ספריה טכנית בחינם

פסיכולוגיה של העבודה. דף רמאות: בקצרה, החשוב ביותר

מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות

הערות למאמר

תוכן העניינים

1. מושג העבודה. יתרונות וחסרונות של עבודה. מושג האבטלה
2. מושג פסיכולוגיית העבודה. היקף היישום. המטרות של פסיכולוגיית העבודה
3. משימות של פסיכולוגיית העבודה. מקצוע פסיכולוגיית עבודה. אובייקט של פסיכולוגיית עבודה. נושא העבודה. שיטות של פסיכולוגיה תעסוקתית
4. זמן היווצרות והתפתחות פסיכולוגיית העבודה. תחומי עניין ראשוניים של פסיכולוגיה תעסוקתית
5. פסיכולוגיה ארגונית. שירות פסיכולוגי. תפקיד פסיכולוג בארגון
6. עקרונות בחירת כוח אדם. מדיניות כוח אדם. כללי התנהגות בעת הגשת מועמדות לעבודה
7. שיטות של פסיכולוגיית עבודה
8. שיטת השאלון. שיטת בדיקה. שיטות להערכת ביצועי עובדים
9. הרעיון של הדרכה מקצועית. אוריינטציה עצמית מקצועית והזדהות עצמית. גורמים של הכוונה תעסוקתית
10. חינוך מקצועי. אחריות
11. רעיון של ייעוץ מקצועי. מטרת הייעוץ המקצועי. מידע על התמחויות שונות
12. התאמה מקצועית. בחירה מקצועית. תכונות אישיות משמעותיות
13. הרעיון של התאמה מקצועית. התנהגות מקצועית מסתגלת. התנהגות מקצועית לא מסתגלת
14. אלמנטים של זיהוי עצמי מקצועי. הרעיון של פיתוח ארגוני. קבוצות עצמאיות
15. מחויבות לארגון ולגורמי היווצרותו. סוגי מחויבות ארגונית. קבוצות פורמליות ובלתי פורמליות בתוך ארגון
16. הרעיון של כוח העבודה. מאפיינים פסיכולוגיים של פעילות עבודה
17. טבע העבודה האנושי
18. מושג תאגיד. רוח תאגידית. אתיקה של ייצור. תפקיד מקצועי
19. צרכים ויכולות בצוות ההפקה
20. הגדרת תפקיד. רכיבי מיקום. פסיכולוגיה של ניהול
21. אתיקה של מנהיגות
22. מושג הקונפליקט. מתח פסיכולוגי. סוגי קונפליקט
23. שלבי קונפליקט
24. מושג המוטיבציה. תיאוריות של מוטיבציה. התיאוריה של מקללנד על הצורך בהישג. תיאוריית היררכיית הצרכים של א.מאסלו
25. תיאוריית ERG. תיאוריית שני הגורמים של פ. הרצברג (לפי ד. שולץ, ס. שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה")
26. תיאוריית מאפייני העבודה מאת J. R. Hackman ו- G. R. Oldham. תיאוריות קוגניטיביות של מוטיבציה לעבודה
27. מושג של שביעות רצון בעבודה. תכונות אישיות המשפיעות על שביעות הרצון בעבודה
28. קריטריוני שביעות רצון בעבודה. מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר. גורמי מעורבות בתהליך העבודה
29. הרעיון של ניידות עובדים. סוגי ניידות. מושג הפיזיולוגיה של העבודה. גורמי סביבת עבודה
30. היסטוריה של היווצרות פיזיולוגיה של העבודה כדיסציפלינה עצמאית. עייפות. אסתטיקה של ייצור
31. תפקיד הצבע והמוזיקה באסתטיזציה של ההפקה. תנאי עבודה קיצוניים והכרחיים. קטגוריות של עבודה אקסטרים
32. מיקום הארגון. טיפול בילדים ותלויים בעובדים. עיצוב משרדים ומקומות עבודה
33. אופי העבודה. השפעת גורמים חיצוניים על העובדים
34. תפיסת בטיחות. גורמים המשפיעים על הבטיחות בעבודה. מניעת תאונות. מחלות תעסוקתיות
35. הרעיון של ארגונומיה
36. אמינות אנושית כחלק ממערכת ארגונומית. מקום עבודה. תנוחת עבודה
37. המונוטוניות של העבודה. תנאי עבודה. יתרונות וחסרונות של מכונות בייצור
38. מושג הלחץ. גורמים ללחץ בעבודה. צורות ביטוי של מתח תעשייתי. מניעת לחץ בעבודה
39. קונספט שיקום. יחס חקיקתי לאנשים עם מוגבלות. שיקום חברתי. פעילות שמטרתה שיקום נכים
40. מושג ההתמקצעות. שלבי התמקצעות
41. מושג הסטייה. כָּהֳלִיוּת
42. התמכרות
43. מושג הפסיכולוגיה הצרכנית. שיטות לחקר פסיכולוגיה צרכנית. אופי ומטרת הפרסום
44. זיהוי מותג. לימוד האפקטיביות של קמפיינים פרסומיים. גורמים אישיים המשפיעים על הצרכן
45. הקשר של פסיכולוגיית העבודה עם דיסציפלינות אחרות
46. המשימות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה
47. כללי התנהגות בראיון
48. עקרונות בחירת הצוות
49. ניסוי טבעי וניסוי מעבדה
50. תזמון ו"צילום" של יום העבודה
51. סגנונות מנהיגות
52. דרכים לפתרון סכסוך מקצועי
53. עקרונות פיזיולוגיים של רציונליזציה בעבודה
54. בטיחות ובריאות בעבודה
55. אמצעים למאבק במונוטוניות
56. הרעיון של ארגונומיה וארגונומיה מודרנית

1. מושג העבודה. יתרונות וחסרונות של עבודה. מושג האבטלה

עבודה היא פעילות אנושית מתוגמלת מבחינה חומרית שמטרתה ליצור יתרונות מסוימים. נוכחות או היעדר עבודה משפיעים על מאפייני הסטטוס של הפרט, על האפשרות לממש את הפוטנציאל של העובד. עבודה במובן הכללי נחשבת לפעילות שמטרתה השגת תוצאה מסוימת ומרמזת על אוריינטציה חיובית.

כמו כל פעילות, לעבודה יש ​​יתרונות וחסרונות. עבודה היא מקור עושר:

1) פרנסה - זה כולל סעיפים כמו שכר עבודה, סובסידיות, הטבות שמעניק המפעל לעובד; אפשרות המימוש העצמי - האפשרות לגישה יצירתית לעבודה, מימוש הרעיונות של האדם;

2) רכישת מעמד מסוים - הזדמנויות קריירה, מצב פיננסי, סמכות מקצועית;

3) אפשרות לרכישת מיומנויות וידע חדשים, התמקצעות - ניסיון בעבודה בהתמחות מסוימת;

4) סיפוק הצורך בהזדהות עצמית עם קבוצה מסוימת - הזדהות עם קבוצה מסוימת, הגדרת עצמו כחבר בה;

5) האפשרות לרכוש מעגל חברתי חדש - רכישת היכרות חדשה, מעגל חברתי חדש.

העבודה פועלת כמקור לצרות:

1) עייפות - פעילות מתמדת לאורך יום העבודה שנקבע, וכתוצאה מכך - עייפות פיזית ומוסרית;

2) פגיעה בבריאות - השפעת גורמי סביבת העבודה על גוף האדם;

3) אובדן זמן - הוצאת משאבי זמן של הפרט לביצוע משימות עבודה;

4) לחץ - נוכחות של גורמי לחץ רבים במקום העבודה;

5) חוסר שביעות רצון - חוסר היכולת לממש את הפוטנציאל מסיבות שונות;

6) היעדר סיכויי צמיחה - הגבלות קריירה הנגרמות מסיבות מסוימות;

7) צוות גרוע - אי התאמה בין האינטרסים, הנורמות והערכים של העובד ושל רוב חברי צוות העבודה.

אבטלה מתייחסת להיעדר עבודה לפרק זמן מסוים.

אבטלה ממושכת משפיעה במידה רבה על מצבו המוסרי והפיזי של העובד. לעתים קרובות, המובטל מצפה לעזרה מאנשים אחרים, מסתמך על פתרונות של אחרים, מפקפק בהכשרתו המקצועית, נמנע מפתרון בעיות מקצועיות ואולי אפילו רתיעה וחשש בסיסיים מלהגיע לעבודה, הסתגלות לחוסר עבודה וסירוב לחפש. זה. אפשרית וריאנט נוסף של התנהגות המובטלים, המתאפיין בתפקיד פעיל - חיפוש עבודה מתמיד, הסבה אפשרית והתאמה אקטיבית לתנאי העבודה, צוות חדש.

2. מושג פסיכולוגיית העבודה. היקף היישום. המטרות של פסיכולוגיית העבודה

פסיכולוגיית עבודה מתייחסת ל:

1) ענף בפסיכולוגיה החוקר כמה היבטים של פעילות עבודה, תהליכי הסתגלות ושילוב של כל נושא עבודה;

2) מנגנונים פסיכולוגיים ודפוסי גיבוש של זהות מקצועית עם היווצרות של כישורים, תרבות, האופייניים למקצוע זה.

פסיכולוגיית העבודה כרגע היא ענף עצמאי בפסיכולוגיה המאפשר לך להשתמש בצורה היעילה ביותר בעבודה אנושית, לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים שלו והשפעתו על הייצור בכללותו, לחזות את התפתחות היחסים התעשייתיים ועוד ועוד.

פסיכולוגיית העבודה מתמקדת בעיקר באדם ובאינטרסים שלו, במזעור הפסדי ייצור וייעול פעילות העבודה עבור העובד.

היקף הפסיכולוגיה של העבודה הוא רחב מאוד, שכן העבודה היא הפעילות העיקרית של כל אדם. מקצועות רבים מספקים תחום רחב למחקר בתחום פסיכולוגיית העבודה ומטרתם לפתח שיטות עבודה מסוימות עם אנשים ממקצועות שונים. ברוב המפעלים יש תעריפים של פסיכולוג שתפקידיו כוללים בחירת כוח אדם, ויישוב קונפליקטים בייצור ועוד ועוד.

פסיכולוגיה בעבודה מאפשרת לא רק עבודה עם אנשים כעובדי החברה, אלא מכילה בהקשר של פתרון בעיות של עובדים מחוץ לכותלי הארגון המשפיעות על הפריון, למשל, בעיות משפחתיות. בנוסף, תכנון מקום העבודה, עבודה להבטחת בטיחות העבודה, פרסום, משא ומתן הם גם בגדר האינטרסים של פסיכולוגיית העבודה.

המטרות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה הן:

1) ייעול האקלים הפסיכולוגי של המיזם, כלומר התחשבות במאפיינים הפסיכולוגיים של כל אחד מחברי המיזם וייעול תהליכים אינטראקטיביים בתוך הארגון;

2) חיזוי התוצאות האפשריות של החלטות ניהול, טקטיקות ואסטרטגיות ניהול, מה שמרמז על ידע מעמיק של תהליכי הייצור, תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של משא ומתן עסקי, מסע פרסום מאורגן היטב ואיסוף מידע.

להשגת מטרות אלו, פסיכולוגיית העבודה משתמשת בכלים שונים, הבאים לידי ביטוי במשימות ונובעים מהיקף היישום שלה. במובנים רבים, התכונות של שיטות פסיכולוגיית העבודה תלויות בפרופיל ובפרטי הייצור של הארגון שבו פועל הפסיכולוג הארגוני.

3. משימות של פסיכולוגיית העבודה. נושא פסיכולוגיית העבודה. מושא פסיכולוגיית העבודה. נושא העבודה. שיטות של פסיכולוגיית עבודה

המשימות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה:

1) שיפור יחסי הייצור ושיפור איכות העבודה;

2) שיפור תנאי החיים של העובדים;

3) שיפור תנאי העבודה;

4) מזעור מצבי חירום;

5) פיתוח שיטת הניהול המתאימה ביותר;

6) טקטיקות תכנון ואסטרטגיות ניהול;

7) עבודה עם הנורמות, הערכים והתרבות הארגונית של הייצור;

8) סיוע פסיכולוגי לעובדי המיזם;

9) עבודה פסיכולוגית מונעת שמטרתה גיבוש אורח חיים בריא;

10) פיתוח הקריטריונים העיקריים להעסקה;

11) פיתוח המלצות לשיפור שיטות ההכשרה וההסבה של עובדים;

12) ארגון מחדש רציונלי וחידוש מקצועות. נושא פסיכולוגיית העבודה הוא המאפיינים הפסיכולוגיים של פעילותו של אדם בתנאי עבודה בהיבטים כמו היווצרותו כמקצועי, אוריינטציה מקצועית והגדרה עצמית, הנעת תהליך העבודה, מנגנון הניסיון בעבודה, איכות העבודה, הסתגלות. של אדם לתנאי עבודה. חקר הפעילות האנושית בתנאי ייצור מאפשר לא רק להעשיר את הבסיס התיאורטי של פסיכולוגיית העבודה, אלא גם להתעמק בפעילות המעשית של המיזם ולבצע התאמות לפעילות העבודה הישירה של העובדים.

מושא פסיכולוגיית העבודה הוא עבודה כפעילות ספציפית של אדם המזדהה עם קהילה מקצועית מסוימת ומייצר שכפול של מיומנויות, עמדות, ידע בסוג זה של פעילות.

מושא פסיכולוגיית העבודה הוא פעילותו של הפרט בתנאי הייצור.

נושא העבודה נחשב לכל עובד במפעל, המעורב ישירות בפעילות העבודה ובעל אפשרות השפעה יזומה על תהליך הייצור. בדיוק בגלל הסובייקטיביות של העבודה יש ​​צורך בגישה אינדיבידואלית לכל עובד, היכולת להבחין באדם בצוות. נושא העבודה יכול להיחשב הן לעובד ככזה והן למפעל בכללותו.

בפועל, פסיכולוגיית העבודה משתמשת בשיטות שונות כדי לחקור את תכונות התפקוד האנושי בתנאי עבודה. בעזרת שיטות אלו מתבצעת בחירת מועמדים לעבודה, חקר המאפיינים הפסיכולוגיים של העובדים והיבטים נוספים של פעילות העבודה של אדם.

השיטות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה:

1) בדיקה;

2) תצפית כלולה ושלא כלולה;

3) שיחה;

4) ראיונות וסקרים;

5) הכשרות;

6) משחקי תפקידים;

7) ניתוח וסינתזה של מידע.

4. זמן היווצרות והתפתחות של פסיכולוגיית העבודה. תחומי עניין ראשוניים של פסיכולוגיית העבודה

הפסיכולוגיה של העבודה התגבשה בהשפעת הרפואה, הפיזיולוגיה, הפסיכולוגיה, הטכנולוגיה והסוציולוגיה. כל אחת מהדיסציפלינות הללו הוסיפה היבטים משלה, שבאו לידי ביטוי בניסוח המשימות של פסיכולוגיית העבודה. בתחילה, התנאי המקדים למתן משרה מלאה למומחים בתחום זה היו חישובים המאשרים את הצורך והיתרונות הכלכליים לארגון הפעילות של עובד כזה. פסיכולוגיית העבודה נשענת על דיסציפלינות רבות ויכולה להיחשב ענף רב-תחומי בפסיכולוגיה. ניתן לומר שעבודה כפעילות ליצירת עושר חומרי נחשבה על ידי מרקס כגורם המתפתח העיקרי בהיווצרותו של אדם סביר.

הפסיכולוגיה של העבודה החלה להתגבש בסוף ה-1913 - תחילת המאה העשרים. בקשר עם תחילתה של גישה מדעית לארגון העבודה, אשר בתורה נגרמה על ידי צמיחת מגזר הייצור, הופעת סוגים חדשים של פעילות עבודה ומקצועות המונים, וסיבוך הדרישות לאדם. המייסד הוא W.D. Scott, שהציע שימוש בפסיכולוגיה בפרסום ובבחירת כוח אדם. ואז הגיע ספרו של ג' מונסטרברג "הפסיכולוגיה של ייצור יעיל" (1897). G. Munsterberg ראה בבדיקה את השיטה היעילה ביותר לבחירת כוח אדם והוכיח זאת בעבודותיו. יצירותיו של I. M. Sechenov "קריטריונים פיזיולוגיים לקביעת אורך יום העבודה" (1901), "מסה על תנועות העבודה של אדם" (XNUMX), יצירותיהם של ק. מרקס ופ. אנגלס השפיעו רבות על היווצרות פסיכולוגיית העבודה ברוסיה.

פסיכוטכניקה כמדע התעוררה בתחילת המאה העשרים. משימותיו חופפות במידה רבה את המשימות של פסיכולוגיית העבודה. לפסיכוטכניקה הייתה חשיבות מיוחדת במהלך מלחמת העולם הראשונה כמדע הבחירה המקצועית של אנשים על בסיס קריטריונים מסוימים, במקרה זה, לטובת הצבא והייצור הצבאי. שאלות של בחירה מקצועית בהתחלה היו המשימה העיקרית של פסיכולוגיית העבודה. פיתוח קריטריונים לגיוס, ניתוח הבדלים בפריון העבודה בקרב עובדים בעלי אותם ידע, כישורים ויכולות, אך עם תשואות ומעורבות שונה בתהליך הייצור, בא לידי ביטוי בתפיסת היכולות המקצועיות.

פסיכולוגיית העבודה צברה בסיס תיאורטי ומעשי, חקרה את האדם כסובייקט וכאובייקט של פעילות עבודה, את המאפיינים האופייניים לפרט של עבודה, את התרבות ותת-התרבות של מקצועות שונים, את הסיבות לבחירה מקצועית, דפוסים ומנגנונים יישום פעילות העבודה.

5. פסיכולוגיה ארגונית. שירות פסיכולוגי. תפקיד של פסיכולוג בארגון

פסיכולוגיה ארגונית, או פסיכולוגיית עבודה, היא מדע יישומי שבו התרגול הוא חיוני. המנצחים העיקריים של פסיכולוגיית העבודה הם פסיכולוגים, קציני כוח אדם העובדים במפעל. שיפור מתמיד, שינוי תהליכי עבודה הוא חובתם; מצד שני, איסוף המידע על תהליכי לידה מאפשר לפתח את הבסיס התיאורטי של פסיכולוגיית העבודה.

השירות הפסיכולוגי מהווה תת-חטיבה מבנית של הארגון המשתמשת בשיטות פסיכולוגיות בעבודה, שעל בסיסן מתבצעת העסקה, תכנון האסטרטגיה והטקטיקה של הארגון וחזוי התפתחות נוספת. צוות השירות כולל מומחים בתחום פסיכולוגיה של ארגונים, פסיכולוגיה של עבודה ופסיכולוגיה של התחום בו פועל הארגון. השירות הפסיכולוגי הוכנס לפעילותם של ארגונים לא כל כך מזמן, אך כבר הראה את הצורך שלו בפעילות עבודה. פסיכולוג במשרה מלאה לא רק עוקב אחר חיי המיזם, אלא גם לוקח בחשבון את הגורמים המשפיעים על פעילות העבודה של העובדים, ומבקש לצמצם את השפעתם השלילית ולהגדיל את החיובית. לשם כך יוצר המיזם תשתית משלו הכוללת טיפול רפואי, תכניות תרבות ופנאי, מתן מוקדי בילוי תיירותי לעובד ולמשפחתו המאפשרים גירוי עובדים ויצירת התקשרות למפעל.

תפקיד פסיכולוג בארגון מוענק לבעלי השכלה גבוהה יותר.

הנוכחות של משרת פסיכולוג מדברת על מיזם מפותח ומודרני המתמקד בחדשנות, בטיפול בעובדים, בהתמקדות בשיטות עבודה מודרניות ותפיסה נאותה של שוק העבודה.

תחומי אחריותו של פסיכולוג ארגוני כוללים:

1) חקר הגורם האנושי בפעילות העבודה של המפעל; חיפוש ובחירת כוח אדם;

2) פיתוח כלי בחירה - מבחנים, שאלונים, ראיונות וכו'.

3) מעקב אחר כישורי העובדים;

4) סיוע בארגון העבודה ומקום העבודה של העובדים;

5) השתתפות בפיתוח עיצוב המוצר;

6) פיתוח מותג החברה;

7) פרסום מוצרי הארגון;

8) עריכת מחקר שיווקי של השוק, המקבל את מוצרי הארגון.

פעילות הפסיכולוג מכוונת להשגת יעילות מירבית של עבודת העובדים, איכות, נוחות ואטרקטיביות חיצונית של מוצרי החברה והבטחת זיהוי ומכובד של הארגון בשוק.

6. עקרונות בחירת כוח אדם. מדיניות כוח אדם. קוד התנהגות תעסוקה

העקרונות של בחירת כוח אדם מחולקים ל:

1) שיטות גיוס;

2) פרסומות באינטרנט, עיתונים - הדרך היעילה ביותר לגיוס בתנאים מודרניים;

3) המלצות של מי שכבר עובדים בארגון, מכרים, קרובי משפחה; הנחיית שירות התעסוקה;

4) מפגשים עם סטודנטים לתארים מתקדמים בהתמחות הנדרשת;

5) מציע לעבור לעבודה עבור עובדים של ארגונים אחרים.

לתכונותיו האישיות של מגייס יש חשיבות מכרעת, במיוחד למי שמקבל עבודה ראשונה.

בדרך כלל, שיטות בחירת המועמדים כוללות:

1) בדיקה;

2) סקר;

3) ראיון אישי.

בנוסף, נלקחת בחשבון הימצאות מכתבי המלצה, ניסיון בעבודה, עמידה בפרופיל העבודה. הבדיקה כוללת בדרך כלל את מבחן SMIL, מבחן צבע Luscher, מבחן רמת החרדה ועוד כמה מבחנים. הבדיקה נועדה לזהות חלק מהמאפיינים האישיים של המועמד לצורך עמידה בדרישות המקצועיות. הסקר נועד לזהות את הנתונים הביוגרפיים של המועמד, נסיון העבודה והתנהגותו בעבודה הקודמת, סיבות לפיטורין וכדומה. ראיון אישי מאפשר ליצור רושם מסוים לגבי המועמד.

