ספריה טכנית בחינם

כלכלה וסוציולוגיה של העבודה. דף רמאות: בקצרה, החשוב ביותר

מדריך / הערות הרצאה, דפי רמאות

הערות למאמר

תוכן העניינים

1. נושא הסוציולוגיה של העבודה
2. נושא כלכלת עבודה
3. הקשר של סוציולוגיה של העבודה עם מדעי העבודה
4. מהות העבודה ותפקידה בחברה
5. סוגי עבודה ומאפייניהם
6. מהות ארגון העבודה
7. ארגון ותחזוקה של מקומות עבודה
8. מושג תנאי העבודה, הערכתם
9. המהות של קיצוב עבודה
10. משמעת וגירוי של צירים
11. מהות פריון העבודה
12. גורמים ותנאים לשינויים בפריון העבודה
13. עוצמת עבודה ותפוקה
14. עתודות להגדלת פריון העבודה
15. אינדיקטורים ושיטות של פריון עבודה
16. מהות השכר והיווצרותו
17. תפקידים ועקרונות ארגון התגמול
18. המהות והמרכיבים של שיטת התעריפים של התגמול
19. מערכות שכר זמן
20. מערכות שכר עבודה בחתיכה
21. מערכת בונוסים לעובדים
22. תוספות שכר וקצבאות
23. שוק העבודה ומהותו
24. מרכיבים עיקריים בשוק העבודה
25. תנאי שוק העבודה
26. סוגי שוק העבודה
27. פלחי שוק העבודה
28. מודלים של שוק העבודה
29. ויסות המדינה של ביקוש והיצע לעבודה
30. מדיניות המדינה בשוק העבודה
31. מהות וכיווני פעילותם של איגודי עובדים בשוק העבודה
32. מודלים של התנהגות של איגודים מקצועיים בשוק העבודה
33. מהות סוציו-אקונומית של תעסוקה
34. סוגי תעסוקה
35. אבטלה: מהות, סיבות
36. סוגי אבטלה
37. מדיניות התעסוקה של המדינה
38. ניידות עבודה: מושג, גורמים
39. ניידות טריטוריאלית ובין חברתית
40. נדידת אוכלוסין
41. הרכב ומבנה ההכנסה
42. עקרונות היווצרות ההכנסה של האוכלוסייה
43. הכנסה נומינלית וריאלית
44. בידול ההכנסות של האוכלוסייה
45. מושג העוני
46. שכר מחיה
47. הרעיון והמרכיבים של איכות חיים
48. רמת חיים: מהות וגורמים
49. יעילות, כושר עבודה וכשירות משפטית של העובד
50. מאפיינים חברתיים עיקריים של העבודה
51. הון אנושי
52. פוטנציאל עבודה
53. הרכב אנשי המיזם
54. מערכת בחירה מקצועית
55. תנועת כוח אדם במפעל
56. ארגון העבודה וקולקטיב העבודה
57. הרעיון והמרכיבים של סביבת העבודה
58. המבנה החברתי של ארגון העבודה
59. ארגון חברתי ומבנהו
60. לכידות של כוח העבודה
61. מושג פעילות העבודה
62. מושג התנהגות העבודה
63. מבנה התנהגות העבודה
64. סוגי התנהגות בעבודה
65. שליטה חברתית בתחום העבודה
66. תיאוריות של מוטיבציה
67. צרכים ותחומי עניין בהקשר של התנהגות בעבודה
68. ערכים ואוריינטציות ערכיות
69. מבנה מניעי התנהגות העבודה
70. המושג "יחס לעבודה"
71. טיפולוגיה של היחס לעבודה
72. המהות החברתית של שביעות רצון בעבודה
73. הרעיון ושלבי ההסתגלות לעבודה
74. גורמים של הסתגלות לעבודה
75. ליווי קריירה ופיתוח מקצועי של עובדים במיזם
76. מהות הסכסוך החברתי והעבודה
77. גורמים לסכסוכים חברתיים ועבודה
78. פונקציות והשלכות של סכסוכי עבודה
79. פתרון סכסוכים חברתיים ועבודה
80. שיטות, סוגים וצורות לפתרון קונפליקטים חברתיים ועבודה
81. פוליטיקה חברתית
82. מושג ההגנה החברתית
83. תקנים ותקנות סוציאליים מינימליים
84. העברות סוציאליות והטבות
85. ביטוח סוציאלי
86. ניהול עבודה בארגון
87. רמות, צורות ושיטות של ניהול עבודה
88. ניהול כוח אדם בארגון
89. מהות השותפות החברתית
90. המהות והמבנה של יחסי חברה ועבודה
91. נושאים ורמות של יחסי חברה ועבודה
92. מחקר סוציולוגי בתחום העבודה

עבודה מהווה בסיס לחיי החברה וכל אחד מחבריה, מפעליה, ארגונים: העבודה היא תופעה רב-ממדית. באופן מסורתי, המושג "עבודה" מוגדר כפעילות תכליתית של אנשים שמטרתה ליצור ערכים חומריים ותרבותיים.

העבודה היא לא רק קטגוריה כלכלית, אלא גם חברתית, שכן בתהליך העבודה, עובדים וקבוצותיהם נכנסים ליחסים חברתיים מסוימים, תוך אינטראקציה זה עם זה. בתהליך של אינטראקציה כזו, המצבים של קבוצות חברתיות אלה ושל עובדים בודדים משתנים.

חפצים ואמצעי עבודה אינם מתפקדים ככאלה אם אינם נכללים בתהליך העבודה החיה, שהוא אחדות היחסים של אנשים עם הטבע והיחסים בין המשתתפים בתהליך, כלומר יחסים חברתיים. לכן, תהליך העבודה אינו רק שילוב מכני של שלושת מרכיביו העיקריים, אלא אחדות אורגנית, שהגורמים המכריעים בה הם האדם עצמו ופעילות העבודה שלו.

קשרים חברתיים- זהו מערכת היחסים בין חברי הקהילות החברתיות לבין הקהילות הללו לגבי מעמדם החברתי, אורח חייהם ואורח חייהם, ובסופו של דבר, לגבי התנאים להיווצרותו והתפתחותו של הפרט, ושל מגוון קהילות חברתיות.

יחסי עבודה מותנים ביחסי עבודה, שכן עובדים נכללים בפעילות העבודה, ללא קשר למי הם יעבדו. אולם בהמשך, העובד מתבטא בדרכו ביחסים עם שאר חברי כוח העבודה. כך נוצרים יחסים חברתיים בסביבת העבודה.

יחסי חברה ועבודה קיימים בחיבור ואינטראקציה בלתי ניתנים להפרדה, מעשירים ומשלימים זה את זה. יחסי חברה ועבודה מאפשרים לקבוע את המשמעות החברתית, התפקיד, המקום, המיקום החברתי של אדם וקבוצה. אף קבוצה אחת של עובדים, אף לא חבר אחד בארגון עובדים יכול לתפקד מחוץ ליחסי חברה ועבודה, מחוץ למחויבויות הדדיות זה ביחס לזה, מחוץ לאינטראקציות.

בתהליך העבודה מתממשות המטרות של נושאי יחסי העבודה. עובד נכלל בתהליך העבודה על מנת לקבל הכנסה בצורת שכר עבור ביצוע סוגים ספציפיים של עבודה. עבור עובדים רבים, העבודה היא אמצעי לביטוי עצמי ולמימוש עצמי של העבודה והפוטנציאל האנושי שלהם, אמצעי להשגת מעמד חברתי מסוים בכוח העבודה ובחברה.

בעלי אמצעי הייצור (מעסיקים), המארגנים ומבצעים את תהליך העבודה, מממשים את הפוטנציאל היזמי שלהם על מנת לקבל הכנסה בצורת רווח. לפיכך, אבן הנגף היא הכנסה מפעילות עבודה, חלקה של הכנסה זו המיוחס לכל נושא של יחסי חברה ועבודה. זה קובע את האופי הסותר של העבודה החברתית.

סוציולוגיה של העבודה הוא מחקר על תפקוד והיבטים חברתיים של שוק העבודה. הסוציולוגיה של העבודה היא התנהגותם של מעסיקים ועובדים בתגובה לתמריצים כלכליים וחברתיים לעבודה.

לכן, נושא הסוציולוגיה של העבודה הוא המבנה והמנגנון של יחסים חברתיים ועבודה, תהליכים חברתיים ותופעות בתחום העבודה. הסוציולוגיה של חקר העבודה הבעיות של ויסות תהליכים חברתיים, הנעת פעילות עבודה, הסתגלות לעבודה של עובדים, גירוי עבודה, שליטה חברתית בתחום העבודה, איחוד קולקטיב העבודה, ניהול קולקטיב העבודה ודמוקרטיזציה של יחסי עבודה, תנועות עבודה, תכנון ורגולציה חברתית בתחום העבודה.

2. נושא כלכלת עבודה

נושא כלכלת עבודה הינה מערכת של יחסים סוציו-אקונומיים המתפתחים בתהליך פעילות העבודה בין המעסיק, העובד והמדינה בנוגע לארגון העבודה.

עקרונות כלכלת שוק מיושמים באופן פעיל בתחום המשיכה והשימוש בכוח העבודה, יחסי חברה ועבודה, ארגון ותגמול עבודה, כמו גם גיבוש ושימוש בהכנסות העובדים ושיפור רמת החיים של האוכלוסייה. כלכלת העבודה חוקרת את הבעיות החברתיות-כלכליות של העבודה, את הבעיות של הבטחת היעילות והפרודוקטיביות של העבודה על בסיס הארגון המדעי שלה. ההיבט החשוב ביותר הוא גם חקר היחס של האדם לעבודה, היווצרות שביעות רצון בעבודה במערכת היחסים החברתיים והעבודה המתגבשים במישורים שונים במשק.

פעילות עבודה אדם מאופיין בפרמטרים איכותיים רבים. בעת ארגון תהליך העבודה, יש צורך לקחת בחשבון לא רק את האינטרסים הכלכליים של נושאי יחסי העבודה, אלא גם גורמים ומאפיינים פסיכו-פיזיולוגיים, ביולוגיים, מוסריים וחברתיים של האדם העובד. בסופו של דבר, כל זה מחייב פיתוח וגיבוש יסודות מדעיים לארגון העבודה הפרטנית והחברתית כאחד, פיתוח כללים כלליים, נורמות וסטנדרטים של פעילות העבודה.

נכון לעכשיו, כלכלת העבודה חוקרת את הבעיות של היווצרות וניצול יעיל של פוטנציאל העבודה של החברה בהתבסס על יישום רציונלי של חוקים כלכליים לפיתוח ייצור, הפצה, חליפין וצריכה.

הבעיות העיקריות של לימודי כלכלת עבודה הן:

1) לימוד היסודות המדעיים של ארגון העבודה;

2) ניתוח היווצרות ושימוש בהון אנושי ומשאבי עבודה בארגון ובחברה כולה, רביית כוח העבודה;

3) לימוד המהות והתוכן של שוק העבודה, בעיות תעסוקה ואבטלה;

4) חשיפה של התיאוריות העיקריות של מוטיבציה לעבודה, מהות הצרכים, האינטרסים, המניעים והתמריצים להבטחת פעילות עבודה גבוהה של עובדים;

5) התחשבות בארגון התגמול, צורותיו ומערכותיו, הפרדת שכר הן בשל המאפיינים האיכותיים של כוח העבודה והן מהבדלים בתנאי העבודה;

6) קביעת מהות המושגים של יעילות ופריון עבודה, גורמי הדינמיקה שלהם ועתודות הצמיחה שלהם; בחינת מדדים ושיטות למדידת פריון העבודה;

7) חשיפת המהות והתוכן של ארגון העבודה במפעל, ניתוח המרכיבים העיקריים המרכיבים אותו: חלוקת עבודה ושיתוף פעולה, ארגון ואחזקת משרות, תנאי עבודה ומשטרי עבודה, מנוחה, משמעת עבודה, קיצוב עבודה;

8) קביעת הקבוצות העיקריות של מדדי עבודה במפעל;

9) לימוד המהות, הסוגים והתכנים של יחסי חברה ועבודה והסדרתם על ידי המדינה.

כלכלת עבודה כוללת נושאים תיאורטיים ומעשיים של יחסי עבודה, הנחשבים מנקודת המבט של אופי התרחשותם, הערכתם והשפעתם על הביצועים. ניהול יחסי העבודה בחברה נועד להסדיר את מחיר העבודה על ידי קביעת חקיקת עבודה, השפעה על התעסוקה, הבטחת יחסי שותפות חברתית, נרמול תנאי העבודה והגדלת פריון העבודה.

כך, כלכלת העבודה כמדע חוקרת את היחסים החברתיים-כלכליים המתפתחים בתהליך הייצור, ההפצה, החלפת העבודה והצריכה, מתן התנאים לעבודה יצרנית והגנתה.

3. קשר בין הסוציולוגיה של העבודה למדעי העבודה

מערכת מדעי העבודה כוללת דיסציפלינות רבות ומגוונות ועצמאיות יחסית.

סוציולוגיה של העבודה חוקר את "התנהגותם של מעסיקים ועובדים בתגובה לפעולת תמריצים כלכליים וחברתיים לעבודה", הקשר של קבוצות חברתיות בתהליך העבודה, מתמקד בהבדלים הדמוגרפיים של אנשים, בהבדלים בהשכלתם ובכישוריהם, על יחודיות של חינוך ודעות פוליטיות, דת ועמדה חברתית.

המגוון של מדעי העבודה נובע מהספציפיות של אותן בעיות עבודה שהן מושא המחקר של כל אחת מהן.

נושא כלכלת עבודה הינה מערכת של יחסים סוציו-אקונומיים המתפתחים בתהליך פעילות העבודה בין המעסיק, העובד והמדינה בנוגע לארגון העבודה. כלכלת העבודה חוקרת את הבעיות החברתיות-כלכליות של העבודה, את הבעיות של הבטחת היעילות והפרודוקטיביות של העבודה על בסיס הארגון המדעי שלה.

פיזיולוגיה של לידה האופן שבו המדע חוקר את ההשפעה והמנגנון של ההשפעה של תהליך העבודה על המאפיינים הפיזיולוגיים של האדם, הוא הבסיס המדעי לפיתוח סטנדרטים לעבודה, משטרי עבודה ומנוחה, תכנון מקום העבודה והבטחת תנאי עבודה נוחים.

פסיכולוגיית עבודה לומדת את המאפיינים הפסיכולוגיים של אדם בתהליך העבודה, את יחס האדם לפעילותו בעבודה, היא מהווה בסיס להכשרה מקצועית, פיתוח מערכות להנעה והנעה לעבודתם של עובדים ומהווה כלי לניהול עבודה. קונפליקטים.

ארגונומיה הוא הבסיס לרציונליזציה של תהליכי עבודה, שכן הוא חוקר את הפעילות האנושית בקשר שלה עם טכנולוגיה, מכונות, אמצעי ייצור. ארגונומיה מייעלת את האינטראקציה האנושית עם מערכות מכונות.

היגיינה תעסוקתית, תברואה תעשייתית ואמצעי בטיחות מבטיחים יצירת תנאי עבודה בריאים ובטוחים במקום העבודה.

דמוגרפיה - זהו מדע האוכלוסייה, הוא חוקר את תהליכי הרבייה של האוכלוסייה, מבנה המין והגיל שלה, יישוב מחדש של האוכלוסייה באזורי הארץ, המאפשר לך לענות ביעילות על הצרכים של מפעלים בעבודה הדרושה אֶמְצָעִי.

ניהול כוח אדם מאפשרת לממש את פוטנציאל העבודה (באמצעות בחירה, הכשרה ותגמול הוגן לאנשי ארגון העובדים), ומאפשרת לנהל בצורה יעילה את כוח האדם בארגון (ניתן על ידי בחירת סגנון הניהול האופטימלי, פיתוח מדיניות כוח אדם, ניהול כוח אדם. שיווק).

סוציולוגיה של מקצועות לומד את חלוקת העבודה החברתית, את היוקרה של סוגים שונים של פעילות עבודה, התאמה מקצועית של אדם וכו'.

ארגון העבודה בוחן את היווצרותה של מערכת אינטראקציה מסודרת בין עובדים, קבוצותיהם וחטיבותיהם להשגת מטרותיהם, המאפשרת להבטיח חיבור יעיל של כוח העבודה עם אמצעי הייצור בתנאים ספציפיים, מימוש פוטנציאל העבודה של עובדים ומספק את הצרכים של כל נושאי היחסים החברתיים והעבודה.

דיני עבודה הוא הבסיס החוקי של יחסי עבודה. היא קובעת את הנורמות המשפטיות של העבודה, מסדירה את הזכויות והחובות של נושאי היחסים החברתיים והעבודה, קובעת את ההבחנה בשכר, ומשמשת בסיס למדיניות חברתית ולהגנה חברתית על עובדים.

סטטיסטיקת עבודה מאפשר לנתח את יעילות העבודה על בסיס אינדיקטורים כמותיים של פריון העבודה, מספר ודינמיקה של כוח אדם, שכר וכו'.

4. מהות העבודה ותפקידה בחברה

ההיסטוריה של האנושות מעידה על חשיבותה המכרעת של העבודה בגיבוש והתפתחות האדם והחברה. עבודה היא התנאי הראשון והבסיסי של כל חיי האדם. "העבודה יצרה את האדם בעצמו." עבודה היא קטגוריה סוציו-אקונומית.

האדם, המבקש לשפר את תנאי הקיום, הופך את הסביבה. הוא שואף להבטיח את חייו באופן אמין וקבוע. ברצונו להשיג מזון לעצמו, לבנות דיור או לתפור בגדים, אדם משתמש בחומרי הטבע, המאפשרים לו ליצור תנאי חיים נוחים יותר. הוא הופך את החומרים הללו לטובתו. פעילות זו היא עתירת עבודה. עם זאת, בחברה מפותחת אדם זקוק גם למאמצים לשמירה על בריאותו וחינוכו, לשמירה על זכויותיו החוקיות ולמתן סיוע במקרה של נכות.

העבודה בתהליך ההתפתחות האנושית הפכה יותר ויותר מגוונת, מושלמת, רב-צדדית: ציד, גידול בקר, חקלאות, טוויה ואריגה, עיבוד מתכות, כלי חרס, ספנות ומסחר. אמנות, מדע, משפטים, פוליטיקה וצורות אחרות של פעילות עבודה הופיעו והתפתחו בהדרגה. אז, במונחים כלליים, פ. אנגלס הציג את יצירתם של סוגי הלידה שהופכים יותר ויותר מסובכים בהתפתחותם.

השיפור ההדרגתי של כלי העבודה הוביל להופעתה של חלוקת עבודה לפי מקום, לפי מין, לפי גיל, לפי התפקודים שבוצעו. ואז שיתוף הפעולה העיקרי של העבודה כאיגוד עובדים לייצור משותף של מוצרים. כתוצאה מחלוקת העבודה החל להיווצר המבנה המקצועי של החברה, חלוקת העבודה לנפשית וגופנית, שראשיתה התרחשה במערכת העבדים. היה צורך בארגון רציונלי של עבודת העבדים.

החברה הפיאודלית נתנה תנופה לפיתוח עבודת המלאכה, הפרדת המסחר והרחבתו והקצאתו לתחום פעילות עבודה נפרדת. העמקת חלוקת העבודה הביאה להופעתם של מפעלים. הקפיטליזם הוביל לחלוקת עבודה מוגזמת, אך גם לשיתוף הפעולה הגדול ביותר שלו (סינדיקטים, נאמנויות, דאגות, מונופולים גדולים). האבולוציה של העבודה הובילה לכך שבאמצעות יותר ויותר כלי עבודה מתקדמים, אנשים החלו ליצור סחורות, שמחירן עלה בהרבה על סך עלות סחורות החיים ששימשו להשבת עלויות העבודה האנושיות, מה שהוביל ל- הבדל חד בהכנסות של אנשים.

המשפיעים על הסביבה ומשנים אותה, אנשים, המונעים מצרכים הולכים וגוברים, משתפרים כל הזמן, מגדילים את אפשרויות השימוש בידע שנצבר, מרחיבים את היקף פעילות העבודה ומשפרים את תהליך העבודה עצמו.

הגורם המכריע בתהליך העבודה הוא האדם עצמו ופעילות העבודה שלו. מדובר באדם שלומד דרכי אינטראקציה עם הטבע, מוצא צורות מתקדמות יותר של ארגון עובדים, על מנת להגביר את יעילות פעילות העבודה שלו. על ידי שינוי ושיפור אמצעי העבודה, הטכנולוגיה, האדם גם משתנה ומשתפר, מתעשר בידע ומספק מגוון רחב מתמיד של צרכים.

המוצרים הנוצרים בתהליך העבודה מספקים קשת שונה של צרכים: אלו הם הצרכים של העובד עצמו; צרכי הייצור (מוצרים תעשייתיים) וצרכי ​​החברה כולה.

בתהליך העבודה, אדם נכנס למערכות יחסים מסוימות עם אנשים אחרים וקבוצות חברתיות, כתוצאה מכך מתרחש שינוי במצבו של האדם, הקבוצות החברתיות והחברה כולה. העבודה היא הבסיס לחיים ולפעילות לא רק של הפרט, אלא גם של החברה כולה.

5. סוגי עבודה ומאפייניהם

ישנם סוגים שונים של עבודה, כל הגיוון שלהם מסווג לפי הקריטריונים הבאים: לפי תוכן העבודה, לפי אופי העבודה, לפי תוצאות העבודה, לפי שיטות למשוך אנשים לעבודה.

בהתאם לתוכן העבודה, נבדלים בין סוגי העבודה הבאים:

1) עבודה נפשית ופיזית;

2) עבודה פשוטה ומורכבת. עבודה פשוטה היא עבודה של עובד שאין לו הכשרה או כישורים מקצועיים. עבודה מורכבת היא עבודה של עובד מוסמך בעל מקצוע מסוים;

3) עבודה פונקציונלית ומקצועית. עבודה פונקציונלית מאופיינת במערך מסוים של פונקציות עבודה האופייניות לסוג מסוים של פעילות עבודה. עבודה מקצועית היא קונקרטיזציה של עבודה פונקציונלית, היוצרות מבנה מקצועי רחב;

4) עבודת רבייה ויצירה. עבודת הרבייה נבדלת בסטנדרטיות של פונקציות עבודה הניתנות לשחזור, התוצאה שלה ידועה מראש ואינה נושאת שום דבר חדש. עבודה יצירתית אינה אופיינית לכל עובד, היא נקבעת הן על פי רמת ההשכלה והכישורים של העובד, והן על פי יכולתו לחדש.

