבָה ומחייב את הצדדים לסכסוך עבודה קיבוצי.

85. מושג השביתה, הזכות לשביתה

לְהַכּוֹת הינה סירוב מרצון זמני של עובדים לבצע את חובות העבודה שלהם על מנת ליישב סכסוך עבודה קיבוצי. אם הליכי הגישור לא הביאו להכרעת סכסוך העבודה הקיבוצי, או שהמעסיק התחמק מניהול הליכי גישור, אינו עומד בהסכמה שהושגה במסגרת יישוב סכסוך העבודה הקיבוצי, או אינו מקיים את ההחלטה. של בוררות העבודה, המחייבת את הצדדים, אזי לעובדים או לנציגיהם יש זכות להמשיך לארגן שביתה.

ההשתתפות בשביתה הינה מרצון. אין להכריח אף אחד להשתתף או לסרב להשתתף בשביתה. אנשים המאלצים עובדים להשתתף או מסרבים להשתתף בשביתה נושאים באחריות משמעתית, מנהלית או פלילית. לְהַכּוֹת עומד בראש הגוף המייצג של העובדים. גוף זה נבחר במקביל להחלטת השביתה ובעל זכות לכנס ישיבות (ועידות) עובדים, לקבל מידע מהמעסיק בנושאים המשפיעים על האינטרסים של העובדים ולמשוך מומחים להכנת חוות דעת בנושאים שנויים במחלוקת. סמכויותיו של גוף זה מסתיימות אם הצדדים חותמים על הסכם ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי או אם השביתה הוכרה כבלתי חוקית. בתקופת השביתה, חלה חובה על הצדדים לסכסוך העבודה הקיבוצי להמשיך ביישוב סכסוך זה על ידי ניהול הליכי פשרה המסתיימים לרוב עם כריתת הסכם ליישוב סכסוך העבודה הקיבוצי. במקרה זה, השביתה נפסקת.

המעסיק, הרשויות המבצעות, הרשויות המקומיות והגוף המוביל את השביתה מחויבים לנקוט בכל האמצעים שבכוחם להבטחת הסדר הציבורי במהלך השביתה, בטיחות רכוש הארגון והעובדים וכן הפעלת מכונות ו. ציוד שעצירתו מהווה איום ישיר על החיים ועל בריאות האנשים. בהסכמת הצדדים, יש לספק את מינימום העבודה הדרושה. אם לא הושג הסכם, אזי הרשות המבצעת קובעת את המינימום הדרוש לאכלוס העבודות והשירותים. אם לא יינתנו המינימום העבודה והשירותים הדרושים, השביתה עשויה להיות בלתי חוקית.

השביתה תסתיים אם:

א) פתרון סכסוך עבודה קיבוצי וכריתת הסכם מתאים;

ב) קבלת החלטה על הפסקת השביתה על ידי הגוף המוביל אותה;

ג) החלטת בית משפט המכריזה על השביתה בלתי חוקית.

86. מקרים של הכרה בשביתה בלתי חוקית. ערבויות שביתה

מקיים שביתה לא צריך להפר את הזכויות והחירויות אנשים אחרים ועשויים להיות מוגבלים על ידי החוק הפדרלי, אך רק במידה הדרושה כדי להגן על יסודות הסדר החוקתי, המוסר, הבריאות, הזכויות והאינטרסים הלגיטימיים של אנשים אחרים, כדי להבטיח את הגנת המדינה וביטחון המדינה .

ניתן להכריז על השביתה בלתי חוקית, אם הוכרז מבלי לקחת בחשבון את המועדים, עמידה בהליכים והדרישות הדרושים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בקשר לשביתה, החוק מעניק ערבויות מסוימות לעובדים. השתתפות עובדים בשביתה אינה יכולה להיחשב כהפרה של משמעת עבודה ועילה לסיום חוזה עבודה, אלא במקרים של אי מילוי חובת הפסקת השביתה שאינה חוקית. כמו כן, חל איסור להפעיל אמצעי משמעת על עובדים המשתתפים בשביתה, למעט מקרים מסוימים.