מדיניות כוח אדם לא צריכה להיות מפלה. אפליה – פגיעה באינטרסים של עובד מכל סיבה שהיא. גורמי אפליה:

1) מגדר - עבודתן של נשים היא בדרך כלל פחות בשכר, ונשים, בעיקר נשים צעירות, נרתעות בדרך כלל מלהתקבל לעבודה בגלל לידה אפשרית של ילד וחופשת לידה;

2) גיל - מעסיקים נוטים לספק עבודה לאנשים מגיל 25 עד 45, אנשים מבוגרים או צעירים מתקשים בדרך כלל למצוא עבודה, כי או שאין להם ניסיון או שהם נחשבים עובדים לא מבטיחים (זקנים);

3) לאום (גזע);

4) מקום מגורים ורישום;

5) מצב בריאותי - עמדות שליליות כלפי אנשים הסובלים מבעיות בריאות ולכן מבצעים חובות עבודה שלא במלוא עוצמתן;

6) נטייה מינית;

7) נתונים חיצוניים;

8) אמונות דתיות.

כללי התנהגות בעת גיוס עובדים:

1) עליך להגיע בזמן לראיון;

2) קוד הלבוש צריך להתאים לסגנון הראיון (עסק, לבוש חופשי);

3) דיוק, התנהגות מנומסת, שמירה על כללי ההתנהגות במקום ציבורי יעזרו ליצור ממך רושם חיובי;

4) זמינות המסמכים הנדרשים היא נקודה חשובה בפגישה;

5) רצוי קשר חזותי מתמיד עם המראיין;

6) לכל תוצאה של הפגישה, הפרידה צריכה להיות מנומסת.

7. שיטות של פסיכולוגיית עבודה

לְנַסוֹת. תצפית לא כלולה. הפעלת מעקב. שיטת סקרים וראיונות

השיטה מובנת כמערכת של פעולות תיאורטיות ומעשיות, מודלים ללימוד בעיות מסוימות ופעילויות מעשיות של פסיכולוג. היעיל ביותר הוא השימוש בעבודה פולימתודית, שכן במקרה זה היבטים רבים של העבודה נראים מתפקידים שונים והחזר העבודה הוא האופטימלי ביותר.

השיטה הניסיונית כוללת ביצוע מחקר מוסדר קפדני המכוון לאספקט כלשהו של עבודת הארגון. בתהליך ביצוע הניסוי, על הפסיכולוג לבחור שתי קבוצות: ניסוי ובקרה. קבוצת הניסוי היא קבוצת עובדים שנמצאת במגע ישיר עם הבעיה הנחקרת, קבוצת הביקורת היא קבוצה של אנשים שלא במגע עם בעיה זו. בפרמטרים אחרים, הקבוצות חייבות להיות זהות.

לפי שיטת השלמת קבוצות הניסוי עדיפה שיטת הדגימה והבחירה האקראית לפי עקרון ההתכתבות. הקבוצה היעילה ביותר נבחרת על פי עקרון התאמת חברי הקבוצה, אך בחירה על פי עקרון זה יקרה יותר משיטת בחירת המשיבים על סמך מדגם אקראי.

שיטת תצפית לא מעורבת. השיטה מבוססת על האפשרויות האמיתיות של פסיכולוג לצפות באנשים ישירות בתהליך הלידה, חושפת אזורים בעייתיים אמיתיים ודחופים. אבל מצד שני, אי אפשר לחזור על

התבוננות כניסוי, ככל שתנאי התצפית משתנים. שיטת ההתבוננות המשתתפת מבוססת על השתתפותו של פסיכולוג בפעילות העבודה של העובדים הנלמדים, והחיסרון העיקרי של שיטה זו הוא הסובייקטיביות והשליטה המוגבלת על מהלך יישומה.

שיטת סקר דעת קהל משתמשת בסקרים ספציפיים או ראיונות מובנים.

שיטת הסקר נותנת לעיתים קרובות אחוז גבוה של תשובות שגויות, מכיוון שהנשאלים רוצים להיראות למראיין בקיאים יותר, אמידים או בטוחים יותר. הנשאלים כנים יותר אם הם ממלאים את השאלון בעצמם. במקרה של סקר טלפוני, לעתים קרובות קשה למצוא את המשיבים, מכיוון שאנשים לא רוצים לבזבז זמן ולהתעצבן כשהם עונים לטלפון.

שיטת הראיון כוללת השתתפות במחקר של מראיינים מוסמכים, אשר בחירתם מתבצעת על פי מספר קריטריונים: מראה חיצוני, כישורי תקשורת, התנהגות. גורמים כמו גיל, מגדר, גזע ויחסו הרגשי של המראיין לשאלות השאלון יכולים להשפיע על תוצאות המחקר.

8. שיטת תשאול. שיטת בדיקה. שיטות להערכת יעילות עבודתו של עובד

שיטת השאלון היא השיטה הזולה ביותר שיכולה לכסות קבוצה גדולה של אנשים ושטח גדול. היתרון העיקרי הוא מרווח הזמן הניתן למשיב, אפשרות מילוי לבד ואנונימיות. החיסרון הוא מספר רב של שאלונים שאינם מוחזרים על ידי הנשאלים.

שיטת הבדיקה מבוססת על העקרונות הבסיסיים:

1) תקינה (שמירה על תנאי הליך המבחן ללא שינוי עבור כל המועמדים);

2) אובייקטיביות בהערכת התוצאות;

3) תקפות המבחן (התאמת המבחן לאוריינטציה שלו, כלומר, המבחן לרמת החרדה צריך למדוד את רמת החרדה, ולא פרמטר אחר);

4) מהימנות הבדיקה (תנודות תוצאות הבדיקה בגבולות מקובלים).

דרכי בדיקה: פרטנית וקבוצתית, מחשב ונייר.

סוגי מבחנים פסיכולוגיים:

1) מבחנים של יכולות קוגניטיביות (לרמת האינטליגנציה);

2) מבחני העדפה;

3) מבחנים של יכולות מיוחדות;

4) מבחנים פסיכומוטוריים;

5) מבחני אישיות.

שיטות להערכת יעילות עבודתו של עובד:

1) ניתוח ההתאמה של כמות ואיכות המוצרים המיוצרים על ידי העובד;

2) ניטור אלקטרוני של העובד;

3) מאפיינים כתובים של המנהל.

שיטות להערכת עבודתו של מנהל:

1) סקר הכפופים;

2) סקר עמיתים בעבודה;

3) סקר מנהלים בכירים;

4) הערכה עצמית.

דרישות לתוצאות מחקר ארגוני:

1) אובייקטיביות;

2) שליטה על ביצוע המחקר או שמירה קפדנית על כל תנאי המחקר - בהתחשב בגורמי הסביבה, מצבו של המשיב, משך הזמן שהמשיב יכול להקדיש למחקר וכו';

3) תקפות התוצאות (מהימנות);

4) אפשרות בדיקת התוצאות;

5) הצורך האמיתי במחקר והרלוונטיות של הבעיה הנבדקת.

9. מושג הכוונה תעסוקתית. אוריינטציה עצמית מקצועית והזדהות עצמית. גורמי הכוונה לקריירה

הכוונה תעסוקתית מובנת כמערכת של אמצעים שמטרתם העיקרית היא לייעל את תהליכי הבחירה המודעת של מקצוע ותעסוקה בהתאם לתחומי העניין, היכולות והיכולות של הפרט. הכוונה תעסוקתית כוללת מידע על מגוון מקצועות וההיררכיה וההתמחות שלהם בכל תחום.

אוריינטציה עצמית מקצועית - מודעות של הפרט לנטיותיו ותחומי העניין המקצועיים שלו והערכה נאותה של יכולותיו ויכולותיו במסגרת המקצוע הנבחר; הרצון להזדהות עם קבוצה מקצועית מסוימת ותכנון חיים בקשר לכיוון הלימוד וההתמקצעות הנבחר.

בחירת מקצוע על ידי אדם תלויה בגורמים רבים - מצב משפחתי, תחומי עניין אישיים, נטיות והזדמנויות, מקום מגורים, ביוגרפיה. חקר המוטיבציה לעבודה של אדם מאפשר לחזות את התפתחותו המקצועית וצמיחת הקריירה שלו. כמו כן, חשוב שאדם יהיה מודע למציאות של פעילות העבודה של המקצוע הנבחר, לקריטריונים להתאמה ולשכר. כניסה לשוק העבודה יכולה לשבש את הרעיון של המקצוע הנבחר ולעורר סכסוך תוך אישי, מכיוון שבזמן החינוך, ההכשרה המקצועית, אדם הונחה על ידי הנציגים הטובים והמבריקים ביותר של המקצוע. כדי למנוע תופעה כזו, קיימים מרכזים לייעוץ מקצועי, פרקטיקה תעשייתית לסטודנטים.

זיהוי עצמי מקצועי בונה מחדש את עולמו הפנימי של הפרט, את מערכת הערכים והנורמות שלו, ומהווה את המרכיב החשוב ביותר בחיי האדם. התחרותיות של מומחה בשוק תלויה במידה רבה במימוש יכולותיו בהתאם למקצועו, השכלתו, ניסיון העבודה, יכולות ההסתגלות של הפרט. ההזדהות העצמית המקצועית עולה עם צבירת ניסיון מעשי, עניין בעבודה ומאפייני מעמד של המקצוע. בדרך כלל הם מדברים על המאפיינים של קבוצה מקצועית של אנשים, למשל, על המנטליות של רופאים או מתמטיקאים, מרמזים על תמונה מסוימת, נוכחות של תכונות אישיות מסוימות. הנוכחות של זיהוי עצמי ראשוני חיובי יכולה להשתנות כאשר מתמודדים עם פעילויות מעשיות.

10. הכשרה מקצועית. אחריות

ההכשרה המקצועית מתבצעת על בסיס מוסדות חינוך מיוחדים ומטרתה לגבש את ההשקפה המקצועית של הפרט, את הכישורים, היכולות והידע הנחוצים למקצוע זה. בתהליך הלמידה האדם עובר שלושה שלבי משבר:

קורס 1 - משבר זיהוי עצמי; קורס 3 - משבר הקשור בספקות לגבי בחירה נכונה של מקצוע; קורס 5 - המשבר הקשור ביציאה לשוק העבודה.

משימתו של מוסד חינוכי היא להפוך את בוגריו לתחרותיים בשוק העבודה, בטוחים בידע ובכישוריהם ולגבש יחס מכבד כלפי המקצוע.

החינוך כולל מערך של נושאים ספציפיים, תכנית לימודים ספציפית, תרגול בהתמחות. המטרה העיקרית של ההתמחות היא לשלב את הסטודנט בקהילה המקצועית, לאפשר לו לראות את מציאות הפעילות בעבודה ולגבש תפיסת עולם משלו, להסתגל לסביבת העבודה.

הכשרה מעשית צריכה לתרום בצורה מקסימלית להטמעת מידע חינוכי על ידי התלמיד, המאזין.

גורמים המשפיעים על האצת תהליך הלמידה:

1) השפה האופטימלית להצגת מידע - המידע צריך להיות מובן, מעניין וקריא;

2) בהתחשב בידע ובכישוריו של התלמיד - הפער בין רמת הידע של התלמיד מפחית את העניין בלמידה, הן במקרה של מורכבות יתר של המידע, והן במקרה בו המורה נותן חומר ידוע. ;

3) מתן משוב בתהליך החינוכי - נוכחות דעתו של התלמיד עצמו מצביעה על כך שהחומר נלמד בקפידה, שיעורים במצב דיאלוג מאפשרים לך להטמיע טוב יותר את החומר החינוכי;

4) פיתוח מערכת מוטיבציה ללמידה;

5) אופן האימון והמנוחה האופטימלי - הן עומס יתר והן אי ספיקה של עומס האימון משפיעים לרעה על תהליך הלמידה;

6) חיבור ההכשרה לפעילות מעשית - מאפשר להעביר ידע תיאורטי לתחום העשייה המעשית.

אחריות מתבטאת בשליטה של ​​נושא העבודה על איכות ביצוע תפקידים מסוימים, תוך התחשבות בנורמות וכללים מסוימים שנקבעו במפעל. במובנים רבים, אחריות מבוססת על מוטיבציה לעבודה, הזדהות מקצועית, קבלת התרבות, הנורמות והערכים של קהילה מקצועית מסוימת.

במפעלים רבים, חייהם של אנשים אחרים, בטיחות הציוד ובטיחות האנשים המתגוררים בסביבה הקרובה של המיזם תלויים באחריות האישית של העובדים.

11. הרעיון של ייעוץ מקצועי. מטרת הייעוץ המקצועי. מידע על התמחויות שונות

הייעוץ המקצועי מיועד בעיקר לצעירים לצורך הכוונה תעסוקתית תוך התחשבות במאפיינים, מזג, נטיות, תחומי עניין, יכולות וצרכיו של הפרט. לייעוץ מקצועי מטרה חינוכית המאפשרת לך להבין את מהות המקצועות השונים, את תוכן תהליך העבודה, הדרישות מהעובדים והסיכויים להתפתחות הענף בכללותו, מצב המקצוע והמנגנונים השכלה במסגרת פעילות עבודה מסוימת. ברוסיה המודרנית, ייעוץ מקצועי נחוץ לא רק לצעירים, אלא גם לאנשים שאיבדו את מקום עבודתם. כיוון מחדש של המובטלים הוא היבט חשוב בייעוץ מקצועי, שכן הוא מאפשר לאדם להשתלב מחדש בקהילה המקצועית.

מטרת הייעוץ המקצועי היא לייעל את האפשרויות, הצרכים והאינטרסים של הפרט במסגרת ההגדרה העצמית המקצועית. ייעוץ מקצועי חשוב במיוחד בתקופת סיום הלימודים במוסדות חינוך. כמו כן, ייעוץ מקצועי מספק מידע על מאפייני המעמד של המקצוע, הזדמנויותיו וקשייו והתאמה של נתונים מסוימים של המועמד לדרישות המקצוע.

מידע על התמחויות שונות רלוונטי במיוחד בתקופת הסיום ובחירת הקריירה וקשור קשר הדוק למושג ההתאמה המקצועית הכולל:

1) מידע על מוסדות חינוך המכשירים אנשי מקצוע בכל התמחות;

2) מידע על הביקוש למומחים ממקצועות שונים בשוק העבודה;

3) מידע על מציאות פעילותם של מומחים במקצועות שונים;

4) מידע על השכר הממוצע של מומחים;

5) מידע על אפשרות מימוש עצמי וצמיחת קריירה במקצוע הנבחר.

מידע על התמחויות שונות מסופק בדרך כלל על ידי מומחים ממרכזי עבודה או נציגי מוסדות חינוך. חשוב במיוחד שאדם העומד בפני בחירת מקצוע עתידי יהיה מודע למומחיות הנבחרת במכלול גורמים מקצועיים: התאמתו המקצועית שלו, עניין במקצוע זה, אפשרויות תעסוקה בהתמחות הנבחרת.

12. התאמה מקצועית. בחירה מקצועית. תכונות אישיות משמעותיות

התאמה מקצועית היא התאמת תכונות מוסריות, אינדיקטורים פסיכופיזיולוגיים ואינטרסים לסוג מסוים של פעילות עבודה. התאמה מקצועית תלויה במידה רבה במוטיבציה לעבודה ובנטיות של הפרט לממש את הפוטנציאל והיכולות שלו בכל ענף.

עם צבירת הניסיון והפיכתו לפעילות עבודה, נוכל לדבר על היווצרות ההתאמה המקצועית של הפרט.

בחירה במקצוע היא החלטה להעסיק אדם על סמך קריטריונים מסוימים לעמידה של העובד בסוג מסוים של פעילות (אימון גופני, פיתוח אינטלקטואלי, ניסיון בעבודה, עניין בעבודה). זה מתבצע על בסיס שיטות פסיכולוגיות של בדיקת מועמד לתפקיד לעמידה בפעילויות עתידיות. הדגש על כל היבט (פסיכולוגי, פיזי וכו') מושם בהתאם למקצוע. במקרה של עמידה לא מלאה, ניתן להציע למועמד לעבור קורסי הסבה. הקריטריון העיקרי הוא יעילות הפעילות של הפרט בתנאים מסוימים, אשר, בתורה, מבוססת על המוטיבציה של פעילות העבודה, אשר באה לידי ביטוי בשיטות מחקר השלכתיות רבות.

תכונות אישיות משמעותיות מרמזות על הגדרה של קבוצה של תכונות אישיות משמעותיות מבחינה מקצועית.

במסגרת הפקה מסוימת נוצרים קריטריונים מסוימים להעסקה, שעיקרם המאפיינים האישיים של העובד. אפשר לייחד את תכונות האישיות העיקריות המבוקשות ביותר בתנאים מודרניים:

1) כישורי תקשורת;

2) תכליתיות;

3) אחריות;

4) התפתחות אינטלקטואלית גבוהה ויכולת למידה טובה;

5) התאמה של מאפיינים פסיכולוגיים עם פרופיל העבודה.

חשובה במיוחד ההתאמה של מאפיינים פסיכולוגיים לפרופיל העבודה, שכן מקצועות שונים מציגים דרישות שונות למאפיינים פסיכולוגיים, למשל, רצון טוב, יכולת הקשבה והרצון לעזור לאנשים חשובים בעבודה סוציאלית; בהתמחויות צבאיות - פטריוטיות, אחריות, משמעת וסיבולת מוסרית.

כדי לקבוע קבוצה של תכונות אישיות משמעותיות מבחינה מקצועית, ישנן שיטות מסוימות הן במוסדות חינוך והן בשירותים פסיכולוגיים בעבודה, הן בדרך כלל מורכבות ממעבר מבחנים וראיון מועמדים. האיכות החשובה ביותר של אדם בעת הגשת מועמדות לעבודה היא אחריות.

13. מושג ההתאמה המקצועית. התנהגות מקצועית מסתגלת. התנהגות מקצועית לא מסתגלת

הסתגלות מקצועית מובנת בדרך כלל כ"התרגלות" של עובד לסביבת עבודה חדשה עבורו, מערכות יחסים בצוות. התאמה מקצועית כוללת הזדהות עצמית עם תפקיד חדש, מאפייני מעמד וקבלת תרבות וערכי הסביבה המקצועית.

הסתגלות היא אחת מאבני הדרך החשובות בחייו של האדם, באמצעותה הוא מעצב את תפיסת עולמו והתפתחותו כאישיות.

הסוציאליזציה (הסתגלות) של עובד במקום עבודה חדש תלויה במידת הקבלה של האדם בצוות, ובארגון כולו.

רסוציאליזציה – רה-סוציאליזציה הקשורה במעבר למשרה חדשה או למקום עבודה אחר תוך שמירה על אותו תפקיד.

התנהגות מקצועית מסתגלת כוללת:

1) התנהגות תפקודית, כלומר תואמת לתפקיד מקצועי נתון ומתאימה בתנאים נתונים;

2) התנהגות כלכלית, כאשר הפרט מתמקד באיזון מיטבי בין התרומה לתהליך העבודה לבין פיצוי המאמצים המושקעים;

3) התנהגות ריבוד - התמצאות לקראת השגת מאפייני סטטוס מסוימים;

4) התנהגות חדשנית, הכרוכה בהכנסת חידושים בפעילות העבודה;

5) התנהגות קונפורמית, המאופיינת בהתאמת הפרט לעמדות ולדעת הרוב בצוות;

6) התנהגות קונבנציונלית מבוססת על כינון הסכם (מפורש או סמוי) לשמירה על עמדות סטטוס-תפקיד מסוימות;

7) התנהגות טקסית-כפיפות, הכוללת שמירה על נימוס מקצועי, ייצור והובלה של דפוסים תרבותיים של המקצוע ומסורות מקצועיות.

התנהגות מקצועית לא מסתגלת נחשבת:

1) התנהגות אופיינית, המובנת כהשלכה של מאפיינים אישיים (בעיקר לא מתאימים) על סביבת העבודה;

2) התנהגות בלתי חוקית;

3) התנהגות מנהלית וניהולית החורגת מסמכויות רשמיות ומקצועיות;

4) התנהגות לא מתפקדת, לרבות חוסר יכולת מקצועית;

5) התנהגות מטרה אישית הקשורה ליישום מטרות אישיות, ללא קשר לרצונות הצוות;

6) התנהגות חיקוי, המתבטאת בפסאודו-אקטיביות של העובד;

7) התנהגות סוטה, המאופיינת בהרגלים אנטי-חברתיים ובנטיות בפעילות מקצועית.

באמצעות התנהגות העבודה, אדם לא רק מתאים את עצמו לסביבת העבודה, אלא גם הופך אותה בהתאם לעמדות המקצועיות שלו.

14. אלמנטים של זיהוי עצמי מקצועי. הרעיון של פיתוח ארגוני. קבוצות עצמאיות

המרכיבים העיקריים של זיהוי עצמי מקצועי הם:

1) סטטוסים ותפקידים שמציעה החברה;

2) קבוצות ומוסדות חברתיים שבתוכם מתבצע זיהוי עצמי מקצועי;

3) ערכים, נורמות חברתיות, ידע, מיומנויות, כישורים הדרושים לגיבוש ושימור מעמד מקצועי;

4) טכנולוגיות חברתיות לייצור, שכפול והעברת נורמות, ערכים ודפוסים תרבותיים של מקצוע זה לאנשים אחרים.

הסתגלות מקצועית, המונחת על הגישות הקיימות של הפרט, משלימה אותן, מסייעת לאדם להתרועע במאפיין סטטוס נתון ומתבטאת ביחסו של הפרט לעבודה. מעורבותו של אדם ביחסי עבודה היא אינדיקטור לזיהוי והסתגלותו העצמית המקצועית.