בהתאם לאופי העבודה, ישנם:

1) עבודה קונקרטית ומופשטת. עבודה ספציפית היא עבודתו של עובד ספציפי אשר הופך אובייקט של הטבע כדי להעניק לו תועלת מסוימת ויוצר ערך שימוש. עבודה מופשטת היא עבודה קונקרטית בר-השוואה, היא מופשטת מההטרוגניות האיכותית של סוגים תפקודיים שונים של עבודה, ויוצרת ערך של מוצר;

2) עבודה אישית וקולקטיבית. עבודה פרטנית היא עבודה של עובד בודד או יצרן עצמאי. עבודה קולקטיבית היא עבודה של צוות, חלוקה של מפעל, היא מאפיינת את צורת שיתוף הפעולה של עבודת העובדים;

3) עבודה פרטית וציבורית. העבודה הפרטית היא תמיד חלק מהעבודה החברתית, שכן היא חברתית במהותה ותוצאותיה שוות זו לזו בערכן;

4) עבודה שכירה ועצמאית. עבודת שכר מתרחשת כאשר אדם מתקבל לעבודה במסגרת חוזה עבודה לבעלים של אמצעי הייצור כדי לבצע קבוצה מסוימת של פונקציות עבודה בתמורה לשכר. עבודה עצמאית כרוכה במצב שבו בעל אמצעי הייצור יוצר לעצמו עבודה.

בהתאם לתוצאות הלידה, נבדלים הסוגים הבאים:

1) חיים ועבודה בעבר. עבודה חיה היא עבודתו של העובד, אשר מושקעת על ידו ברגע נתון בזמן. עבודת העבר מתגלמת במרכיבים כאלה של תהליך העבודה כמו אובייקטים לעבודה ואמצעי עבודה;

2) עבודה יצרנית ולא יצרנית. התוצאה של העבודה היצרנית היא תועלת טבעית וחומרית, ותוצאת העבודה הלא יצרנית היא תועלת חברתית ורוחנית, שיש להן לא פחות ערך ותועלת לחברה.

בהתאם לתנאי עבודה עם דרגות שונות של רגולציה, ישנם:

1) עבודה נייחת וניידת;

2) עבודה קלה, מתונה וקשה;

3) עבודה חופשית ומוסדרת.

על פי השיטות למשוך אנשים לעבודה, יש:

1) עבודה בכפייה לא כלכלית, כאשר אדם נכלל בתהליך העבודה בכפייה ישירה (עבדות);

2) עבודה בכפייה כלכלית, כלומר להרוויח את אמצעי הקיום הדרושים;

3) עבודה וולונטרית וחופשית היא הצורך של אדם לממש את פוטנציאל העבודה שלו לטובת החברה, ללא קשר לתגמול.

אמצעי העבודה גם קובעים מראש את חלוקת העבודה לסוגים שונים: עבודה ידנית, ממוכנת, אוטומטית, עבודה במכונה.

6. מהות ארגון העבודה

נכון לעכשיו, ארגון העבודה במפעל נחשב הן במובן הצר והן במובן הרחב. במובן הצר, מבנה ארגון העבודה במפעל מאופיין בתוכן הספציפי שלו, כלומר באותם אלמנטים היוצרים אותו ישירות. במובן הרחב, ארגון העבודה כולל גם את אותם מרכיבים שאינם מחייבים, אך בשל נסיבות שונות עשויים להיות חלק מארגון העבודה.

לכן, מערכת ארגון העפרות במפעל במובן הצר שלה כוללת את הדברים הבאים, חובה לכל הביטויים, מרכיבי ארגון העבודה:

1) חלוקת עבודה, שהיא הפרדה וביסוס של חובות, תפקידים והיקף ספציפיים לכל עובד, קבוצת עובדים וחטיבות של המפעל;

2) שיתוף פעולה בעבודה, המורכב מהיווצרות והקמת מערכת מסוימת של חיבור ייצור ואינטראקציה בין עובדים, קבוצות עובדים ומחלקות;

3) ארגון מקומות עבודה במובן הרחב כולל: ארגון מטא העבודה וארגון אחזקת מקומות עבודה. ארגון מקום העבודה כולל הצטיידותו בכל אמצעי הייצור הדרושים ובפריסה הרציונלית של כל פריטי הציוד במקום העבודה, על בסיס עיקרון קלות השימוש. ארגון שירותי מקום העבודה כולל מערכת של אינטראקציה בין העובדים הראשיים לעובדי העזר, במסגרתה תפקידם העיקרי של עובדי העזר הוא לספק למקום העבודה בזמן את כל הדרוש לעבודה פורייה רציפה של העובדים העיקריים;

4) טכניקות ושיטות עבודה מוגדרות כדרכים לביצוע סוגים שונים של עבודה. טכניקות ושיטות עבודה צריכות להבטיח את ביצוע הפעולות והתפקודים בעלות הנמוכה ביותר מכל סוגי המשאבים, כולל מאמץ אנושי. הפרוגרסיביות של טכניקות ושיטות עבודה נקבעת גם על ידי טכנולוגיית הייצור ורמת הכנסת הישגי המדע והטכנולוגיה לייצור;

5) קביעת תקני עבודה. תקני עבודה נקבעים לתנאי עבודה ספציפיים, וכאשר תנאים אלו משתנים, יש לבחון אותם כל הזמן על מנת לייעל את היחס בין עלויות העבודה לתוצאותיו. בנוסף, תקני עבודה הם הבסיס לארגון יעיל של תכנון הייצור;

6) תכנון וחשבונאות של העבודה מתבצעים כדי לקבוע את סך עלויות העבודה הדרושות, את מספר כוח האדם האופטימלי והדינמיקה שלו, חישוב קרן השכר, ובסופו של דבר, כדי לקבוע את הפרופורציות הנכונות בעלויות העבודה;

7) יצירת תנאי עבודה נוחים, כלומר שילוב של גורמים של סביבת העבודה ותהליך העבודה המשפיעים לטובה על תפקודו ובריאותו של העובד (או לפחות אינם מחמירים אותם).

המרכיבים המפורטים הם חובה לארגון יעיל של העפר. זהו המינימום של אלמנטים שהוא הבסיס לארגון העבודה בכל מפעל.

ארגון העבודה בפרשנות רחבה, לצד המרכיבים המפורטים, כולל מרכיבים נוספים, הכוללים:

1) מיון, הכשרה והכשרה מתקדמת של אנשי המיזם כוללים: בחירה מקצועית, הכשרה מקצועית, הסבה מחדש של כוח אדם;

2) הקמת טפסים, מערכות וגובה התגמול, פיתוח מערכות תמריצים ואחריות על תוצאות העבודה;

3) שמירה על משמעת עבודה גבוהה, פעילות עבודה ויוזמה יצירתית.

7. ארגון ותחזוקה של מקומות עבודה

תנאי מוקדם לעבודה יעילה ופרודוקטיבית של מבצעים בכל צורה של חלוקת עבודה ושיתוף פעולה הוא ארגון ותחזוקה של מקומות עבודה. מקום העבודה משמש החוליה העיקרית, התא של כל תהליך ייצור ועבודה, במקום העבודה משולבים שלושה מרכיבים של תהליך הייצור ופועלים באינטראקציה: חפצים, אמצעי עבודה ועבודת חיים של העובד-המוציא לפועל, וכן כתוצאה מאינטראקציה זו, נוצרים ערכי שימוש חדשים, תוצרי עבודה. לכן, מוקדשת תשומת לב רבה לארגון מקומות העבודה.

הארגון המדעי של העבודה פיתח את הכיוונים העיקריים לארגון משרות, לרבות: הצטיידות משרות; תכנון מקום העבודה; ארגון שירותי מקום העבודה.

מקום העבודה חייב להיות מצויד בציוד חדיש, בר שירות ובטוח. הצטיידות במקום העבודה היא אספקת מקום העבודה בכל הדרוש לביצוע אפקטיבי על ידי העובד את חובותיו המקצועיות הקבועות בחוזה העבודה. הספציפיות של טכנולוגיית הייצור מרמזת על מגוון ציוד למקומות עבודה. עם זאת, הסוגים הבאים של ציוד במקום העבודה אופייניים: ציוד טכנולוגי בסיסי; ציוד עזר; ציוד טכנולוגי וארגוני; ציוד אבטחה ותאורה; אמצעי תקשורת ואיתות; מיכל עובד; אמצעים לשמירה על מיקרו אקלים תקין במקום העבודה; אובייקטים של אסתטיזציה של פנים תעשייתיים ואמצעים כלכליים.

יש להשתמש בכל סוגי הציוד בהתאם לתפקודים הן על ידי עובדים ראשיים והן על ידי עובדים עזר, מה שיוצר תנאים במקום העבודה לעבודה פרודוקטיבית, נוחה ובטוחה.

רציונליות המיקום כל הציוד במקום העבודה מסופק על ידי פריסת מקום העבודה. פריסת מקום העבודה היא מיקום אפשרי מבחינה טכנית וכלכלית של ציוד במקום העבודה ובמקום העבודה עצמו במרחב של אזורי הייצור של המיזם. לכן, מבחינים בין הפריסה החיצונית והפנימית של מקום העבודה.

פריסה חיצונית מקום עבודה הוא לקבוע את מיקומו של מקום עבודה מסוים ביחס למקומות עבודה סמוכים, למקום העבודה של הראש, המעברים והכניסות. יחד עם זאת, יש צורך לקחת בחשבון את הדרישות: הבטחת חיבור בין מקומות עבודה, שימוש חסכוני בשטחי ייצור, הבטחת בטיחות העבודה.

פריסה פנימית מקום העבודה הוא הצבת כל פריטי הציוד בשטח מקום העבודה, הפריסה הרציונלית שלהם ביחס לעובד וזה לזה. הפריסה הפנימית של מקום העבודה נועדה גם להפחית את עלות האנרגיה האנושית, לייעל את תנועותיה, להפחית את עייפות הייצור וכו'. באופן כללי, פונקציות השירות הבאות נבדלות: ייצור והכנה; מוֹעִיל; הַזמָנָה; אֵנֶרְגִיָה; לְתַקֵן; לִשְׁלוֹט; תַחְבּוּרָה; מַחסָן; תיקון ובנייה ותפקוד ביתי.

כיום, ארגון אחזקת מקום העבודה הוא הקמת מערכת של אינטראקציה בין מקום העבודה לעובד העובד בו, כמו גם עם עובדים אחרים, המבטיחה את עבודתו הרציפה והאיכותית. מבנה משרות השירות במפעל מורכב משירות אמצעי העבודה, חפצי העבודה והעובד עצמו.

8. מושג תנאי העבודה, הערכתם

תנאי עבודה - זהו שילוב של גורמים של סביבת העבודה ותהליך העבודה המשפיעים על תפקודו ובריאותו של העובד.

לגורמים אלו השפעה משמעותית על גוף האדם, תפקודיו הפיזיולוגיים והנפשיים במהלך פעילות העבודה, ולכן על כושר העבודה ופריון העבודה; בתנאי שהם משולבים לקבוצות הבאות:

1) גורמים סוציו-אקונומיים, לרבות המסגרת החקיקתית והרגולטורית;

2) גורמים טכניים וארגוניים הנובעים מהתכנון, תכונות האמצעים והאובייקטים של העבודה, טכנולוגיות יישומיות, אמצעי הגנה וכן צורות ארגוניות של ייצור, עבודה וניהול;

3) גורמים טבעיים - גיאוגרפיים, אקלימיים, גיאולוגיים, ביולוגיים;

4) גורמים סוציו-פסיכולוגיים נקבעים על פי אופי ומאפייני הקשר בין אנשים וקבוצותיהם בעבודה, ערכים אישיים וקבוצתיים בתחום העבודה, מערכת המידע והתקשורת בארגון.

בתהליך העבודה העובד מושפע מגורמים סביבתיים מזיקים ומסוכנים. ההבחנה שלהם נובעת מהמוזרויות של ההשפעה על גוף האדם. גורמים מזיקים של תנאי העבודה הם אלה שהשפעתם עלולה להוביל להתפתחות מחלת מקצוע (כימית, ביולוגית, פיזית, פסיכופיזיולוגית). גורמים מסוכנים של סביבת העבודה הם גורמים שהשפעתם עלולה להוביל לפציעה, להידרדרות חדה בבריאות או אפילו למוות.

בתנאים מסוימים (למשל, עם שילוב מסוים או משך חשיפה), גורמים מזיקים בסביבת העבודה (גם אם הם עומדים בתקנים) עלולים להפוך למסוכנים לבני אדם.

בין הגורמים המסוכנים של סביבת העבודה ניתן למנות: מכונות ומנגנונים נעים או חלקים נעים בלתי מוגנים שלהם, סחורה מובלת, חלקים מעופפים במהלך עיבוד חפצי עבודה, זרם חשמלי, טמפרטורה מוגברת וכו'.

נבדלות בין הקבוצות הבאות של תנאי עבודה:

1) סניטריים והיגייניים, הקובעים את סביבת האובייקט החיצונית (רעש, תאורה, מיקרו אקלים), כמו גם שירותים סניטריים ומשקיים בעבודה;

2) פסיכופיזיולוגי, בשל התוכן הספציפי של פעילות העבודה, גודל העומס על המנגנון המוטורי, מערכת העצבים, הנפש של העובד;

3) תנאי בטיחות בעבודה, עקב מצב הבטיחות והסבירות לפציעה;

4) תנאים אסתטיים, שהשפעתם קובעת את מצב הרוח הרגשי ואת היחס לעבודה מנקודת המבט של תפיסה אמנותית של המציאות;

5) תנאים סוציו-פסיכולוגיים המאפיינים את מערכת היחסים בכוח העבודה, סגנון מנהיגות.

ההשפעה המצטברת של כל מרכיבי תנאי העבודה על כושר העבודה של האדם, בריאותו, פעילותו החיונית, יכולותיו הנפשיות והשבת כוח העבודה מאפיינת את חומרת העבודה.

תנאי עבודה לא נוחים מהווים את הסיכון המקצועי של העובד. סיכון תעסוקתי - זוהי ההסתברות לנזק (אובדן) בריאות או מוות הקשורים בביצוע מטלות העבודה שנקבעו בחוזה העבודה. סיכון תעסוקתי מורכב משלושה מרכיבים: הסיכון לפגיעה בבריאות, הסיכון למחלות מקצוע והסיכון הנסתר לפגיעה בבריאות.

אדם וביצועיו מושפעים מגורמים שמצד אחד יש לקחת בחשבון, ומצד שני לעצב או לשנות את הסביבה הנוחה ביותר לעבודה פרודוקטיבית ביותר.

9. מהות קיצוב העבודה

קביעת מתאמים סבירים בין מידת העבודה למדד העלות שלה תורמת לקיצוב העבודה. מהות קיצוב העבודה טמונה בתהליך קביעת מדד עבודה, כלומר נורמות סבירות להוצאת זמן עבודה לביצוע עבודות שונות. קיצוב עבודה מאפשר לך לקבוע את המורכבות של התפוקה המתוכננת; חישוב עלויות ייצור צפויות; לקבוע את המספר הנדרש ואת מבנה ההסמכה המקצועית של אנשי המיזם. הסדרת העבודה מכסה את הייצור הראשי והעזר, העבודה החיה והסך הכל והיא חלה על כל קטגוריות העובדים.

דרישות לקיצוב עבודה: הרחבה מירבית אפשרית של היקף קיצוב העבודה לכל סוגי הפעילויות והעבודות; איכות גבוהה של תקני עבודה מבוססים, הקירוב המקסימלי שלהם לעלויות העבודה ההכרחיות מבחינה חברתית; תוקף מדעי של תקני עבודה המבוסס על התחשבות מלאה בגורמים ארגוניים, טכניים, כלכליים, פסיכו-פיזיולוגיים וחברתיים; הומניזציה של תקני עבודה.

שלבי קיצוב העבודה: זיהוי הזמינות של חומרים נורמטיביים על עבודה עבור כל קטגוריות העובדים של המיזם; פיתוח תקני עבודה לאותן קטגוריות עובדים שעבורן הן לא הוקמו, אך ניתן להקים אותן; אימות של פרוגרסיביות של תקני עבודה שנקבעו בעבר; זיהוי והחלפה של תקני עבודה מיושנים ונקבעו בטעות; ביצוע ניתוח שיטתי של מצב תקני העבודה במפעל; שיפור רגולציית העבודה.

יש להקים קיצוב עבודה במפעל על בסיס העקרונות הבאים:

1) יעילות, כלומר, הצורך לקבוע תקני עבודה לפיהם תוצאות הייצור הדרושות מושגות עם עלות כוללת מינימלית של משאבי עבודה, חומר, אנרגיה ומידע;

2) מורכבות, מבטאת את הצורך לקחת בחשבון את מערכת היחסים של גורמים טכניים, כלכליים, פסיכולוגיים, חברתיים ומשפטיים המשפיעים על נורמות העפר;

3) עקביות, פירושה שהארגון ותקני העבודה חייבים לעמוד בתוצאות הסופיות של הייצור ולקחת בחשבון את התלות בין עלויות המשאבים בכל שלבי תהליך הייצור;

4) אובייקטיביות, כלומר, הצורך ליצור הזדמנויות שוות לכל עובדי המיזם לעמוד בסטנדרטים;

5) קונקרטיות, פירושה שהארגון ותקני העבודה חייבים להתאים לפרמטרים של מוצרים מיוצרים, חפצים ואמצעי עבודה, תנאיו, סוג הייצור ומאפיינים אובייקטיביים אחרים, שעם דיוק נתון של חישובים, משפיעים על כמות ההכרחיות. עלויות עבודה ומשאבים אחרים;

6) דינמיות, מבטאת את הצורך האובייקטיבי לשנות את הארגון ואת תקני העבודה עם שינוי משמעותי בתנאי הייצור עבור דיוק נתון של חישובים;

7) חוקיות, מבטאת את הצורך בשמירה קפדנית על חוקים ופעולות משפטיות אחרות בהסדרת העבודה;

8) עקרון היחס החיובי של העובדים כלפי המיזם פירושו הצורך ליצור מערכת כזו של ארגון, רגולציה ותגמול, המבטיחה יחס חיובי כללי של העובדים כלפי התפקידים המבוצעים, הסביבה החברתית והמפעל בכללותו. .

קיצוב עבודה במפעל משמש לקביעת זמן סטנדרטי לביצוע סוגים שונים של עבודה; לאופטימיזציה של תהליכי עבודה טכנולוגיים. לקיצוב עבודה צריכה להיות מידה מספקת של בידול, בנייה לוגית, פשטות וקלות שימוש, הן בחישובים ידניים והן בחישובים אוטומטיים.

10. משמעת וגירוי לעבודה

משמעת עבודה מהווה ציות חובה לכל העובדים לכללי ההתנהגות המוגדרים בקוד העבודה, ההסכם הקיבוצי, חוזה העבודה והתקנות המקומיות של המפעל.

נכון להיום, משמעת העבודה משלבת שלוש תכונות, שלוש צורות יישום: משמעת כפייתית – כהשפעה של כוח אוטוריטרי (עם שיטות כפייה לא כלכליות וכלכליות); משמעת וולונטרית (מודע) - מודעות של העובדים לצורך בעמידה בנורמות וכללי התנהגות; משמעת עצמית כשכנוע עצמי, העמדת דרישות מעצמו שיש למלא.

משמעת עבודה גבוהה היא אחד הגורמים לצמיחת פריון העבודה, ולעיתים עתודה לצמיחת פריון העבודה.

דרכים ואמצעים לחיזוק משמעת העבודה:

1) עידוד לעבודה (הצהרת הכרת תודה, מתן בונוס, הענקת מתנה יקרת ערך, הענקת תעודת כבוד, הצגת התואר "הטוב במקצוע");

2) אמצעים להשפעה משמעתית וציבורית. בגין ביצוע עבירת משמעת, דהיינו, אי מילוי או ביצוע בלתי נאות של העובד באשמת חובות העבודה המוטלות עליו, למעסיק הזכות להפעיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות: נזיפה, נזיפה, פיטורים על פי הראוי. עילה. אין להפעיל סנקציות משמעתיות שאינן נקבעות בחוק העבודה, אמנות ותקנות בנושא משמעת עבודה;

3) שכנוע - קשור לשימוש נרחב באמצעים חינוכיים ותמריצים לעבודה, שימוש בכוח הדוגמה.

גירוי של עבודה - זוהי השפעה ממוקדת או לא ממוקדת על אדם או קבוצת אנשים על מנת לשמור על מאפיינים מסוימים של התנהגות העבודה שלהם, בעיקר מדדים של פעילות העבודה.

גירוי עבודה הוא ההשפעה על התנהגות העבודה של אדם באמצעות כוחות תמריץ חיצוניים. תמריץ הוא סיבה מניעה, עניין לעשות משהו, עליו להיות בעל התכונות הבאות: נגישות, הדרגתיות, כרוכה בהגדלת גודל התמריצים, עמידה בזמנים; מוּדָעוּת.

בהתאם לצרכים שמסופקים באמצעות תמריצים מסוימים, ישנם: תמריצים חומריים ולא חומריים לעבודה. תמריצים מהותיים לעבוד יכולים לבוא בשתי צורות: כספית ולא כספית. תמריצים כספיים לעבודה כוללים באופן מסורתי: שכר פרוגרסיבי, בונוסים, תשלומים וקצבאות נוספות וכו'. תמריצים לא כספיים יכולים להיות קשורים למתן שוברים לעובדים, הלוואות ללא ריבית או ללא ריבית, הובלה רשמית, ארוחות נוספות וכו'. כמו גם כאלה הקשורים לארגון העבודה (תנאי עבודה נוחים וכו'). חשוב בתהליך הגירוי לשלב באופן סביר את כל סוגי התמריצים לעבודה.