למעסיק יש זכות לא לשלם שכר עובדים עבור תקופת השתתפותם בשביתה, למעט עובדים העוסקים בביצוע מינימום העבודה (שירותים) החובה. הסכם קיבוצי, הסכם או הסכמות שהושגו במסגרת יישוב סכסוך עבודה קיבוצי עשויים לקבוע תשלומי פיצויים לעובדים המשתתפים בשביתה. עובדים שאינם משתתפים בשביתה, אך בקשר להתנהלותה לא יכלו לבצע את עבודתם והצהירו בכתב על תחילת השבתה בקשר לכך, מקבלים תשלום עבור השבתה שלא באשמת העובד באופן ובאופן הסכום שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. למעסיק הזכות להעביר עובדים אלה לעבודה אחרת באופן שנקבע בחקיקת העבודה. במקרה של פיטורי עובדים על רקע סכסוך עבודה קיבוצי ושביתה, המעסיק או נציגיו עלולים להטיל אחריות מנהלית.. סעיף 5.34 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית קובע במקרים אלה קנס בסכום של 40 עד 50 פעמים משכר המינימום.

סעיף 415 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע איסור חד משמעי על נעילה. נעילה - פיטורי עובדים ביוזמת המעסיק בקשר להשתתפותם בסכסוך עבודה קיבוצי או בשביתה. לא ניתן לפטר עובדים בכל שלב של סכסוך עבודה קיבוצי, לרבות שלב של שביתה. אם השביתה הוכרה כבלתי חוקית, והעובדים ממשיכים להשתתף בה ולא החלו בעבודה, אזי למעסיק הזכות להביאם לאחריות משמעתית.

87. תקנת עבודה בינלאומית. מקורות להסדרת עבודה בינלאומית

תקני עבודה בינלאומיים - התוצאה העיקרית של רגולציה משפטית בינלאומית של עבודה. ביטוי פורמלי של רגולציה משפטית בינלאומית הן הנורמות המעוגנות במעשי האו"ם, ה-IAO, הסכמי מדינות. במדע דיני העבודה, אין עמדה אחת לגבי טבען, מהותן ומשמעותן של אמנות ואמנות בינלאומיות של ה-IAO. אין לכך השפעה מיטבית על רמת הכללת הנורמות של המשפט הבינלאומי בתחום יחסי העבודה הרוסיים. רוב החוקרים רואים באמנות ה-IAO ובאמנות הבינלאומיות את המקורות למשפט העבודה הרוסי, תוך שהם מציינים שהם חובה לשימוש בפרקטיקה של חקיקה לאומית ואכיפת חוק. חלק מהחוקרים טוענים כי אמנות ILO חשובות לחקיקה הרוסית, אך במובן המילולי הן אינן מקורות חוק, שכן החקיקה הלאומית אינה משחזרת את תוכנן.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע להשתמש בעדיפות במקרה של התנגשויות של נורמות משפטיות בינלאומיות. האמנות העיקריות הפועלות כרגולטורים משפטיים בינלאומיים של יחסי עבודה הן: אמנה מס' 87 "על חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן", אמנה מס' 98 "על יישום עקרונות הזכות להתארגן וקיבוצית". מיקוח", אמנה מס' 111 "על אפליה בתחום העבודה והתעסוקה", אמנה מס' 29 "על עבודת כפייה או חובה" וכו'.

בנוסף לאמנות, נכרתים גם הסכמים בינלאומיים דו-צדדיים על קביעת תנאי עבודה מסוימים או פתרון סוגיות ספציפיות של שימוש בעבודה של עובדים זרים.