לפי מידת המעורבות של אדם ביחסי עבודה, ניתן לשפוט את סיכויי הקריירה והצמיחה האישית שלו. יחסי עבודה, בתורם, בנויים על התנהגות עובדים. על פי L. Sh Krupenikova, ניתן לחלק את התנהגות הלידה להסתגלות ולא אדפטיבית.

פיתוח ארגוני – רצון הארגון לשפר את סגנון המנהיגות, תיקון תוכניות הארגון.

דרכים לפיתוח ארגוני:

1) אימון רגישות;

2) כישורי ניטור, תחרויות;

3) משחקי תפקידים;

4) דיונים קבוצתיים;

5) משוב - הערכת תחושות ועמדות העובדים.

כל השיטות הללו מכוונות להשגת הייצור היעיל ביותר, עדכון בסיס המידע, חתירה לעמוד בקריטריונים שאומצו בארגונים מתקדמים יותר.

בעת הקמת צוותים, יש לקחת בחשבון את הנקודות הבאות:

1)) יחסי אנוש - הגינות הערכת תרומתם של העובדים, האפשרות להשתתפות ישירה בקבלת החלטות מהווה את מחויבות העובד לארגון, מגבירה את ההערכה העצמית וההערכה העצמית;

2) משאבי אנוש: מספר העובדים, הידע, הרעיונות, ההזדמנויות, ההצעות היצירתיות שלהם;

3) מידת המעורבות בעבודה – עצמאות רבה יותר מאפשרת להעמיק במהות משימת העבודה, במקביל, האחריות נופלת על כתפי העובד ויוצרת עצמאות וביטחון.

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" מדברים על כמה מההיבטים החיוביים של קבוצות עצמאיות:

1) רמת האחריות האישית גבוהה יותר;

2) ניטור עצמאי של פעילות העבודה וחיפוש עצמאי אחר משוב;

3) פריון העבודה עולה, שכן העובד עצמו מבצע התאמות לפעולות העבודה;

4) לעזור לעמיתים לשפר את איכות המוצר.

15. מחויבות לארגון ולגורמי היווצרותו. סוגי מחויבות ארגונית. קבוצות פורמליות ובלתי פורמליות בתוך ארגון

גורמי מחויבות לארגון, לפי ד' שולץ וש' שולץ:

1) העשרת תוכן היצירה;

2) אוטונומיה של העבודה, כלומר עצמאות;

3) מגוון של עבודה;

4) גישה חיובית כלפי הצוות;

5) תמיכה וטיפול בארגון לעובדים;

6) שביעות רצון מסגנון המנהיגות;

7) הטרוגניות של כוח אדם.

ד' שולץ וש' שולץ מזהים מספר סוגי מחויבות לארגון:

1) רגשי - מבוסס על הזדהות עצמית של העובד עם הארגון, קבלת הערכים, העמדות והדרישות של הארגון;

2) מחויבות התנהגותית מבוססת על עקרון היתרונות של עבודה בארגון זה;

3) מחויבות נורמטיבית מבוססת על תחושת חובה המעודדת אותך להישאר עם המיזם.

קבוצות לא פורמליות בתוך הארגון. בעבודה של כל ארגון, היווצרות קבוצות קטנות היא בלתי נמנעת. כתוצאה מעבודה משותפת, הצוות מתחיל להתפרק לפי תחומי עניין, מאפייני גיל, מקום מגורים ומאפיינים נוספים. ככל שהצוות גדול יותר, מספר הקבוצות שנוצרו גדול יותר. בדרך כלל הם מדברים על קבוצות יוזמה, על קבוצת תמיכה, על קבוצות עבודה.

קבוצת היוזמה מתמקדת בשיפור תהליך העבודה, הכנסת חידושים ויצירת קשרים חדשים. לקבוצה זו יש גישה יצירתית לתהליך העבודה, מעוניינת בעבודה ומצורפת לצוות ולמפעל. הקבוצה הזו היא הכוח המניע של הצוות, בדרך כלל החגים מאורגנים על ידי הקבוצה הזו.

קבוצת התמיכה אינה מציעה יוזמות בפני עצמה, אך תמיד תומכת בקבוצת היוזמה, מסייעת ביישום פרויקטים ותכניות.

לעיתים קרובות נוצרות במפעל קבוצות של תלויים חברתיים - אנשים שפיטורים קשים בשל ניסיונם או מעמדם הגבוה. תלות חברתית מרמזת על פעילות עבודה מופחתת עקב השתייכות לקבוצה מסוימת והיעדר אחריות אישית לתהליך הייצור. בדרך כלל תלויים חברתיים מפגינים פעילות פסאודו-אקטיבית, לא ממש עושים כלום.

גורם חשוב ביצירת קבוצות הוא לכידות. לכידות קבוצתית – מידת הקרבה של חברי הקבוצה. הקבוצה מפתחת נורמות וערכים משלה, מעניקה תחושת נוחות פסיכולוגית, ביטחון. ההשפעה על הלכידות בקבוצה מופעלת על ידי:

1) מספר חברי הקבוצה;

2) אורח חיים, תחומי עניין של כל אחד מחברי הקבוצה;

3) תנאי העבודה של חברי הקבוצה;

4) תגמול חברי הקבוצה;

5) לחץ חיצוני על הקבוצה כולה.

16. מושג קולקטיב העבודה. מאפיינים פסיכולוגיים של פעילות עבודה

קולקטיב עבודה - קבוצת אנשים המאוחדים על ידי עבודה ופעילות מקצועית אחת, מקום עבודה או השתייכות למפעל, מוסד, ארגון אחד. תהליך העבודה, מאפייני הסטטוס של הקבוצה כולה, תנאי העבודה (פסיכולוגיים ומקצועיים) תלויים בהרכב הצוות. קולקטיב העבודה מכונן נורמות פנים-קבוצתיות, ערכים ומייצר תרבות מסוימת.

קולקטיב העבודה מובן כקבוצה מקצועית של אנשים העובדים באותו מפעל או ארגון. הצוות מורכב מכל צוות הארגון וכולל גם צוות ניהולי וגם עובדים רגילים. הצוות מחולק לצוותים קטנים בתוך המיזם - צוותי מחלקות, חטיבות וכדומה. היווצרות תנאים פסיכולוגיים נוחים והתקשרות למיזם תלויה במידת הקירבה של הצוות והאם צוותים קטנים מתנגדים זה לזה. תאגידיות בצוות היא אחד התנאים החשובים ביותר לתפקוד מוצלח של המיזם.

בעבודה המעשית האדם עובר מספר שלבים פסיכולוגיים: בחירה מקצועית, הסתגלות מקצועית והזדהות עצמית, גיבוש המרחב שלו במקום העבודה, בניית קשרים עם הצוות ואחרים. לכל תקופה יש מאפיינים משלה, ומשימתו של פסיכולוג ארגוני היא לצמצם את ההיבטים השליליים בפעילות העבודה של כל פרט, להניע ולעניין בעבודה, לגבש עמדות חיוביות ביחס לתהליך העבודה ולארגון כאדם. כֹּל. בהגיעו למיזם, אדם מתחיל ליצור מעגל חברתי משלו, לתקן עמדות פסיכולוגיות כלפי הצוות על סמך ניסיון התקשורת עם חברי הצוות, לגבש דעה ויחס משלו כלפי הארגון. בעת הסתגלות העובד נכנס למשטר מסוים, והבעיה הפסיכולוגית העיקרית בצוות מבוסס היא קונפליקטים תעשייתיים, שפתרונם קובע את איכות העבודה, מצבם הפסיכולוגי של העובדים ומאפייני פעילות העבודה. הייחודיות של פעילות העבודה פירושה לא רק קונפליקט והסתגלות, אלא גם מוטיבציה לעבודה ויצירת הזדהות מקצועית ותאגידנות. במובנים רבים, תהליכים אלו תלויים בתנאי העבודה, בהרכב הצוות ובמאפיינים האישיים של העובד.

17. טבע העבודה האנושי

סגנון עבודה אישי. עבודה מושקעת. דינמיקה קבוצתית

טבע העבודה האנושי. ישנם מספר קריטריונים המשפיעים על הבנת הצורך בפעילות עבודה של עובד, המאפיינים תהליכי עבודה בייצור:

1) אופייה התכליתי של העבודה;

2) עמידה של העבודה בדרישות ובצרכים הסובייקטיביים של העובד;

3) תוצאה מוחשית של עבודה;

4) חיזוק אמין (חומרי, מוסרי, פסיכולוגי);

5) עומס אופטימלי, מורכבות ועוצמת העבודה;

6) סיום העבודה.

ניתן להעריך את פעילות העבודה לפי מספר קריטריונים - יעילות, מהירות ייצור, מעורבות ועניין של העובד, ציות פסיכולוגי, מאפיינים אישיים של העובד, מוטיבציה לעבודה של כל פרט. גירוי עובדים הוא צעד הכרחי בפיתוח הייצור, צמיחת היוקרה שלו ועמידה בדרישות השוק המודרני.

עבודה מושקעת היא תופעה פסיכולוגית המורכבת מיחס זהיר במיוחד של נושא העבודה לתרומה המוסרית, הפיזית והחומרית לתהליך העבודה והצורך להכיר בתרומה כמשמעותית מצד נושאי עבודה אחרים. בהיעדר הכרה או הערכה מספקת של העבודה המושקעת, פריון העבודה של הפרט יורד, המוטיבציה והעניין להמשיך בפעילות ברמה מסוימת, הפעילות היצירתית נעלמת. במהלך פעילות העבודה בצוות או בקבוצה מקצועית ניתן להתחקות אחר מספר שלבים של אינטראקציה קבוצתית - דינמיקה קבוצתית: שלב האינטגרציה, שלב העימות, שלב ההטמעה. בהגיעו לצוות חדש, אדם מתחיל ליצור סביבה חברתית חדשה, כולל שינוי הקיים במקום העבודה החדש. בשלב ההשתלבות בחברה חדשה, אדם מנסה להראות את התכונות הטובות ביותר ומתבונן מקרוב בכל אחד מחברי צוות העבודה, מנתח את המאפיינים העיקריים של מקום העבודה והצוות. על ידי ביצוע שינויים במקום העבודה, אדם רוכש תמיד כמות מסוימת של הערכות שליליות ובכך מעורר סוג של מעגל עימות. לאחר זמן מה, מעגל זה יכול להתפורר מעצמו או להתפתח לדחייה מתמשכת אם הנורמות, הכללים והערכים של מעגל זה אינם מקובלים על העובד החדש. אם, לאחר פרק זמן מסוים, אדם מקבל את ערכי החברה העובדת או מסוגל להתאים אותם בהתאם לנורמות ולערכים שלו, קבוצות יכולות להגיע להסכמה, ואדם יטמע בהצלחה לתוך צוות עבודה בשוויון עם זכויות אחרות.

18. מושג התאגיד. קורפורטיזם. אתיקה תעשייתית. תפקיד מקצועי

תאגיד הוא עמותה המבוססת על אינטרסים מקצועיים מסוימים והזדהות מקצועית. היא מבוססת על תפיסת הקורפרטיזם, המובן כהזדהות עם קבוצה מסוימת, הפועלת לפי האינטרסים שלה ומתבוננת ושומרת על מאפייני מעמדה, נורמות וערכיה. תאגיד הוא ארגון גדול הכולל הרבה קטנים (למשל רשת מקדונלדס או מיקרוסופט), או קהילה המופשטת מהמושג של ארגון, למשל רופאים או צבא, כימאים או מתמטיקאים.

קורפורטיזם מובן כמשותף, תמיכה של הקהילה המקצועית באינטרסים של כל אחד מחברי הקהילה, עבודה לשיפור המעמד המקצועי של מיזם או קבוצה ופעילויות למען האינטרסים שלו. קורפורטיזם מרמז על קיומם של נורמות, ערכים, מסורות של קבוצה נתונה של אנשים. בדרך כלל, קורפטיביות מיוחסת למקצוע או ארגון ספציפי: למשל, הקהילה המקצועית של הרופאים ואתיקה ארגונית. מסורת הקורפרטיזם ברמת משק הבית יכולה להיחשב סולידריות גברית, סולידריות נשית, קהילת השכנים מאותו בית ועוד. תאגידיות כרוכה בתמיכה ברעיונות הארגון בכל רמה, הגנה על זכויות כל עובד, תקשורת מתמדת ו חילופי מידע בין ההנהלה לעובדים הרגילים. בדרך כלל, חברות מבוססת על המחויבות של העובדים לארגון שלהם.

מוסר הייצור מרמז על שמירה על נורמות וכללים מוסריים מסוימים, אימוץ התרבות והערכים של התאגיד. נורמות אתיות מצטברות ומשונות תוך התחשבות בדרישות שוק העבודה, עמידה בחקיקה של המדינה, דרישות מוסריות ויחס אחראי לתהליך העבודה ולעמיתים לעבודה. עמידה באתיקה של הייצור מגבירה את ההערכה העצמית של כל עובד ואת מעמד המיזם בכללותו, הופכת את מותג המיזם למכובד ותורמת לרכישת לקוחות ושותפים קבועים.

תפקיד מקצועי - מערכת יחסים, תפקידו ומקומו של מומחה בתחום פעילותו המקצועית. התפקיד המקצועי כולל את עמדות הפרט, מערכת ההתמצאות שלו בשוק העבודה, ציפיות פנימיות והערכת היכולות שלו כאיש מקצוע, הבנת מטרת האדם. הבסיס לתפקיד מקצועי הוא מעמדו של מוסד חינוכי, מאפיינים אישיים ומערכת הערכים של הפרט, האינטרסים המקצועיים שלו וסדרי עדיפויות.

19. צרכים ויכולות בצוות ההפקה

צרכים ויכולות בצוות ההפקה.

חברה מקצועית מטילה דרישות מסוימות לעובד ולצוות בכללותו. לעתים קרובות עדיפות שיטות עבודה קבוצתיות על פרטניות, מה שמותיר חותם על המאפיינים הפסיכולוגיים של הצוות בכללותו - היכולת להקשיב לאחרים, יחס סובלני לזולת, היכולת לפתור מצבי קונפליקט, לקבל את הנקודה נדרשים נקודת מבט של אחרים, ועוד הרבה יותר. קודם כל, הצרכים של הצוות צריכים להיות גבוהים מהצרכים של כל עובד בנפרד, אבל אסור לשכוח גם את הצרכים האישיים.

גם יכולות באינטראקציה קבוצתית עוברות טרנספורמציה, המתבטאת בהתאמה לשיטות עבודה קבוצתיות, ביכולת להכיר את עצמו כמנהיג בקבוצה או בהכרה בהנהגה של חבר אחר בקבוצה. בהתאם למחסן הפסיכולוגי של העובד, ליכולותיו, ניתן להבחין בין מנהיגים, אאוטסיידרים וקבוצה נוחה בינונית. בכל אחד מהטיפוסים הללו, היכולות של האדם באות לידי ביטוי בצורה די ברורה - זו היכולת לנהל אנשים ולארגן עבודה, או לעקוב אחר הוראות המנהיג, או להיות מנהיג באיזה תחום צר, למשל, מודלים מתמטיים מיוחדים מאוד. של מחזור הייצור.

ככל שאדם מסתגל בצוות העבודה, העובד מתאים את הסביבה תוך התחשבות בתחומי העניין והנטיות שלו. משימתם של אנשי ההנהלה אינה להגביל את העובד, אלא לקדם את צמיחתו האישית, גישתו היצירתית לעבודה, המשפיעה על עניין בעבודה, תשואות כלכליות ופסיכולוגיות, גיבוש רעיונות חדשים ושיפור שיטות הייצור. התפתחות הצרכים של נושא העבודה תלויה באופן ישיר במאפייני המעמד שלו בייצור ובצרכים של תהליך הייצור בכללותו. היווצרות הקורפרטיזם, שילוב עובד בסביבת הייצור נותנים לכל עובד אפשרות לבצע התאמות לתנאי העבודה, תהליך הייצור, שיפור הייצור בכללותו והעלאת מעמד המותג של הארגון.

פעילות במסגרת ההזדהות המקצועית מתאפיינת ברמת שליטה גבוהה בנושא העבודה ומתבססת על חזרה תכופה על פעולות מסוימות. ניתן להבחין במיומנויות תפיסתיות, אינטלקטואליות ומוטוריות. בהתאם לתנאי העבודה, המוטיבציה לעבודה ומצבו הפיזי של נושא העבודה, זה יכול להפוך לאוטומטיזם.

20. עמדה. רכיבי מיקום. פסיכולוגיה של ניהול

משרה היא מעמד מסוים המאפיין את העובד, התואם את העומס, מידת האחריות, דרישות העבודה ואחריות התפקיד. ניתן לבחור או למנות תפקידים. תפקידי בחירה תלויים במספר הקולות ומוענקים לפרק זמן מסוים, תפקידים ממונים יכולים להיות גם זמניים, אך לרוב אין להם מגבלות זמן ותלויות בהשכלה, בניסיון ובתכונות המקצועיות של העובד. משרה היא סוג מסוים של פעילות במסגרת ההתמחות של העובד, אשר משולם על בסיס מאפייני הסטטוס של העובד ופרטי התפקיד.

התפקיד כולל את המרכיבים החשובים הבאים:

1) חובות רשמיות - חובות מסוימות של עובד התואמות לתפקיד שמילא, וכמה דרישות לפעילות העבודה שלו. זה כולל עמידה בנורמות, קריטריונים וביצועים מסוימים, עמידה בכללי ההתנהגות ולוח הזמנים של העבודה, פונקציות ייצוגיות ועמידה אינטלקטואלית והתנהגותית של העובד בתפקיד שמילא;

2) הרשאות רשמיות - מכלול הטבות והטבות הניתנות לעובד. בהתאם למאפייני הסטטוס של התפקיד, ערכת ההרשאות עשויה להשתנות.

השכר תלוי ישירות בתפקיד ובחובותיו של העובד. התגמול של העובדים עשוי לכלול בונוסים מסוימים, סובסידיות, תמריצים מהותיים להגדלת עומס העבודה או הכנסת חידושים מסוימים בעבודת הארגון; האחריות תלויה גם בתפקידים ובתפקיד שמילאו, ובדרך כלל קשורה לשכר.

לניהול כוח אדם הולם, המנהל זקוק לידע בפסיכולוגיה. על מנת להיות מסוגל לפתור קונפליקטים בייצור, לחלק נכון משאבי אנוש, לבחור כוח אדם לתפקידים מתאימים ולנהל אנשים במיומנות, יש צורך בהבנה טובה של הטבע האנושי, להיות מסוגל לבנות מדיניות מוטיבציה, לעורר עובדים ולשמור על פסיכולוגיה. נוחות בארגון. פסיכולוגיית העבודה עוסקת במרכיבים אלו, ומנהיג טוב חייב להיות מונחה על ידי העקרונות הבסיסיים של ניהול פסיכולוגיית העבודה, להיות מסוגל להשתמש בשיטות ובטכניקות שלו. אבל יש צורך לגשת באופן רציונלי לשיטות של פסיכולוגיית העבודה כדי לא לחצות את הגבול הדק בין ניהול מוכשר למניפולציה, למרות שמניפולציה אפשרית כטכניקה, העיקר הוא ששיטה זו תשמש כראוי למצב.

21. אתיקה של מנהיגות

תכונות מוסריות ופסיכולוגיות של המנהיג. מושג המנהיגות. תפקיד בארגון

המושג "ניהול" מרמז על ארגון ותיאום של פעילות העבודה של הארגון על ידי אדם או קבוצת אנשים מסוימים - מומחים בתחום פעילות זה. הניהול כולל היבטים רבים, לרבות פיתוח טקטיקות ואסטרטגיות למדיניות ארגונית, יכולת ניהול כוח אדם, תקשורת עם אנשים, חישוב וחיזוי של כניסת שיטות וצורות עבודה חדשות בארגון ועוד. ישנם מספר סגנונות מנהיגות. העיקריים שבהם הם סגנונות ניהול דמוקרטיים, אוטוריטריים וליברלים. סגנונות ניהול ליברליים ודמוקרטיים דומים במובנים רבים, אך הליברלי מניח גישה דיונית לפתרון בעיות, בעוד שהדמוקרטי מאפשר לכל חברי הצוות לפתור בעיות יחד.

תחת משרת העבודה בארגון מובן מעמד מסוים, הנושא שורה של חובות והטבות עבור העובד. בדרך כלל כולל את המושג צמיחת קריירה – צמיחה לאורך הסולם ההיררכי בייצור לכיוון הגדלת מאפייני הסטטוס. במובנים רבים, האפשרות להשיג משרת עבודה מסוימת תלויה באחריות הפרט, במאפייניו האישיים וברמת ההשכלה.

הנושאים של ניהול כוח אדם בייצור תלויים ברובם במנהיג, בסגנון מנהיגות. המראה של המנהיג קובע את רעיון הייצור בכללותו. בהסדרת משאבי אנוש ישנה חשיבות מיוחדת להכנה הפסיכולוגית של המנהיג, ליכולת לפתור מצבי קונפליקט, למצוא מוצא ממצבם הקשה וליכולת לנהל אנשים. האתיקה של המנהיג מבוססת על מוסר הפקיד, אחריותו, שמירה על כבוד מקצועי, הזדהות עצמית עם הקבוצה המקצועית. האתיקה של מנהיג באה לידי ביטוי במספר היבטים: הבנת המטרות, היעדים, האמצעים לפעילותו של אדם כמנהיג, התבוננות בתרבות יחסים ותרבות התנהגות והתאמת המאפיינים האישיים של תפקידו של מנהל.

תכונות מוסריות ופסיכולוגיות של מנהיג:

1) סובלנות לחולשות של עובדים;

2) העדיפות של דוגמה אישית בעבודה עם הכפופים;

3) כבוד הדדי;

4) יחס סביר לביקורת;

5) תמיכה ביוזמות עובדים;

6) דרישות ומגבלות זמן ברורות למשימת העבודה;

7) הערכה נאותה של תרומת העובדים לתהליך העבודה.