ארגון גירוי העבודה במפעל צריך להתבסס על העקרונות הבסיסיים הבאים:

1) מורכבות, מרמזת על האחדות של כל סוגי התמריצים;

2) בידול פירושה גישה אינדיבידואלית לגירוי עובדים מקטגוריות שונות, מעמד חברתי שונה, רמת חיים שונה וכו';

3) פרסום, מאפשר לתת הערכה פומבית של עבודת העובדים, להפיץ שיטות עבודה מומלצות, לחזק את כוח הדוגמה, מאחד את הצוות;

4) גמישות מרמזת על מגוון מתמיד של תמריצים בשימוש, הן בשל תנאי העבודה המשתנים והן מהדינמיקה של הרלוונטיות של התמריץ עבור העובד.

5) הזריזות מחייבת שהפרס או העונש יבואו בעקבות המעשה במהירות האפשרית.

11. מהות פריון העבודה

פריון העבודה מאפיין את היחס בין התוצאות לבין עלויות העבודה להשגתה. בעיות של פריון עבודה נחקרו על ידי מדענים רבים. א' סמית' וד' ריקרדו הניחו את היסודות של דוקטרינת הפרודוקטיביות.

בתהליך העבודה נעשה שימוש בגורמים כמו חפצי עבודה, אמצעי עבודה ועבודה. התוצאה של כל תהליך עבודה היא תועלת, כלומר, סחורות או שירותים. כלומר, בתהליך העבודה נעשה שימוש גם בעבודה חיה וגם בעבודה (עבר). לכן, פריון העבודה הוא אינדיקטור המאפיין את יעילותו, החזרת כל משאב עבודה בשימוש.

פריון העבודה זהו גם אינדיקטור ליעילות הכלכלית של פעילות העבודה של העובדים, המשקף את יכולתם של העובדים ליצור פחות או יותר מוצרים ליחידת זמן. לכן, פריון העבודה הוא פונקציה של עבודה חיה ומבטאת את הפריון שלה.

בתנאים כלכליים מודרניים, הבסיס של פריון העבודה הוא כוח הייצור של העבודה. יש להבין את כוח הייצור של העבודה כיכולתו של עובד בתנאים מסוימים להבטיח השגת תוצאה מסוימת. פריון העבודה מאפיין את מידת היעילות של העבודה החיה. היא מתבטאת בחסכון ובשימוש מועיל לא רק בעבודה חיה, אלא גם בעבודה ממומשת. ככל שהפרודוקטיביות של העבודה החיה גבוהה יותר, כך צורכים יותר אמצעי ייצור. כתוצאה מכך, צמיחת פריון העבודה, המתבטאת בירידה במסת העבודה החיה ביחס למסה של אמצעי הייצור המופעלים, באה לידי ביטוי באופן טבעי בירידה בערך של יחידת סחורה. הסחורה היא התגלמות העבודה החיה והמגשימה. מכאן שגידול פריון העבודה, בהיותה ביחס הפוך לערך הסחורה, מלווה בחיסכון בסך עלויות העבודה.

הרעיון של יעילות עבודה כולל, לצד ההצדקה הכלכלית, גם פסיכופיזיולוגי וחברתי. האופי הפסיכופיזיולוגי של יעילות העבודה טמון בקביעת מידת וכיוון ההשפעה של תהליך הלידה על גוף האדם. ההיבט החברתי כרוך בהבטחת אפשרות התפתחות, שיפור עצמי של אדם בתהליך הלידה.

עוצמת עבודה יכול להשתנות לא רק בהשפעת גורמים חיצוניים, אלא גם בהתאם לרצון של אדם וליכולות הפיזיולוגיות האובייקטיביות שלו. לכן, עצימות עבודה פיזיולוגית, ממוצעת ומקסימלית מובחנת. האינטנסיביות הפיזיולוגית של העבודה במהותה הכלכלית דומה לתנאי עבודה נוחים, כאשר עובד בתהליך העבודה לא רק שאינו מתעייף, אלא גם משפר את עצמו ואינו גורם כל נזק לבריאותו. עוצמת הלידה המקסימלית האפשרית היא העוצמה האפשרית בדרך כלל, לפחות לזמן קצר.

הכנסת טכנולוגיה חדשה וטכנולוגיות מתקדמות מבססות באופן אובייקטיבי מידה מסוימת של אינטנסיביות של העבודה של העובד. עם עלייה בעוצמת העבודה, גדלה גם כמות הסחורות המיוצרות או השירותים הניתנים, כלומר, הזמן לייצור יחידת תפוקה מצטמצם ופריון העבודה עולה.

עוצמת העבודה יכולה להיות שונה עם עוצמתה שווה. זאת בשל העובדה שעובדים שונים יכולים לעבוד באותה עוצמה, בשל הטכניקה והטכנולוגיה של הייצור, אך בשל חוסר ניסיון, מיומנות וכישורים, העבודה אינטנסיבית יותר עבור חלק מאשר עבור עובדים אחרים.

12. גורמים ותנאים לשינויים בפריון העבודה

פריון העבודה ללא הרף שינויים בהשפעת גורמים וגורמים רבים. חלקם תורמים לעלייה בפריון העבודה, אחרים יכולים לגרום לירידה. לכן, המשימה העיקרית של ארגון העבודה היא להבטיח את צמיחת פריון העבודה. המהות של צמיחת פריון העבודה טמונה בעובדה שכל שינוי בתהליך העבודה צריך להפחית את זמן העבודה לייצור סחורה נתונה, ולהגדיל את כמות ערכי השימוש המיוצרים.

גורמי פריון העבודה - אלו סיבות בעלות אופי אובייקטיבי וסובייקטיבי המשפיעות וקובעות את הדינמיקה של פריון העבודה. גורמים המגבירים את פריון העבודה כוללים כל מה שקשור לשיפור ארגון העבודה והייצור, והתנאים הסוציאליים של העובדים; הפחתות הן ההשפעה השלילית של תנאים טבעיים, חסרונות בארגון הייצור והעבודה, ההשפעה השלילית של מרכיבים שליליים של המצב החברתי.

בהתאם לכיוון הפעולה, מבדילות בין שתי קבוצות של גורמים:

1) הגדלת פריון העבודה, אלה כוללים: שיפור ארגון העבודה, חיסכון בזמן עבודה, שימוש משולב בחומרי גלם, הנעת עובדים וכו';

2) הפחתת פריון העבודה, הכוללים: ליקויים בארגון העבודה, הפרעות בתמיכה החומרית והטכנית בתהליך העפר, תנאי טבע ואקלים לא נוחים, משמעת עבודה לקויה וכו'.

על פי רמת ההשפעה, נבדלים גורמים חיצוניים ופנימיים של פריון העבודה. גורמים חיצוניים קשורים לשינוי במגוון המוצרים בהתאם לביקוש השוק המשתנה, תנאים סוציו-אקונומיים משתנים בחברה, רמת שיתוף הפעולה עם מפעלים אחרים וכו'. גורמים פנימיים קשורים לרמת הציוד הטכני של העובדים תהליך, עם האפקטיביות של מערכות תמריצים לעבודה, כלומר, אלה הם אותם גורמים שנקבעים על ידי איכות הארגון העסקי.

על פי התוכן הפנימי, כל הגורמים משולבים בדרך כלל לקבוצות העיקריות הבאות:

1) גורמים חומריים וטכניים: מיכון ואוטומציה של ייצור; פיתוח ויישום טכנולוגיות מתקדמות; הפחתת יוקר העבודה; חיסכון בכל מיני משאבים; העמקת ההתמחות בציוד וכדומה;

2) גורמים ארגוניים. ביניהם, אנו מייחדים את העיקריים שבהם: ארגון האספקה ​​החומרית והטכנית; הכנה ארגונית וטכנית של הייצור; חלוקה רציונלית ושיתוף פעולה של עבודה; שיפור תנאי העבודה; מיקום רציונלי ושימוש יעיל באנשי המיזם וכו';

3) גורמים סוציו-אקונומיים: רמת הכשירות של העובדים, המוטיבציה שלהם לעבודה פעילה; יחס העובדים לעבודה ולמשמעת העבודה; שינוי בצורות הבעלות על אמצעי הייצור; פיתוח דמוקרטיה תעשייתית במפעל;

4) גורמים כלכליים, משפטיים ורגולטוריים שנועדו להסדיר את מערכת יחסי החברה והעבודה ולהוות בסיס מתודולוגי להגדלת פריון העבודה.

שני גורמים חשובים נוספים הדורשים תשומת לב מיוחדת משפיעים על פריון העבודה. זוהי עוצמת הלידה והעוצמה.

עוצמת עבודה מייצג את שיעור ההוצאה של אנרגיה אנושית, ונמדד לפי עלות האנרגיה העצבית והשרירית של אדם ליחידת זמן עבודה.

עוצמת העבודה היא מידת עוצמת העבודה ביחס לערכה המקסימלי, נלקחת כיחידה (כגבולות היכולות האנושיות המקסימליות המותרות).

13. עוצמת עבודה ותפוקה

מקום חשוב בתורת פריון העבודה תופסת שאלת הקשר והמתאם בין פריון לעוצמת העבודה. מצד אחד מדובר בשתי קטגוריות אורגניות המחוברות זו לזו, מצד שני יש הבדלים ביניהן.

פריון העבודה - אינדיקטור ליעילות הכלכלית של פעילות העבודה של העובדים. התפתחות החברה ורמת הרווחה של כל חבריה תלויים ברמה ובדינמיקה של פריון העפרות. יתרה מכך, רמת התפוקה שם קובעת את שיטת הייצור.

עוצמת עבודה - זוהי כמות האנרגיה שצורך גוף האדם ליחידת זמן בתהליך הלידה. הוא מאופיין בצריכת קלוריות לשעה או ליום.

הקשר בין קטגוריות הפריון לאינטנסיביות העבודה מתבטא בראש ובראשונה בכך שפריון העבודה מרמז תמיד על עצימות ועוצמת עבודה מסוימת, שכן כל עבודה, ללא קשר לצורתה הספציפית, דורשת הוצאה פיזית, נפשית של אדם. ואנרגיה עצבנית. כדי לבצע כל עבודה, יש צורך לעשות מאמצים מסוימים, ולכן, בתהליך הייצור, פרודוקטיביות ועוצמה קשורות קשר בל יינתק.

ההבדל בין הקטגוריות הללו הוא כדלקמן. פריון העבודה מראה את הפירות, היעילות של העבודה, ועוצמת העבודה היא האנרגיה שמוציא אדם בתהליך העבודה ליחידת זמן. עלייה בפריון העבודה פירושה שאותה מסה של עבודה מגולמת במספר רב של ערכי שימוש, ועלייה בעוצמת העבודה מעידה על עלייה בהוצאת האנרגיה האנושית ליחידת זמן עבודה וכתוצאה מכך על עלייה. במסת העבודה שהושקעה בזמן מסוים.

לפריון ולעוצמת העבודה יש ​​השפעות שונות על ערך המוצר. עלייה בפריון העבודה מגדילה את מספר המוצרים המיוצרים ובהתאם מפחיתה את העלות של מוצר אחד, אך אינה משנה את כלל הערך החדש שנוצר, בעוד שעלייה בעוצמת העבודה מגדילה את מספר המוצרים המיוצרים ואת סך כל המוצרים החדשים. יצר ערך, אך אינו משנה את הערך של יחידת תפוקה. בתהליך העבודה, עם עלייה בעוצמתה, עלויות האנרגיה ליחידת זמן עולות ובהתאם לכך גם כמות התפוקה עולה. מכיוון שיש עבודה ליחידת ייצור כמו לפני התעצמותה, שכן עלות יחידת ייצור נשארת ללא שינוי. הערך הכולל של מוצרים חדשים שנוצרו גדל, ככל שכמות המוצרים גדלה, כלומר, הוא גדל ביחס ישר לעלייה בעוצמת העבודה. במקרה שבו כמות המוצרים המיוצרים גדלה מבלי להגדיל את עוצמת העבודה, אלא רק על ידי הפחתת עלויות העבודה ליחידת תפוקה, העלות של מוצר אחד יורדת, אך עלות הייצור הכוללת נשארת ללא שינוי.

פריון העבודה יכול לעלות ללא הגבלה. הצמיחה בפריון העבודה נקבעת על ידי שיפור הטכנולוגיה, שיפור ארגון הייצור והעבודה, שיפור כישורי העובדים, פיתוח המדע ויישום הישגיו בייצור, כלומר אין כמעט הגבלות על גידול פריון העבודה. באשר לצמיחת עוצמת העבודה, יש לה גבול - גבולות פיזיולוגיים וחברתיים מסוימים, שמעבר להם נהרסים כל התנאים הנורמליים להתרבות ולתפקוד כוח העבודה.

14. עתודות להגדלת פריון העבודה

עתודות צמיחת פריון העבודה - זוהי הזדמנות להשתמש בצורה מלאה יותר בכוח היצרני של העבודה, כל הגורמים להגדלת הפריון שלה באמצעות שיפור ציוד, טכנולוגיה, שיפור ארגון הייצור, העבודה והניהול. עתודות קשורות קשר הדוק לגורמים של גידול פריון העבודה. אם גורם זה או אחר נחשב כהזדמנות, הרי שהשימוש במאגר הקשור אליו הוא תהליך של הפיכת הזדמנויות למציאות.

שלב את עתודות צמיחת פריון העבודה לקבוצות הבאות:

1) עתודות שנוצרו כתוצאה מהשפעת גורמים חומריים וטכניים (שימוש לא שלם באמצעי העבודה בזמן ובכושר ייצור, ניצול חסר של אפשרויות הטכנולוגיה וסוגים מתקדמים של חומרי גלם וכו');

2) עתודות הקשורות להשפעה של גורמי ייצור ארגוניים (ליקויים בניהול וארגון העבודה והייצור);

3) עתודות חברתיות (ניצול לא יעיל של כושר העבודה של העובד, יכולותיו היצירתיות, מוטיבציה נמוכה ומשמעת עבודה).

בהתאם למרכיבי תהליך העבודה, מבדילות בין שתי קבוצות של עתודות:

1) עתודות לשיפור השימוש בעבודה אנושית - אלו כל סוגי הרזרבות הקשורות לארגון העבודה, תנאי העבודה, מדיניות כוח האדם, הנעת העבודה;

2) עתודות לשימוש יעיל יותר באמצעי העבודה ובחפצי העבודה, שהם הנכסים העיקריים והמסתובבים של המפעל. קבוצה זו כוללת עתודות לניצול טוב יותר של רכוש קבוע, הן מבחינת זמן והן מבחינת יכולת; וכן עתודות לשימוש משולב וחיסכון בהון חוזר.

על בסיס אפשרות השימוש, כל הרזרבות מחולקות לעתודות מילואים ולעתודות הפסד.

עתודות מלאי באופי הכלכלי שלהן דומות ביותר למושג רזרבה באופן כללי, שכן הן מייצגות הזדמנויות לא מנוצלות לארגון יעיל יותר של העבודה. עתודות מילואים כוללות, למשל, תת ניצול של ציוד לאורך זמן, שעלול לנבוע מהפרעות בעומס הציוד, הפסקות חשמל, ניצול לא פרודוקטיבי של זמן העבודה על ציוד זה, כישורים לא מספקים של העובד וכו'.

עתודות ההפסד כוללות אובדן זמן עבודה, נישואין, הוצאת יתר של כל סוגי האנרגיה, חומרי הגלם והחומרים. לכן, קבוצה זו של עתודות קשורה לשימוש חסכוני ויעיל של גורמי ייצור חומריים.

הפסדי זמן עבודה כוללים הפסדים פרודוקטיביים יותר של זמן עבודה עקב השבתה, היעדרות, היעדרות; וכן עלויות עבודה לא פרודוקטיביות עקב הצורך בתיקון הנישואין או חריגה מעלות העבודה המתוכננת (עקב הפרות טכנולוגיה).

על פי מקום הגילוי והשימוש, כל השמורות מחולקות ל:

1) כלל ארצי (שימוש רציונלי באוכלוסייה המועסקת, שימוש משולב במשאבי טבע);

2) אזורי (הזדמנויות לניצול טוב יותר של פוטנציאל הייצור של האזור);

3) מגזרי ובין מגזרי (שיפור השימוש בקשרים בין תעשיות, שילוב וריכוז ייצור);

4) תוך-ייצור (רזרבות להפחתת עוצמת העבודה ורזרבות לניצול טוב יותר של זמן העבודה הכולל).

בהתאם למועד השימוש, כל הרזרבות מחולקות לשוטפות ופוטנציאליות, שהבסיס ליישומן הן השקעות הון בקנה מידה גדול עבור ציוד מחדש טכני, בנייה מחדש או מודרניזציה של מפעל קיים. יישום עתודות פוטנציאליות הוא תהליך ארוך למדי הדורש עבודת הכנה רבה.

15. מדדים ושיטות לפריון העבודה

פרודוקטיביות של עבודה חיה (פרטית). מתבטאת בעלות זמן העבודה לייצור יחידת תפוקה, ומחושבת בנוסחה:

פריון העבודה, המחושב תוך התחשבות בעלות הכוללת של העבודה, נקרא הפריון החברתי של העבודה. התפוקה החברתית של עפרה מחושבת על ידי הנוסחה:

יעילות העבודה מבטיחה כי נלקחים בחשבון איכות העבודה והצורך בשימוש חסכוני בו. כדי לחשב את האינדיקטור הכולל של יעילות העבודה, אתה יכול להשתמש בנוסחה:

יעילות העבודה תהיה גבוהה יותר, פריון העבודה גבוה יותר ועלויות העבודה נמוכות יותר עם כמות עבודה קבועה.

שיטות מדידה פריון העבודה הן מערכות מבודדות מבחינה איכותית למדידה שלה.

השיטה הפשוטה והברורה ביותר למדידת פריון העבודה היא השיטה הטבעית. נפח המוצרים המיוצרים נקבע ביחידות פיזיות (חתיכות, טונות, מטרים וכו') רמת העבודה המבוצעת במונחים פיזיים היא המדד האובייקטיבי והאמין ביותר לפריון העבודה. בשיטה זו ניתן למדוד ולהשוות את הפריון של עובדים וצוותים בודדים, לתכנן את מספרם, לקבוע את הרכב המקצועי וההסמכה ולהשוות את הפריון של מפעלים שונים.

שיטה טבעית מדידת פריון העבודה היא חישובים פשוטים וברורים. עם זאת, לא ניתן להשתמש בו באזורים שבהם מיוצרים מוצרים שונים, כגון מכונות וכלים. בנוסף, היא אינה לוקחת בחשבון שינויים במלאי של עבודות בביצוע.

שיטה טבעית על תנאי חישוב פריון העבודה נוח לשימוש, שכן ייצור (מכירה) של סחורות (שירותים) רבים ושונים ניתן לבטא במונחים של מקדמי המרת עלות ולהביא לצורה דומה. גם שיטה זו נוחה, ברורה וקלה לחישוב.

שיטת העבודה (נורמטיבית). מדידת פריון העבודה נעוצה בעובדה שהיקף הייצור או העבודה, תפוקת העובד נקבעת במונחים של עבודה, כלומר בשעות תקן קבועות. לשם כך, נפח העבודה מוכפל בתקני הזמן המקבילים, והתוצאות מסוכמות. היתרון של שיטת העבודה הוא אפשרות יישומו על כל סוגי העבודה והשירותים. החיסרון בשיטה זו הוא הצורך לפתח ולשנות כל הזמן את תקני הזמן בהתאם להרחבת מגוון המוצרים או שינויים בתנאי הייצור.

בשיטת העלות של מדידת פריון העבודה, היקף העבודה ניתן במונחים כספיים על ידי הכפלת אינדיקטורים הנפחיים של הייצור במחירים הסיטוניים של סוגי המוצרים המקבילים. שיטת העלות מאפשרת לך להשוות את התפוקה של עובדים ממקצועות וכישורים שונים. היתרון בשיטה זו הוא פשטות החישוב, האפשרות להשוות בין רמות פריון העבודה של ענפים שונים וכן קביעת הדינמיקה שלה בפרקי זמן שונים. החיסרון של השיטה הוא השפעת גורמי המחיר: תנאי השוק, אינפלציה, צריכת חומר של עבודה.

16. מהות השכר והיווצרותו

משכורת - מדובר בתגמול עבור עבודה, בהתאם לכישורי העובד, מורכבות, כמות ותנאי העבודה שבוצעה וכן תשלומי פיצויים ותמריצים.

בחיים הכלכליים-חברתיים של החברה, לשכר תפקיד חשוב: כהכנסה אישית הוא משמש מקור פרנסה חומרי עיקרי לעובדים ולבני משפחותיהם, וכדרישת תשלום מצרפית הוא משמש כאחד הגורמים לשמירה פיתוח ייצור. בכלכלת שוק, השכר מושפע ממספר גורמי שוק ולא שוק. כתוצאה מכך, נוצרת רמה מסוימת של שכר. הגורמים הקובעים המשפיעים על גובה השכר הם האינטראקציה בין הביקוש לעבודה והיצע שלו, כמו גם רמת הטכנולוגיה, הטכנולוגיה וארגון הייצור, יעילות מדיניות הממשלה בתחום זה, מידת ההשפעה של האיגודים המקצועיים, וכו '

השכר הוא מרכיב בהכנסת העובד, צורה של מימוש כלכלי של זכות הבעלות על משאב העבודה השייך לו. יחד עם זאת, עבור מעסיק הרוכש משאב עבודה כדי להשתמש בו כאחד מגורמי הייצור, התגמול של העובדים הוא אחד ממרכיבי עלויות הייצור.