בין מקורות הרגולציה המשפטית הבינלאומית ניתן למנות את האמנה הבינלאומית של האו"ם משנת 1966, אשר הבטיחה את איסור האפליה, שוויון גברים ונשים, זכותם של אזרחים לעבוד, הזכות לתנאי עבודה נוחים, זכויות האיגודים המקצועיים וערבותיהם. , הזכות לרמת חיים נאותה ולשיפור מתמיד של תנאי העבודה, הזכות לבריאות ושיפור כל היבטי הבריאות התעסוקתית, מתן טיפול רפואי, הזכות להשכלה, לרבות השכלה גבוהה, הנגישה באותה מידה ל את כל.

עקרונות ונורמות מוכרים בדרך כלל באים לידי ביטוי בהצהרות, בריתות, אמנות שאומצו על ידי ארגונים בינלאומיים. אחת החשובות שבהן היא ההצהרה האוניברסלית בדבר זכויות האדם, המעגנת את הזכויות לעבודה, מנוחה, הגנה על העבודה, הזכות להקים איגודים מקצועיים, שכר שווה עבור עבודה שווה ערך וזכויות יסוד נוספות בעבודה.

מחבר: Rezepova V.E.

אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות:

▪ דיני ירושה. הערות הרצאה

▪ ניהול אסטרטגי. עריסה

▪ חוק התקציב. עריסה

ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות.

תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה.

<< חזרה

חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה:

עור מלאכותי לחיקוי מגע 15.04.2024

בעולם טכנולוגי מודרני בו המרחק הופך להיות נפוץ יותר ויותר, חשוב לשמור על קשר ותחושת קרבה. ההתפתחויות האחרונות בעור מלאכותי על ידי מדענים גרמנים מאוניברסיטת Saarland מייצגים עידן חדש באינטראקציות וירטואליות. חוקרים גרמנים מאוניברסיטת Saarland פיתחו סרטים דקים במיוחד שיכולים להעביר את תחושת המגע למרחקים. טכנולוגיה חדשנית זו מספקת הזדמנויות חדשות לתקשורת וירטואלית, במיוחד עבור אלה שמוצאים את עצמם רחוקים מיקיריהם. הסרטים הדקים במיוחד שפיתחו החוקרים, בעובי של 50 מיקרומטר בלבד, ניתנים לשילוב בטקסטיל וללבוש כמו עור שני. סרטים אלה פועלים כחיישנים המזהים אותות מישוש מאמא או אבא, וכמפעילים המשדרים את התנועות הללו לתינוק. הורים הנוגעים בבד מפעילים חיישנים המגיבים ללחץ ומעוותים את הסרט הדק במיוחד. זֶה ... >>

פסולת חתולים של Petgugu Global 15.04.2024

טיפול בחיות מחמד יכול להיות לעתים קרובות אתגר, במיוחד כשמדובר בשמירה על ניקיון הבית שלך. הוצג פתרון מעניין חדש של הסטארטאפ Petgugu Global, שיקל על בעלי החתולים ויעזור להם לשמור על ביתם נקי ומסודר בצורה מושלמת. הסטארט-אפ Petgugu Global חשפה אסלת חתולים ייחודית שיכולה לשטוף צואה אוטומטית, ולשמור על הבית שלכם נקי ורענן. מכשיר חדשני זה מצויד בחיישנים חכמים שונים המנטרים את פעילות האסלה של חיית המחמד שלכם ופועלים לניקוי אוטומטי לאחר השימוש. המכשיר מתחבר למערכת הביוב ומבטיח פינוי פסולת יעיל ללא צורך בהתערבות של הבעלים. בנוסף, לאסלה קיבולת אחסון גדולה הניתנת לשטיפה, מה שהופך אותה לאידיאלית עבור משקי בית מרובי חתולים. קערת המלטה לחתולים של Petgugu מיועדת לשימוש עם המלטה מסיסת במים ומציעה מגוון זרמים נוספים ... >>