המשימות העיקריות של המנהל הן ארגון חלוקת התפקידים האופטימלית, ארגון הכשרה והסבה של עובדים ויצירת סדרי עדיפויות לפיתוח הארגון.

22. מושג הקונפליקט. מתח פסיכולוגי. סוגי קונפליקט

נכון לעכשיו, קיים ענף עצמאי של פסיכולוגיית העבודה החוקר את סכסוך העבודה כמרכיב מרכיב בדינמיקה קבוצתית. קונפליקט מובן כהתנגשות אינטרסים של אדם עם יחיד, קבוצה, חברה. ברמת הפרט-פרט, הקונפליקט מתבסס לרוב על הסתירה בין "מפות" פסיכולוגיות אינדיבידואליות של תפיסת המציאות, תחרות על מטרה ספציפית; ברמת הפרט-קבוצתי, הקונפליקט מתבסס לרוב על תכונותיו האישיות של הפרט, יכולת הסתגלות מקצועית נמוכה של הפרט, קשרי תקשורת חלשים או חוסר עקביות בהכשרה מקצועית; ברמת הפרט-חברה, לרוב, הפרט מכניס מרכיב בלתי חוקי לפעילות העבודה (לרבות הפרה של הנורמות והערכים של קהילה מקצועית זו).

יחד עם זאת, הסכסוך הוא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה ומראה את רמת ההתפתחות הקבוצתית ודפוסי הפעילות המשותפת.

כרגע, הקונפליקטולוגיה (מדע הקונפליקטים) מציעה דרכים לצאת ממצבי קונפליקטים, מודלים ליישוב קונפליקטים, הדרכות להגברת רמת הסובלנות ומיומנויות התקשורת, מה שמשפר משמעותית את איכות תנאי העבודה ואת הפוטנציאל ליישום של כל נושא. של תהליך העבודה.

מתח פסיכולוגי מובן כמצב נפשי המשקף רמה מוגברת של חרדה, חוסר נוחות פסיכולוגית בתנאי עבודה מסוימים ומצד שני, נכונות לפעול. גורמים יכולים להיות המעבר לצוות חדש, סכסוכי עבודה, בעיות אישיות של הפרט. יש לו השפעה חזקה על יעילות הפעילויות, איכות העבודה וביצועים בכלל. סוגי עימותים:

1) תוך-אישי - אי התאמה בין ציפיות פנימיות ותביעות לחובות רשמיות או מעמדו של עובד;

2) בינאישי - אי התאמה בין הנורמות, הכללים והערכים של שני עובדים, או תחרות של עובדים עם אותם אינדיקטורים בכל נושא;

3) בין העובד לצוות - אי התאמה בין הנורמות, הכללים והערכים של העובד לבין הנורמות והערכים של הצוות או הארגון;

4) בין-קבוצתי - התנגשות בין שתי קבוצות או יותר עקב תחרות, נורמות שונות, ערכים, כללי התנהגות ומאפיינים אישיים של חברי הקבוצה;

5) בין הארגון לצוות - מתרחש לרוב עקב אי התאמה בין הדרישות לעובדים ותגמול עבור העבודה שבוצעה או דחיית מדיניות ההנהלה בכל נושא.

23. שלבי קונפליקט

ישנם מספר שלבים של עימות:

1) סמוי - שלב היווצרות חוסר שביעות רצון בכל נושא, הצטברות של רגעים שליליים ביחס לאדם מסוים או לקבוצת אנשים;

2) חריף - "פיצוץ" של רגשות שליליים, עימות פעיל, תפיסה שלילית של אדם או קבוצה, כמו גם תוצאות עבודתם. בדרך כלל, בשלב זה, הם פונים להתערבות של רשויות גבוהות יותר כבוררים במצב זה;

3) דהייה - שלב פתרון הסכסוך, הפחתת ה"חום" של המצב, חיפוש אפשרויות לפתרון הסכסוך או פתרון מלאכותי של הסכסוך, אולי יצירת קונפליקט כרוני.

בסכסוך ניתן להבחין במספר תקופות, כולל שלבים.

התקופה הראשונה, הסמויה, כוללת את השלבים הבאים:

1) מודעות למצב בעייתי אובייקטיבי, כאשר המציאות נתפסת כבעיה, יש צורך;

2) הופעת מצב בעיה אובייקטיבית. הקונפליקט נולד על ידי הגדרת מצב בעיה אובייקטיבי. המהות של מצב כזה נעוצה בעובדה שמתעוררות סתירות בין סובייקטים, שכן עדיין אין פעולות קונפליקט וסתירות, ולכן מצב כזה נקרא בדרך כלל בעייתי;

3) הבנה שלא תמיד עלול להיווצר מצב סכסוך עקב התנגדות הצדדים;

4) מצב טרום סכסוך. מצב סכסוך, ככלל, נתפס כשקט וביטחון מצד אחד של הסכסוך וחוסר ביטחון מצד שני.

תקופה שנייה, פתוח:

1) אירוע שבו ההתנגשות בין הצדדים רק מתחילה לתפוס תאוצה ובמקביל ישנו ניסיון להוכיח את טענותיו בכוח;

2) הסלמה - במצב זה חלה עלייה בעוצמת העימות בין הצדדים. הסלמה יכולה להתאפיין בכמה סימנים: צמיחת המתח הרגשי, המעבר מוויכוחים לטענות והתקפות אישיות, הרחבת גבולות הסכסוך וכו';

3) סתירה מאוזנת, כאשר הצדדים לסתירה ממשיכים להתנגש, אולם עוצמת המאבק פוחתת והצדדים מבינים את חוסר המשמעות של הסכסוך;

4) סיום הסכסוך. היא מורכבת מכך שהצדדים המתנגשים מחפשים פתרון לסכסוך ומפסיקים להתנגש מכל סיבה שהיא.

תקופה שלישית, לאחר סכסוך:

1) בתקופה זו, היחסים מנורמלים חלקית, אך רגשות שליליים עדיין לא נעלמו;

2) יש נורמליזציה מוחלטת של היחסים, הצדדים מבינים את החשיבות של שיתוף פעולה הדדי.

24. מושג המוטיבציה. תיאוריות של מוטיבציה. התיאוריה של מקללנד על הצורך בהישג. תיאוריית היררכיית הצרכים של א.מאסלו

מוטיבציה היא מכלול צרכים אנושיים שיכולים לעורר אותו כחבר בצוות העבודה להגיע לתוצאות מסוימות ולהשפיע על התנהגותו. לימודי מוטיבציה חשובים מאוד למיזם, שכן לא רק איכות וכמות המוצרים המיוצרים, אלא גם אסטרטגיית הפיתוח של המיזם בכללותו תלויה במוטיבציה של כל עובד. קשב, אחריות במקום העבודה, כלומר בטיחות העובד וסביבתו, היכולת לתאם ביעילות בין פעולות של תוכניות מסוימות, גישה יצירתית לעבודה והאווירה בצוות תלויים במוטיבציה.

ישנן מספר תיאוריות של מוטיבציה אישיותית. כל התיאוריות נועדו לא רק לתאר באופן שיטתי דרכים אפשריות לשפר את כושר העבודה של אדם, לחקור את תכונות ההתנהגות שלו בתנאי עבודה, אלא גם להגביר את היעילות של המפעל בכללותו. מכיוון שעבודה היא חלק בלתי נפרד מחיי האדם, ניתן לשקול תיאוריות אלו ביחס לתחום העבודה. המפורסמות ביותר הן תיאוריות המוטיבציה מאת א' מאסלו, תיאוריית הצורך בהישגים מאת ד' מקללנד ותיאוריית שני הגורמים של מוטיבציה מאת פ' הרצברג. ד' שולץ וש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" שוקלים כמה תיאוריות ביחס לפעילות העבודה האנושית.

תיאוריית צריכה של הישגים. הסופר ד' מקללנד מקללנד האמין שליזמים מצליחים יש צורך מוגבר בהישגים, וזיהה את המאפיינים הפסיכולוגיים של אנשים מסוג זה:

1) מעדיפים לקחת אחריות על עצמם;

2) להציב יעדים ריאליים ובר-השגה;

3) צריך הכרה ומשוב. עבור מנהיגים מסוג זה, יחס מכבד יותר כלפי הכפופים אופיינית, ולעובדים בדרג הביניים, מוטיבציה להישגים וקידום נמצאים בקורלציה חיובית.

תורת היררכיית הצרכים. מחבר א' מאסלו. לפי תיאוריה זו, ניתן לסדר את הצרכים של אנשים בסדר עולה ולהציג אותם בצורה של פירמידה:

1) בסיס הפירמידה הוא צרכים פיזיולוגיים (מזון, אוויר, שינה, מים, פעילות מינית);

2) הרמה הבאה היא הצורך בביטחון (הצורך בדיור, נוחות פסיכולוגית);

3) הצורך בתקשורת עם אנשים אחרים ואהבה;

4) הצורך בכבוד עצמי;

5) הצורך במימוש עצמי, כלומר, במימוש היכולות והיכולות של האדם עצמו.

יש לספק את הצרכים מבסיס הפירמידה ועד למעלה.

25. תורת ה-ERG. תיאוריית שני הגורמים של פ' הרצברג (על פי ד' שולץ, ש' שולץ, "פסיכולוגיה ועבודה")

תורת ה-ERG (קיום - "קיום", קשורות - "יחסים", צמיחה - "צמיחה"), מחבר ק' אלדרפר. התיאוריה מבוססת על היררכיית הצרכים לפי א' מאסלו. המחבר התייחס לצרכים הבסיסיים הקשורים לקיום, ליחסים עם אנשים אחרים ולצמיחה.

לצרכים הקשורים בקיום, הוא ייחס את אלו הקשורים ישירות להישרדות הפרט: מזון, שתייה, מחסה וביטחון. ניתן לספק צרכים ליחסים עם אנשים אחרים באמצעות יחסי עבודה, הזדהות עצמית עם קבוצה מסוימת, אינטראקציות בסביבה מסוימת ומחוץ לעבודה דרך משפחה וחברים. הצורך בצמיחה מרמז על מימוש מלא של הפוטנציאל המקצועי של האדם. ניתן לספק צרכים בו זמנית.

תיאוריית מוטיבציה-היגיינית, או שני גורמי מוטיבציה. הסופר פ. הרצברג. פ' הרצברג זיהה שני סוגים של צרכים: צרכים הנעה שאחראים על שביעות רצון בעבודה וצרכי ​​היגיינה שאחראים על חוסר שביעות רצון בעבודה.

צרכים מוטיבציוניים כוללים:

1) אופי מטלות העבודה הפרטניות;

2) רמת האחריות של העובד;

3) רמת ההישגים של העובד;

4) רמת ההכרה;

5) רמת הקידום, פיתוח הקריירה שלו;

6) רמת הצמיחה המקצועית.

צרכים אלו יכולים להיענות על ידי עבודה הקשורה בגישה יצירתית ובכמה קשיים, בהם באה לידי ביטוי מידת ההתמקצעות של העובד. צרכי היגיינה קשורים ל:

1) מדיניות ארגונית;

2) מנהיגות;

3) יחסים בין אישיים;

4) תנאים פיזיים במקום העבודה;

5) שכר עבודה;

6) צורות של עידוד.

הרצברג, כמו מאסלו, מחשיב את סיפוק הצרכים הפיזיולוגיים כראשוני, שבתיאוריה שלו הוא מגדיר כהיגייני.

הרצברג הציע לארגן מחדש את העבודה כך שהעובד יוכל לענות על גורמי הצרכים והציע מספר הוראות למנהלים שיוכלו לסייע במימוש הפוטנציאל של העובדים:

1) להפחית את השליטה של ​​אנשי ההנהלה, מה שיטיל אחריות רבה יותר על העובד עצמו ותגביר את ההערכה העצמית שלו;

2) ליצור תנאים לעובד לראות את התוצאה של פעילותו;

3) ליצור משוב ישיר של איכות העבודה ויעילות העבודה בכלל.

26. תורת ביצועי העבודה מאת J. R. Hackman and G. R. Oldham. תיאוריות קוגניטיביות של מוטיבציה לעבודה

תורת מאפייני הביצוע. מחברים: J. R. Hackman and G. R. Oldham. התיאוריה מבוססת על המתאם של כמה גורמי עבודה ויחס המבצעים אליה.

המחברים זיהו את הפרמטרים העיקריים של העבודה:

1) מגוון מיומנויות - ככל שנדרשים יותר כישורים ויכולות לעבודה, כך היא אטרקטיבית יותר עבור המבצע;

2) השלמת משימת העבודה – חשוב לראות את התוצאה הסופית של המאמצים;

3) חשיבות העבודה;

4) אוטונומיה - עצמאות מגבירה את ההערכה העצמית של העובד;

5) משוב - הצורך במשוב על איכות ויעילות עבודתו של העובד.

ליעילות רבה יותר, המחברים מציעים המלצות שהן בעצם זהות לאלו של הרצברג:

1) השלב הסופי של המשימה של העובד לא צריך להיות פרט, אלא האובייקט כולו;

2) רצף פעולות העבודה צריך להיות הגיוני והתוצאה צריכה להיות מובנת וויזואלית;

3) מתן אוטונומיה רבה יותר לעובדים (לדוגמה, גישה ללקוחות);

4) מתן שליטה ואחריות לעובדים על ביצוע המשימות;

5) עקרון המשוב.

תיאוריות קוגניטיביות של מוטיבציה לעבודה: התיאוריה של ציפיות כלליות. מחבר V. Vroom. מהות התיאוריה היא שאנשים עושים בחירות, מצפים לתגמול מסוים. בכל הנוגע לפעילות העבודה - ביצוע תפקידים רשמיים באופן שיגיע לשכר המרבי. רמת הציפייה קובעת את מוכנות העובד למאמצים מסוימים.

תורת הצדק. מחבר J.S. Adams מוטיבציה, לפי אדמס, תלויה באופן ישיר באופן ההתייחסות לעובד בארגון, עד כמה הערכתו לגבי תרומתו שלו עולה בקנה אחד עם הערכת תרומתו על ידי אנשים אחרים, ועד כמה משתלמת פעילות העבודה של העובד בצורה הוגנת.

תורת הצבת מטרות. מחבר E. Lok. מוטיבציה תלויה ישירות בהשגת מטרה ספציפית. לעובד שיש לו מטרה ספציפית יש ביצועים גבוהים יותר. Lock התבססה על החשיבות של כל עובד להשיג את המטרה.

הוא ציין את הגורמים המשפיעים על המחויבות למטרה:

1) חיצוני: השפעתם של אנשי כוח, חברים ותגמול המתקבל מבחוץ;

2) אינטראקטיבי: נכונות להשיג את המטרה, יריבות והזדמנות להשתתף בהגדרת יעדים;

3) פנימי: תגמולים שמתקבלים מעצמם, הציפייה להצלחה;

4) אישי ומצבי: צורך בהישגיות, סיבולת, אגרסיביות ותחרותיות, הערכה עצמית גבוהה, הצלחה בהשגת מטרות קשות.

27. מושג שביעות רצון בעבודה. תכונות אישיות המשפיעות על שביעות הרצון בעבודה

שביעות רצון מהעבודה היא מערכת של עמדות פסיכולוגיות ביחס לפעילות העבודה שמבצע עובד בארגון. בתהליך ההסתגלות המקצועית וההזדהות העצמית, מוטיבציה לפעילות עבודה ושביעות רצון בעבודה ממלאים תפקיד חשוב. הנעת עבודה היא תהליך בחירת מקצוע, מודל לפעילות מקצועית והצדקת השתתפותו של אדם בפעילות העבודה.

שביעות רצון מהעבודה תלויה בעיקר בהתאמת תוצאת העבודה לצרכים הפנימיים של הפרט.

פ. הרצברג הבחין בשתי קבוצות של גורמים המשפיעים על שביעות הרצון בעבודה. הראשון הוא גורמים היגייניים, לרבות תנאי עבודה ומחייה, ארגון העבודה, שעות עבודה, מתן הטבות ודיור. קבוצת גורמים זו משפיעה על יחסי תעשייה. הקבוצה השנייה - מניעים כוללים סיפוק צרכים פנימיים, לרבות הכרה בהישגים בעבודה, השתלבות עמוקה בתוכן פעילות העבודה, אחריות, יוזמה.

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" מדגישים תכונות אישיות המשפיעות על שביעות הרצון בעבודה:

1) גיל - שביעות הרצון בעבודה עולה עם הגיל;

2) מגדר - לרוב שכר הנשים נמוך משל הגברים;

3) מעמד - שביעות הרצון מהעבודה היא ככל שתפקידו של העובד גבוה יותר, ככל שתפקידו גבוה יותר;

4) גזע - אפליה על רקע גזע משפיעה בעיקר על מעמד המועמדים ומצבם הכלכלי;

5) יכולות קוגניטיביות - אי התאמה בין פעילות העבודה לרמת האינטליגנציה מובילה לאי שביעות רצון מהעבודה, בין אם בשל הזדמנויות לא ממומשות, או בשל מורכבות יתר של המשימה;

6) התאמה בעבודה - שביעות רצון תלויה בהתאמת המשימות ליכולות המבצע;

7) יחס לעובד בחברה - יחס הוגן או לא הוגן לדעת העובד משפיע על שביעות הרצון מהעבודה בכלל;

8) מצב בריאותי;

9) ניסיון בעבודה - שביעות הרצון בעבודה עולה עם הניסיון בעבודה;

10) יציבות רגשית, הסתגלות - ככל שהסתגלות ויציבות רגשית גבוהים יותר, כך שביעות הרצון מהעבודה גבוהה יותר;

11) ארגון פנאי - שביעות הרצון מהעבודה עולה אם יש חגים ארגוניים, מדורים וכו';

12) אינטראקציות משפחתיות ואינטראקציות אחרות מחוץ לעבודה - היחס המכבד של המשפחה כלפי אחריות העבודה של הפרט מגביר את שביעות הרצון.

28. קריטריוני שביעות רצון בעבודה. מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר. גורמי מעורבות בתהליך העבודה

הקריטריונים העיקריים לשביעות רצון העובדים הם:

1) רמת שכר - אם השכר תואם לצרכים ולציפיות הפיננסיות של הפרט;

2) אפשרות קידום - הזדמנות אמיתית ואובייקטיבית לצמיחת עובד;

3) איכות המנהיגות המספקת את העובד;

4) אופי העבודה - התאמת האינטרסים והנטיות האישיות של העובד לפרופיל העבודה;

5) הערכת צוות העבודה - היחס של עמיתים לאיכות עבודתו של העובד.

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" שוקלים את התנהגותו של עובד בקשר לשביעות רצון בעבודה ומציינים את הנקודות הבאות:

1) פריון העבודה גבוה יותר;

2) העובד נוטה לעזור לעובדים אחרים;

3) רמת ההיעדרות נמוכה יותר;

4) תחלופת העובדים נמוכה יותר.

מכלול כל המדדים יכול להראות עד כמה העובד מרוצה מהעבודה, מההנהלה, מהצוות וכו'. בהתבסס על תוצאות מחקר על שביעות רצון בעבודה, המעסיק יכול להתאים את עבודת הארגון, לפתח מערכות חדשות של אינטראקציה עם הצוות, שותפים עסקיים ובעלי עניין אחרים.

מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושכר מתואמים זה עם זה. במובנים רבים, המוטיבציה והסיפוק תלויים במידת המעורבות של העובד בתהליך העבודה. מעורבות בעבודה היא מדד להזדהות של עובד עם עבודתו.

מעורבות מובנת כתפיסה של עבודה כדבר חשוב ראשון, קבלה ועניין בתוצאות הטובות ביותר, הרצון לשפר ולייעל את תהליך העבודה.

המוטיבציה עולה אם אדם מרוצה מעבודה והשכר תואם את תרומתו לתהליך העבודה.

אי אפשר שלא לקחת בחשבון את הגורם האישי של המעורבות בעבודה: עניין אישי בביצוע משימת העבודה, מידת האחריות של העובד, יכולות היצירה וכישורי ההפקה שלו, תרומת העבודה של העובד, חומר ריבית.

גורמים אישיים של מעורבות בעבודה:

1) גיל - עובדים מבוגרים בדרך כלל נקלטים יותר בעבודה, מכיוון שיש להם יותר הזדמנויות ותמריצים למימוש עצמי;

2) הצורך בצמיחה והתפתחות מקצועית;

3) אמונה באתיקה מקצועית.

גורמים המשפיעים על מעורבות בעבודה:

1) נוכחות של תמריצים;

2) אוטונומיה;

3) מגוון עבודות;

4) היכולת להעריך את התוצאה הסופית של פעילות העבודה;

5) משוב;

6) קבלת תאגידים ואתיקה תאגידית;

7) רצון להזדהות עם הארגון;

8) שיטות עבודה פיקודיות;

9) השתתפות בקבלת החלטות;

10) שביעות רצון בעבודה.

29. המושג ניידות עובדים. סוגי ניידות. מושג הפיזיולוגיה של העבודה. גורמי סביבת עבודה

ניידות עובדים מובנת כשינוי במעמד ובתפקיד המקצועי, המשקף את הדינמיקה של צמיחה מקצועית. המרכיבים של ניידות עובדים הם ניידות קריירה, מקצועית והסמכה. ניידות קריירה כרוכה בצמיחת עבודה או אובדן של מאפייני עבודה מסוימים על ידי עובד. ניידות מקצועית כרוכה בגיבוש ידע, מיומנויות ויכולות מסוימים על ידי איש מקצוע, שינוי התמחות או הרחבתו.

הניידות יכולה להיות אופקית ואנכית. בתורו, ניידות אנכית יכולה להיות כלפי מעלה ומטה. במקרה של ניידות אנכית כלפי מטה, מדברים על אובדן מעמד מקצועי, ואילו במקרה של ניידות כלפי מעלה מדברים על עלייה במעמד, המתאפיינת בכושר הסתגלות גבוה של הפרט ומימוש מלא יותר של המקצועי שלו. יכולות. ניידות אופקית משקפת את התנועה של הפרט מבלי להעלות או להוריד את מעמדו, כמו במקרה של החלפת מקום עבודה, אלא שמירה על התפקיד.