המרכיב העיקרי בשכר - תעריף שכר. עם זאת, הוא אינו לוקח בחשבון הבדלים אינדיבידואליים ביכולות העובדים, כוחם הפיזי וסיבולתם, מהירות התגובה, החריצות וכו'. לכן, גם חלק משתנה מובחן במבנה השכר, המשקף הבדלים בתוצאות העבודה הפרטניות. פעילות (בונוסים, קצבאות, רווחים בחתיכה). כמו כן, ישנם סוגים שונים של הכנסות שעובד יכול לקבל בשל העובדה שהוא עובד בארגון זה (סיוע חומרי, מזון, נסיעות וטיפולים, מתנות יקרות ערך, ביטוח רפואי ופנסיוני נוסף). ביחד, שכר וסוגי הכנסה אלה יכולים להיחשב כהכנסת עבודה של עובד בארגון זה.

גורמי השוק העיקריים המשפיעים על שיעור השכר כוללים:

1) שינויים בהיצע ובביקוש בשוק הסחורות והשירותים שייצורם משמשת עבודה זו. ירידה בביקוש בשוק הסחורות והשירותים מביאה לירידה בתפוקה, וכתוצאה מכך לירידה בביקוש למשאב המשמש ולהיפך;

2) התועלת של המשאב עבור היזם (היחס בין ההכנסה השולית משימוש בגורם העבודה לבין העלות השולית של גורם זה). הוא מאפיין את היחס בין ההכנסה השולית משימוש בגורם העבודה לבין העלויות השוליות עבור גורם זה;

3) גמישות הביקוש לעבודה. עלייה במחיר המשאב, עלייה בעלויות של יזם, מביאה לירידה בביקוש לעבודה ומכאן לתנאי ההעסקה. יחד עם זאת, גמישות המחירים של הביקוש לעבודה אינה תמיד זהה ותלויה באופי הדינמיקה של ההכנסה השולית, חלקן של עלויות המשאב בעלויות ובגמישות הביקוש לסחורות;

4) החלפה של משאבים. יכולתו של המעסיק להפחית את עלויות העבודה עם אותו בסיס טכני מוגבלת. ההזדמנויות העיקריות להפחתת עלויות העבודה קשורות בהפחתה בחלק המשתנה של הרווחים, אולם תנאי הסכמי העבודה הקיבוציים פועלים כגורם מרתיע;

5) שינוי במחירי מוצרי צריכה ושירותים. עליית מחירי הסחורות והשירותים גורמת לעלייה ביוקר המחיה, כלומר לעלייה במינימום הרבייה במבנה תעריף השכר.

17. תפקידים ועקרונות ארגון התגמול

שכר כקטגוריה כלכלית מבצע את הפונקציות הבאות.

1. רבייה, מספקת לעובד נפח צריכה של סחורות ושירותים חומריים המספיקה לשעתוק מורחבת של כוח העבודה. על השכר להספיק כדי לענות על צרכיו הפיזיים והרוחניים של העובד, כמו גם משפחתו, לרבות מרכיב של תמיכה חומרית לפיתוח כוח האדם, והשתלמויות של העובד.

2. גירוי, עידוד שימוש יעיל ורווחי בעבודה. בעזרתו נוצרים התנאים החומריים לתפקוד המשק. השכר צריך להיות קשור בקשר הדוק לתוצאות עבודתו של העובד ולמשימות העיקריות שהמעסיק פותר במסגרת פעילותו. העיקרון העיקרי של יישום הפונקציה המגרה הוא הבידול של רמת התגמול לפי הקריטריונים של פריון ויעילות עבודה.

3. רגולטורי, המשפיע על תנאי השוק (גודל ההיצע והביקוש למוצרים מיוצרים, וכן תעסוקה והגירת עבודה). הוא משמש ככלי החשוב ביותר להסדרת תהליכים סוציו-אקונומיים במשק.

עקרונות ארגון השכר אלו הן הוראות אובייקטיביות, מבוססות מדעיות, המשקפות את פעולת החוקים הכלכליים ומכוונות ליישום מלא יותר של תפקידי השכר.

נכון להיום, ארגון התגמול מבוסס על העקרונות הבאים.

1. עלייה בשכר הריאלי ככל שיעילות הייצור והעבודה גדלה. עקרון זה קשור לפעולתו של החוק הכלכלי האובייקטיבי של עליית הצרכים, לפיו סיפוקם המלא הוא אמיתי רק עם הרחבת ההזדמנויות לקבל יותר טובין ושירותים חומריים עבור עבודתו. אבל הזדמנות כזו צריכה להיות קשורה לתוצאות של פעילות הייצור, ליעילות העבודה.

2. הבטחה שקצב הגידול בפריון העבודה יעלה על קצב הצמיחה של השכר הממוצע. המהות של עיקרון זה היא מקסום הכנסת עבודה על בסיס פיתוח והגברת יעילות הייצור. הפרה של עיקרון זה מובילה לתשלום כסף שאינו מובטח בסחורות, לאינפלציה ולהתפתחות קיפאון בכלכלת המדינה.

3. הפרדת שכר בהתאם לתרומת העבודה של העובד לתוצאות המפעל, התוכן ותנאי העבודה, תחום המיקום, השתייכותו הענפית. עיקרון זה מבוסס על הצורך לחזק את האינטרס החומרי של העובדים בהכשרת עבודתם, תוך הבטחת מוצרים באיכות גבוהה.

4. שכר שווה עבור עבודה שווה. בתנאי שוק, יש להבין את העיקרון הנדון כמניעת אפליה בשכר לפי מין, גיל, לאום, שמירה על עקרון ההגינות בחלוקה בתוך המפעל, המרמז על הערכה נאותה של אותה עבודה באמצעות התשלום שלה. .

5. התחשבות בהשפעת שוק העבודה. שוק העבודה מציג מגוון שכר הן בחברות ציבוריות ופרטיות והן במגזר הבלתי מאורגן, שבו כוח העבודה אינו מכוסה על ידי איגודים מקצועיים והשכר נקבע לחלוטין על ידי ההנהלה. שוק העבודה הוא התחום שבו, בסופו של דבר, נוצרת הערכת סוגי העבודה.

6. פשטות, עקביות וזמינות של טפסים ומערכות תגמול. עקרון זה מבטיח מודעות רחבה למהותן של מערכות השכר. תמריץ הופך לכזה רק כאשר יש לעובד מידע ברור ומפורט לגביו.

18. מהותה ומרכיביה של שיטת התעריפים של התגמול

מערכת שכר תעריפים - זהו אוסף של חומרים רגולטוריים שונים, בעזרתם נקבעת רמת השכר של העובדים במפעל, בהתאם לכישורי העובדים, תנאי העבודה, מיקומם הגיאוגרפי של מפעלים ופרטי ענף נוספים. הוא נועד להבטיח את אספקת המדינה של רבייה של כוח העבודה; להבדיל את שכר העובדים בהתאם לכישורים, המורכבות, האחריות של העבודה שבוצעה, ליצור הטבות בתגמול לעובדים התורמים לקידמה מדעית וטכנולוגית, פיתוח יזמות, הכנסת צורות מתקדמות של ארגון עבודה וייצור. .

המרכיבים העיקריים של מערכת התעריפים כוללים: סולמות תעריפים, תעריפים, מדריכי הכשרת תעריפים, משכורות רשמיות, מדריכי תעריפים לתפקידי עובדים, הטבות לתעריפים, מקדמי שכר אזוריים.

רשת תעריפים - סולם של קטגוריות, שלכל אחת מהן מוקצה מקדם תעריף משלה, המראה כמה פעמים שיעור התעריף של כל קטגוריה גדול מהראשונה. מקדם התעריף של הקטגוריה הראשונה שווה לאחד. מספר הקטגוריות וערך מקדמי התעריפים המתאימים להן נקבעים בהסכם הקיבוצי שנכרת במפעל.

שיעור התעריף הוא הסכום המוחלט של השכר המבוטא במונחים כספיים ליחידת זמן. בהתבסס על לוח התעריפים ושיעור התעריפים של הקטגוריה הראשונה, מחושבים תעריפי התעריפים של כל קטגוריה שלאחר מכן. שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה נקבע בהסכם הקיבוצי של המיזם ותלוי מחד ביכולות פיננסיות ומאידך בתנאי השכר המשתקפים בהסכם הענפי. עם זאת, הוא לא אמור להיות נמוך מבחינה חוקית מהרמה שנקבעה של שכר המינימום.

מדריכי תעריפים והסמכה - אלו מסמכים רגולטוריים שבעזרתם נקבעת קטגוריית העבודה והעובד. הם מכילים מידע על מה שעובד מכל קטגוריה של כל התמחות צריך לדעת באופן תיאורטי ולהיות מסוגל לעשות באופן מעשי. ספרי עיון אלה מורכבים משלושה חלקים: "מאפייני עבודה", "חייב לדעת" ו"דוגמאות לעבודה". נכון להיום, מדריכי הכשרת תעריפים הינם מייעצים באופיים והם נורמטיביים רק עבור המיזם המשתמש בהם.

הוכנס תעריפים מאוחדים (UTS) עבור ארגונים תקציביים. ה-UTS בנוי על העיקרון של לוחות זמנים של תעריפים כדי להבדיל בין תעריפי עובדים. זוהי מערכת תשלומים מבוססת דרגות הן לעובדים והן לכל קטגוריות העובדים, עם קביעת תעריפים קבועים ומשכורות רשמיות במסגרת הדרגה. הרשת מכילה 18 ביטים. בידול תעריפי השכר לפי דרגה מתבצע בשירות המכס המאוחד על בסיס מורכבות העבודה המבוצעת וכישורי העובדים. כל המקצועות והתפקידים ב-UTS מקובצים על סמך כלליות העבודה שבוצעה. שמונה הקטגוריות הראשונות של הרשת מיועדות לחיוב עובדים. עובדים בעלי כישורים גבוהים מקבלים שכר לפי דרגות שכר 9-12. שאר העובדים - פקידים, מומחים, מנהלים - מחויבים בין 2 ל-18 קטגוריות.

המקדם האזורי הוא אינדיקטור סטנדרטי למידת העלייה בשכר, בהתאם למיקום המיזם, הארגון. הוא נקבע ישירות לשכר שאליו הוא מורחב. מקדמים מחוזיים יכולים לנוע בין 1,0 ל-2,0.

19. מערכות שכר מבוססות זמן

שכר זמן - זוהי צורתו בה גובה התשלום עבור עבודתו של עובד תלוי בזמן העבודה, בהנחה כי ימלא את תפקידיו הרשמיים כראוי. לפי שיטה זו, גובה התגמול לפרק זמן מסוים תלוי רק בסוג הדרישות לעובד במקום עבודה זה. שכר זמן מתמקד רק במידת מורכבות העבודה, שנקבעת על ידי חישוב ערך העבודה או בדרך אחרת.

נעשה שימוש בשכר זמן, במיוחד כאשר העלויות של קביעת התכנון וההתחשבנות בכמות התפוקה המופקת הן גבוהות יחסית; העבודה היא הטרוגנית במהותה ולא סדירה בעומס; איכות העבודה חשובה יותר מכמותה וכו'.

בשימוש בשכר זמן יש צורך לעמוד במספר דרישות: הנהלת חשבונות ובקרה קפדנית על הזמן שעבד בפועל כל עובד; הקצאה נכונה של קטגוריות שכר לעובדים בהתאם לכישוריהם ולמורכבות העבודה שבוצעה, וכן הקצאת משכורות למומחים ולעובדים בהתאם לתפקידים הרשמיים שהם מבצעים בפועל.

על בסיס טופס זה מובחנים הסוגים הבאים של שכר זמן: שכר זמן פשוט, בונוסים מבוססי זמן ושכר זמן עם משימה מנורמלת.

בשכר זמן פשוט, העובד מקבל רק את השכר הרשמי עבור זמן העבודה. המערכת נחשבת למקובלת לאותם סוגי עבודה בהם קשה לכמת את קריטריוני איכות העבודה. על פי שיטת חישוב השכר, מערכת זו מחולקת לשלושה סוגים: שעתי, יומי, חודשי.

עם מערכת בונוסים מבוססת זמן, למערכת פשוטה מבוססת זמן משלימים בונוסים עבור ביצוע מדדי ביצוע כמותיים ואיכותיים מסוימים, אשר נקבעים מראש. צורת תגמול זו נחשבת כיום לנפוצה ביותר. השימוש במערכת בונוס הזמן אפשרי רק אם בחירת מדדי הבונוס נכונה. בנוסף, יש צורך בהצדקה כלכלית של הוראות הבונוס שפותחו, אחרת השימוש במערכת התגמול שנבחרה עלול להיות בלתי רווחי עבור המיזם. מדדי בונוס מפותחים תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של עבודה או עובדים. אינדיקטורים אלה עשויים לכלול: איכות המוצרים, איכות העבודה. עמדת הבונוס מציינת את מקור הבונוסים: חיסכון מהפחתת עלויות, הכנסה נוספת ממכירת מוצרים טובים ותחרותיים יותר וכו'.

מערכת שכר בונוס זמן עם משימה מנורמלת משמשת כאשר הפונקציות של העובדים מוסדרות בבירור וניתן לחשב את שיעור הזמן עבור כל פעולה. מערכת זו משלבת מרכיבים הן של עבודה בחתיכה והן של שכר זמן. השימוש במערכת זו מומלץ אם יש צורך להבטיח את מילוי המשימה המנורמלת עבור משרות והיחידה כולה; המשימה נקבעה להשגת חיסכון במשאבים חומריים; מתוכנן לשלב מקצועות ושירות רב מכונות על מנת לשפר את ארגון העבודה.

נכון לעכשיו, כמעט 80% מהעובדים במדינות מפותחות כלכלית עומדים בשכר בזמן עם קצב ייצור מבוסס.

החיסרון של צורת התגמול לפי זמן הוא שהשכר הרשמי (תעריף תעריף) אינו מסוגל לקחת בחשבון הבדלים בכמות העבודה שמבצעים עובדים באותו מקצוע וכישורים.

20. מערכות שכר עבודה בחתיכה

שכר חתיכה - מדובר בצורת תגמול שבה משולם עבודתו של עובד עבור היקף השירותים המבוצעים בתעריפים שנקבעו.

נעשה שימוש בצורת גמול לפי יצירה, כאשר יש תוצאה כמותית של עבודה וניתן למדוד אותה; יש צורך להגדיל את היקף המוצרים המיוצרים או העבודות והשירותים שבוצעו. ולרוב מדובר בעובדים במקצועות המוניים (עובדים). לפיכך, מספר החלקים המיוצרים למשמרת תלוי במפנה, נפח המטען המובל תלוי בנהג, תוך התחשבות במרחק, והמחזור ליום עבודה תלוי במוכר.

בעת שימוש בשכר אינדיבידואלי, יש לעמוד בדרישות הבאות: חשבונאות מבוססת היטב של התוצאות הכמותיות של העבודה; יכולתו של העובד להגדיל את התפוקה בהשוואה לנורמות שנקבעו; בקרה קפדנית על איכות המוצרים, העבודות והשירותים.

שכר עבודה בחתיכה מתומחר על בסיס זמן, אם כי יש בו מראית עין של עצמאות. זה נותן רושם שמחיר העבודה נקבע על ידי העובד עצמו: אם הוא עבד יותר, הוא קיבל יותר. אולם במציאות, גם כאן, מחיר העבודה תלוי בתעריפים או בשכר הרשמי, שנקבעים בהסכמי עבודה וחוזים. על סמך השכר הרשמי (תעריף תעריף) ותקני עבודה מחושב שיעור החתיכות המוגדר כיחס בין השכר הרשמי (תעריף תעריף) לתקן העבודה. בהתבסס על שכר החתיכה מחושבים הרווחים ביחידה - זהו היחס בין כמות העבודה שבוצעה בפועל על ידי העובד לתעריף החתיכה.

בשכר עבודה בחתיכה, ניתן תפקיד חשוב לנורמות הלוקחות בחשבון את עוצמת העבודה הרגילה, כמו גם בקרה על השימוש בהן.

ישנן מספר צורות של מערכות טיפוסיות של שכר חתיכה: שיעור חתיכה ישיר, בונוס חתיכה, חתיכה מתקדמת, עבודה עקיפה, שיעור חתיכה פרטני, אקורד וכו'.

בטופס עבודה ישירה, השכר מחושב בשיעור קבוע ביחס ישר לשינוי בהיקף העבודה. צורת תגמול זו יעילה במפעלים עם רזרבות בלתי מוגבלות להגדלת היקף הפעילות.

שכר בונוס עבודה כרוך בתשלום שכר עבודה בחתיכה ובצבירת בונוסים עבור השגת מדדי ביצוע כמותיים ואיכותיים מסוימים.

בשיטת שכר פרוגרסיבית בחתיכות, הרווחים מחושבים בקנה מידה מסוים: עבור היקף עבודה במסגרת הנורמה - בשיעור קבוע ועבור נפח העולה על נורמת הייצור - בשיעור מוגדל.

השימוש במערכת שכר כזו יעיל כאשר יש צורך להמריץ את הגידול בהיקף העבודה. עם זאת, יש צורך לעקוב אחר היחס בין גידול השכר לגידול פריון העבודה, שכן אם תקני העבודה יתגשמו יתר על המידה, ההיגיון של יחס זה עלול ללכת לאיבוד.

שיטת העבודה העקיפה משמשת לעובדי עזר, שכר מחושב כאחוז מהרווחים של העובדים העיקריים באזור השירות.

מערכת האקורדים מספקת קביעת הרווחים הכוללים עבור ביצוע יצירה מסוימת. הוא משמש בעיקר במקרה שבו יש צורך להפחית את תקופת העבודה. הסכום הכולל של התגמול נקבע בהתאם לאקורד יחד עם סוגי העבודה, היקפן, המחירים. שכר נגבה מכל צוות העובדים עבור ביצוע יצירה. סכום ההשתכרות הכולל ידוע מראש, לפני תחילת העבודה. לתיאור מלא יותר של תרומת העבודה של כל עובד לתוצאות עבודת החטיבה, נעשה שימוש במקדמי השתתפות בעבודה.

21. מערכת בונוסים לעובדים

בתנאים כלכליים מודרניים, מפעלים מפתחים ומיישמים באופן עצמאי הוראות בונוס, הכלולות בהסכם הקיבוצי. בעת עריכת הוראות בונוס, יש להקפיד על התנאים הבאים: מדדי בונוס חייבים להתאים למטרות הייצור של המיזם; מספר האינדיקטורים ותנאי הבונוס צריכים להיות לא יותר משניים או שלושה; לא אמורות להיות סתירות בין האינדיקטורים והתנאים של בונוסים; לכלול במעגל עובדי הבונוס רק את מי שיש להם השפעה ישירה על מדדי הבונוס; לוודא שהפרמיה מובטחת על ידי מקור התשלום המתאים וכו'.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לחישוב שיעור הבונוס בנפרד עבור יישום התכנית, מימוש יתר של התכנית, גידול בפריון העבודה והפחתת עלויות. הכיוון העיקרי בסימולציה של מנהלים, מומחים ועובדים צריך להיות בונוסים עבור השיפור בפועל בביצועים. גירוי צמיחת הרווח הופך לכיוון חובה בארגון בונוסים למנהלים, מומחים ועובדי מחלקות ארגוניות.

המדדים העיקריים לבונוסים למחלקות הניהול הם מימוש (חריגה) של תוכנית הרווח וגידול (גידול) הרווח בהשוואה לתקופה המקבילה בשנה הקודמת. הנוהל לחישוב בונוסים קובע: בסיס לחישוב בונוסים (נתונים מדוחות כספיים, חשבונאות תפעולית, דיווח סטטיסטי); הערכה של עבודה שבוצעה או שירותים שניתנו; קביעת גובה הבונוסים לעובדים לשכר בתעריפים ובמחירים בודדים ולמנהלים, מומחים, עובדים - לשכר במשכורות רשמיות או בצורה מוחלטת. אם אינדיקטורים מסוימים לא מתקיימים, העובדים עלולים לאבד בונוסים.

ההסכם הקיבוצי צריך לשקף שאם אינדיקטורים מסוימים לא יתקיימו, העובדים עלולים לאבד בונוסים. להנהלת המיזם יש את הזכות לפטר עובד בגין השמטות בעבודה או להגדיל את הבונוס שלו עבור השגת מדדי ביצוע מסוימים. בפועל נעשה שימוש גם בבונוסים ותגמולים חד פעמיים. הם יכולים להיות אינדיבידואליים וקולקטיביים. ללא קשר לצורות ומערכות השכר המקובלות, בארגונים משתמשים בסוגים הבאים של בונוסים חד-פעמיים: תגמול המבוסס על תוצאות העבודה בשנה; תמריצים חד-פעמיים לביצוע משימות חשובות במיוחד, עבודה דחופה ובלתי צפויה; פרסים המבוססים על תוצאות ביקורות ותחרויות, בחגים ובתאריכים חגיגיים.

התגמול המבוסס על תוצאות העבודה לשנה לוקח בחשבון את התוצאות של המפעל כולו. סכום התשלומים קשור לכמות ניסיון העבודה המתמשך במפעל נתון בקנה מידה. מפעלים מפתחים הוראות מיוחדות לתשלום תמריצים חד-פעמיים ליישום תמריצים להשלמת משימות מסוימות של סוגי עבודה. בהתאם לפרטים הספציפיים של מדדי הייצור שהושגו, ניתן לקבוע תמריצים כאלה ברובלים, כאחוז מהרווחים של העובד, או כאחוז מההשפעה שהושגה כתוצאה מביצוע עבודה זו. מיזם יכול להחליף בונוסים במזומן בתגמולים בעין - מתנות יקרות ערך, מוצרים בני קיימא, הטבות לרכישת רכב, דירה וכו'.

במיזם רצוי לחשב את היעילות הכלכלית של מערכות השכר והמענקים. בהצדקה הכלכלית של יעילות שיטת הבונוס, מתבררת השפעתה על מחיר העלות.