האטרקטיביות של גברים אכפתיים 14.04.2024

הסטריאוטיפ שנשים מעדיפות "בנים רעים" כבר מזמן נפוץ. עם זאת, מחקר עדכני שנערך על ידי מדענים בריטים מאוניברסיטת מונאש מציע נקודת מבט חדשה בנושא זה. הם בדקו כיצד נשים הגיבו לאחריות הרגשית של גברים ולנכונותם לעזור לאחרים. ממצאי המחקר עשויים לשנות את ההבנה שלנו לגבי מה הופך גברים לאטרקטיביים לנשים. מחקר שנערך על ידי מדענים מאוניברסיטת מונאש מוביל לממצאים חדשים לגבי האטרקטיביות של גברים לנשים. בניסוי הראו לנשים תצלומים של גברים עם סיפורים קצרים על התנהגותם במצבים שונים, כולל תגובתם למפגש עם חסר בית. חלק מהגברים התעלמו מההומלס, בעוד שאחרים עזרו לו, כמו לקנות לו אוכל. מחקר מצא שגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב היו מושכים יותר לנשים בהשוואה לגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב. ... >>

חדשות אקראיות מהארכיון אולימפיאדת סייבורג מתוכננת 07.04.2014 באוקטובר 2016 תתקיים בשווייץ אולימפיאדת הסייבורג הראשונה בעולם, בה יתחרו אנשים עם מוגבלות המצוידים בתותבות מכניות ואלקטרוניות חדישות. הסייבאתלון יכלול 6 תחרויות. בכל תחרות ישתתפו אנשים עם מוגבלות המצוידים בסוג מסוים של תותבת או ציוד: רגליים וברכיים תותבות, ידיים תותבות, כסאות גלגלים חשמליים, שלד חיצוני כוח, תותבות מעוררות חשמלית וממשק נוירו-מחשב. בעזרת ממשק נוירו-מחשב, אנשים משותקים יוכלו לשלוט במכונית מירוץ או בסוס במשחק מחשב באמצעות המחשבות שלהם. משך המרוץ יהיה 5-10 דקות, שזה די הרבה, בהתחשב בכך שממשקי נוירו-מחשב מודרניים דורשים ריכוז מנטלי. התהליך יוצג על גבי תצוגות גדולות כך שהצופים יוכלו לראות אותו. המתחרים יוכלו להשתמש הן בתותבות זמינות מסחריות והן במכשירים בפיתוח של מעבדות שונות. בכל תחרות יוענקו שתי מערכות מדליות. אחד מהם יוענק לזוכה בתחרות; לאחרים, ספק תותבות. מארגן האולימפיאדה יהיה המרכז השוויצרי למחקר בתחום הרובוטיקה NCCR Robotic, בהשתתפות המכון השוויצרי הפדרלי לטכנולוגיה בציריך. מטרותיו העיקריות של האירוע הן להכיר לציבור את ההתקדמות בתחום מערכות הסיוע, כמו גם את הקשיים הטכניים איתם מתמודדים מפתחיהם. בטרם תתקיים אולימפיאדת 2016 בציריך, ניתן יהיה לראות הקיץ את ההתפתחויות החדישות בתחום מערכות העזר בפעולה בזירת הספורט. את המונדיאל, שייערך בברזיל מיוני עד יולי השנה, יפתח נער משותק. באמצעות שלד חיצוני מופעל המצויד בטכנולוגיית בקרת מחשבה, הוא יבצע את הבעיטה הטקסית הראשונה של הכדור.

עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה

חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית:

▪ חלק של האתר ספקי כוח. מבחר מאמרים

▪ מאמר רובוט. היסטוריה של המצאות וייצור

▪ כתבה האם לחרקים יש לב? תשובה מפורטת

▪ מאמר מזכיר-קלדנית. הוראה סטנדרטית בנושא הגנת העבודה

▪ מאמר מחולל פונקציות עם זריזות תדר אלקטרוני. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

▪ מאמר ספק כוח למחשב בעיצובי רדיו חובבים. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

השאר את תגובתך למאמר זה:

כל השפות של דף זה

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר

www.diagram.com.ua
2000-2024