ניידות ודינמיות הם המאפיינים הבולטים ביותר של יכולות ההסתגלות של הפרט.

פיזיולוגיה של לידה היא ענף בפיזיולוגיה החוקר את המנגנונים והדפוסים של תהליכים פיזיולוגיים אנושיים בסביבת הייצור, את תכונות התפיסה והוויסות של תהליך הלידה על ידי האדם. הפיזיולוגיה של העבודה קרובה יותר לרפואה ולהגנה על בריאות האדם במקום העבודה מאשר לפסיכולוגיה באופן ישיר, אך עדיין בלתי נפרדת ממנה. ידע בפיזיולוגיה של האדם נחוץ בעת תכנון מכונות, מכשירים, המספקים השתתפות אנושית, תוך התחשבות במאפיינים אינדיבידואליים במיקום של מנופי בקרה, לוחות תוצאות וכו'. בנוסף, פיזיולוגיה של העבודה נותנת מושג על התפיסה של צבע, מוזיקה, רעש, טמפרטורה ואינדיקטורים סביבתיים אחרים על ידי אדם המאפשרים לך לארגן את בטיחות העבודה בצורה יעילה יותר.

גורמי סביבת עבודה:

1) אלקטרומגנטי;

2) מצב סביבת האוויר;

3) מכני;

4) פסיכופיזי (עצימות, מונוטוניות של לידה, משטרי מנוחה);

5) אסתטי.

גורמים של סביבת העבודה משפיעים על תהליך העבודה בכללותו ויכולים גם להגביר את יעילות העבודה וגם להוריד אותה. כמו כן, גורמי סביבת העבודה משפיעים על בטיחות העבודה בכלל, מפתחים גישה יצירתית לעבודה, יוצרים מחלות מקצוע ועוד. גורמי סביבת העבודה משפיעים על גובה השכר, שעות העבודה ומספר ההטבות הניתנות ל- העובד.

30. ההיסטוריה של היווצרות פיזיולוגיית העבודה כדיסציפלינה עצמאית. עייפות. אסתטיקה של ייצור

מקור הפיזיולוגיה של העבודה קשור לצמיחת הייצור והופעתה של פעילויות חדשות ומיוחס למחצית השנייה של המאה ה-XNUMX. מדענים כמו I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev תרמו תרומה עצומה לחקר הפיזיולוגיה האנושית, כולל בתנאי פעילות העבודה.

המשימות העיקריות של פיזיולוגיית העבודה הן כתיבת המלצות על ארגון מקום העבודה, תפקוד יעיל של העובד ופיתוח אמצעים המגנים על האדם מפני ההשפעות השליליות של גורמים סביבתיים.

בהתבסס על משימות אלו, הפיזיולוגיה של לימודי לידה וממליצה על עיצוב מקום העבודה, דרכי עבודה ומנוחה, עוצמת פעילות העבודה, מבררת את היכולות האופטימליות והמגבילות של האדם לתפוס, לעבד ולהנפיק מידע. הפיזיולוגיה של הלידה גם מנבאת את מצב הגוף האנושי במהלך פעילות הלידה, מניחה מגבלות זמן מסוימות לשמירה על כושר העבודה, מציעה דרכים להפחתת עייפות בייצור ושיטות לשמירה על כושר העבודה. בנוסף, הפיזיולוגיה של הלידה היא המאפשרת לחזות את מהלך ויעילות הכשרת העובדים.

כרגע, התוכן העיקרי של תהליך הלידה הוא מכלול הפעילות הנפשית והפעילות הגופנית.

עייפות היא תחושת עייפות סובייקטיבית, המאושרת על ידי אינדיקטורים פיזיולוגיים - דופק, נשימה, טמפרטורת גוף, פעילות גופנית, רמת קשב.

המאפיינים האסתטיים של העבודה מאפשרים לכל עובד לבצע התאמות בארגון תנאי העבודה, לפתח נורמות וערכים תרבותיים חדשים של הקהילה המקצועית, לתרום ליעילות גבוהה ולהעלאת הטון של העובדים. מבחינת ייצור, האסתטיקה צריכה לשאת אלמנט לא רק של ה"יפה", אלא גם של ה"שימושי". ביחס לתהליך העבודה, האסתטיקה - מדע יופייה של העבודה, יופי התועלת של התפיסה והערכת האדם את מרכיבי סביבת העבודה ואסתטיזציה של סביבת העבודה - היא חלק בלתי נפרד ממנה תהליך העבודה. אסתטיקה תעשייתית כוללת עיצוב אדריכלי, מוזיקה, אור וצבע.

31. תפקיד הצבע והמוזיקה באסתטיזציה של ההפקה. תנאי עבודה קיצוניים והכרחיים. קטגוריות של קיצוניות בעבודה

על פי השפעתם על מערכת העצבים המרכזית, הצבעים מחולקים לשלוש קבוצות:

1) מרגש - אדום, צהוב;

2) מעכב - גוונים של כחול;

3) ניטרלי - לבן, ירוק.

גוונים כהים בצבע של הנחות תעשייתיות מדכאים את נפש העובדים ומפחיתים את היעילות, שכן התגובות הפסיכופיזיולוגיות של הגוף הן בעלות אופי רפלקס. אבל יחד עם זאת, צבעים במקרים ספציפיים יכולים לשנות את הפונקציות שלהם - למשל, צבעים קרים בתנאי קור אינם מרעננים, אלא מדכאים. המשימה הפסיכולוגית של ערכת הצבעים בייצור היא לעורר ולתמוך בטון הרגשי של העובד. אך יחד עם זאת, תפיסת הצבע תלויה במידה רבה במצב הרוח של העובד. לדעת את אופי ההשפעה של הצבע, אתה יכול לפיכך לבחור את ערכת הצבעים של החדר על מנת לנטרל את הגורמים השליליים של הייצור.

בנוסף, גורם הצבע משמש במדיה להגנה על עבודה ומידע תעשייתי.

מוזיקה היא לא רק אמצעי לאסתטיזציה של ייצור, אלא גם גורם להפחתת המונוטוניות של העבודה, בילוי פונקציונלי יותר. אבל יש צורך לקחת בחשבון את העדפות הטעם של העובדים ולבחור מוזיקה לא פולשנית, אחרת זה יהפוך לגורם מעצבן ומעייף.

תנאי עבודה קיצוניים ויוצאי דופן פירושם מערך של גורמים סביבתיים פיזיים, כימיים, ביולוגיים, סוציו-פסיכולוגיים ואסתטיים השונים מאלה הסטנדרטיים וקשורים לעצימות עבודה רבה יותר. מתח מתבטא בעומס פיזי, חוסר זמן להשלמת משימת עבודה, חשיפה לגורמים סביבתיים, מגעים מוגבלים עם אנשים וכו'. לענפים כאלה, מערכת שכר מועדפת, מערכת מיוחדת של בחירה מקצועית, עמלות רפואיות ותהליכי הכשרה. פותחה, אשר נגרמת בעיקר משיקולי בטיחות בעבודה.

ישנן מספר קטגוריות של עבודה בתנאים כאלה.

קטגוריה 1 - סביבת העבודה האופטימלית עם עומס עבודה נוח.

קטגוריה 2 - תנאי עבודה מקסימליים המותרים.

קטגוריה 3 - תנאי עבודה לא ממש נוחים, המעוררים את ההידרדרות של כמה אינדיקטורים פסיכופיזיולוגיים של העובד.

קטגוריה 4 - תנאי עבודה לא נוחים היוצרים תנאים פרה-פתולוגיים אצל עובד.

קטגוריה 5 - תנאי עבודה מאוד לא נוחים, המובילים לשינויים פתולוגיים במצבו של העובד.

קטגוריה 6 - שינויים פתולוגיים כבר בתחילת פעילות הלידה.

32. מיקום הארגון. טיפול בילדים ובתלויים בעובדים. עיצוב משרדים ומקומות עבודה

מיקומו של הארגון קובע לא רק את יחס העובד לעבודה, אלא גם את מצב רוחו, הרצון לעבוד, העניין בעבודה ועוד ועוד.

ניתן להעריך את המיקום על פי הקריטריונים הבאים:

1) קרבה למקום מגוריו של העובד - הזמן הנדרש להגעה למקום העבודה;

2) קרבה למרכז העיר;

3) עד כמה נוח להגיע לעבודה, כולל נוחות החניה, תחנות תחבורה;

4) קרבה למקום העבודה של תשתית עירונית - ההזדמנות לרכוש את הסחורה והשירותים הדרושים לאחר העבודה.

הטיפול בילדים ובתלויים בעובדים חשוב, כי אם אדם אינו יכול להתרכז במלואו באחריות העבודה, יעילות העבודה והבטיחות סובלים. טיפול בעובדים ובני משפחותיהם מעלה את יוקרת הארגון, יוצר תאגידיות והתקשרות לעבודה.

עיצוב המשרד ומקום העבודה חשוב מאוד ונחשב במונחים של מספר קריטריונים:

1) אוורור אוויר - לא רק הבריאות הפיזית של העובד, אלא גם המורל תלוי בטוהר האוויר. אוויר מזוהם, אווירה מחניקה בעבודה מעוררת עייפות מהירה, ירידה בפעילות, כושר עבודה ותשומת לב, הכרוכה בהפרות בטיחות. יש חשיבות מיוחדת למיקום המשרד בצד המוצל או שטוף השמש. חשיפה מתמדת לאור השמש לא רק מעייפת את העיניים, מחממת את האוויר בחדר, אלא גם משפיעה לרעה על ציוד משרדי, מה שמוביל ללחץ ויחס שלילי לעבודה בכלל. אם אתה לא יכול לפתוח את החלונות, המצב מחמיר. חלונות פתוחים - אפשרות לאוורור, אוויר צח, שחשוב במיוחד באביב ובקיץ, שכן ריחות הטבע המתעורר מגבירים את מצב הרוח של העובדים ומפחיתים עייפות.

2) מעליות איטיות או היעדרותן בארגון - היעדר אפשרות לתנועה אנכית מהירה יוצר אצל העובד יחס שלילי לעבודה, מהירות ביצוע המשימה יורדת, והעייפות גוברת. מעליות איטיות יוצרות אווירה עצבנית, מצב של "איחור", המשפיע לרעה על איכות העבודה;

3) חלל משרדי קטן - חוסר מקום ליצירתיות, מסגרת נוקשה, חוסר יכולת לשנות את הפנים "לעצמו" יוצרים יחס של אדם לעבודה כזמנית, חוסר עניין והבנה מעמיקה של פרטי תהליך העבודה. בנוסף, במידה ומדובר במספר רב של אנשים בחדר, העובד מגביר את העייפות, מפחית את הקשב והעניין בעבודה, שכן אין דרך להתרכז במשימת העבודה.

33. אופי העבודה. השפעת גורמים חיצוניים על העובדים

ניתן להעריך את אופי העבודה לפי מספר קריטריונים:

1) פישוט העבודה, הפיצול שלה משפיע על המצב הפיזי והמוסרי. כאשר אדם אינו רואה את השלב הסופי של עבודתו, תוצרי העבודה, העניין שלו בעבודה נופל, וגם תשומת הלב פוחתת, מה שמוביל לליקויים בייצור והפרות בטיחות;

2) שעמום ומונוטוניות משפיעים על מעורבות העובד בתהליך העבודה, עייפות וחוסר עניין בהתפתחות הארגון;

3) עייפות - הגורם העיקרי לפציעות ולפגמים במקום העבודה, בנוסף, תחושת עייפות מתמדת יוצרת אצל אדם יחס שלילי לעבודה, המורל הולך ומחמיר, האגרסיביות וחוסר הרצון לעבוד מתגברים;

4) אפליה יוצרת קונפליקט ייצור, מחמירה את מצבו המוסרי של האדם, מפחיתה את ההערכה העצמית והכבוד העצמי שלו ומשפיעה על איכות עבודתו.

תאורה נחשבת בכמה היבטים:

1) עוצמת אור - אור בהיר מדי או עמום מדי מעורר עייפות מהירה, נמנום או עצבנות אצל העובד;

2) חלוקת אור - חלוקה לא שוויונית של אור, כאשר חלק אחד של המשרד מואר טוב יותר מהאחר, גם מגביר את רמת הנוירוטיות של העובדים, יוצר עייפות מהירה;

3) אור טבעי - עד סוף יום העבודה או ביום גשום, עוצמת האור יורדת והעובדים נאלצים לאמץ את הראייה, מה שמעורר כאבי ראש, עייפות, עצבנות.

רעש – יש את המושג "רמת הרעש המותרת", בכל מפעל זה שונה. רעש כולל רעש של מחשב פועל, קולות של עמיתים, רעש תנועה מחוץ לחלון, רעש של מכונות בייצור וכדומה. המכלול של כל הצלילים הללו נמדד לפי רמת הרעש המותרת. אם רמת הרעש חורגת מהנורמה, היא משפיעה לרעה על מצב העובד, הן מוסרית והן פיזית, מגבירה עייפות, עצבנות ויוצרות כמה מחלות מקצוע.

צבע - השפעת הצבע על אדם היא גבוהה מאוד. לא רק יעילות עבודתו של העובד, אלא גם מצבו המוסרי והנפשי תלוי באילו צבעים שוררים במקום העבודה.

מוזיקה – מאפייני הטעם ועוצמתם, נפח המוזיקה חשובים. אנחנו יכולים לדבר על התכונות החיוביות של מוזיקה בהקשר של הגברת יעילות העבודה והפחתת העייפות.

טמפרטורת האוויר והלחות חשובים ותלויים במידה רבה בנוכחות מאווררים ותנורי חימום. גם קור וגם חום משפיעים לרעה על אדם ומפחיתים משמעותית את הביצועים שלו, הרצון לעבוד ולהגביר את העייפות, הכרוכה בהפרות של כללי הבטיחות בעבודה.

34. מושג הבטיחות. גורמים המשפיעים על בטיחות העבודה. מניעת תאונות. מחלות תעסוקתיות

אמצעי בטיחות - מכלול אמצעים וכללים להבטחת רמה ראויה של בטיחות בעבודה, הגנה מפני פציעות תעשייה מגבירה את פריון העבודה באופן כללי. אמצעי הבטיחות מבוססים על דרישות מסוימות לפרטי המיזם, תנאי העבודה ומספר העובדים של המיזם.

גורמים המשפיעים על בטיחות העבודה:

1) תחום פעילות;

2) משך יום העבודה;

3) השעה ביום שבה נופלת פעילות העבודה;

4) תאורה;

5) טמפרטורת אוויר;

6) עיצוב המקום;

7) עיצוב כלי עבודה;

8) ציוד מגן אישי;

9) אמצעי הגנה בארגון;

10) לחץ חברתי על העובד;

11) גורם אנושי - מצב בריאותי, יציבות רגשית, שיכרון אלכוהול או סמים, עייפות, ניסיון בעבודה, גיל, מאפיינים אישיים.

יש גם תיאוריה לגבי הנטייה למצבי חירום, המורכבת מהעובדה שחלק מהאנשים "מכוונים" יותר לתאונות מאחרים.

מניעת תאונות:

1) התחשבות בטעויות. לשם כך, כל תאונה בעבודה מנותחת בקפידה לפי מספר קריטריונים:

א) השעה והמקום המדויקים של התאונה;

ב) אופי היצירה ומספר המבצעים;

ג) זהות הנפגע;

ד) מהות התאונה וסיבותיה;

ה) תוצאות התאונה, הנזק למפעל ולאדם;

2) שינוי עיצוב מקום העבודה. אלו כוללים:

א) ציוד מכונות שעלולות להיות מסוכנות לבני אדם בהתקני הגנה מיוחדים;

ב) שמירה על הניקיון במקום;

ג) תאורה נאותה של אזורים מסוכנים;

ד) טמפרטורה נוחה;

ה) מיקום נוח וצביעה של ציוד מגן אישי;

ו) סידור מנופים, מכשירים המתאימים לכוחו של העובד;

3) הכשרת כוח אדם בשיטות עבודה בטוחות, מידע על מיקום ציוד מגן אישי, אופן השימוש באמצעים אלו;

4) קידום כללי בטיחות באמצעות חוברות, פוסטרים, שלטי אזהרה, תחרויות והדרכה במפעל בנושא כללי בטיחות.

סטטיסטיקת מחלות מקצוע משקפת את השכיחות של מחלות מסוימות בכל סוג של עיסוק. להשפעה של גורמים הקשורים ישירות לחובות מקצועיות יש השפעה פתולוגית הן על מצבו הנפשי והן על בריאותו של העובד. בנוסף לגורמים מזיקים הפועלים ללא הרף, יש צורך לקחת בחשבון פציעות תעשייתיות. רוב התאונות נגרמות כתוצאה מטעויות אנוש, כשל במכונה או תנאים סביבתיים.

35. מושג הארגונומיה

ההיסטוריה של היווצרות הארגונומיה כדיסציפלינה עצמאית. נושא ארגונומיה. בסיס מתודולוגי של ארגונומיה. המטרה של ארגונומיה

ארגונומיה (מיוונית ארגון - "עבודה", נומוס - "חוק") - קבוצת מדעים החוקרת התנהגות אנושית בתנאי עבודה ומייעלת את תנאי העבודה. הופעתה של הארגונומיה קשורה למהפכה המדעית והטכנולוגית ולסיבוך בהקשר זה של אמצעים טכניים ותנאי ייצור, הרחבת פעילות העבודה האנושית.

היווצרות הארגונומיה כמדע קשורה לתחילת לימודו של אדם בסביבת ייצור על מנת למקסם את השימוש במשאבי אנוש ולהעצים את העבודה ומיוחסת לשנות ה-20. המאה ה -50 הפיתוח הפעיל והיווצרותה של ארגונומיה כדיסציפלינה מדעית עצמאית התרחש בשנות ה-20. ויוצר קשר עם הארגון של החברה למחקר ארגונומי של סי מרלה. מרגע זה מתחיל הפיתוח הפעיל של ארגונומיה במדינות רבות. בברית המועצות, התפתחות הארגונומיה קשורה להופעתה והיווצרות בשנות ה-30-XNUMX. המאה ה -XNUMX ארגון עבודה מדעי. מדענים בולטים רבים, כמו V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev ואחרים, חקרו את פעילות העבודה האנושית. פיתוח הקורפורטיזם, המרכיב האידיאולוגי של הייצור ומערכת הנורמות והערכים המקבילה.

נושא הארגונומיה הוא חקר מערכת האדם-מכונה-סביבה והפעלתה. ארגונומיה בוחנת את חלוקת העבודה בין אדם למכונה, מפקחת על עמידה בבטיחות בעבודה בעת אינטראקציה עם מנגנונים, מנתחת ומפיצה את חובות המפעילים, מפתחת עיצוב מקומות עבודה תוך התחשבות בנתונים אנתרופומטריים, לרבות עבור אנשים עם מוגבלות. ארגונומיה מבוססת על פסיכולוגיה, סוציולוגיה, פיזיולוגיה ורפואה, בריאות תעסוקתית, תורת מערכות כללית, תיאוריות של ניהול וארגון העבודה, הגנת העבודה, כמה מדעים טכניים ואסתטיקה טכנית.

הבסיס המתודולוגי של הארגונומיה הוא תורת המערכות, המאפשרת לקבל תמונה מקיפה על תהליך הייצור ומציעה דרכים לשיפורו, הכוללת התחשבות בנטיות, באופי כל עובד, שביעות רצון מהעבודה, שללא ספק משפיעה על היעילות. ואיכות העבודה.

המטרה העיקרית של הארגונומיה היא ללמוד את דפוסי תהליכי העבודה, את תפקידם של גורמים אנושיים בפעילות העבודה ולהגביר את יעילות הייצור תוך התבוננות בתנאי בטיחות העבודה.

36. אמינות אדם כחלק ממערכת ארגונומית. מקום עבודה. תנוחת עבודה

מהימנותו של אדם מובנת כשמירה על איכות המוצר ויחס הולם לתהליך העבודה של עובד. טעות בפעילות הייצור של אדם יכולה להיגרם מעייפות עובדים, קבלת החלטה שגויה, אי התחשבות בגורמים חיצוניים בתהליך העבודה, או ליקוי במנגנון איתו מתקשר העובד.

מהימנות האדם תלויה במצב בריאותו, תנאי העבודה, גיל, ניסיון בעבודה, מוטיבציה לעבודה, מעורבות בתהליך העבודה וכו'.

מקום עבודה - חלק ממרחב העבודה, המאורגן באופן פונקציונלי לביצוע של עובד או צוות פעילויות הפקה.

דרישות התפקיד:

1) הזמינות של שטח עבודה מספיק לביצוע פעילויות עבודה;

2) זמינות של ציוד ייצור ראשי ועזר;

3) הבטחת קשרים פיזיים, חזותיים ושמיעתיים מספקים בין עובדי ההפקה;

4) זמינות של גישות נוחות לציוד;

5) עמידה בתקנות הבטיחות (זמינות אמצעי הגנה מפני גורמי ייצור מסוכנים;

6) ביצוע פעולות שמטרתן לשמור על הטון של העובד;

7) עמידה בתקנים של סביבת העבודה (רמת רעש מותרת, זיהום אוויר, תנאי טמפרטורה וכו').

הבחנה בין מקום העבודה של אנשי ניהול, מנהלי ביניים ועובדי מפתח. ארגון מקום העבודה תלוי בתנאי העבודה, ארגון העבודה והייצור במפעל, מאפייני המעמד של העובד. מקום העבודה צריך להתאים לסוג הפסיכולוגי של העובד, לתרום לתפקודו היעיל ביותר, לשמור על בריאותו ולשפר את אישיותו של העובד, שבקשר אליו המלצות השירות הפסיכולוגי של המפעל, המאפיינים האישיים של העובד , יש לקחת בחשבון גורמים לשמירה על הבריאות והמלצות על בריאות תעסוקתית, אתיקה ואסתטיקה.