22. תשלומים וקצבאות נוספות לשכר

כיום, החלק המשתנה של השכר כולל רכיבים כגון תשלומים וקצבאות נוספות, המחושבים על בסיס תעריפי תעריפים (משכורות) שנקבעו על ידו. תשלומים וקצבאות נוספים קשורים לתנאי עבודה מיוחדים. מספר תשלומים וקצבאות נוספים הם חובה עבור מפעלים מכל צורות הבעלות; התשלום שלהם מובטח על ידי המדינה ונקבע בחוק העבודה. כל ההיטלים והקצבאות התקפים כיום מחולקים לשתי קבוצות. הקבוצה הראשונה כוללת תשלומים נוספים כמו עבור עבודה בשעות נוספות; לעבודה בסופי שבוע וחגים; לעובדים קטינים עקב צמצום שעות עבודתם. הקבוצה השנייה של היטלים וקצבאות מחולקת לשלוש תת-קבוצות. תת-הקבוצה הראשונה מספקת תשלומים נוספים עבור שילוב מקצועות (תפקידים); לביצוע תפקידיו של עובד נעדר, למומחים להישגים גבוהים בעבודה ורמת כישורים גבוהה; מנהלי עבודה מקרב העובדים שאינם פטורים מעבודתם העיקרית לביצוע עבודה משרדית והנהלת חשבונות. תת-הקבוצה השנייה כוללת תשלומים נוספים הקשורים לאופי המיוחד של העבודה המבוצעת (עונתיות, ריחוק וכדומה) ומשולם עבור עבודה במשמרות, עבור ימי מנוחה הניתנים לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות בשיטה סיבובית של ארגון העבודה, וכן קצבאות שכר בגין אופי העבודה הנוסע וכדומה. תת-הקבוצה השלישית כוללת תשלומים נוספים עבור עצימות העבודה לעובדים במסועים, ייצור וקווים אוטומטיים; לעבודה בלילה, לעבודה עם תנאי עבודה קשים (מזיקים) ובעיקר קשים לעובדים, מנהלי עבודה, ראשי מדור, בתי מלאכה, מומחים אחרים ועובדים - אם הם מועסקים לפחות 50% מהזמן במדורים, בתי מלאכה ובייצור. , שבו יותר ממחצית מהעובדים מקבלים תשלומים נוספים עבור תנאי עבודה לא נוחים.

בונוסים לתמריצים נובעים מהעובדה שארגונים רבים משתמשים בהם כדי לנסות לשמר או למשוך עובדים. הגדלים שלהם נקבעים לפי שיקול דעתה של הנהלת החברה. בעת קביעת סכום התשלומים הנוספים והמענקים בעלי אופי מגרה, נלקחים בחשבון תנאי עבודה ספציפיים, למשל, כמה אנשים מבצעים פונקציות נוספות, איזה עומס נושא העובד לעבודתו העיקרית, מה מצבו הכלכלי של המיזם . בעת קביעת תשלומי תמריצים וקצבאות, המיזם מתמקד בהתחשבות בתכונות האישיות של העובדים המבטיחות את עבודתו היעילה ביותר.

ארגונים רשאים להחיל צורות, סוגים וסכומים אחרים של תשלומים וקצבאות נוספות על סמך מאפייני פעילותם. לכן, אם המשימה של שימור כוח אדם נחשבת רלוונטית בארגון, היא יכולה להכניס תשלום נוסף עבור ניסיון עבודה או משך שירות. אך יחד עם זאת, אין זה מתקבל על הדעת כי גובה השכר מופרד באופן משמעותי מתוצאות פעילות העבודה. בעת קביעת תשלומי תמריצים וקצבאות, המיזם מתמקד בהתחשבות בתכונות האישיות של העובד, תוך הבטחת עבודתו היעילה ביותר.

רצוי לקבוע תשלומים וקצבאות נוספות לתקופה מסוימת, שכן יתכנו שינויים ביחס העובד לעבודה או במקורות הכספים לשכר. גובה התשלומים והקצבאות הנוספות נקבע לרוב כאחוז, כלומר, ביחס לשכר הרשמי או לתעריף עבור זמן עבודה. עם זאת, מיזם יכול להגדיר אותם בסכום מוחלט - או בסכומים שווים עבור כל העובדים, או מובחן. יש להתאים את סכומי התשלומים והקצבאות הנוספים כאשר המשכורות או התעריפים משתנים, תוך התחשבות באינפלציה.

23. שוק העבודה ומהותו

שוק העבודה היא מערכת של יחסים חברתיים בתיאום האינטרסים של מעסיקים ועובדים שכירים. כפי שמראה הניסיון העולמי, שוק העבודה הוא הבסיס ליחסי השוק. בלעדיו אי אפשר לבנות כלכלת שיווי משקל, שכן ניהול כלכלי כרוך קודם כל בניהול פעילות העבודה. יש להתייחס לתופעות בשוק העבודה משני צדדים: מצד אחד, כביטוי לדפוסים כלליים הטמונים בכלכלת שוק; מצד שני, תוך התחשבות בפרטים הרוסיים של היווצרות סביבת השוק.

לשוק העבודה מספר מאפיינים חשובים המותירים חותם על תפקודו: חוסר ההפרדה של זכויות קניין על מוצר (עבודה) מבעליו, עבודה היא תהליך של הוצאת כוח עבודה מהנשא שלו, נוצרים יחסים מיוחדים בתהליך. של קנייה ומכירה של כוח עבודה; משך המגע הארוך בין המוכר לקונה, עסקה שנעשתה בשוק העבודה מרמזת על תחילתה של מערכת יחסים ארוכת טווח בין המוכר לקונה; הנוכחות והתפעול של היבטים לא כספיים של העסקה, אלו הם, קודם כל, תנאי עבודה, המיקרו אקלים בצוות, סיכויי קידום קריירה וצמיחה מקצועית; נוכחותם של מספר רב של מבנים מוסדיים מסוג מיוחד. אלה כוללים: מערכת דיני העבודה; מוסדות ושירותים שונים להסדרת התעסוקה, תכניות ממשלתיות בתחום העבודה והתעסוקה ועוד; רמה גבוהה של אינדיבידואליזציה של עסקאות.

שוק העבודה הוא מרכיב אורגני של כל כלכלת שוק, הממלא תפקידים של מנגנון לחלוקה וחלוקה מחדש של התוצר החברתי בתחומי ובמגזרי הכלכלה הלאומית, סוגי וצורות הפעילות, על פי קריטריון העבודה והעבודה. יעילות ייצור בהתאם למבנה הצרכים החברתיים וצורות הבעלות. בצורתו הכללית ביותר, שוק העבודה מובן כמערכת של יחסים חברתיים הקשורים בהעסקה ואספקה ​​של כוח אדם או ברכישתו ומכירתו.

במובן הצר, שוק העבודה הוא מערכת של יחסים כלכליים בתחום השימוש בכוח העבודה (רבייה, תפקוד, הגנה סוציאלית) ברמות ניהול שונות. בכלכלת שוק, מערכת יחסי הייצור (הכלכליים) מבוססת על קנייה ומכירה חופשית של כוח עבודה, ולכן יחסים אלו נקראים "יחסי שוק".

שוק העבודה מאופיין במרכיבים הבאים: הביקוש לעבודה; עלות עבודה; היצע עבודה, יכולת שוק העבודה; תנאי שוק העבודה; עתודות עבודה; תחרות בשוק העבודה. בניגוד לשווקים קונבנציונליים של סחורות ושירותים, קיימים רגולטורים מיוחדים בשוק העבודה. מבנה הביקוש וההיצע של העבודה תלוי בגורמים אובייקטיביים וסובייקטיביים שנוצרים מחוץ לשוק העבודה: התקדמות מדעית וטכנולוגית, מצב המצב הכלכלי, תהליכים דמוגרפיים, צרכי הפרט בעבודה, התפתחות שוק העבודה. תשתיות, פעילות הממשלה, איגודי עסקים, איגודים מקצועיים בשוק העבודה ועוד.

שוק העבודה מתקיים לא רק בסביבה החיצונית לארגון - הוא משתרע לתחום הייצור, שכן יחסי רכישה ומכירה אינם פוסקים עם קבלת עובד לארגון. עובד מקובל יכול לחפש עבודה אחרת בתוך הארגון ומחוצה לו, והיזם בוחר כוח אדם מעובדים מועסקים ומובטלים כאחד.

בניגוד לשוק הסחורות הרגילות, בעת מכירת כוח עבודה, העובד אינו מאבד את הבעלות עליו – הוא מוכר רק את הזכות להשתמש בכוח העבודה הזה.

24. מרכיבים עיקריים בשוק העבודה

בהתאם למטרות הניתוח, מבנה שוק העבודה נקבע על פי מאפיינים שונים. הקצו מספר מינימלי של רכיבים הדרושים להופעתו ולתפקודו של שוק העבודה התרבותי המודרני במובן הרחב. כיום, מערכת היחסים בשוק העבודה מורכבת משלושה מרכיבים עיקריים: יחסי עובדים ומעסיקים; יחסים בין שחקנים ונציגים בשוק העבודה (איגודי עובדים, איגודי מעסיקים, שירותי תעסוקה); היחסים בין נושאי שוק העבודה למדינה.

מעסיק הוא מעסיק, שיכול להיות מיוצג ע"י "דמויות" שונות בהתאם למבנה החוקי של יחסי הרכוש. זה יכול להיות: מפעלי מדינה, חברות מניות, ארגונים ציבוריים, חוות קיבוציות, מפעלים פרטיים, אגודות כלכליות, אגודות שיתופיות, מעסיקים בודדים וכו'.

מקבלי שכר - מדובר באזרחים בעלי יכולת חופשית שתעסוקה מהווה עבורם מקור פרנסה ורבייה פרטנית העיקרית. עבור מעסיקים, הם מייצגים ערכים שונים בהתאם למין. גיל, כישורים, מעמד חברתי ומספר תכונות נרכשות חברתית (אחריות, חריצות, משמעת, יוזמה).

שירות העסקה - מדובר בשירות לפיתוח תעסוקה שנועד לקדם גיוס, הכשרה והסבה של כוח אדם וסיוע למובטלים.

איגודים - ארגון הפועל בשם העובדים, המביע ומגן על האינטרסים שלהם. ברוב המדינות, הם נוצרים, ככלל, על בסיס אינטרסים סוציו-אקונומיים משותפים.

המרכיבים העיקריים של שוק העבודה הם היצע וביקוש עבורו.

הנוכחות והאינטראקציה של כל מרכיבי שוק העבודה הכרחית לתפקודו. שוק העבודה הוא שוק של היצע וביקוש חופשיים. אין כפייה מפורשת או משתמעת ביחסי העבודה. שוק העבודה מפעיל מערכת של ויסות עצמי של תעסוקה, הגירה ובחירת מקצוע. בנוסף, עשויים להיות רגולטורים חיצוניים ופנימיים לתפקודו, המאפשרים למדינה להאיץ מגמות פרוגרסיביות ולרסן מגמות מסוכנות מבחינה חברתית. לתפקוד תקין של השוק נחוצים חקיקה, נורמות וכללים שיסדירו את היחסים בין משתתפי השוק, יגדירו בבירור את זכויותיהם, ייצרו הזדמנויות שוות למימוש יכולות העבודה של כל המשתתפים ביחסי שוק, ויספקו ביטוח סוציאלי למקרה של אובדן עבודה. נורמות כאלה מסופקות בחוקת הפדרציה הרוסית, בחוק "על העסקת אוכלוסיית הפדרציה הרוסית" וחוקים אחרים. נורמות אלו מפורטות בצווים נשיאותיים, החלטות ממשלה בהסכמים כלליים, אזוריים, מגזריים שנתיים ובהסכמים קיבוציים שנכרתו במפעלים.

תפקוד מוצלח של שוק העבודה אינו אפשרי ללא יצירת תנאים כלכליים הולמים (מיסים, הטבות), מדיניות תעסוקה פעילה, פיתוח ויישום תוכניות פדרליות ואזוריות לקידום תעסוקת האוכלוסייה, תוכניות הכשרה והסבה.

כל מרכיבי שוק העבודה נדרשים להבטיח איזון בין ביקוש והיצע עבודה, מימוש זכותם של אנשים לעבוד ובחירה חופשית בסוג הפעילות, להגנה סוציאלית מסוימת. בסופו של דבר, האינטראקציה בין כל המרכיבים מכוונת ליצור ולשמור על איזון אינטרסים של כל נושאי שוק העבודה.

25. תנאי שוק העבודה

תנאי שוק לעפרות - זהו היחס בין היצע וביקוש בהקשר של כל מרכיבי מבנה השוק. הוא מתפתח בהתאם למצב הכלכלה (למעלה או למטה); מבנה מגזרי של המשק; רמת הפיתוח של הבסיס הטכני; רמת הרווחה וההכנסה של האוכלוסייה (כולל לנפש); פיתוח שוק הסחורות, השירותים, הדיור, ניירות הערך; מצב התשתיות החברתיות והתעשייתיות; מידת הפיתוח של הכלכלה הרב-מבנית; אמצעים לפיתוח קשרי אינטגרציה (מגזריים וטריטוריאליים). בנוסף, הוא מושפע מגורמים דמוגרפיים, אתנו-חברתיים, פוליטיים, סביבתיים ואחרים.

מטרת שוק העבודה היא עבודה. הנושאים הם מעסיקים, מובטלים, שכירים, עובדים עצמאיים.

המרכיבים החשובים ביותר המאפיינים את תנאי שוק העבודה הם: היחס בין היצע וביקוש בהיבט כמותי (רמת אבטלה או מחסור בכוח אדם) ואיכותי (מבני, בעיקר הכשרה מקצועית), שכר, רווח, מחיר וכדומה. בתנאי שוק, ניתן לספק את הצרכים הבסיסיים של אדם ומשפחה באמצעות עבודה, קבלת שכר או הכנסה במזומן והחלפתם באמצעי קיום ושירותים, ומצד שני, קודם כל, באמצעות מנגנון הביקוש וההיצע של עבודה. כצורה תחרותית למימוש צרכים ואינטרסים מסוימים. מעסיקים יוצרים ביקוש לעבודה. מצד העובדים - היצע העבודה, בהתאם לגובה השכר, תנאי העבודה, עמידה במבנה המקצועי והכישורי של כוח האדם והמשרות, מערכת המס, תרבות כללית וכו'.

בהתאם ליחס בין היצע וביקוש, תנאי שוק העבודה יכולים להיות משלושה סוגים. הסוג הראשון הוא מחסור בעבודה, כאשר שוק העבודה חווה מחסור בהיצע עבודה. הסוג השני הוא עודף עבודה, כאשר ישנו מספר רב של מובטלים בשוק העבודה ובהתאם, עודף היצע עבודה. הסוג השלישי הוא שיווי משקל, כאשר הביקוש לעבודה מתאים להיצע שלו.

המצב הנוכחי בשוק העבודה הרוסי מאופיין בחוסר איזון ביחס בין היצע וביקוש לעבודה, העומדים בסטגנציה, דבר המעכב את תנועת העובדים בין מפעלים, תעשיות ומגזרי המשק.

עיקר ההיצע והביקוש המצרפי לעבודה מסופק בכל רגע נתון, מה שמבטיח את תפקוד הייצור החברתי (ביקוש מרוצה). חלק קטן ממנו, בשל התנועה הטבעית והמכנית של כוח העבודה והמשרות - יציאת אנשים מגיל העבודה וכניסתם לגיל העבודה, פיטורים ומעברים למקום עבודה חדש, פרישת ישן והכנסת. של מקומות עבודה חדשים - מסתבר כפנויים (פנויים) וצריך חיבור בין היצע וביקוש. חלק זה של שוק העבודה הכולל תואם את תפיסת שוק העבודה הנוכחי, אשר יכולתו נקבעת על פי מספר המשרות הפנויות ומספר המחפשים עבודה. באחדותם, הביקוש המצרפי וההיצע המצרפי קובעים את הקיבולת של שוק העבודה המצרפי.

נורמות חקיקה ותכניות כלכליות יוצרות את הבסיס לאינטראקציה שלמה ומתורבתת יותר ולחיבור בין היצע וביקוש כתגובה למידע על מחיר השוק של העבודה והתחרות.

לפיכך, הצירוף של שוק העבודה הוא היחס בין היצע וביקוש לעבודה, הקובע את שיעורי השכר לסוגים ספציפיים של פעילות עבודה ואת רמת התעסוקה.

26. סוגי שוק העבודה

בכל שוק יש מוכרים וקונים, ומבחינה זו שוק העבודה אינו יוצא דופן, כלומר מורכב מכל המוכרים והקונים עבודה. על פי הסיווג הזר ישנם סוגי שוק עבודה: חיצוני (מקצועי) ופנימי, שעיקרם המאפיינים המבדילים הם מערך ההכשרה המקצועית, שיטות לשיפור הרמה המקצועית וההסמכה, פרקטיקת קידום עובדים ומילוי משרות פנויות. , ותכונות הרגולציה המבוססת על הסכם קיבוצי.

שוק עבודה חיצוני (מקצועי). התמקד בהכשרה שהושלמה, כפי שמעידים על דיפלומה ותעודת ההשכלה של העובד; הצורה העיקרית של הכשרה מקצועית היא מערכת החניכות; ניידות עובדים בין חברות ומפעלים בשל מקצועות העובד שיכולים לשמש ארגונים שונים; הסדרת יחסי תעשייה על בסיס סיווג קפדני של עבודה, גבולות ברורים של התוכן של כל עבודה, על מנת לשמור על ניידות מקצועית של כוח אדם, ארגון איגודים מקצועיים בתעשייה ובקווים מקצועיים.

שוק העבודה החיצוני מכוון ל: הכשרת עובדים לביצוע עבודה ספציפית לחברה מסוימת; תנועת כוח אדם בתוך המיזם או בצורה אופקית (העובד עובר לתפקיד חדש, שתפקידיו ואופיו דומים לתפקיד הקודם), או אנכית (מעבר לתפקידים ודרגים גבוהים יותר); הגבלת הניידות המקצועית ותחלופת הצוות, המאפשרת ליזמים להתמקד בתקופה ארוכה יותר של הכשרה מקצועית והשתלמויות של עובדים, תוך השקעה רבה ב"מערכות השתלמות"; הסדרת יחסי תעשייה (ערבויות תעסוקה ותמריצים לניסיון עבודה ארוך טווח במפעל, סיווג עבודה על בסיס יחסי משרות, ניסיון בעבודה במפעל ושיפור רמת המקצועיות והכשירות של העובדים); ארגון איגודים מקצועיים בתוך חברות.

בתנאים מודרניים, שוק העבודה הפנימי של חברות גדולות בתעשיות מסורתיות נחלש. חברות מתמקדות יותר ויותר במקורות כוח אדם חיצוניים להן. מומחים רבים בתחום פיתוח שוק העבודה מאמינים. ששוק העבודה החיצוני (המקצועי) מתאים לצורכי ההתפתחות המחזורית של הייצור, ושוק העבודה הפנימי מתאים לשינויים מבניים במשק.

שוקי העבודה מובחנים לפי הסוגים הבאים:

1) היקף מרחבי ותלות מנהלית-טריטוריאלית - לאומית, אזורית, מקומית (מקומי) ובינלאומית;

2) מידת הבשלות - שוק עבודה מקוטע (חלקי), צל (לא מוסדר) ומוסדר;

3) מאפיינים דמוגרפיים - שוקי עבודה של נוער, נשים, עובדים מבוגרים;

4) מאפיינים מקצועיים - שוקי עבודה למהנדסים, מורים, רופאים, כלכלנים, מנהלים וכו';

5) יכולת ניהול - ליברלי, בעל אוריינטציה חברתית, גמיש;

6) אופי יחסי החברה והעבודה - פתוחים מבחינה מקצועית וסגורים פנימיים (מוגבל למסגרת של מפעל אחד, במסגרתו קביעת מחיר העבודה והצבתה נקבעים על פי כללים ונהלים מנהליים)

לפיכך, ניתן להסיק כי שוק העבודה תופס מקום חשוב בהתפתחות המערכת הכלכלית. כאן, לא רק האינטרסים של העובדים והמעסיקים שלובים זה בזה בקביעת מחיר העבודה ותנאי העבודה, אלא שבפועל באות לידי ביטוי כל התופעות החברתיות-כלכליות המתרחשות בחברה.

27. מגזרי שוק העבודה

פילוח של שוק העבודה - זוהי חלוקת עובדים ועבודות למגזרים סגורים יציבים, אזורים המגבילים את ניידות העבודה לגבולותיהם. מגזרי שוק העבודה הם שוק העבודה הראשוני והמשני.

שוק עבודה ראשוני הינו שוק המאופיין ברמת תעסוקה יציבה ורמת שכר גבוהה, אפשרות לקידום מקצועי, טכנולוגיה מתקדמת ותכנית ניהול.

שוק העבודה המשני הוא שוק המאופיין בתחלופת עובדים, תעסוקה לא יציבה, שכר נמוך, חוסר קידום מקצועי, גידול מיומנויות, ציוד וטכנולוגיה נחשלת והיעדר איגודים מקצועיים.

הסיבות לחלוקת שוק העבודה למגזרים: הבדל ברמת היעילות הכלכלית של הייצור; הבדל ברמת היעילות החברתית של העבודה; הבדל ברמת היעילות החברתית של הייצור.

פילוח שוק העבודה כרוך בחלוקת שוק העבודה לחלק פנימי וחיצוני. שוק העבודה הפנימי הוא מערכת יחסים חברתית ועבודה המוגבלת במסגרת מפעל אחד, שבתוכה נקבעים תמחור העבודה והצבתו על פי כללים ונהלים מנהליים. שוק זה נקבע על פי נוכחות והרכב העובדים במפעל, תנועתם בתוכו, הסיבות לתנועה, רמת התעסוקה, מידת השימוש בציוד, הימצאותם של משרות חינמיות, שזה עתה נוצרו וחוסלו. שוק העבודה החיצוני הוא מערכת של יחסים חברתיים ועבודה בין מעסיקים לעובדים בקנה מידה ארצי, אזורי ותעשייתי. מדובר בחלוקה ראשונית של עובדים לפי תחומי תעסוקה ותנועתם בין מפעלים. שוק העבודה החיצוני מתממש ברובו באמצעות תחלופת עובדים; הוא מבטיח מעבר עובדים ממפעל אחד למשנהו ומייצר אבטלה.