כאשר מעריכים את עוצמת העבודה, תפקיד חשוב ממלא תנוחת העבודה. תנוחת עבודה רגילה היא כזו שבה העובד אינו צריך להתכופף יותר מ-10-15 מעלות. והוא נשמר על ידי מתח שרירים מינימלי. מאמינים שתנוחת הישיבה נוחה ופונקציונלית יותר מתנוחת העמידה, אך בחלק מהענפים יש צורך בתנוחת העמידה, שכן היא נותנת יותר מקום לתנועה ומאפשרת להגיב בצורה דינמית יותר לתנאי תהליך עבודה.

37. מונוטוניות של עבודה. תנאי עבודה. יתרונות וחסרונות של מכונות בייצור

מונוטוניות - חזרה מונוטונית על פעולות עבודה. הסכנה של מונוטוניות טמונה בהפחתת תשומת הלב לתהליך הייצור, עייפות מהירה וירידה בעניין בתהליך העבודה, המשפיעה על בטיחות העבודה בכלל. יש לכך חשיבות מיוחדת בתעשיות מורכבות או בתעשיות עם תנאי עבודה מזיקים, בהם יש חשיבות מכרעת לדיוק ולתשומת הלב. לכן, שמירה קפדנית על תקנות הבטיחות בעבודה היא בעלת חשיבות מכרעת.

אמצעים למאבק במונוטוניות כוללים:

1) ארגון רציונלי של תהליך העבודה;

2) הגברת העניין של העובד במשימת העבודה;

3) הבטחת פרודוקטיביות חזותית של העבודה עבור העובד;

4) משיכת מכונות כדי להקל על עבודת העובדים;

5) חילופי פעילות עבודה;

6) אפשרות לעיצוב אסתטי של מקום העבודה;

7) ביסוס משך הלידה האופטימלי;

8) פיתוח מערכת של תמריצים חומריים ומוסריים.

אחת הצורות הגורמות להיווצרות מונוטוניות היא אוטומטיזם - פעילות המתבצעת ללא השתתפות ישירה של התודעה. הוא נוצר כתוצאה מכמה גורמים: ניסיון רב שנים, עבודה שגרתית, חוסר מעורבות בתהליך הלידה, דמיון ויצירתיות, עומס פיזי. חקר השפעת תנאי העבודה החל בסוף המאה ה-XNUMX. ומאז הוא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה. ק' מרקס ופ' אנגלס חקרו את מצב מעמד הפועלים באנגליה והסיקו מסקנות לגבי התלות של יעילות העבודה בתנאי העבודה, תנאי החיים של העובד, משך יום העבודה וכו', משטרי חופשות, היטלים לייצור מסוכן, שכר מינימום. בנוסף, קיימות נורמות מסוימות של פעילות הייצור, הכוללות ממדים מסוימים של מקום העבודה, עמידה בדרישות ההיגיינה ונוחות מקום העבודה.

תנאי העבודה תלויים במידה רבה במעמד העובד, אך אסור להפלות. יתרונות המכונה:

1) מכונות יכולות לתפוס צבעים של הספקטרום שאינם נגישים לבני אדם;

2) ניטור אמין לאורך זמן;

3) ביצוע מהיר של חישובים מדויקים;

4) אחסון של כמות גדולה של מידע;

5) כוח רב;

6) שימוש לטווח ארוך עם רמה מסוימת של יעילות.

חסרונות מכונה:

1) חוסר גמישות;

2) חוסר האפשרות לתיקונים עצמאיים של התוכנית;

3) חוסר אלתור.

38. מושג הלחץ. גורמים ללחץ בעבודה. צורות ביטוי של מתחים תעשייתיים. מניעת לחץ בעבודה

לחץ הוא הפרה של המצב הפסיכולוגי כתוצאה מנסיבות טראומטיות, תנאי עבודה שליליים או היבטים אחרים של פעילות אנושית. ניתן להבחין בין מתח עמוק, מתח בינוני ולחץ יומיומי או רגיל. לחץ יומיומי מובן כמאפיינים המצטברים של נפש האדם, במיוחד עבודה בתנאי עבודה קשים, ייצור לא מספק או בצוות שאינו מתאים לעובד. הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית עוסקת בהפחתת גורמי הלחץ, עבודה עם השלכות הלחץ. פסיכולוגיה של בריאות תעסוקתית היא ענף בפסיכולוגיה העוסק בבעיות הגנה על בריאות העובדים ועבודה מונעת מול חברי הארגון. מתח משפיע לרעה על הפיזיולוגיה האנושית, יוצר מחלות פסיכוסומטיות רבות, שקשה לרפא, ולכן יש צורך לחסל את הגורם העיקרי - מתח.

גורמים ללחץ בעבודה:

1) עבודה בעומס יתר או פריקה;

2) שינויים ארגוניים;

3) אי ודאות תפקיד וקונפליקט תפקידים;

4) מגיפה של מחלות פסיכוגניות;

5) תשישות של כוחות פיזיים ורוחניים;

6) התמכרות לעבודה.

צורות הביטוי של מתח תעשייתי יכולות להיות:

1) דיכאון;

2) אגרסיביות כלפי עמיתים;

3) חוסר רצון ללכת לעבודה, היעדרות;

4) מספר רב של פגמים במוצר;

5) עומס עבודה מופרז;

6) אחריות יתר, וכתוצאה מכך - סכסוך עם כפיפים וכו'.

מניעת לחץ ודרכי התמודדות עם השלכותיו:

1) יצירת אקלים ארגוני נוח;

2) מתן אפשרות לעובדים לארגן את עבודתם בעצמם;

3) הגדרה ברורה של חובות העובדים;

4) ביטול הגורמים המובילים לעומס יתר או עומס יתר בעבודה;

5) תמיכה חברתית;

6) סיוע פסיכולוגי במפעל;

7) תוכניות בריאות כלליות. גישות אישיות למניעה

לחץ:

1) אימון בטכניקות הרפיה;

2) שינוי התנהגות;

3) ביופידבק.

39. מושג השיקום. יחס חקיקתי לאנשים עם מוגבלות. שיקום חברתי. פעילות שמטרתה שיקום נכים

שיקום מובן כשחזור מאפייני הסטטוס של אנשים עם בעיות בריאותיות, או החלפת מאפייני סטטוס אלו בשווים. השיקום כרוך בשיקום מאפיינים גופניים, התייצבות המצב הפסיכולוגי ומתן סובסידיות חומריות מסוימות. האופציה הטובה ביותר לשיקום היא מצב של היווצרות כושרו העצמי של הלקוח, היכולת להתמודד באופן עצמאי עם הקשיים שנוצרו, ליצור קשרים ולהסדיר את מצבו הפסיכולוגי. שלב חשוב בתהליך זה הוא העסקת הלקוח בתפקיד התואם את יכולותיו ואינו פוגע בכבודו של אדם הסובל מבעיות בריאות.

בחקיקה של מדינות רבות, הטבות מסוימות קבועות למפעלים המספקים מקומות עבודה לאנשים עם מוגבלות. זה כולל משטרים מיוחדים של עבודה ומנוחה, תשלום ומתן מכסות של מקומות עבודה עבור תנאי זה. כמו כן, הוא קובע את אחריותו של המיזם לעובדים שנפגעו, נכויות או מחלות מקצוע כתוצאה מעבודה.

מצד שני, אנשים עם מוגבלות שמרו במידה רבה על כישוריהם ויכולותיהם ויכולים להיות מעורבים באופן פעיל בתהליך העבודה.

עבור קטגוריה זו של האוכלוסייה, חשוב להיכלל בתהליך העבודה, לקבל הזדמנויות ליישום, מעגל מסוים של קשרים, המשפיע על גיבוש ההערכה העצמית שלהם.

שיקום חברתי הוא מכלול של אמצעים שמטרתם להחזיר את מעמדו של נכה, להבטיח את החיברות של הפרט.

הקמת מרכזי תעסוקה אינה מביאה בחשבון במידה רבה את הצרכים המיוחדים של נכים וחולים. משימתה של המדינה היא לשנות פרקטיקות כאלה ולערב אנשים עם מוגבלות בחברה. מאידך, מעורבות של אנשים עם מוגבלות בתהליך הייצור יכולה לצמצם משמעותית את בעיית העוני וההדרה של קטגוריה זו, לפתח עמדה אקטיבית של אנשים עם מוגבלות ולהגביר את רמת הסובלנות של החברה לאנשים עם צרכים מיוחדים.

יישום תוכניות לשמירה והעלאת רמת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות כולל את הפעילויות הבאות:

1) ייעוץ פסיכולוגי לנכים ובני משפחותיהם;

2) סיוע בהגדרה עצמית מקצועית, הנחיית קריירה עם הכשרה והסבה מחדש;

3) הכשרה במיומנויות של ויסות עצמי פסיכולוגי;

4) הכשרה סוציו-פסיכולוגית ליצירת תכונות הכרחיות מבחינה מקצועית והגדלת סיכויי העסקה;

5) מסירת מידע על משרות פנויות אפשריות;

6) סובסידיות חומריות לתקופת ההכשרה וההסבה.

40. מושג ההתמקצעות. שלבי התמקצעות

התמקצעות מובנת כתהליך הפיכתו לעובד כמקצוען, כלומר אדם השולט בכישורים, בידע ובכישורים הדרושים לסוג מסוים של פעילות. המקצועיות באה לידי ביטוי בסמכותו של אדם, באיכות ויעילות עבודתו, ביכולת להעביר את ניסיונו לאנשים אחרים, ביכולת להתמודד עם מצבי עבודה לא סטנדרטיים. תהליך הפיכתו לעובד כמקצוען תלוי ביכולותיו האישיות של העובד, בתנאי העבודה, במוטיבציה לעבודה ובאינטרסים של העובד עצמו. ההתמקצעות תלויה בניסיון בענף זה, בהשכלתו של אדם ובאיכות התשואה של העובד.

ישנם מספר שלבים של התמקצעות:

1) גיבוש ראשוני - בשלב זה, העובד שולט במידה מספקת במיומנויות, בידע וביכולות הדרושים לפעילותו המקצועית. איכות העבודה ויעילות פעילות העבודה הם ברמה גבוהה מספיק, ולעובד יש ניסיון מספיק;

2) שלב הניסיון - בשלב זה העובד לא רק עובד ביעילות, אלא כבר יכול לחלוק ניסיון עם אחרים ולהכשיר מומחים צעירים יותר. בשלב זה אדם מגבש דעה מסוימת לגבי כמה היבטים בעבודה, הוא מבצע התאמות בפעילות העבודה שלו ויכול להכניס חידושים לתהליך העבודה.

3) שלב המומחיות - בשלב זה, מומחה הוא סמכות בתחום מסוים, הוא עצמו מייצר נורמות מסוימות, ערכי המקצוע, יכול לבנות טקטיקות ואסטרטגיות לפיתוח התעשייה. כמרכיב, הכשרה של מומחים אחרים בצורה של כיתות אמן, סמינרים, המומחה יוצר שיטות ותוכניות חדשות של פעילות עבודה בתחום זה.

כל שלבי היווצרותו של אדם כאיש מקצוע מרמזים על הכשרתו המתמשכת ושיפורו העצמי כאיש מקצוע ואישיות, שכן היווצרותו של איש מקצוע קשורה בקיום עמדות מוסריות מסוימות, ידע בייצור ואתיקה מקצועית.

41. מושג הסטייה. כָּהֳלִיוּת

סטייה היא הפרה של הנורמות, הערכים, המסורות התרבותיות של הקהילה בה מתקיים (עובד) הפרט. צורות של חריגות יכולות להיות אלכוהוליזם, התמכרות לסמים וגניבה, עד שתופעות אלו הופכות לעבריינות - פעולה בלתי חוקית קבועה ישירה חוקית, בדרך כלל נופלת תחת הקוד המנהלי של הפדרציה הרוסית.

אלכוהוליזם היא מחלה קשה שיכולה להתפתח כתוצאה משתיית אלכוהול במשך תקופה של שישה חודשים עד מספר שנים. המהלך החמור ביותר של המחלה נוצר אצל נשים, ואלכוהוליזם נשי קשה לריפוי. ישנם מספר שלבים וסוגים של אלכוהוליזם.

שלבי אלכוהוליזם: ראשוני (שכרות ביתית), בינוני וחמור (אלכוהוליזם פתולוגי). בשלב הראשוני תיתכן תוצאה חיובית של הטיפול, אך בשלב החמור קשה לדבר על פרוגנוזה ובדרך כלל הפרוגנוזה לא חיובית.

סוגי אלכוהוליזם: בירה, וודקה, רב אלכוהול. אלכוהוליזם בירה אופייני ביותר למדינות מערביות, שם המשקה הזה פופולרי יותר, אם כי לאחרונה יש נטייה להיווצרות אלכוהוליזם של בירה רוסית. ההתמכרות האיטית והבלתי בולטת לאלכוהול והיווצרות תלות באלכוהול הם בקרב צרכני מוצרי בירה. וודקה - סוג רוסי טיפוסי של אלכוהוליזם, נוצרת מהר יותר מבירה, ויש לה השפעה הרסנית על הגוף. אלכוהוליזם רב-אלכוהולי כרוך בשימוש במאפייני חוזק וטעם ומחיר שונים של משקאות אלכוהוליים.

הנזק העיקרי מאלכוהוליזם:

1) היעדרות;

2) איחור;

3) טעויות ותאונות;

4) פריון עבודה נמוך;

5) חוסר יעילות בעבודה;

6) איבוד כסף לחינוך. מנהל אלכוהוליסט עושה הרבה יותר נזק מעובד או מנהל עבודה אלכוהוליסט. הנזק ממעשיו מכוסה פעמים רבות על ידי הכפופים, אך לפעולותיו אין עוד בהירות ובהירות, ניהול העבודה מופר, קיימת אפשרות לאובדי ייצור גדולים. הבעיה העיקרית היא פרק זמן ארוך לפני גילוי המחלה ובקשר לכך קושי בריפוי. בנוסף, המנהל קשה יותר לפטר, אך הנזק ממעשיו גדול יותר.

42. התמכרות

התמכרות לסמים היא בעיה ענקית של האנושות כולה, שנוצרה במאה העשרים. הפגיעה העיקרית בשימוש בסמים היא פגיעה בבריאות והשפלה באישיותו של מכור לסמים. עבודה בהשפעת חומרים נרקוטיים כמעט שאינה אפשרית עקב פגיעה בספירה הרצונית של המכור, חוסר חשק ומוטיבציה לעבודה, פגיעה במצבו הנפשי ואובדן כישורים מקצועיים.

התמכרות לסמים מתפתחת מהר יותר מהתמכרות לאלכוהול ופחות ניתנת לריפוי. שלבי התפתחות ההתמכרות לסמים תלויים בשימוש בתרופות מסוימות. הקצו שלב ראשוני, ממוצע וכבד. בשלב הראשוני ישנה אפשרות לריפוי, אך לאחרונה נקודת המבט של אותם חוקרים הטוענים שאין לדבר על ריפוי, אלא על הפוגה יציבה, שכן היווצרות מחדש של התמכרות עדיין אפשרית.

משך היווצרות שלבי המחלה תלוי בתרופות שהאדם משתמש בהן – קלות או כבדות. הקלים שבהם כוללים קנבוס, "גראס", כמה סמים סינתטיים, הכבדים - הרואין, נגזרותיו. התלות בפוליסם נוצרת בדרך כלל בשלבים האמצעיים והחמורים, כאשר אדם מכור יכול להשתמש בכל מה שהוא מוצא כדי להקל על תסמונת הגמילה. התמותה הגדולה ביותר היא לא מהתרופות עצמן, אלא מזיופים באיכות נמוכה, פונדקאים ומחלות המועברות באמצעות שימוש בסמים תוך ורידי.

מכור לסמים עלול להוות סכנה מסוימת במקום העבודה מבחינת אי עמידה בתקנות הבטיחות, תופעות הזויות ולכן, היווצרות יחס לא הולם כלפי עמיתים ופגיעה גופנית אפשרית בעובדים. בנוסף, במקרה של התמכרות לסמים, אדם עשוי להתאמן בגניבה כאחת הדרכים להשיג כסף עבור סמים.

ההשפעה על יעילות ואיכות עבודתו של מכור לסמים היא שלילית. אדם אחד יכול לשבש את תהליך הייצור ולהוביל לשינויים בלתי הפיכים במוצרים, להרוס את תהליך העבודה.

סמים שונים משפיעים על התנהגות העובד בדרכים שונות, אבל באופן כללי אפשר לדבר על השפלה של הפרט.

סימנים המגדירים מכור לסמים:

1) מכור לסמים מפסיק לטפל בעצמו, בבגדיו ואינו מקפיד על היגיינה אישית, כלומר, הוא מרושל;

2) בריחת שתן רגשית;

3) פגיעה בהיגיון;

4) עייפות בתנועות;

5) גירוד בעור;

6) עקבות של זריקות;

7) גניבה כהזדמנות לספק סמים.

43. מושג הפסיכולוגיה הצרכנית. שיטות מחקר של פסיכולוגיה צרכנית. אופיו ומטרתו של הפרסום

פסיכולוגיה צרכנית היא ענף בפסיכולוגיה החוקר את מאפייני שוק הצרכנים, אדם כצרכן, נושא ומושא הפרסום. הפסיכולוגיה של הצרכן חוקרת לא רק את העדפות הטעם של הקונה, את הדינמיקה של היצע וביקוש עבור מוצרים ושירותים שונים, אלא גם את האישיות, המאפיינים האופייניים של הקונה. בהתבסס על תוצאות מחקר קונים, ניתן לפתח פרסום יעיל, לחזות קבוצת קונים של מוצרים ושירותים חדשים ומגמות אופנה למוצר מסוים.

שיטות מחקר בפסיכולוגיה של הצרכן:

1) תצפית;

2) סקרי דעת קהל;

3) קבוצות מיקוד.

טכניקות השלכה מאפשרות לך לגלות את היחס האמיתי של הלקוח לסחורות או שירותים:

1) משחקי תפקידים - טכניקה זו כוללת התרגלות לתפקיד של נותן שירות או צרכן, בהתאם למטרות המחקר, והערכת איכות המוצר, יתרונותיו וחסרונותיו על פני מוצרים אחרים;

2) אנלוגיות - הקבלה בין מוצר אמיתי לאנלוג האפשרי שלו, הצגת עצמו בצורה של מוצר נתון;

3) דיוקנאות פסיכולוגיים - שרטוט דיוקן פסיכולוגי של המוצר, "הומאניזציה" שלו, זיהוי כל תכונות אנושיות שהצרכנים מעניקים למוצר;

4) האנשה - הצגת המוצר כאדם, אישיות ועל בסיס זה התחשבות באופטימיזציה אפשרית של עיצובו, מאפייני המוצר; 5) הספד - כתבו הספד על השפעת המוצר. דוגמה בולטת היא פרסום של דוחי יתושים, דוחי ג'וקים וכו'. אופי ומטרת הפרסום:

1) הודעת צרכן - פרסום מטרתו להודיע ​​לקבוצה מסוימת של מוצרים חדשים, שינויים במחירים, שינויים במיקום הארגון וכו';

2) תדמית המוצר - קידום סחורות של מותג מסוים בשוק, היווצרות הכרה של מותג מסוים זה ואופנה עבורו;

3) פרסום מוסדי - מכוון לגיבוש יחס טוב לחברה היצרנית, להעלות את הדירוג שלה, לבנות לה כבוד. המטרה העיקרית היא להראות את החברה כאלמנט שימושי לחברה, המאפשר שיפור תהליכים או תופעות רבות בחיי האדם;

4) פרסום אינפורמטיבי - בדרך כלל מיידע את הצרכן לגבי איכות המוצר, מרכיבי המוצר, אופן השימוש בו, תאריך הייצור וחיי המדף.

ד' שולץ, ש' שולץ בספר "פסיכולוגיה ועבודה" אומרים שהפרסום מבטיח כמה הבטחות:

1) מבטיח הטבות מסוימות;

2) צרות אם הקונה לא ירכוש את המוצר המפורסם;

3) רכישת אהבה, חברים, כבוד עצמי ומימוש עצמי;

4) עליונות במשהו.

44. זיהוי סימן מסחרי. לימוד האפקטיביות של קמפיינים פרסומיים. גורמים אישיים המשפיעים על הצרכן

זיהוי מותג והעדפות מחקר חיוני לפיתוח או המשך של מודעות. המשך ותיקון מסע הפרסום תלוי במידת הזיהוי של מותג מסוים והאם הפרסום מהווה העדפה של הקונים עבור המותג המסוים הזה.

לימוד האפקטיביות של מסעות פרסום:

1) זיכרונות מקלים;

2) הכרה;

3) מדידות פיזיולוגיות;

4) לימוד מספר המכירות;

5) קופונים להחזר.

לימוד תכניות טלוויזיה חשוב להצבת פריטי קידום מכירות בזמן האופטימלי ביותר. D. Schultz, S. Schultz מדגישים היבטים כגון:

1) חיזוי תגובת הקהל לתוכניות חדשות;

2) קביעת ההרכב האיכותי והכמותי של הקהל.

היבטים של מוצרים המשפיעים על הצרכן:

1) מותג - הכרה;

2) תמונת המוצר - השתקפות של רעיונות, מחשבות ורגשות הקשורים למוצר המסוים הזה;

3) אריזת מוצר.

האפקטיביות של קמפיינים פרסומיים תלויה במספר גורמים וניתן להתייחס אליה בכמה היבטים: אפקטיביות בהקשר של היקף המוצרים המיוצר על ידי המיזם, אפקטיביות בהקשר של הכרה בשוק ואפקטיביות בהקשר של יצירת א. מדיניות מסוימת של הארגון, תמיכה בייצור ועמידה בתמונת הפרסום. יעילות הפרסום תלויה בגורמים רבים כמו שעת התוכנית, בערוץ הטלוויזיה, מיקום הפרסום במדיה המודפסת, עיצוב יצירתי של הפרסומת וכו'.