בתחום התעסוקה מבחינים בפילוח שוק העבודה לפי צורת בעלות ומעמד תעסוקתי, התפתחות המגזר הבלתי פורמלי ועסקים קטנים. כל המועסקים במשק מחולקים לשלוש קבוצות: המועסקים במגזר הממלכתי הפורמלי, הפורמלי הלא ממלכתי והבלתי פורמלי. האחרון שבהם כולל פעילויות כלכליות שאינן רשומות על פי חוק, ומועסקים שאינם משלמים מיסים. בתוך המגזר הבלתי פורמלי מבחינים במספר סוגי תעסוקה: על פי רמת ההכנסה המקצועית והכישורים, מבחינים בעבודה מיומנת, בשכר די טוב ועבודה שאינה דורשת כישורים. על פי מעמדם של המועסקים במגזר הבלתי פורמלי, מובחנים בין המועסקים במגזר הבלתי פורמלי בלבד לבין המועסקים במגזר הבלתי פורמלי והפורמלי כאחד. עובדים מועסקים בודדים, עובדים ובעלים של יחידות ייצור קטנות לא רשומות, עובדים לא רשומים רשמית של ארגונים רשומים, פעילויות לא רשומות, מוסתרות מס של מפעלים רשמיים במגזר המביאים הכנסה לא רשומה לעובדיהם, פעילויות לא רשומות של עובדים המבוצעות במקום העבודה.

מאפיין חשוב של שוק העבודה הוא הגמישות שלו, המגבירה את הניידות בתוכו. הגמישות יכולה להיות מסוגים שונים: כמותית - מתבטאת בשינוי במספר העובדים, בגובה השכר בתגובה לשינויים בגורמים בודדים; פונקציונלי - הכולל עבודה גמישה ומשטרי העסקה, שינויים במערכות התגמול.

28. מודלים בשוק העבודה

מודלים של שוק העבודה יכולים להיות שונים. בהתאם למידת התחרות בשוק העבודה, מבדילים מודל של שוק תחרותי גרידא, מודל מונופסוני, מודל המתחשב בפעולות האיגודים המקצועיים ומונופול דו-צדדי.

שוק תחרותי גרידא מאופיין בתכונות הבאות: מספר רב של חברות מתחרות זו בזו בהעסקת סוג מסוים של עובדים; עובדים מיומנים רבים בעלי אותן כישורים מציעים באופן עצמאי סוג זה של שירות עבודה; לא חברות ולא עובדים מפעילים שליטה על שיעור השכר בשוק.

מודל המונופסון, כלומר המונופול של קונה אחד, משקף מצב שבו למעסיק יש כוח מונופוליסטי לקנות (להעסיק).

מודל של שוק העבודה תוך התחשבות בפעולת האיגודים המקצועיים, כלומר בשוק העבודה, האיגודים המקצועיים מייצגים את האינטרסים של העובדים ומטעמם מנהלים משא ומתן עם מעסיקים.

המודל של מונופול דו-צדדי אופייני לתנאים של שוק מונופסוני, שבו פועלים איגודי עובדים ענפים חזקים. במילים אחרות, כאשר משולבים מודל המונופסון ומודל הפעולה של האיגודים המקצועיים, יש מונופול דו-צדדי. האיגוד הוא מוכר מונופוליסטי של עבודה ושולט בהיצע העבודה ויכול להשפיע על שיעורי השכר. הוא מתנגד למעסיק המונופסוני של העבודה, שיכול להשפיע גם על השכר על ידי שינוי תעסוקה.

המודל האמריקאי של שוק העבודה מבוסס על שמירה על המצב התחרותי של המשק, מניעת ריכוזיות גבוהה שלו, עידוד התפקיד הפעיל של היזמים, יחס העובדים להצלחה אישית, להרוויח כסף. מדיניות התעסוקה האמריקנית מאופיינת בהתמקדות בניידות טריטוריאלית גבוהה של עובדים בין מפעלים, בהכשרה מקצועית שהושלמה במוסדות חינוך, בהכרה ברמת המקצועיות והכישורים של עובדים בעת החלפת חברה, וברצון להוזיל את העלות של עובדים. מיזם להכשרה תעשייתית למינימום. השכר במפעלים כאלה נקבע על ידי חוזים, הסכמים קיבוציים, תוך התחשבות בביקוש והיצע העבודה, סיווג העבודה לפי מורכבות. ארגון האיגודים המקצועיים בנוי על בסיס מקצועי. ביטוח אבטלה ניתן על בסיס פדרלי. עסקים ועובדים משלמים הפרשות נפרדות לקרנות ביטוח אבטלה ממלכתיות ולקרן הפדרלית.

דגם יפני. מאפיין ייחודי של מודל שוק העבודה היפני הוא "מערכת ההעסקה לכל החיים", המעניקה ערבויות לכל תקופת העסקת העובדים. ערבויות אלו הן תוצאה של הנוהג הקבוע של יחסים בין עובדים ליזמים, בעלי הון. הם אינם רשמיים מבחינה חוקית, אלא נתמכים על ידי איגודים מקצועיים. המודל היפני מאופיין ביחס פטרנליסטי של מנהיגי החברה לכוח אדם, תשומת לב לצד הלא-ייצורי בחיי העובדים והתעניינותם של האחרונים בכל היבטי הארגון.

המודל השוודי מבוסס על מדיניות תעסוקה פעילה שנוקטת המדינה. המדינה מקדישה תשומת לב רבה להגברת התחרותיות של כוח העבודה באמצעות הכשרה מקצועית, יצירת מקומות עבודה במגזר הציבורי ובחברות פרטיות באמצעות סובסידיות. מדיניות התעסוקה קשורה קשר הדוק לצעדים כלכליים כלליים, בפרט, עם מדיניות מס מגבילה, "מדיניות סולידריות" בשכר, תמיכה בקבוצות חלשות באוכלוסייה, בתעשיות ובאזורים.

29. ויסות ממלכתי של ביקוש והיצע לעבודה

בתנאי שוק, הצרכים הבסיסיים של האדם, ניתן לספק משפחות באמצעות עבודה, שכר או הכנסה במזומן, מאידך, מנגנון היצע וביקוש עבודה כצורה תחרותית של מימוש צרכים ואינטרסים מסוימים. מצד המעסיקים נוצר הביקוש לעבודה. הביקוש לעבודה משקף את הצורך של המשק במספר מסוים של עובדים בכל זמן נתון.

היצע עבודה - זהו הצורך של קבוצות שונות באוכלוסייה העובדת להשיג עבודה בשכר ועל בסיס זה מקור פרנסה.

האמצעים הנפוצים ביותר של ויסות המדינה של הביקוש לעבודה כוללים: תוכניות לעבודות ציבוריות; סבסוד תעסוקה; השפעה פיננסית ואשראי על שוק העבודה.

המטרה העיקרית של עבודות ציבוריות היא שימוש באוכלוסיית המובטלים לביצוע פרויקטים בעלי משמעות חברתית; תוך התחשבות בו זמנית באינטרסים של החברה והמובטלים. גם עם רמת אבטלה גבוהה למדי, יש משרות פנויות באזורים שבהם נחוצה למדינה עבודה בשכר נמוך ולא יוקרתי. בדרך כלל זו עבודה בתחום החברתי או עבודה קשה ובלתי מיומנת.

סבסוד תעסוקה כולל פעילויות הקשורות לקידום עצמאית ומתן סובסידיות ליזמים המגייסים קטגוריות מסוימות של אזרחים. עידוד עצמאי כולל בדרך כלל תשלום סובסידיות, וכן סיוע משפטי וארגוני מהרשויות, המקל על מובטלים לשעבר לפתוח עסק משלהם.

מדיניות פיננסית ואשראי המדינה מתבטאת במתן תמריצי מס השקעות בתחום השקעות הון, אשר בתורם תורמים ליצירת מקומות עבודה חדשים ולהגדלת התעסוקה.

המנגנון העיקרי של ויסות המדינה על היצע העבודה הוא מיסוי. ההשפעה של מס הכנסה אישי על היצע העבודה תלויה בגובה ובסוג (פרופורציונלי, פרוגרסיבי) של מס הכנסה. מס יחסי מפחית את שיעור השכר וגורם לאפקט תחליף. מגרה - הגדלת שעות הפנאי.

היצע העבודה מושפע גם מתשלומים חברתיים שונים, שמטרתם הכללית היא שמירה על רמות הכנסה.

דרך חשובה לוויסות המדינה של היצע העבודה היא השימוש בצורות לא סטנדרטיות של ארגון תעסוקה. היא פותחת אפשרות להגביל את היצע העבודה בשוק העבודה הפתוח, מאפשרת להגביל את פיטורים רחבי היקף של עובדים ולמנוע זינוק באבטלה.

בתנאים מודרניים, המדינה משפיעה על היווצרות מבנה היצע העבודה באמצעות יישום תוכניות הכוונה והכשרה מקצועית, במיוחד לצעירים. תוכניות הכשרה מקצועיות כאלה למובטלים מכסות את התחומים הבאים:

1) ביטול חוסר מיומנות;

2) הסתגלות עבודה למובטלים לתקופה ארוכה;

3) חזרה לעבודה, כלומר תכניות מיוחדות לנשים המעוניינות לחזור לעבודה לאחר הפסקה הקשורה בלידת ילד וגידולו;

4) הכשרת אזרחים מקבוצות פגיעות חברתית באוכלוסייה.

חשיבות מיוחדת במערכת הרגולציה הממלכתית של שוק העבודה הם סוגי וצורות התמיכה החומרית למובטלים. באמצעות תשלום דמי אבטלה, המדינה מסדירה את היקף היצע העבודה.

30. מדיניות המדינה בשוק העבודה

מדיניות המדינה בשוק העבודה היא מערכת של מדדים של השפעה ישירה ועקיפה על ההתפתחות החברתית-כלכלית של החברה ושל כל אחד מחבריה. המדינה בשוק יכולה ליישם מדיניות אקטיבית ופסיבית.

מדיניות שוק העבודה פעילה - זהו מכלול צעדים משפטיים, ארגוניים, כלכליים שמבצעת המדינה על מנת להסדיר את היחסים בין המשתתפים ביחסי העבודה. המדיניות הפעילה מכוונת להגברת התחרותיות של אדם במאבק על מקומות השוק באמצעות הכשרה, הסבה, קידום עבודה עצמאית, קידום עצמאי, סיוע תעסוקתי, ייעוץ מקצועי ועוד. על פי מדיניות זו, על כל אדם בריא להרוויח כסף באופן עצמאי כדי לפרנס את משפחתו, והמדינה היא רק מתווך המספק לו הזדמנויות תעסוקה.

המטרות העיקריות של מדיניות המדינה בשוק העבודה: המעורבות המהירה ביותר של מובטלים בחיי העבודה; מתן עבודה לכל מי שמחפש אותה; גירוי התאמה מבנית והאצת חלוקה מחדש של עובדים מיותרים.

הכיוונים העיקריים של מדיניות המדינה בשוק העבודה: תמיכה חברתית באוכלוסייה; פיתוח שוק עבודה גמיש, תמיכה משפטית; העסקה, הכשרה והכשרה של כוח אדם.

פיתוח ויישום מדיניות שוק עבודה פעילה מושפעים מ:

1) תקני עבודה בינלאומיים הקובעים זכויות בסיסיות כגון עבודה בבחירה חופשית, שוויון הזדמנויות ויחס, חופש ההתאגדות וכו';

2) הסוג הרווח של יחסים חברתיים ועבודה (ברוסיה זה משולש, כלומר, המשתתפים ביחסים אלה הם נציגי המדינה, איגודים מקצועיים ויזמים), מאז כל מדיניות. מדיניות שוק עבודה פעילה נוטה יותר להצליח אם היא יזומה ותומכת על ידי יזמים, עובדים וקבוצות אינטרס אחרות;

3) מגוון תנאים האופייניים לשוקי העבודה של מדינות שונות ואזורים בודדים בתוך המדינה.

כאשר מנהלים מדיניות פעילה בשוק העבודה, יש לקחת בחשבון את מבנה הגיל והמין של המועסקים, המובטלים, המובטלים; גיל הכניסה לכוח העבודה והשפעתו על רמות המיומנות; הכנסה משפחתית מעבודה, הטבות ממשלתיות, עצמאית, שכר דירה, ריבית מקרקעין וכו'; מידת העיור והיקף התעסוקה הפורמלית והבלתי פורמלית בערים, רמת התעסוקה החקלאית והלא חקלאית; חלוקת מפעלים לפי גודלם וצורות הבעלות שלהם; פתיחות המשק לתחרות בינלאומית, בפרט חלקו של הסחר בהכנסה הלאומית, חשיבות ההשקעות הזרות; פיתוח ויעילות של מוסדות עבודה, לרבות ארגונים של יזמים ועובדים; ההיקף, הכיסוי והיקף השימוש בדיני העבודה.

יישום מדיניות פעילה בשוק העבודה קשור קשר הדוק לשינוי המבני של הכלכלה באזורים ולגיבוש שיטות יעילות להסדרתו.

המדיניות הפסיבית של המדינה בשוק העבודה מוגבלת לרישום אנשים המחפשים עבודה, הגדרת דמי אבטלה וארגון המערכת למתן אותם, יישום צורות תמיכה לא כספיות למובטלים והן. משפחות. הטקטיקה של המתנה פסיבית להתאוששות כלכלית יכולה להצדיק את עצמה רק אם שוק העבודה וכוח העבודה בכללותו גמישים מאוד, ואם הסיכויים הכלכליים חיוביים, עם אפשרות גבוהה לעבודה עצמאית.

31. מהות ופעילות איגודי עובדים בשוק העבודה

איגודים - איגוד ציבורי המוני בשלטון עצמי של עובדים בתעשייה מסוימת או בתעשיות קשורות, קבוצה מקצועית להגנה ולייצג את האינטרסים החברתיים שלהם. לאיגודים מקצועיים כארגון עובדים יש מספר תכונות:

1) זו ההתאחדות ההמונית ביותר של עובדים, נגישה לכל. אין תנאים מוקדמים להצטרפות לאיגוד מקצועי. רק הכרה בצורך באיחוד ובמשמעת החברתית הקשורה בו, ללא קשר לרמת ההסמכה, ההשכלה, השקפות הפוליטיות, המגדר, הגיל, הלאום;

2) זהו ארגון שמבחינת מטרותיו ואינטרסים שלו, קרוב יותר מארגונים ציבוריים אחרים לכלכלה, לייצור, כלומר, לתחום המכריע ליישום כוחות יצירתיים אנושיים, שבו האינטרסים היסודיים של אנשים עובדים מתממשים.

האיגודים המקצועיים, בנוסף לתפקידם המגן, משמשים כאינדיקטור של דעת הקהל, משמשים כמרכיב של מערכת המשוב למדינה, ומאפשרים לה לכייל ולהתאים את מדיניותה הכלכלית-חברתית. להתעלם מהאיגודים המקצועיים פירושו לכרות את התחום החברתי ולחכות לפיצוצים חברתיים.

תהליך רפורמת האיגודים המקצועיים מתרחש בתנאים של תמורות חברתיות ותמורות של מפעלים. זה שינוי בעלות. התאגדות של מפעלים משמשת לעתים קרובות כדי לחסל או להגביל את תחום הפעילות של איגודים מקצועיים. הירידה בייצור, פשיטת רגל של מפעלים, ההסבה הביאו לצמצום מספר העובדים ולאחר מכן לצמצום החברות באיגוד מקצועי. יש תהליך של צמצום או אובדן של הבסיס החומרי והפיננסי, שבלעדיו לא תהיה לאיגודים המקצועיים כל כוח והשפעה. החלה יציאה של כוח אדם מקצועי, ירידה בפוטנציאל האינטלקטואלי של גופי האיגודים המקצועיים וברמת הידע שלהם.

הפעילויות העיקריות של האיגודים המקצועיים הם:

משא ומתן על שכר. השיטות החשובות ביותר בהן מנסים איגודי עובדים להעלות שכר הן:

1) איגודי עובדים יכולים להגביל את היצע העבודה, למשל על ידי הכנסת חסמי הגירה גבוהים או הגבלת עומס העבודה וכו';

2) האיגודים מבקשים להעלות את שיעורי השכר החוזי על ידי סיוע בהעלאת השכר מעל נקודת שיווי המשקל;

3) איגודי עובדים יכולים לגרום לשינוי כלפי מעלה בעקומת הביקוש לעבודה, למשל, על ידי קידום מכסי יבוא גבוהים המגנים על תעשייה לאומית.

ניהול משא ומתן על תנאי העסקה כספיים ולא כספיים נוספים: דמי חגים, ביטוח בריאות, פנסיה, ביטחון תעסוקתי ותנאי עבודה.

הסדרת שכר המינימום.

הסדרת רמת הפיטורים מרצון, תחלופת עובדים.

עידוד מעסיקים לשיפור רמתם המקצועית של העובדים, השתתפות בהסבה מקצועית.

בתנועת האיגודים המקצועיים הרוסית, נבדלים המרכיבים החשובים ביותר הבאים:

1) איגודים מקצועיים מסורתיים (רשמיים);

2) איגודים מקצועיים חלופיים בעלי אוריינטציה דמוקרטית (איגוד מקצועי עצמאי של כורים);

3) איגודים מקצועיים מקומיים - לא רבים, מבודדים ארגונית בקנה מידה של עיר אחת;

4) איגודים מקצועיים של עובדים במגזר הלא ממלכתי.

לפיכך, האיגוד המקצועי הוא הצורה המאורגנת והיציבה ביותר של קשר חברתי וכלכלי של עובדים, ככלל, של מקצוע אחד או קשור, המבוסס על עקרונות האחדות, סולידריות, צדק ומטרתו למלא את תפקידי ייצוג האינטרסים הכלכליים שלהם. בשוק העבודה והבטחת ההגנה הסוציאלית שלהם.

32. מודלים של התנהגות של איגודים מקצועיים בשוק העבודה

בתנאים כלכליים מודרניים, מידת ההשתתפות של עובדים באיגוד מקצועי נחשבת לפי מודל פשוט של השתתפות באיגוד מקצועי. מודל זה מניח שיש ביקוש מהעובדים לשירותי איגוד ואספקה ​​של אותם שירותים מהאיגוד. דרישת העובדים לשירותי איגוד נתפסת כפונקציה יורדת של "מחיר" החברות באיגוד. "מחיר" ההשתתפות באיגוד מקצועי הוא העלויות שהעובד נושא בהצטרפות לאיגוד מקצועי: דמי כניסה, עמלות שוטפות, עלות הזדמנותית של זמן המוקדש לעבודה באיגוד מקצועי ועוד. אספקת שירותי איגוד מקצועי היא פונקציה גוברת של מחיר ההשתתפות באיגוד מקצועי: ככל שהעלויות לעובדים גבוהות יותר, האיגוד מציע להם פחות את שירותיו. מספר החברים באיגודים המקצועיים נקבע על ידי השגת שיווי משקל בשוק שירותי האיגודים המקצועיים והביקוש אליהם. ערך זה ישתנה בהתאם לשינויים בהיצע ובביקוש לשירותי איגוד.

הביקוש לשירותי איגוד יושפע מגורמים המשפיעים על ההטבות נטו של העובדים מהחברות באיגוד:

1) הבדלים בשכר והסבירות למציאת עבודה ולאבד עבודה בין חברי האיגוד לעובדים אחרים;

2) העדפות אישיות;

3) המבנה הדמוגרפי של כוח העבודה, המשפיע על פרופיל ומשך פעילות העבודה וכו'.

אספקת שירותי האיגוד יושפע מגורמים המשפיעים על עלויות החברות באיגוד ופעילות האיגודים המקצועיים:

1) חקיקה;

2) מידת ההתנגדות של מעסיקים לפעילות האיגודים המקצועיים;

3) מבנה מגזרי וטכנולוגי של המשק;

4) מידת התחרות וכו'.

כאשר מנתחים את הפעילות הכלכלית של איגודים מקצועיים בתיאוריה כלכלית, ההנחה היא שהם מבקשים לשפר את רמת השכר והתעסוקה לחבריהם.

במודל "זכות הניהול", גובה השכר נקבע תחילה כתוצאה ממשא ומתן בין המעסיק לאיגוד, ולאחר מכן המעסיק, תוך שימוש בזכות הניהול שלו, בוחר באופן חד צדדי את מספר העובדים להעסיק על מנת למקסם רווח.

באופן כללי, תוצאות הפעילות של האיגודים המקצועיים עשויות להשתנות. עם הערכה שלילית של השפעת האיגודים המקצועיים על היעילות הכלכלית, בולטות ההשלכות השליליות הבאות: עלויות השביתות; הגבלות ניידות המגדילות את עלויות החיפוש; הגבלות על ניידות ונוקשות בשכר, התורמות לעלייה באבטלה; ירידה ברמת הרווחים, הפחתה בהשקעות, הגבלת צמיחה כלכלית; הפסדי תפוקה מההשפעה על הקצאת משאבים וכו'.

התוצאות החיוביות של פעילות האיגודים המקצועיים מתממשות בדברים הבאים:

1) הפחתת מחזור עובדים, הפחתת עלויות מחזור;

2) קביעת הכללים המבטיחים קידומם של עובדים בעלי ניסיון, המבטל את התחרות בשוקי העבודה המקומיים ויוצר תמריצים לעובדים מבוגרים לחלוק את ניסיונם בעבודה עם צעירים יותר;

3) הכללת ניסיון והצעות רציונליזציה;

4) שיפור המשמעת והפחתת עלויות מהתנהגות אופורטוניסטית של עובדים;

5) הפחתת עלויות עסקה של כריתת חוזי עבודה, החלפת חוזי עבודה אישיים בהסכמים קיבוציים.

בתחום ההגנה הסוציאלית על עובדים מחוץ לייצור, האיגודים המקצועיים מכוונים את עבודתם להבטחת סטנדרט ואיכות חיים ראויים. לכן, האיגודים המקצועיים מקדישים תשומת לב רבה למדיניות התמחור של המדינה.

33. מהות סוציו-אקונומית של תעסוקה

תעסוקה היא המאפיין החשוב ביותר של הכלכלה ושלומם של האנשים; רמת התעסוקה היא אינדיקטור מקרו כלכלי חשוב. אבל תעסוקה היא לא רק תופעה כלכלית, היא תלויה בתהליכים דמוגרפיים והיא חלק ממדיניות חברתית, כלומר יש לה תוכן חברתי דמוגרפי.