הרבה תלוי בגורמים האישיים של מוצרי הצריכה.

גורמים אישיים המשפיעים על הצרכן:

1) מגדר - לפי הסטטיסטיקה, ברוב המקרים נשים מתמודדות עם סוגיות רכישה במשפחה;

2) גיל - ילדים יכולים להיות מתווכים פעילים לרכישה: נמשכים על ידי אריזה בהירה, ילדים מבקשים מהוריהם, קרובי משפחה לקנות צעצוע או סוג של מתוק, לא מתמקדים במחיר הרכישה. צעירים הם הקונים העיקריים של בגדים אופנתיים ואביזרי נוער (למשל, טלפונים סלולריים).

3) סטטוס - מאפייני המחיר תלויים בעיקר באיזו קבוצה משתייך הצרכן;

4) חינוך;

5) האתניות באה לידי ביטוי ברכישת סט מסוים של מוצרים, העדפות טעם, בבחירת לבוש וכו';

6) זמן המוקצב לרכישות - זמן מוגבל מטריד את הקונה, הרכישות מתבצעות מטעמי רכישה מהירה ותשומת לב למוצרים המוכרים לרוכש;

7) מטרת הקניות - יכולה להיות לא רק רכישת מוצרים נחוצים, אלא גם מטרת בידור.

45. הקשר של פסיכולוגיית העבודה עם דיסציפלינות אחרות

המושג "עבודה" נחשב על ידי מספר דיסציפלינות מדעיות. כמו, למשל, פיזיולוגיה של העבודה, פסיכולוגיה ארגונית, סוציולוגיה של עבודה, כלכלה, ניהול וכו', רואים בפעילות העבודה רק אובייקט כללי, תוך שימוש בשיטות וידע ספציפיים הטבועים בדיסציפלינה מסוימת. כל הדיסציפלינות הללו רואות בפעילות העבודה פתרון בעיות מעשיות שמטרתן להאניש את פעילות העבודה ולהגביר את היעילות. באשר לפסיכולוגיה של העבודה, חקר פעילות העבודה משתמש בכל מערכת הנתונים שקיימת רק בפסיכולוגיה המודרנית.

לפסיכולוגיה של העבודה אין גבולות ברורים עם דיסציפלינות אחרות. כאשר לומדים את הפסיכולוגיה של העבודה, ניתן להבחין בכמה קטגוריות של מדעים המשולבים זה בזה ומתקשרים בדרגות שונות עם פסיכולוגיית העבודה. אלה הם, ראשית, הכלכלה והסוציולוגיה של העבודה, הפדגוגיה, הרפואה (חלק מחלקיה), היגיינה והגנת העבודה. שנית, זהו למעשה כל תחום הידע הביולוגי על אדם, מערכת חברתית וכן הלאה. שלישית, דיסציפלינות טכניות הלומדים את התכנון של מכונות ומכשור המשמשים את העובד בתהליך העבודה, כלומר כלים.

הבה נבחן ביתר פירוט את הדיסציפלינות שיש להן קשר עם הפסיכולוגיה של העבודה:

1) הפילוסופיה והכלכלה הפוליטית מתחשבים בתורתם ובמחקריהם: הנושא, האובייקט, כלי העבודה, התהליך וכו';

2) סוציולוגיה של העבודה רואה בעבודה תהליך היווצרות של אדם וחברה, בתפקודי העבודה החברתית, גורמים חברתיים בבחירת מקצוע, עבודה בתנאי קידמה טכנולוגית, יחס לעבודה וכו';

3) כלכלת עבודה מתייחסת למשאבי עבודה, ערך יצרני, ארגון עבודה, רגולציה, תשלום, תכנון עבודה וכו';

4) חקיקת העבודה בוחנת ולומדת חוזי עבודה, שעות עבודה, חופשות, חובות, זכויות, הטבות של קטגוריות שונות של עובדים, הליכי סכסוכי עבודה וכו';

5) פיזיולוגיה, בריאות תעסוקתית, תברואה תעשייתית ביחס לפסיכולוגיה של עבודה חקר אופן העבודה והמנוחה, כושר העבודה.

לפיכך, אנו יכולים לומר שהקשר עם דיסציפלינות אחרות בפסיכולוגיה של העבודה הוא נרחב מאוד. כמעט כל המדעים והדיסציפלינות הקיימים מכסים או שמים לב לפסיכולוגיה של העבודה בתורתם. ואכן, כמעט בכל המדעים יש אזכור לחקר המשאב האנושי, דהיינו, המשאב האנושי וכל מה שקשור אליו עומד בבסיס חקר פסיכולוגיית העבודה.

46. ​​המשימות העיקריות של פסיכולוגיית העבודה

ניתן לחלק את המשימות של פסיכולוגיית העבודה לשתי קבוצות: תיאורטית ויישומית. הקבוצה הראשונה תכלול משימות הקשורות קשר הדוק למאפיינים הפסיכולוגיים של אדם (נושא). המשימות התיאורטיות כוללות: לימוד וחקר תהליכים נפשיים, התכונות הפסיכולוגיות העיקריות של הנושא, (התחשבות בהם בהקשר של יעילות עבודה והגברת היעילות); חקר המאפיינים של פעילות העבודה; חקר גורמים סוציו-פסיכולוגיים המשפיעים על אדם, סביבה חברתית, מיקרו אקלים פסיכולוגי בארגון, שביעות רצון בעבודה; חקר התחום הרגשי של הפרט ואיכויות רצוניות התורמות להסדרת פעילות העבודה; חקר חשיפת הנבדק ואישיותו בתהליך העבודה והדפוס הקשור בכך; לימוד בעיית המוטיבציה, ניתוח דרכים לפתרון בעיית מערכת המוטיבציה; פיתוח שיטת הניהול המתאימה ביותר; טקטיקות תכנון ואסטרטגיות ניהול; עבודה פסיכולוגית מונעת שמטרתה היווצרות אורח חיים בריא; שיפור תנאי החיים של העובדים; שיפור תנאי העבודה; פיתוח קריטריונים בסיסיים לגיוס; פיתוח המלצות לשיפור שיטות ההכשרה וההסבה של עובדים; ארגון מחדש רציונלי וחידוש מקצועות.

קבוצת המשימות השנייה, המיושמת, אשר מכוונת בעיקר להשגת התוצאה המעשית הסופית, תכלול את המשימות הבאות: פיתוח נורמות, כללים ונהלים לבטיחות; פיתוח אמצעי מוטיבציה פסיכולוגיים; פיתוח מצבי עבודה וזמן מנוחה אופטימליים; פיתוח נהלים יעילים המבוססים תיאורטית להסמכה והדרכה; פיתוח דרישות ותנאי עבודה ספציפיים בעת הכנסת טכנולוגיות חדשות, תוך התחשבות ביכולות האישיות; פיתוח דרכים לפתרון בעיית האוריינטציה לעבודה; אופטימיזציה של נהלים להכשרה מקצועית והתאמה של הפרט; שיפור יחסי תעשייה ושיפור איכות העבודה; מזעור מצבי חירום; עבודה עם נורמות, ערכים ותרבות ארגונית של ייצור וכו'.

47. כללי התנהגות בראיון

בראיון ניתנת הזדמנות להראות את עצמו מהצד הטוב ביותר: להגיע בזמן, לבוש כראוי, להשוויץ בידע בנימוסים טובים. במצב בו ראש או מנהל הגיוס של הארגון אליו הגעתם לראיון איחרו מעט והגיעו אליכם בזמן הלא נכון, השתדלו לא להראות את מורת רוחכם והתמרמרותכם, כי אתם צריכים ליצור רושם חיובי.

לפני שאתה הולך לראיון, נסה לקבוע מה המטרה שלך במהלך הפגישה הראשונה שלך עם מעסיק פוטנציאלי. נסה להיות כמו בן שיחו, תהיה שווה לו. הצג את עצמך כעובד מצליח, קריירה והישגים אישיים. הדעה הראשונית על אדם מורכבת מהמרכיבים הבאים: תסרוקת מסודרת, נעליים נקיות, בגדים בסגנון עסקי, ריח נעים צריך ללוות אותך, ציפורניים צריכות להיות מטופחות.

במפגש עם מי שיבצע את הראיון, הודו לו על זמנו, לחץ את ידו. אל תשכחו שהגעתם לראיון, ואחרי ברכה ולחיצת יד חכו עד שבן שיחו יזמין אתכם לשבת ויציין היכן. על מנת שהראיון יעבור טוב ולא תאבדו פנים, הקפידו על הכללים הבאים:

1) לנסות לשבת ישר בכיסא, לא לצבוט, להתנהג בביטחון;

2) אל תיקח שום חפץ משולחן בן שיחו, אל תיגע בכלום על השולחן שעליו יושב בן שיחו;

3) אל תסתכל בניירותיו המונחים על השולחן;

4) הקשב היטב וענה בקצרה. נסו לבטא את כל המילים בצורה ברורה; אם יש לך בעיות בדיבור, אז לפני הראיון, עדיף לך להתאמן מול המראה - זה יאפשר לך לא רק להתנהג בביטחון רב יותר, אלא גם לעזור לך להיפטר ממילים טפיליות במידה מסוימת;

5) השתדלו לא לחוות תנועות חזקות - זה עשוי לא רק שלא לרצות את בן שיחו, אלא גם להראות לך לא מהצד הטוב ביותר. אם בן שיחך מתנהג רגוע מדי ומרשה לעצמו לבצע תנועות רגשיות, להרים את קולו וכו', אל תשים לב, כי זו יכולה להיות רק פרובוקציה ומבחן עבורך, משהו כמו מבחן תגובה במצב מלחיץ;

6) בסיום הראיון, במשפט אחד, הדגישו את רצונכם לעבוד בארגון זה. בהתאם לכללים הפשוטים האלה, אתה יכול להציג את עצמך בצורה מושלמת בפני מעסיק עתידי.

48. עקרונות בחירת כוח אדם

אחת המשימות החשובות בפסיכולוגיית העבודה היא פיתוח, ביסוס ויישום של מערכת בחירה פסיכולוגית מקצועית. הערכת מקצועיות של מועמד למשרה פנויה או עובד שכבר עובד וקביעת התאמה מקצועית – לכך מכוונת בעיקר הבחירה המקצועית. מחקר בתחום זה נמשך כבר יותר ממאה שנים, והם הביאו תוצאות חיוביות. נמצא כי מאפיינים פסיכולוגיים, פיזיולוגיים, הכשרה מקצועית ומאפיינים אחרים קשורים לאינדיקטורים של פרודוקטיביות ובטיחות בעבודה.

G. Munsterberg הציג בחירה מקצועית ותרם תרומה עצומה לפופולאריזציה שלה. אי אפשר לומר שג' מונסטרברג הוא שהפך למייסד הסלקציה המקצועית, שכן פסיכולוגים רבים עסקו בכך לפניו. אבל הוא זה שהוכיח את יתרונה של הגישה הפסיכולוגית הניסויית המדעית בזיהוי המקצועיות של העובדים בהשוואה לרעיונות אינטואיטיביים או עולמיים. חסידיו של G. Munsterberg השתמשו בשיטות שונות במקצת במהלך הבחירה המקצועית, כלומר: הם למדו בחירה מקצועית בשיטות של פסיכולוגיה דיפרנציאלית, בעוד שרק חלק מהפונקציות נחקרו, למשל, זיכרון, קשב. נעשה שימוש פעיל במחקרים על מתח נוירו-נפשי במהלך העבודה ובוצעו ניסויים ללימוד המועמד וכו'.

הופעתה של מיון מקצועי צמצמה משמעותית את הזמן שהמעסיקים הקדישו לעובדים חסרי יכולת, שכן היא אפשרה להתגבר על חוסר ההתאמה בין המועמד לבין התפקיד, המקצוע ושיטת המיון המקצועי סייעו להשגת תוצאות גבוהות ביעילות העבודה, תוך השגת מקסימום שביעות רצון העובדים מביצוע פעילות העבודה.

בהקשר זה, נראה כי יש להגדיר בחירה מקצועית. בחירה מקצועית מובנת כמכלול של מדדים המכוונים לאדם מסוים לזהות את מאפייניו הבריאותיים, הפסיכולוגיים והפיזיים, רמת השכלתו ומידת יכולת הלמידה שלו.

במהלך ה"בדיקה" של אדם, הבחירה המקצועית כוללת לא רק ניתוח מקצועיותו, אלא גם היבטים רפואיים, פיזיולוגיים ונפשיים.

בחירה מקצועית פסיכולוגית יכולה להיקרא הליך מיוחד המאפשר לך לקבוע את מידת ההתפתחות של מכלול התכונות הפסיכולוגיות של אדם. הגישה הנכונה לבחירה מקצועית יכולה להפחית במידה רבה את העלויות הכספיות ואת תחלופת הצוות, וזה חשוב.

49. ניסוי טבעי וניסוי מעבדה

ניסוי טבעי מתבצע רק בתנאי עבודה טבעיים, רגילים עבור הנבדק, בהם מתקיימים בדרך כלל יום העבודה ופעילותו. זה יכול להיות שולחן עבודה במשרד, תא כרכרה, בית מלאכה, אודיטוריום של המכון, משרד, תא משאית וכו'. כשמשתמשים בשיטה זו, הנבדק אולי לא יודע שמתבצע כרגע מחקר כלשהו . הדבר הכרחי לטוהר הניסוי, כי כאשר אדם אינו יודע שצופים בו, הוא מתנהג בטבעיות, נינוחה וללא מבוכה.

דוגמה לניסוי טבעי היא מצב שריפה שנוצרה באופן מלאכותי בבית חולים. כך שבנסיבות אמיתיות, כל צוות בית החולים יודע כיצד להתנהג ויוכל להעניק את הסיוע הדרוש. היתרון בשיטה זו הוא שכל הפעולות מתרחשות בסביבת עבודה מוכרת, אך ניתן להשתמש בתוצאות המתקבלות לפתרון בעיות מעשיות. אבל לשיטת הניסוי הזו יש גם היבטים שליליים: נוכחותם של גורמים בלתי נשלטים, ששליטה עליהם היא פשוט בלתי אפשרית, כמו גם העובדה שיש צורך להשיג מידע בזמן הקצר ביותר האפשרי, אחרת תהליך הייצור ישתבש.

ניסוי המעבדה מתקיים במצב שנוצר באופן מלאכותי, קרוב ככל האפשר לפעילות המקצועית של הנבדק. מודל זה מאפשר לך לבסס שליטה על מהלך התצפית, לווסת פעולות, ליצור את התנאים הדרושים, ומאפשר לך לשחזר שוב ושוב ניסוי זה או אחר באותו מקום באותם תנאים. ניסוי מעבדה משמש לרוב כדי לדמות מצב או היבט אחד של פעילות עבודה, ניתוח יסודי ומחקר.

על מנת לערוך ניסוי מעבדה בייצור, יש צורך שהפסיכולוג ילמד בקפידה את פעילות העבודה של הנבדק בתנאים האמיתיים של עבודתו. הפסיכולוג צריך להדגיש את נקודות המפתח של פעילות העבודה של הנבדק, לזהות את תכונותיו וכו'. כדי לערוך ניסוי, יש צורך במידע מדויק, ללמוד את כל הטעויות האפשריות, הגורמים לטעויות אלו ופתרונות. כמו ניסוי טבעי, גם למעבדה יש ​​חסרונות. הקושי טמון בעובדה שיש צורך להתפתח וליצור באופן מלאכותי סיטואציה לפרטים הקטנים ביותר, והנבדק עצמו נמצא בסביבה חדשה, הוא אבוד, לא יכול להתרכז, מה שמפחית משמעותית את היעילות והרציונליות של הניסוי.

50. תזמון ו"תמונה" של יום העבודה

בתהליך ההתבוננות, הפסיכולוג מקבל את כל המידע הדרוש על ביטויי התנהגות לידה במצבים שונים, על תהליכי תקשורת, על תנאי עבודה וכו'. לקבלת תמונה ברורה יותר, אובייקטיבית וברורה יותר, שיטות פסיכולוגיית עבודה כמו " צילום" של יום העבודה והתזמון.

תזמון, ככלל, משמש לקבוע ולנתח תקני עבודה ולקבוע את משך הזמן שלהם. כדאי לזמן פעולות עזר טכניות והגיוניות - הן ידניות והן ידניות למכונה, הקשורות לתקופה המבצעית או ההכנה-סופית.

התזמון משמש ל:

1) לקבוע ולפעמים לקבוע את תקני הזמן הדרושים לביצוע פעולות עבודה. בעיקרון, תקני הזמן שנקבעו לביצוע סוג מסוים של פעולה תלויים במידת המורכבות של אלמנטים בודדים;

2) על מנת לבדוק את תקני הזמן המתועדים שכבר קיימים ואת מידת יישומם בפעילות העבודה;

3) לזהות את הסיבה לאי עמידה בנורמות שנקבעו;

4) לקבוע את עלויות העבודה כאשר הפעולות קצרות מדי ולא ניתן לתקן אותן בשיטות אחרות.

עבור שמירת זמן, נעשה שימוש בצורה רגילה או גרפית של כרונוכרט. לפני עריכת תזמון, הפסיכולוג צריך ליידע את העובד ולדבר על המשימות והמטרות של העיתוי הקרוב, לנסות להוריד את הלחץ מהעובד.

ה"תמונה" של יום עבודה היא רישום זמני של כל פעולות העבודה שבוצע על ידי עובד במהלך יום עבודה אחד: לוח זמנים עבודה, זמן מנוחה, הפסקת עבודה כפויה וכו'. לצורך התבוננות מלאה ומדויקת יותר, יש לבצע מבוצע בשלבים:

1) הכנה לתצפית;

2) עריכת תצפית;

3) עיבוד נתוני מעקב;

4) ניתוח התוצאות והכנת צעדים לשיפור ארגון העבודה או קביעת נורמות ותקנים.

כהכנה לתצפית, נלמדים הפרמטרים הבאים:

1) התהליך הטכנולוגי המתבצע על ידי המנהל במילוי תפקידי העבודה שלו;

2) ארגון העבודה במקום העבודה;

3) הליך תחזוקה;

4) מאפיינים טכניים, אופני פעולה. כל הנתונים המתקבלים נרשמים בצורה מיוחדת, לפיה נבנה לאחר מכן לוח זמנים, המשקף את חילופי העבודה והמנוחה במהלך יום העבודה, יחס התפקודים והזמן הנדרש לביצוע תפקידים אלו.

51. סגנונות מנהיגות

מנהיגות היא השפעה מכוונת על עובדים, צוות, וכתוצאה מכך מושגת עלייה בפריון העבודה. מנהיגות יכולה להיקרא תהליך שבו ניתנת למנהיג הזכות לשלטון על הכפופים.

סגנון הניהול הדמוקרטי מאופיין בכך שקבלת החלטות מבוססת על דיון בבעיה, תוך התחשבות בכל הדעות והיוזמות של העובדים. השליטה בקבלת ההחלטות מתבצעת לא רק על ידי המנהל, אלא גם על ידי העובדים עצמם, כלומר זה מעיד על הדמוקרטיה המרבית האפשרית וחופש המימוש העצמי, גילוי עניין ורצון טוב כלפי הפרט, היעדר אפליה . סגנון הניהול הדמוקרטי הוא הרציונלי והיעיל ביותר. זאת בשל העובדה שההסתברות לקבל את ההחלטה הנכונה עם סגנון מנהיגות זה גדלה, מכיוון שהיא המאוזנת והמכוונת ביותר באופן קולקטיבי. סגנון ניהול זה יהיה מוצדק אם למנהיג בארגון יש רמה גבוהה מספיק של כישורים אינטלקטואליים, ארגוניים ותקשורתיים.

סגנון הניהול הסמכותי, מכונה לעתים קרובות גם דיקטטורי, הוא מאופיין בקבלת החלטות קשוחה של איש אחד על ידי המנהיג, הוא גם מפעיל בקרה מתמדת קפדנית על יישום הפקודות שניתנו לו, ובמקרה של חריגה מהנורמה, העונש נובע, הטיפול בפרט נמצא במקום האחרון או נעדר לחלוטין, אין עניין בעובדים. בשל העובדה שהכפופים נמצאים במעקב תמידי, תוצאות העבודה הן תמיד ברמה הגבוהה ביותר (רווח, פרודוקטיביות, איכות המוצר ועוד), אך החיסרון הגדול של סגנון ניהול זה הוא ההסתברות הגבוהה להחלטות שגויות, דיכוי. של יוזמה, האטת חדשנות, קיפאון, פסיביות של עובדים ועוד. זה כדאי ומוצדק רק כאשר הארגון במצב קריטי והוא זקוק לזמן "להשתקם".

סגנון הניהול הליברלי-אנרכיסטי מאופיין במקסימום דמוקרטיה אפשרית ובשליטה מינימלית על העובדים בארגון. כל עובד יכול להביע את נקודת מבטו ועמדתו, מבלי להגן עליה. ככלל, עם סגנון מנהיגות זה, הפרודוקטיביות נמוכה, אנשים אינם מרוצים מעבודתם, כיווני העבודה מורכבים מהעדפותיו של מנהיג המיקרו-קבוצה וכו'.

בפועל, מנהיגים מעטים מקפידים על סגנון ניהול אחד, ככלל, יש תערובת של שניים, ולפעמים כל שלושת הסגנונות.

52. דרכים לפתרון סכסוך מקצועי

אם המנהיג מקפיד על הכללים הבאים, אזי מצבי סכסוך בינו לבין הכפופים לו יתרחשו בתדירות נמוכה יותר ואולי, ייעלמו כליל.

כלל 1. יש צורך לתת לכפופים לך משימות ספציפיות שניתן להשלים. יש לציין את ההזמנה בשפה נגישה עם משימות ומטרות מוגדרות במדויק, במידת הצורך, חזור על ההזמנה שוב או לבקש לציין אותה בפני העובד לו היא ניתנה.

כלל 2. כל הפקודות והפקודות שניתנו על ידי המנהיג חייבות להיות חוקיות ולא לחרוג מהסמכות הרשמית. המנהיג לא צריך ללכת נגד החוק, אלא לנסות לתת רק פקודות מוצדקות מבחינה משפטית.

כלל 3. העבירו ביקורת על כפוף לא בנוכחות כפופים אחרים, אלא אחד על אחד איתו. כמו כן, כאשר מותחים ביקורת, אי אפשר להצביע על אישיותו של הכפוף, יש צורך להתמקד במעשים או בחוסר המעשים שהוא ביצע. יחד עם זאת, במידת האפשר, יש צורך לציין דרכים לפתרון המצב.

כלל 4. העבירו ביקורת רק לאחר ששיבחתם את העובד שלכם. כלומר, התחילו שיחה עם עובד מהרגעים החיוביים וההישגים של עובד זה, ובכך תקבעו אותו בצורה חיובית ביחס אליכם. ואחרי מנת שבח, ציין את החסרונות בעבודתו.

כלל 5. יש צורך לתת הערכה ביקורתית, שלילית לעובד הכפוף רק באופן פרטי, מבלי לייחס את כל הצוות החברתי (הקבוצה) להצהרה. לעולם אל תציינו את לאום העובד, את דתו, אל תתנו תיאור שלילי של הקבוצה החברתית שאליה הוא משתייך, כלומר, התנהגו עם כפוף בשוויון על מנת שלא תהיה הכפוף לתחושת אי נוחות.

כלל 6. היו תמיד הוגנים כלפי הכפופים, אל תבחרו פייבוריטים, אלא חגגו בכנות ועודדו את היתרונות של כל הכפופים.

כלל 7. מעקב תמיד אחר ביצוע פקודות במהלך ביצוען. זה ישפר את איכות הביצוע ובמידת הצורך יתקן את פעולות הכפוף בזמן.

כלל 8. לעולם אל תנסה לחנך מחדש כפוף שמעורר התנגדות כלפיך בפרק זמן קצר.

כלל 9. הענישו את הכפופים לכם כמה שפחות ועזרו להם לעתים קרובות ככל האפשר בביצוע פקודות, מבלי להצביע על עליונותכם עליהם, תנו לכפיף אפשרות להיפתח.

כלל 10. לעולם אל תאשים את הכפופים בכישלונות ובטעויות שלך.

53. עקרונות פיזיולוגיים של רציונליזציה בעבודה

כידוע, ניתן לחלק כל תהליך לידה לפעולות, טכניקות, פעולות, תנועות.

תהליכי עבודה מסווגים לפי הקריטריונים הבאים:

1) לפי סוג:

א) אחיזה;

ב) תומך;

ג) נע;

ד) שחרור;

2) לפי שיטת ביצוע התנועה;

3) לפי דיוק:

חופשי;

ב) הסתגלותי;

4) לפי מטרה פונקציונלית:

בסיסי;

ב) תיקון;

ג) נוסף;

ד) חירום;

ד) לא בסדר.

פעולת עבודה היא קבוצה של תנועות עבודה המבוצעות ללא הפרעה על ידי איבר אנושי אחד או יותר, למשל, לקחת עט או חלק.

בעת ייעול מבנה פעולות העבודה, יש צורך לקחת בחשבון את האפשרות לבטל פעולות מתקנות ופעולות נוספות. פעולות העבודה מסווגות לפי שני עקרונות:

1) על פי עקרון האוניברסליות:

א) דרך (לקחת, לשים, להעלות);

ב) ספציפי;

2) בהתאם לשמם:

א) נע;

ב) חיבור;

ג) ניהול ציוד.

התכנון והרציונליזציה של פעולות העבודה מורכבות מהתמזגות אורגנית למערכת אחת על פי חוקי כדאיות הייצור והויסות העצמי הרפלקס.

הרציונליזציה של תנועות העבודה היא עתודה חשובה לצמיחת פריון העבודה.

ניתן לאפיין כל תנועת עבודה משלושה צדדים:

1) מכאני, שבו התנועה מאופיינת בכוח, קצב, מהירות, מסלול;

2) פסיכולוגית, שבה ניתן לאפיין את התנועה על בסיס חלוקתן לבסיס, נוסף, חירום, מיותר, מסתגל וכו';

3) פיזיולוגי - תנועת העבודה נחשבת כרפלקס מותנה מוטורי, שבו פעולת העבודה נחשבת מנקודת מבט של רפלקסים.

ניתן לאפיין פעולה מוטורית כמערכת של מרכיבים הקשורים זה בזה של תגובות מוטוריות, הדורשת מאמצים דינמיים וסטטיים.

הערכת הרציונליות של תנועות העבודה לוקחת בחשבון את מהירותן, קלות היישום וצריכת אנרגיה מיטבית.

הרציונליזציה של תנועות העבודה מבוססת על העקרונות הבאים: שימוש נכון בכוחות אקטיביים ופסיביים, חלקות, המשכיות וקצב תנועות, עגלגלות או סגלגלות של מסלול החוליות הנעות, טווח מתון של תנועות, שילוב של שתי הידיים. , ביטול תנועות מיותרות, הגבלת מתחים סטטיים וכו'.

54. הגנת העבודה

אסור לנו לשכוח תוך שמירה על תקנות הבטיחות והגנת העבודה. בטיחות בעבודה מובנת כמערכת של שמירה על בריאות ובעיקר חיי אדם בתהליך מילוי חובות העבודה שלו.

לכל עובד הזכות לעבוד במקומות עבודה בטוחים לבריאותו. כמו כן, במסגרת בטיחות העבודה, עומדת לעובד הזכות:

1) ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות עבודה ומחלות מקצוע בהתאם לחוק הפדרלי; קבלת מידע מהימן מהמעסיק ומרשויות המדינה הרלוונטיות על התנאים וההגנה על העבודה במקום העבודה, על הסיכון הקיים והפגיעה בבריאות;

2) סירוב לבצע עבודה במקרה של סכנה לחייו ולבריאותו עקב הפרה של דרישות הגנת העבודה, למעט מקרים הקבועים בחוקים הפדרליים, עד לביטול סכנה כזו;

3) מתן אמצעים להגנה אישית וקולקטיבית בהתאם לדרישות הגנת העבודה על חשבון המעסיק; הכשרה בשיטות וטכניקות עבודה בטוחות על חשבון המעסיק;

4) הסבה מקצועית על חשבון המעסיק במקרה של פירוק מקום העבודה עקב הפרת דרישות הגנת העבודה; בקשה לבדיקה של תנאי העבודה והגנת העבודה במקום עבודתו על ידי רשויות ביצוע פדרליות, עובדים המבצעים בדיקה ממלכתית של תנאי העבודה וכן גופי בקרה של איגודים מקצועיים לעמידה בחקיקת העבודה והגנת העבודה;

5) פנייה לרשויות המדינה של הפדרציה הרוסית, לרשויות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית וממשלות מקומיות, למעסיק, לאיגודי מעסיקים, כמו גם לאיגודים מקצועיים, לאיגודים שלהם ולגופים ייצוגיים אחרים המורשים על ידי עובדים ב- סוגיות הגנת העבודה;

6) השתתפות אישית או השתתפות באמצעות נציגיהם בבחינת נושאים הקשורים להבטחת תנאי עבודה בטוחים במקום עבודתו, ובחקירת תאונת עבודה או מחלת מקצוע שאירעה לו;

7) בדיקה רפואית יוצאת דופן (בדיקה) בהתאם להמלצות רפואיות עם שימור מקום עבודתו (תפקיד) וממוצע השתכרות במהלך מעבר הבדיקה הרפואית המפורטת (בדיקה); פיצויים הקבועים בחוק, בחוזה העבודה, אם הוא עוסק בעבודה קשה ועובד בתנאי עבודה מזיקים ו/או מסוכנים.

55. אמצעים למאבק במונוטוניות

הדרך הטובה ביותר להילחם בשעמום היא להרחיב את טווח האחריות, לסבך את העבודה או להעשיר אותה בפונקציות ואחריות כאלה שיכולים לשמש כתמריצים לעובד מסוים. המנהל צריך לשים לב לאופן וללוח הזמנים של העבודה של העובדים, לתנאי העבודה החברתיים והפיזיים:

1) שימו לב לרמת הרעש בחדר בו מתבצעת העבודה העיקרית, שכן אם רמת הרעש בחדר חורגת מהנורמה, קשה לעובד להתרכז בביצוע תפקידו בעבודה, הרעש בחדר החדר מוביל גם להשלכות פסיכולוגיות מסוימות, כגון הורדה או אובדן שמיעה. יש לציין שלפעמים סביבה רועשת היא העלות של מקצועות מסוימים ואין להתחמק ממנה. עם זאת, ירידה בשמיעה במקרים כאלה משולה לפגיעת עבודה, והמעסיק מחויב בתשלום פיצויים;

2) ערכת הצבעים של החדר חשובה מאוד גם לעובדים עובדים. כמובן שצבע הקירות אינו משפיע על המיקרו אקלים הפסיכולוגי בצוות, על פריון העבודה, על הפחתת רמת הנישואין, על שיעור התאונות. אבל צבע מסוים יכול להוסיף נעימות לפנים החדר, לתת לו סביבת עבודה נעימה יותר. צבע הקירות משפיע גם על תפיסת האדם, העובד וגודל החדר. לדוגמה, צביעת קירות בצבעים בהירים הופכת את החדר למרווח יותר, בעוד שקירות בצבע כהה מצמצמים את החלל.

מעצבי פנים אומרים שאדומים וכתומים הם חמים, בעוד שכחול וירוק מגניב. וזה אומר שאם רק תבחרו בגוון הצבע הלא נכון לקירות, היעילות של הצוות עלולה לרדת, והמנהל יצטרך להקשיב לתלונות של העובדים במקום לעבוד; 3) לאחרונה, מדענים רבים ערכו מחקר על השפעת התאורה על ביצועי האדם, ומצאו שעיסוק ארוך טווח בעבודה קטנה או קריאת ספר בתאורה עמומה משפיע על הראייה ומפחית אותה באופן משמעותי. אור בהיר מאוד, מסנוור או להיפך, תאורה עמומה משפיעים לרעה על הפרודוקטיביות. ואפשר גם לשים לב לארגון הרציונלי של תהליך העבודה; הגברת העניין של העובד במשימת העבודה; הבטחת פרודוקטיביות ויזואלית של העבודה עבור העובד; משיכת מכונות כדי להקל על עבודת העובדים; החלפת פעילות עבודה; קביעת משך העבודה האופטימלי; פיתוח מערכת של תמריצים חומריים ומוסריים.

56. הרעיון של ארגונומיה וארגונומיה מודרנית

ארגונומיה (מיוונית ארגון - "עבודה", no-mos - "חוק" או "חוק העבודה") היא תחום ידע החוקר באופן מקיף את פעילות העבודה האנושית במערכת "אדם - טכנולוגיה - סביבה" על מנת להבטיח יעילות, בטיחות ונוחות עבודה. לכן, מחקרים של ארגונומיה מבוססים על קביעת דפוסי התהליכים הנפשיים והפיזיולוגיים העומדים בבסיס סוגים מסוימים של פעילות עבודה, לימוד תכונות האינטראקציה האנושית עם כלים ואובייקטים של עבודה.

התנאים המוקדמים הראשונים לפיתוח מדע עבודה חדש הונחו בשנת 1857 והתבססו על חקר הסדירות של מדע הטבע שהוצע על ידי Voitekh Jastrzembowski.

הופעתה של הארגונומיה הוקל על ידי הבעיות הקשורות להחדרה ותפעול של ציוד וטכנולוגיות חדשות במאה העשרים, דהיינו צמיחת פציעות בעבודה, תחלופת עובדים וכו', מאז שהתקדמות מדעית וטכנולוגית החלה לצבור תאוצה וזה נדרש איחוד חדש של מדעים עם מעורבות פעילה של פסיכולוגיה, היגיינה ועוד.

ארגונומיה מודרנית פועלת כמדע אינטגרלי של פעילות עבודה, המאפשר לך להגביר את יעילות העבודה על ידי ייעול תנאי העבודה וכל התהליכים הקשורים אליו. תחת יעילות העבודה במקרה זה היא לא רק פריון עבודה גבוה, אלא גם השפעה חיובית על אישיותו של העובד, שביעות רצון מעבודתו. הנתונים המתקבלים בעזרת ארגונומיה משמשים בפיתוח המלצות במערכת הארגון המדעי של העבודה. ארגונומיה פותרת את הבעיות של ייעול פעילות העבודה, מקדמת הגנה על העבודה, הבטחת היגיינה ובטיחות בעבודה. ואם היגיינת העבודה בארגונומיה מאורגנת על בסיס דרישות הפיזיולוגיה והרפואה, אז ההיבט הארגונומי של בטיחות העבודה נפתר בעיקר בהתערבות ישירה של הפסיכולוגיה. יש לציין כי ארגונומיה עוסקת לא רק בשיפור תנאי העבודה עם ציוד קיים, אלא גם בפיתוח המלצות לתכנון ציוד חדש וארגון חדש של עבודה מנקודת המבט של הדרישות של מדע זה. בהתבסס על תנאי העבודה הפסיכולוגיים, ההיגייניים והאחרים, היא מפתחת דרישות מתאימות לטכנולוגיה, לרבות ציוד בטיחות טכני.

ארגונומיה מודרנית חוקרת לא רק את שיפור תנאי העבודה עם הציוד הטכני הקיים, אלא גם את פיתוח המלצות לארגון חדש של עבודה מנקודת המבט של הדרישות של מדע זה.

מחברים: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות:

▪ פסיכולוגיה כללית. הערות הרצאה

▪ בטחון חיים. הערות הרצאה

▪ דיני חוזים. עריסה

ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות.

תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה.

<< חזרה

חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה:

התמצקות של חומרים בתפזורת 30.04.2024

יש לא מעט תעלומות בעולם המדע, ואחת מהן היא ההתנהגות המוזרה של חומרים בתפזורת. הם עשויים להתנהג כמו מוצק אבל פתאום הופכים לנוזל זורם. תופעה זו משכה את תשומת לבם של חוקרים רבים, ואולי סוף סוף נתקרב לפתרון התעלומה הזו. דמיינו חול בשעון חול. בדרך כלל הוא זורם בחופשיות, אך במקרים מסוימים החלקיקים שלו מתחילים להיתקע, והופכים מנוזל למוצק. למעבר הזה יש השלכות חשובות על תחומים רבים, מייצור תרופות ועד בנייה. חוקרים מארה"ב ניסו לתאר תופעה זו ולהתקרב להבנתה. במחקר ערכו המדענים סימולציות במעבדה באמצעות נתונים משקיות של חרוזי פוליסטירן. הם גילו שלרעידות בתוך קבוצות אלה יש תדרים ספציפיים, כלומר רק סוגים מסוימים של רעידות יכלו לעבור דרך החומר. קיבלו ... >>

ממריץ מוח מושתל 30.04.2024

בשנים האחרונות התקדם המחקר המדעי בתחום הנוירוטכנולוגיה ופותח אופקים חדשים לטיפול בהפרעות פסיכיאטריות ונוירולוגיות שונות. אחד ההישגים המשמעותיים היה יצירת ממריץ המוח המושתל הקטן ביותר, שהוצג על ידי מעבדה באוניברסיטת רייס. מכשיר חדשני זה, הנקרא Digitally Programmable Over-brain Therapeutic (DOT), מבטיח לחולל מהפכה בטיפולים על ידי מתן יותר אוטונומיה ונגישות למטופלים. השתל, שפותח בשיתוף מוטיב נוירוטק ורופאים, מציג גישה חדשנית לגירוי מוחי. הוא מופעל באמצעות משדר חיצוני באמצעות העברת כוח מגנו-אלקטרי, ומבטל את הצורך בחוטים ובסוללות גדולות האופייניות לטכנולוגיות קיימות. זה הופך את ההליך לפחות פולשני ומספק יותר הזדמנויות לשיפור איכות החיים של המטופלים. בנוסף לשימוש בטיפול, להתנגד ... >>

תפיסת הזמן תלויה במה מסתכלים 29.04.2024

המחקר בתחום הפסיכולוגיה של הזמן ממשיך להפתיע אותנו בתוצאותיו. התגליות האחרונות של מדענים מאוניברסיטת ג'ורג' מייסון (ארה"ב) התבררו כמדהימות למדי: הם גילו שמה שאנו מסתכלים עליו יכול להשפיע רבות על תחושת הזמן שלנו. במהלך הניסוי, 52 משתתפים עברו סדרה של מבחנים, העריכו את משך הצפייה בתמונות שונות. התוצאות היו מפתיעות: לגודל ולפרטי התמונות הייתה השפעה משמעותית על תפיסת הזמן. סצנות גדולות יותר ופחות עמוסות יצרו אשליה של זמן מאט, בעוד שתמונות קטנות ועמוסות יותר נתנו תחושה שהזמן מואץ. חוקרים מציעים שעומס חזותי או עומס יתר על הפרטים עלולים להקשות על תפיסת העולם סביבנו, מה שבתורו יכול להוביל לתפיסה מהירה יותר של זמן. לפיכך, הוכח שתפיסת הזמן שלנו קשורה קשר הדוק למה שאנו מסתכלים עליו. יותר ויותר קטן ... >>

חדשות אקראיות מהארכיון נשימה נכונה משפרת את תפקוד המוח 07.01.2017 התעמלות נשימתית משמשת למניעה וטיפול במחלות של מערכת הנשימה, הלב, כלי הדם, עם דיסטוניה וגטטיבית-וסקולרית, סוכרת, הפרעות מיניות, כמו גם לנורמליזציה של משקל. אבל במחקר האחרון, מדענים מצאו שמערכת מיוחדת של תרגילי נשימה משפרת את פעילות המוח. מחקר חדש מבית הספר לרפואה ובריאות פיינברג מצא שתפקוד המוח משתפר באופן משמעותי כאשר תרגילי נשימה מבוצעים באופן קבוע. אבל כדי לשפר את הפעילות המוחית, זה לא מספיק רק לעשות פעילות גופנית, לפי מדענים, יש חשיבות מרכזית לקצב הנשימה. בנוסף, ציוד מיוחד רשם הבדלים רבים בנשימת האף והפה. המומחים הצליחו לקבוע כי קצב הנשימה משפיע מאוד על רמת הפעילות החשמלית, הקשורה לתהליכי זיכרון. בניסויים השתתפו 40 אנשים שביצעו תרגילי נשימה שונים וניסו לקבוע את מצבם הרגשי של האנשים המוצגים בתמונות. כתוצאה מכך, מומחים גילו שקל יותר לאדם לקבוע את המצב הרגשי של אדם אחר במהלך ההשראה. בעת צפייה בתמונות דוממות, הזיכרון של המתנדבים עבד טוב יותר בנשיפה. מומחים בטוחים ששאיפה היא תהליך חשוב לא רק למערכת הנשימה, אלא גם למוח. במהלך השאיפה, פעילות האמיגדלה משתנה באופן משמעותי, ויש גירוי רב עוצמה של נוירונים בקליפת המוח. בבריטניה, מומחים בטוחים כי לתפקוד מוחי טוב חשוב לא רק לנשום נכון, אלא גם לנהל אורח חיים בריא. לדברי מומחים, תזונה נכונה, הימנעות מאלכוהול ועישון, פעילות גופנית משפרת את תפקוד המוח, בנוסף, תזונה נכונה ופעילות גופנית אף יסייעו בהצערת הגוף. הצהרה כזו נאמרו לאחרונה על ידי מומחים מאוניברסיטת אברדין, שבמהלך סדרת ניסויים גילו שיש קשר בין מוח לפעילות גופנית. יחד עם זאת, מערכת יחסים זו קבועה ואינה נחלשת או נעלמת עם הזמן. במילים פשוטות, אם לאדם יש רצון לנהל אורח חיים בריא, אז לא תהיה לו בעיה לעשות ספורט, לאכול רק את האוכל הנכון והבריא, לוותר על הרגלים רעים וכו'. מומחים בריטים בטוחים שהעיקר הוא החלטה עצמאית לנהל אורח חיים בריא. במקרה זה, אי אפשר לעקוב אחר אופנה, להקשיב לחברים או קרובי משפחה, החלטה זו צריכה להיות רצון אישי גרידא של אדם, אחרת מתחילים להתרחש תהליכים שונים לחלוטין בגוף ובמוח. מומחים ממליצים לכל מי שרוצה לשמור על אורח חיים בריא לנתח בקפידה את הרגליו, ההתמכרויות, העדפות המזון וכו'. קודם כל, עליך להתאים את התזונה שלך ולוותר על ג'אנק פוד. המקסימום של חומרים מזיקים לגוף מצוי במזון מטוגן ושומני, ולכן על ידי ויתור על מוצרים כאלה, תעשו את הצעד הראשון לא רק כדי לשפר את הבריאות, אלא גם לעזור למוח לעבוד בצורה יעילה ככל האפשר.

עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה

חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית:

▪ חלק של תיאורי התפקיד באתר. בחירת מאמרים

▪ מאמר אנו בונים דגמים של רקטות. טיפים לדוגמנית

▪ מאמר מי חי באולימפוס ומי גר בפרנסוס? תשובה מפורטת

▪ כתבה עיתונאית המחלקה לתוכניות יצירה. תיאור משרה

▪ מאמר הדמיית קליטת רדיו בתנאי רעש והפרעות. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

▪ מאמר UPS-מטען-מהפך אוטומטי, 12/220 וולט 1 קילוואט. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

השאר את תגובתך למאמר זה:

כל השפות של דף זה

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר

www.diagram.com.ua
2000-2024