כקטגוריה כלכלית תעסוקה - זהו מערכת יחסים לגבי השתתפות האוכלוסייה בפעילות העבודה; מבטא את מידת הכללתו בעבודה, את מידת סיפוק הצרכים החברתיים לעובדים וצרכים אישיים, בעבודות בשכר, ביצירת הכנסה. מתוך תפקידים אלו, תעסוקה היא המאפיין החשוב ביותר של שוק העבודה.

העסקת האוכלוסייה היא תנאי הכרחי להתרבותה, שכן רמת החיים של האנשים, עלויות החברה לבחירת כוח אדם, הכשרה, הסבה והכשרה מתקדמת של כוח אדם, העסקתם ותמיכה חומרית במובטלים תלויים בה. . התעסוקה חושפת את אחד ההיבטים החשובים ביותר בהתפתחותו החברתית של האדם הקשור בסיפוק צרכיו בתחום העבודה ובקשר לעבודה.

לתעסוקה יש אופי חברתי בולט. זה משקף את הצורך של אנשים לא רק בהכנסה. אבל גם במימוש עצמי באמצעות פעילויות מועילות חברתית, כמו גם מידת סיפוק הצורך הזה ברמה מסוימת של התפתחות חברתית-כלכלית של החברה.

עקרונות היסוד של העסקה, המעניקים ליחסי עבודה אופי שוק.

העיקרון הראשון הוא הבטחת חופש העבודה והתעסוקה, איסור עבודת כפייה. לאדם יש זכות בחירה בעדיפות: להשתתף או לא להשתתף בעבודה סוציאלית.

העיקרון השני הוא יצירת תנאים על ידי המדינה להבטחת הזכות לעבוד, הגנה מפני אבטלה, סיוע במציאת עבודה ותמיכה חומרית במקרה של אבטלה בהתאם לחוקת הפדרציה הרוסית.

אזרחים מועסקים הם: אלה העובדים על פי חוזה עבודה, בעלי עבודה אחרת בשכר (שירות), לרבות עבודה זמנית, עונתית; לספק לעצמם עבודה באופן עצמאי, לרבות פעילות עבודה פרטנית (כולל חקלאים, סופרים וכו'), יזמים, וכן חברים בקואופרטיבים לייצור; נבחר, אושר או מונה לתפקיד בשכר; אנשי צבא מכל סוג של שירות צבאי המשרתים בגופים של חיילי פנים; סטודנטים כשירים מכל מוסדות חינוך במשרה מלאה, לרבות הכשרה לכיוון שירות התעסוקה; נעדר זמנית מהעבודה (חופשה, מחלה, הסבה וכדומה); ביצוע עבודה לפי חוזים במשפט אזרחי (חוזים).

חשוב לקבוע את מצב התעסוקה של האוכלוסייה הפעילה כלכלית, לרבות המובטלים. ישנם חמישה מצבי תעסוקה:

1) עובדים שכירים הם אנשים העובדים על פי חוזה שנכרת בכתב (הסכם) או הסכם בעל פה עם המעסיק על תנאי פעילות העבודה, בגינם הם מקבלים את התשלום שסוכם בעת ההעסקה;

2) עצמאים - מדובר באנשים המבצעים באופן עצמאי פעולות המביאות להם הכנסה;

3) מעסיקים - בעלי מפעלים המספקים מקומות עבודה;

4) עובדים ללא שכר של מפעלים משפחתיים אנשים העובדים ללא שכר במפעל משפחתי בבעלות קרובם;

5) אנשים שלא ניתן לסווג לפי מצב תעסוקה הם מובטלים שלא עסקו קודם לכן בפעילות עבודה שהביאה להם הכנסה (זה כולל גם אנשים שקשה לייחסם למעמד תעסוקתי כזה או אחר).

34. סוגי תעסוקה

מגוון התהליכים החברתיים-כלכליים המתרחשים בשוק העבודה מוליד קיומן של צורות עבודה שונות. נכון להיום, ישנן צורות עבודה שונות. ביחד הם מהווים מודל של יחסי עבודה שקיים בשוק העבודה. מודל זה משקף הן צורות העסקה חדשות, הרחבת גבולות התעסוקה והן מילוי של צורות העסקה מסוימות בתוכן התואם את המציאות של היום.

תעסוקה מלאה - זהו מצב של חברה כאשר כל מי שהביע רצון לקבל עבודה בשכר מקבל אותה, תוך התחשבות בכל רמה של מעורבות בייצור חברתי, אם היא מספקת את צרכי העובד במקום עבודה (פרודוקטיבי) כדאי כלכלית. . בתעסוקה מלאה, אין אבטלה מחזורית, אבל השיעור הטבעי שלה נשאר. תעסוקה מלאה נקבעת על פי היחס בין מספר המועסקים בייצור חברתי (ייצור של מוצרים ושירותים חומריים) למספר הכולל של האוכלוסייה הפעילה כלכלית.

תעסוקה פרודוקטיבית - זהו מצב של חברה כאשר לא כל עבודה נחשבת מקובלת חברתית. אבל רק זה שעומד בשתי הדרישות החשובות ביותר. ראשית, העבודה חייבת להביא לעובדים הכנסה המספקת תנאי חיים ראויים לאדם. הדבר מרמז על קשר ישיר בין מדיניות התעסוקה למדיניות ההכנסה, פעולות אנטי-אינפלציוניות וכו'. שנית, תעסוקה יצרנית עומדת בניגוד להעסקה פורמלית. מקרה מיוחד של זה האחרון הוא אחזקת עובדים מיותרים או יצירת מקומות עבודה פורמליים כדי למנוע אבטלה - מדיניות המדינה צריכה לסייע להבטיח שהעבודה של כל אדם תהיה כדאית כלכלית ופרודוקטיבית מקסימלית עבור החברה. תעסוקה יצרנית מתבטאת ביחס בין מספר האנשים העוסקים בעבודה מקצועית בייצור חומרי לבין סך משאבי העבודה (באחוזים).

תעסוקה יעילה - העסקה, כאשר השימוש בכוח העבודה מתבצע ללא הפסד, בה מתקבלת התוצאה החומרית הגדולה ביותר. תעסוקה יעילה מאפשרת להעריך באיזו רמת פריון עבודה מסופק הצורך של האוכלוסייה בעבודה, ובאילו דרכים מושגת תעסוקה מלאה. הגדרה זו של תעסוקה אפקטיבית מכוונת להתפתחות מלאה של האדם והיא מקובלת למדי, אך היא רחבה למדי ואי אפשר למדוד אותה במדד אחד.

תעסוקה מועילה חברתית נקבע על פי מספר האנשים הכשירים - המועסקים בייצור ציבורי, בשירות צבאי, במשרד הפנים או סטודנטים במשרה מלאה במוסדות חינוך, מנהלים משק בית (מטפלים בילדים, קשישים, קרובי משפחה חולים).

עבודה שנבחרה באופן חופשי מניחה שהזכות להיפטר מיכולת העבודה שלו (כוח העבודה) שייכת אך ורק לבעלים, כלומר לעובד עצמו. עקרון זה מבטיח את זכותו של כל עובד לבחור בין עבודה לאבטלה, ואוסר כל מעורבות מנהלית בעבודה.

צורות ההעסקה הנ"ל משקפות את מצב האיזון הכמותי והאיכותי בין הצורך של האוכלוסייה בעבודה לבין מקומות עבודה, מה שיוצר תנאים נוחים להתקדמות כלכלית-חברתית של החברה. ככל שיעילות העבודה תגדל, רמת התעסוקה המקצועית תרד במדינה כולה. זאת, בשל העובדה שמשק יעיל ביותר יזדקק למספר קטן יותר של עובדים, וכן ירידה בצורך האוכלוסייה במקומות עבודה עקב מעבר תחומי עניין לתחומי פעילות אחרים.

35. אבטלה: מהות, סיבות

אַבטָלָה - זה מצב במשק, שחלק מאנשים שמסוגלים ורוצים לעבוד בשכר לא יכול למצוא עבודה בהתמחות שלו או למצוא עבודה בכלל. מדובר בפער בשוק העבודה, כאשר היצע העבודה עולה על הביקוש, והפער הזה יכול להיות גם מבחינה כמותית וגם מבחינה איכותית.

אבטלה היא אחת הבעיות החברתיות העיקריות של חברת שוק. המשמעות היא שראשית, משאבים ציבוריים לא מנוצלים, ושנית, לחלק מהאוכלוסייה יש הכנסה כספית נמוכה מאוד. אבטלה נחשבת מבחינה כלכלית לתופעת טבע, שכן היא קשורה לפעילותו הרגילה של מנגנון השוק: היצע העבודה לא יעלה על הביקוש לעבודה. עם זאת, מבחינה חברתית, אבטלה נתפסת כתופעה שלילית בחברה, שכן היא מביאה להחמרה בבעיות חברתיות ובמתח חברתי, וגורמת לעלייה בפשיעה. אדם ללא עבודה, ללא תועלת לחברה, חי מכספים מהמדינה, המאפשרים לו לשמור על קיומו ברמה מינימלית. לכן, אבטלה היא בעיה מורכבת וחמורה גם עבור מדינות מפותחות מבחינה כלכלית.

ישנם כמה מושגים המפרשים את תופעת האבטלה. התיאוריה המרקסיסטית מקשרת בדרך כלל בין אבטלה לתהליך צבירת הון, שבו הצורך בעבודה חיה (הון משתנה) גדל לאט יותר מהצורך במכונות וציוד (הון קבוע). בכלכלה המערבית, האבטלה משקפת את ההיתכנות הכלכלית של שימוש במשאבים. יעיד על כך מה שנקרא שיעור האבטלה הטבעי, המשקף חוסר איזון מבני בשוק העבודה.

המובטל, לפי המתודולוגיה של ארגון העבודה הבינלאומי, נחשב למי שכרגע אין לו עבודה, מחפש אותה, מוכן להתחיל בה ואין לו מקורות הכנסה אחרים מלבד שכר בעבודה בשכר. על פי החוק הרוסי, המובטלים הם אזרחים בעלי יכולת עבודה ואין להם עבודה והשתכרות, רשומים בשירות התעסוקה על מנת למצוא עבודה מתאימה, מחפשים עבודה ומוכנים להתחיל בה. יצוין כי השיטה המאומצת של חשבונאות אבטלה ברוסיה אינה משקפת את המגמות בפועל בהתפתחות שוק העבודה, שכן רוב המובטלים אינם נרשמים בבורסות העבודה, ומעדיפים לחפש עבודה בעצמם או פנייה לשירותים של מבנים מתווכים שאינם ממלכתיים.

אזרחים מתחת לגיל 16 אינם נחשבים למובטלים; קבלת קצבאות זקנה; מי שבתוך 10 ימים ממועד הפנייה לשירות התעסוקה סירבו לשתי אפשרויות לעבודה מתאימה ולמחפשי עבודה בפעם הראשונה - שתי הצעות להכשרה מקצועית או מקום עבודה, לרבות זמנית. לא ניתן להציע לאזרח את אותה עבודה פעמיים.

כדי לנתח את מצב האבטלה מחשבים את רמתה, שנקבעת לפי היחס בין מספר המובטלים למספר האוכלוסייה הפעילה כלכלית, מבוטא באחוזים.

משך האבטלה מוגדר כמשך המובטל הממוצע של כל המובטלים או הקטגוריות האישיות שלהם או המובטלים בטריטוריות בודדות.

כלכלנים מודרניים רואים באבטלה חלק טבעי ובלתי נפרד מכלכלת שוק. הבסיס האובייקטיבי והגורם הקובע לבלתי נמנע של הופעתה והתפתחותה של האבטלה הם יחסי רכוש, זמינות אמצעי הייצור הדרושים מיזמים והיעדרם מעובדים, קיומה של מערכת של עובדים שכירים.

36. סוגי אבטלה

ישנם מספר סוגים של אבטלה: מבנית, חיכוך, מחזורית, נסתרת, מרצון, מאולצת, ממושכת, עומדת.

אבטלה מבנית - מאפיין את חוסר האפשרות לתעסוקה עקב הבדלים במבנה הביקוש וההיצע של העבודה. הגורם לה הוא התהליכים הכלכליים של תפקוד השוק, כאשר בתקופות מסוימות יש ביקוש למקצועות מסוימים בעלי כישורים שונים באזורים מסוימים בהיעדר היצע עבודה מתאים בו, ולהיפך.

אבטלה חיכוך - קשור לתנועה המתמדת הטבעית של האוכלוסייה. מאחר שניתן לאדם חופש לבחור את סוג הפעילות ומקום העבודה, הוא משתמש בזכות זו. חלקם מחליפים מקום עבודה מרצון, אחרים מחפשים עבודה חדשה עקב פיטורים. חלק מהאנשים מאבדים את עבודתם הזמנית, עבודה עונתית וכו'. חלק מהאנשים מקטגוריה זו מוצאים עבודה, בעוד שאחרים ממשיכים לחפש עבודה. אבטלה חיכוכית נחשבת בלתי נמנעת ורצויה, שכן היוזמה לפיטורים מגיעה מהפרט עצמו, ועובדים רבים, עם פיטורין, עוברים מעבודות בשכר נמוך ושכר נמוך לעבודות בעלות שכר ומשמעות גבוה יותר.

אבטלה מחזורית - קשור לשלבים של מחזורי רבייה. היא נגרמת מירידה בייצור, ירידה בהשקעה במשק. מעסיקים עקב ירידה בביקוש למוצריהם נאלצים לצמצם את מספר העובדים.

אבטלה נסתרת - מאופיין במצב בחברה בו עובד נאלץ להסכים לעבוד בתנאי עבודה חלקית (חלקית, שבוע או חודש). אבטלה מסוג זה קשורה גם להימצאות אוכלוסייה מובטלת בחברה עקב חוסר יציבות כלכלית, כאשר הביקוש לעבודה קטן מההיצע. אבטלה סמויה מתחלקת לרשמית ולא רשמית. אבטלה רשמית סמויה כוללת אנשים הרשומים לפי סטטיסטיקה שנמצאים בחופשה מנהלית ביוזמת המינהל, וכן אנשים שנאלצו לעבוד במשרה חלקית. אבטלה נסתרת בלתי פורמלית צריכה לכלול את המספר העודף של עובדים פנימיים ואלה שמחפשים עבודה בעצמם.

אבטלה מרצון - פירושו שהעובד אינו רוצה לעבוד עבור השכר המוצע לו או בהתמחות המוצעת במפעל, מצפה למשרה מתאימה יותר.

אבטלה בלתי רצונית - פירושו, למעשה, כל סוג של אבטלה, למעט מרצון. אבטלה מסוג זה מאפיינת מצב שבו למפעל, בהתאם להסכם הקיבוצי, יש שכר קבוע לפרק זמן מסוים, שאינו מתאים לעובד. לקראת תיקוני שכר עלולה להתרחש אבטלה בלתי רצונית.

אבטלה לטווח ארוך נצפה בהיעדר עבודה במשך 4-8 חודשים. אבטלה כזו מאופיינת בהתחלת פסילת העובד, מראה של ספק עצמי, חוסר רצון לחפש עבודה בעצמו.

ארוך אבטלה נחשבת כנמשכת 8-18 חודשים. בתנאים אלו, העובד מתחיל בפסילה כללית, אובדן מיומנויות עבודה ויכולת עבודה אינטנסיבית במשך הזמן הנדרש.

אבטלה לטווח ארוך נמשך מעל 18 חודשים. בתנאים אלה מתרחשת השפלה של פוטנציאל העבודה האנושי. כדי לשחזר את היחס הקודם של אדם לעבודה, יש צורך בגישה אינדיבידואלית.

בנוסף לאלה, האבטלה נבדלת בין הפלחים הפגיעים ביותר באוכלוסייה, למשל נשים, נוער, אנשים מבוגרים, נכים, מהגרים וכן אבטלה עונתית.

37. מדיניות התעסוקה של המדינה

מדיניות התעסוקה של המדינה - מערך אמצעים להשפעה על ההתפתחות הכלכלית-חברתית של החברה ושל כל אחד מחבריה. יש לה מספר רמות: ארצית, אזורית ומקומית. ישנם מודלים אירופאים, סקנדינביים ואמריקאים של מדיניות תעסוקה.

המודל האירופי מניח הפחתה במספר השכירים עם עלייה בפריון העבודה וכתוצאה מכך עלייה בהכנסה של העובדים; מדיניות כזו כרוכה במערכת קצבאות יקרה עבור חלק גדול מהמובטלים.

המודל הסקנדינבי מבוסס על מתן תעסוקה כמעט לכל העובדים באמצעות יצירת מקומות עבודה במגזר הציבורי עם שכר ממוצע. מדיניות כזו מיועדת בעיקר לכספי ציבור, שהגירעון בהם מביא לירידה בייצור הגוררת פיטורים.

המודל האמריקאי מתמקד ביצירת מקומות עבודה שאינם דורשים פרודוקטיביות גבוהה עבור חלק גדול מהאוכלוסייה הפעילה כלכלית. במקביל, האבטלה יורדת באופן פורמלי, אך מספר האנשים עם הכנסה נמוכה גדל.

השימוש במודל כזה או אחר משפיע על מדיניות התעסוקה ברמת המאקרו והמיקרו. ברמת המאקרו, גישות חדשות למדיניות התעסוקה תורמות להגברת הגמישות של שוק העבודה, הפחתת עלויות העבודה ומובילות לצמצום התכניות החברתיות. עם זאת, מערכות ההכשרה וההסבה של כוח אדם מתרחבות, נוצרות מקומות עבודה נוספים ומתהדקים התנאים למתן הטבות. ננקטים צעדים לחיזוק תפקידו של המגזר הפרטי בפתרון בעיות תעסוקה. בעיות חברתיות אחרות. ברמת המיקרו מתנהלת מדיניות לבלימת עליית השכר ולהארכת שבוע העבודה. צורות שונות של עבודה במשרה חלקית נמצאים בשימוש נרחב יותר. כתוצאה מכך, המשברים מתגברים.

מדיניות המדינה בתחום קידום תעסוקת האוכלוסייה מכוונת ל:

1) פיתוח משאבי אנוש לעבודה;

2) הבטחת הזדמנויות שוות לכל האזרחים, ללא קשר לגורמים (מין, גיל וכו') במימוש הזכות לעבודה התנדבותית ולבחירה חופשית בעבודה;

3) יצירת תנאים המבטיחים חיים הגונים והתפתחות חופשית של אדם;

4) תמיכה ביוזמות עבודה ויזמות של אזרחים, המתבצעות במסגרת החוק, וכן קידום פיתוח יכולות לעבודה פורייה ויצירתית;

5) הבטחת הגנה סוציאלית בתחום תעסוקת האוכלוסייה, קיום אירועים מיוחדים התורמים להעסקת אזרחים הזקוקים במיוחד להגנה סוציאלית ומתקשים במציאת עבודה;

6) מניעת מסה והפחתה של אבטלה לטווח ארוך;

7) עידוד מעסיקים השומרים על מקומות עבודה קיימים ויוצרים מקומות עבודה חדשים, בעיקר עבור אזרחים הזקוקים להגנה סוציאלית במיוחד ומתקשים במציאת עבודה;

8) שילוב של עצמאות של הרשויות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, ממשלות מקומיות בהבטחת תעסוקת האוכלוסייה;

9) תיאום פעילויות בתחום התעסוקה של האוכלוסייה עם פעילויות בתחומי מדיניות כלכלית וחברתית אחרים;

10) תיאום הפעילות של גופים ממלכתיים, איגודים מקצועיים, גופים מייצגים אחרים של עובדים ומעסיקים בפיתוח ויישום צעדים להבטחת תעסוקת האוכלוסייה;

מדיניות מדינה פעילה בתחום תעסוקת האוכלוסייה מתבצעת באמצעות פיתוח ויישום תוכניות תעסוקה פדרליות ואזוריות, המתגבשות על סמך המצב בשוק העבודה ותחזית התפתחותו.

38. ניידות עבודה: מושג, גורמים

הגורם החשוב ביותר המשקף את מצב התעסוקה של כל הקבוצות הסוציו-דמוגרפיות באוכלוסייה הוא הניידות שלה, המשקפת את הנכונות והיכולת של האוכלוסייה לשנות מעמד חברתי, השתייכות מקצועית ומקום מגורים. ניידות העבודה נקבעת על פי צרכי המשק לעבודה בתוכן מסוים ומקום יישום, וכן ביכולתו ונכונותו של הפרט לשינוי במאפייני העבודה המהותיים. ניידות העבודה של כוח העבודה מאופיינת בגורמים מסוימים שניתן לחלק לארבע קבוצות:

1) מתן דחיפות לשינויים בניידות עובדים (מצב נוכחי, הזדמנויות לשיפור תנאי העבודה, תנאי החיים, השקעות שבוצעו);

2) המשקף את רצויות הניידות בשל מספר נסיבות סוציו-אקונומיות (תפקיד עובד במקום חדש, אפשרות קידום במקום חדש, שימור השקעות);

3) הערכת קלות הניידות באמצעות מערכת של מאפיינים שיכולים לתרום לה או להפריע לה (מאפיינים אובייקטיביים וסובייקטיביים, מידת השינוי, עלויות נסיעה);

4) משקף את המודעות של האדם לאפשרויות הניידות האפשריות, שהיא חשובה ביותר בתנאי היווצרות ופיתוח קשרי שוק (זמינות מידע על משרות פנויות, עלות המידע, מהימנות המידע).

ההיסטוריה של הפיתוח הכלכלי מכירה דרכים שונות לניהול ניידות עובדים, אשר נבדלות באופן משמעותי בהתאם לתנאים שבהם ניתן ליישם אותן. מידת ההתערבות של המדינה בניהול הכלכלי באה לידי ביטוי במידה שבה היא מסדירה את יחסי העבודה ומנגנון ההשפעה על הגירת העבודה. בתנאי הכלכלה המתוכננת, התקיימה מערכת קוהרנטית למדי לניהול ניידות עובדים: (חלוקת בוגרי מוסדות חינוך תיכוניים ותיכוניים; גיוס עובדים; יישוב חקלאי של משפחות; פניות ציבוריות; תעסוקה בעזרת תעסוקה סוכנויות; גיוס עצמי של עובדים על ידי ארגונים). ניידות העבודה בתנאי השליטה המנהלית-פיקודית במשק הושפעה מאוד ממדיניות המדינה בתחום העבודה. המדיניות בתחום זה פותחה ויושמה במונחים של יעדים פוליטיים גלובליים. החלטתם הייתה לעתים קרובות כפופה לכדאיותם של פרויקטים סוציו-אקונומיים מסוימים. הפרקטיקה של לחץ מדינתי חמור על אזרחים בעת ההחלטה לשנות את מקום מגוריהם הובילה להיקף גדול של הגירות לא רציונליות, שיעור הישרדות נמוך של מתיישבים חדשים, חוסר יציבות של רוב קולקטיב העבודה באזורי פיתוח חדש וכו'. השקיעו באופן לא רציונלי על ארגון תנועות פועלים ברחבי הארץ. הפרקטיקה של מדינות עם כלכלת שוק מדגימה גישות שונות להסדרת תהליכי הגירה, לרבות ניידות עובדים.

ההשפעה של תת-המערכת הכלכלית של הסדר החברתי על דינמיקת האוכלוסייה וניידות העבודה היא מורכבת ורבת פנים. לא משנה עד כמה אדם עצמאי בקבלת החלטתו לשנות את מקום מגוריו, עבודתו, עליו להתחשב במציאות הכלכלית הסובבת אותו. לכן, האפשרות האמיתית לתעסוקה ביישוב מסוים נקבעת במידה רבה על פי המצב הכלכלי ואקלים ההשקעות בעיר או באזור. גורמים אלה עשויים להיות תלויים בממשל הפדרלי, ברשויות המקומיות.

39. ניידות טריטוריאלית ובין חברתית

ניידות טריטוריאלית - זוהי הגירה, המובנת בדיוק כתנועה מרחבית של האוכלוסייה הכשירה, הנגרמת משינויים בהתפתחות ובמיקום הייצור, התנאים לקיומו של כוח העבודה.

החלוקה מחדש הטריטוריאלית של כוח העבודה נוצרת בהשפעת גורמים רבים, שמידת השפעתם משתנה בהתאם לתנאים ההיסטוריים הספציפיים לפיתוח המדינה או אזוריה הפרטיים. את הרוב המכריע של ההגירות ניתן לייחס לתנועות עבודה. שכן, ללא קשר לסיבת שינוי המגורים, אדם עוזב מקום עבודה בנקודת היציאה ולוקח עבודה חדשה בנקודת היישוב מחדש. האמירה הזו נכונה, קודם כל, לגבי אזרחים כשירים. ניידות טריטוריאלית מושפעת מאוד מסיבות כלכליות. הגירה כלכלית קשורה קשר הדוק לחלוקה מחדש טריטוריאלית של העבודה הן בתוך מדינות בודדות והן ביניהן.

התשתית החברתית המפותחת ברוב הערים הגדולות במדינה מפעילה את הגירת הצעירים אליהן. זאת בשל הרצון לקבל השכלה מקצועית ולשפר את המעמד החברתי שלהם. במבנה הגורמים להגירה כלכלית קיימים הבדלים משמעותיים ברמת החיים בין אזורי הארץ לערים בודדות. באופן מסורתי ברוסיה ערים כאלה הן מוסקבה וסנט פטרסבורג. זה דוחף מספר לא מבוטל של אזרחים (לא רק רוסים) לקבל את ההחלטה לעבור. אם החלטה כזו אינה נתמכת בסיכויי עבודה, הרי שהגירה ספונטנית לערי בירה מובילה להחמרה במצב החברתי והפלילי בעיר.

ניידות בין ארגונית - זוהי תנועת עובדים בין תעשיות, מפעלים ובתוך המפעל, עקב פיתוח והפצה של כוחות הייצור, הביקוש וההיצע לעבודה.

בתעשייה תחרותית לחלוטין, הביקוש לעבודה אינו רק סכום הביקוש לחברות בודדות. נכלל בענף זה. עלייה בהיקף התעסוקה עם ירידה ברמת השכר מביאה לעלייה בתפוקה הכוללת. הנסיבות האחרונות גוררות ירידה ברמת מחירי התפוקה, שהחברות הניחו בתחילה קבועה (קבועה). התוצאה תהיה. שהעסקה תהיה מוגזמת, הגידול בתעסוקה מפסיק להיות עסק רווחי, כפי שהוצג לעיל. לפיכך, חלק מכוח העבודה יפוטר.

היצע העבודה לענף המעסיק כוח עבודה במקצועות בעלי ייצוג נרחב בארץ לא יהיה תלוי באופן משמעותי בגובה השכר. תעשיות כאלה יכולות להעסיק כל כך הרבה עובדים. כמה שהיא צריכה, בלי להעלות שכר. זה תקף גם לענפים שאינם מעסיקים גדולים. ענפים רבים הם מעסיקים גדולים. מראה ביקוש גבוה לעבודה, לא כוח אדם מיומן ספציפי (גז, תעשיית נפט, מטלורגיה). מסיבה זו, היצע העבודה בטווח הקצר ייטה לגדול. לכן, ככל שהיצע העבודה בענף מסוים גדול יותר. ככל שרמת השכר תהיה גבוהה יותר ביחס לרמת השכר בענפים אחרים. שכר גבוה יותר מושך יותר ויותר עובדים לענפים הללו.

הגורמים העיקריים לניידות בין-ארגונית הם גובה השכר, תנאי העבודה, תכולת העבודה, שעות העבודה, הסבירות לקידום במקום חדש, ההבדל בתפקודים, עלות פיתוח פעילויות חדשות וקלות ההסתגלות למקום חדש. מקום.

40. נדידת אוכלוסין

נדידת אוכלוסין - זוהי התנועה המרחבית של האוכלוסייה הכשירה, הנגרמת משינויים בהתפתחות ובמיקום הייצור, תנאי החיים של האוכלוסייה.

מנקודת מבט של תנועת אוכלוסין בין ישויות מנהליות-טריטוריאליות, מבחינים בשני סוגי הגירה: חיצונית ופנימית.

הגירה חיצונית מתרחשת בעת חציית גבול המדינה. אני מבחין בו שני זרמים: הגירה והגירה. הגירה היא יציאת אוכלוסיה מחוץ למדינה מסוימת. הגירה היא נהירה לשטחה של מדינה מסוימת.

הגירה פנימית היא הגירה בתוך מדינה. בהתאם לפעולתם של גורמים ותנאים שונים, הגירת האוכלוסייה יכולה להיות מהסוגים הבאים:

1) אם מתרחשת הגירת עבודה בתוך אזור מסוים ובין אזורים בדרגות שונות, אזי היא מחולקת לאינטר-מחוזי ובין-מחוזי, תוך-אזורי ובין-אזורי;

2) בהתאם לזמן שבו זז כוח העבודה, הם מבחינים בהגירה בלתי חוזרת (קבועה) והגירה חוזרת (זמנית) של האוכלוסייה;

3) הגירת האוכלוסייה מהסיבות שגרמו לה מחולקת לרצונות וכפויה, האחרונה מתרחשת מסיבות שאינן בשליטת המהגרים (פעולות צבאיות, אסונות סביבתיים, סכסוכים פוליטיים ואתניים);

4) על פי אופי ניידות העבודה המודרנית, ההגירה מחולקת לעונתית ומטוטלת. עונתי קשור בהרחבת היקף העבודה, והמטוטלת כוללת תנועות קבועות של עבודה מיישוב אחד למשנהו לעבודה ובחזרה;

5) מנקודת מבט של עמידה בנורמות החקיקה התקפות במדינה, הגירת האוכלוסייה יכולה להיות חוקית (ללא הפרה של נורמות חקיקה) ולא חוקיות (עם עבירה על החוק);

6) על פי שיטת היישום, ההגירה מחולקת לעצמאית, המתבצעת על ידי הכוחות והאמצעים של המהגרים עצמם ומאורגנת בעזרת גופים ממלכתיים או ציבוריים, מפעלים;

7) הגירת אוכלוסין עקב פעילות עבודה נקראת הגירת עבודה;

8) חקר הגירת האוכלוסין על פי זרמי הגירה נבחרים (זהו המספר הכולל של מהגרים עם אזורי הגעה ועזיבה משותפים בפרק זמן נתון) מאפשר לנו לשקול באופן שיטתי, מקיף ובחיבור הדדי תופעה זו במשק של אזור מסוים והמדינה כולה.

המבנה הנ"ל של נדידת האוכלוסין אינו ממצה וניתן להרחיב אותו באמצעות קריטריוני הערכה וגורמים אחרים הקובעים אותו. חקר הגירת האוכלוסין על פי זרמי ההגירה הנבחרים מאפשר לנו לשקול באופן שיטתי, מקיף ובחיבור הדדי תופעה זו בכלכלת אזור מסוים ובמדינה כולה.

הסיבות להגירה הן: תופעות טבעיות ואקלימיות, דמוגרפיות, סוציו-אקונומיות.

טבעי ואקלימי - כוללים תנאי סביבה ואסונות סביבתיים. סוציו-אקונומי - לאפיין את מיקום הייצור בשטח של אזור מסוים; רמת הפיתוח הכלכלי; גודל ההשקעה, רמת פיתוח התשתית, הזדמנות להשיג השכלה ודיור וכו'.

סיבות דמוגרפיות קשורות למספר והרכב התושבים בישוב מסוים.

להגירה יש השפעה על ההתפתחות החברתית-כלכלית של המדינה. הכוונה היא למצבם של מהגרים, ששיעור האבטלה שלהם גבוה מזה של התושבים הילידים של אזור נתון. זרם המהגרים מלווה בהגברת העומס על התשתיות החברתיות.

41. הרכב ומבנה ההכנסה

תחת הכנסה פירושו סכום כל סוגי התקבולים במזומן או בצורה של סחורות או שירותים חומריים שהתקבלו כתשלום עבור עבודה, כתוצאה מסוגים שונים של פעילות כלכלית או שימוש ברכוש, וכן ללא תשלום בצורה של סיוע סוציאלי, הטבות והטבות. גודל והרכב ההכנסה הוא אחד המאפיינים החשובים ביותר של רמת החיים של האוכלוסייה.

הכנסות יכולות להיווצר לפי עבודה, רכוש, יכולות, צרכים וכו'. בעולם המתורבת, הבסיס לחלוקת טובין ציבורי הוא העיקרון לפי עבודה. בכלכלת שוק היא משתנה לעקרון החלוקה לפי פריון העבודה השולי, שנקבע בהתחשב במצב בשוק העבודה.

לפי סוגי התעסוקה העיקריים, הכנסת העבודה של האוכלוסייה מסווגת כך: הכנסה מעבודה במקום העבודה העיקרית; הכנסה מעבודה משנית; הכנסה מעצמאית. ניתן לקבל הכנסה מסוג זה בנפרד או בכל שילוב.

מקורות ההכנסה האישיים העיקריים הם פעילות העבודה של האוכלוסייה העובדת בשכר; פעילות עבודה של בעלי מקצוע חופשי; פעילות יזמית; שֶׁלוֹ; כספים של המדינה והמפעלים, המחולקים בהתאם להשתייכות לקבוצה חברתית מסוימת ולקטגוריה של כוח אדם; חוות אישיות.

סיווג ההכנסה מספק את חלוקתן ושיוך שלהן לקבוצות ותתי קבוצות בהתאם למאפיינים שונים.

על פי האופי הכלכלי, מבחינים בין הכנסה לעבודה והכנסה שאינה מעבודה.

הכנסת עבודה, הבסיס להיווצרותה הוא פעילות העבודה, כולל: הכנסה המתקבלת בצורה של שכר במפעלים בצורות בעלות ארגוניות ומשפטיות שונות; מפעילות פרטנית; מחקלאות בת אישית; מפעילות יזמית; ממכירת שירותי משק בית בתשלום וכו'.

הכנסה שלא כדין, המתקבלות בערוצים הרשמיים של המדינה ומעסקים שאינם סותרים את נורמות המוסר המשפטיות, כוללות: העברות סוציאליות (פנסיה, קצבאות, מלגות); הכנסה מרכוש; דיבידנדים למניות; ריבית על איגרות חוב וניירות ערך אחרים; תשואה על ההון המושקע, והמגזר היצרני ושאר ענפי המשק.

על פי התוכן הכלכלי, מבחינים במזומן והכנסות בעין.

הכנסה במזומן כוללת: שכר עבודה, פנסיה, מלגות, קצבאות, הכנסה מעסק, דיבידנדים, הכנסה מרכוש, הכנסה ממכירת ניירות ערך; הכנסה ממכירת מוצרים של חלקות בת אישיות; הגדלת הפקדות מזומן בקופת חיסכון וכו'.

הכנסה בעין כוללת: שווי תקבולים בעין ממגרשי בת אישיים המשמשים לצריכה אישית; העלות של שירותים בעין בעלי אופי טיפולי, מניעה, תרבותי, קהילתי וחברתי, המשולמת על חשבון התקציבים הפדרליים, העירוניים וקרנות הארגון.

לפי מידת השימוש מבחינים בהכנסה כללית, פנויה וריאלית.

הכנסה כללית - זהו סכום ההכנסה המתקבל מכל המקורות, לרבות קרנות, מפעלים לתשלום מסים ותשלומי חובה.

הכנסה פנויה (הכנסה נטו) - זהו כמות הכספים שנותרו לאחר תשלום מסים ותשלומי חובה, אשר המשפחה יכולה להוציא במידה המרבית על הצריכה הסופית של סחורות ושירותים ללא שימוש בחסכון ומקורות אחרים.

הכנסה אמיתית - זוהי העלות של מוצרי חומר ותרבות ומשק בית שנרכשו בסכום ההכנסה הפנויה, תוך התחשבות במחירי הסחורות והשירותים.

42. עקרונות היווצרות ההכנסה של האוכלוסייה

בכל העולם המתורבת נחשב עקרון החלוקה לפי עבודה כבסיס לחלוקת העושר החברתי.

במשך זמן רב התפרש עקרון החלוקה לפי כמות ואיכות העבודה בספרות המקומית מנקודת מבט של החלוקה לפי עלויות העבודה. לאחרונה, מושג כזה נדחה על ידי רוב המחברים המוכיחים את נחיצות ההפצה לפי יצירה.

בכלכלת שוק, עיקרון החלוקה לפי עבודה מיושם על בסיס התפוקה השולית של עובד מסוים במקום עבודה מסוים, כלומר הכנסתו של שכיר, כל השאר, עולה בהתאם לגידול של הכנסת המפעל מעבודה מסוג זה.

הפריון השולי של עובד תלוי בהיצע ובביקוש בשוק העבודה הרלוונטי. בכלכלה מאורגנת בצורה רציונלית, המחיר של כוח עבודה יצירתי מיומן גבוה בהרבה מזה של כוח אדם בעל כישורים נמוכים. זה משקף את הפריון הגבוה יותר של כוח אדם מיומן. עם זאת, בהקשר של שינוי חד ביחסים החברתיים ובדפוסים הטכנולוגיים, מבנה הביקוש לעבודה משתנה באופן משמעותי, ומחירם של סוגים מסוימים של כוח אדם מיומן יכול לרדת משמעותית. מצב זה אופייני לשוק העבודה הרוסי בשנות ה-90, כאשר הכנסותיהם של מדענים ומהנדסים רבים התבררו כנמוכות מזו של אנשי מכירות, קופאים ומאבטחים. במצבים כאלה, בהם מנגנון השוק אינו נותן מענה הולם, יש לנקוט בצעדים רגולטוריים ממשלתיים על מנת לשמר את הפוטנציאל האינטלקטואלי והרוחני של המדינה. צעדים אלה מיושמים ביעילות אם יש מספיק כספים בתקציב המדינה. אם תנאי זה לא מתקיים, ההידרדרות של המדע, החינוך והתרבות היא בלתי נמנעת, עם השלכות ברורות על עתידה של המדינה. המצב הנחשב הוא תוצאה של הבדלים בהיבטים קצרי הטווח והארוך של היחס בין היצע וביקוש בשוק העבודה. כך, בכלכלת שוק, עקרון החלוקה לפי עבודה שונה לעקרון החלוקה לפי פריון העבודה השולי.

בכלכלת שוק, לצד הכנסה מעבודה, להכנסה מרכוש יש תפקיד משמעותי. ברוסיה, להפצה לפי רכוש במשך זמן רב רשמית לא הייתה משמעות משמעותית וכמעט לא נדונה בספרות המדעית. עם זאת, עם הנפקת מניות וניירות ערך אחרים, הפצה לפי בעלות הופכת למציאות ובתנאים מסוימים יכולה להיות משמעותית למדי. כיום בעיית השילוב האופטימלי של עקרונות החלוקה לפי עבודה ורכוש הופכת דחופה יותר ויותר, תוך התחשבות בהיבטים החברתיים-פסיכולוגיים והכלכליים.

בהיבט תיאורטי ניתן לדון בעיקרון החלוקה לפי יכולות. עם זאת, בפועל עיקרון זה יכול להתממש רק באמצעות חלוקה לפי עבודה. היכולות משפיעות באופן משמעותי על תוצאות העבודה, ומכאן על החלק המקביל של העושר החברתי. קשה לקחת בחשבון נסיבות אלו בשיטות כלכליות כלשהן, למעט מיסוי פרוגרסיבי.

עבור המדינה שלנו, חלוקה לפי תפקיד היא חיונית. במשך זמן רב האמינו כי התפקיד קובע את תרומתו של אדם לעושר חברתי, את כמות ואיכות עבודתו. עם זאת, העובדות הידועות מעוררות ספק בהצהרה זו. זה הופך בעיה דחופה מאוד של חלוקת הכנסה כזו, שבה רמתם תהיה תלויה לא רק בתפקיד, אלא בהשפעה הכלכלית והחברתית של פעילותו של אדם מסוים המחזיק בתפקיד זה.

43. הכנסות נומינליות וריאליות

הכנסה נומינלית הוא מספר רובל. מה שמקבל אדם בצורת שכר, שכירות או רווח.

ההכנסה הריאלית נקבעת לפי כמות הסחורות והשירותים שניתן לקנות בסכום ההכנסה הנומינלית. ההכנסה הריאלית מחושבת כיחס בין ההכנסה הנומינלית למדד המחירים.

צריך להיות ברור שעצם האינפלציה, המובילה לירידה בכוח הקנייה של הרובל, אינה מלווה בירידה חובה בהכנסה הריאלית של אדם מסוים. ירידה בהכנסה הריאלית תתרחש רק אם ההכנסה הנומינלית האישית תהיה בפיגור בשיעור האינפלציה.

השפעה שלילית חזקה במיוחד של אינפלציה גבוהה משפיעה על אזרחים המקבלים הכנסה נומינלית קבועה. עם זאת, אזרחים בודדים המקבלים הכנסה לא קבועה יכולים להעלות את רמת חייהם כתוצאה מהאינפלציה. עובדים בתעשיות מתפתחות. מה שמגביר את הביקוש לעבודה. יכול להשיג בעזרת איגודים מקצועיים. להבטיח שהשכר הנומינלי לא יפגר מאחורי צמיחת המחירים לצרכן ואף לא יעלה עליהם.

ככל שהמחירים לצרכן עולים, גם החיסכון של האזרחים פוחת. יתר על כן, הערך הריאלי של החיסכון הכספי מופחת לא רק בבית, אלא גם בבנקים מסחריים. אם האינפלציה עולה על הריבית בבנק מסחרי, אזי הערך הריאלי של הפיקדון יקטן יחד עם צבירת הריבית הבנקאית.

כך, עם תוצר מקומי גולמי קבוע, האינפלציה מחלקת מחדש את ההכנסה, מקטינה אותה עבור מקבלי הכנסה קבועה ומגדילה אותה עבור קבוצות אחרות באוכלוסייה. אם האינפלציה גבוהה והתוצר המקומי הגולמי יורד במקביל, אזי ההכנסה הריאלית יורדת לרוב המכריע של האוכלוסייה.

בתנאים של אינפלציה גבוהה, לא רק רמת החיים של האוכלוסייה מופחתת. בעל הכנסה קבועה. אבל גם היקפי הייצור של סחורות ושירותים יורדים, מה שמוביל לירידה בהכנסה הריאלית של הרוב המכריע של האזרחים. הניסיון של מדינות זרות מראה כי הרמה הקריטית של האינפלציה. שבה אף מדינה בעולם לא השיגה צמיחה כלכלית בת קיימא, היא 40% לשנה. בקרב כלכלנים רוסים באות לידי ביטוי נקודות מבט שונות: יש הסבורים. שבתנאים רוסיים הקריטריון ל"יציבות" המחירים, כאשר מתאפשרת התאוששות כלכלית, הוא 10% לשנה; עבור אחרים, העיקר הוא להבטיח צמיחה כלכלית, גם אם האינפלציה עולה על 40% בשנה.

ההשפעה השלילית של האינפלציה הגבוהה על התפתחות המשק מתבטאת בכך שהמערכת המוניטרית נהרסת והולכת יציאת משאבים כספיים לפעולות מסחר ותיווך, ההון מאיץ את בריחתו מהמגזר הריאלי של המשק. נוצרים תנאים לעקירת המטבע הלאומי על ידי זר במחזור המקומי, והאפשרויות למימון בר קיימא הולכות ופוחתות.

בתקופות משבר של פיתוח, ממשלות של מדינות רבות מנסות לעצור את ההשפעה ההרסנית של האינפלציה הגבוהה על הכלכלה על ידי ביסוס שליטה על צמיחת השכר והמחירים הנומינליים, ובכך להשפיע על ההכנסה הריאלית.

במדינות בעלות כלכלת שוק, מדיניות המדינה להסדרת הכנסה כוללת שלושה תחומים עיקריים: הסדרת חקיקה של שכר המינימום; רגולציה חקיקתית והתאמה של הדינמיקה של השכר בהתאם לצמיחת האינפלציה; התערבות פעילה של המדינה בתהליך תיאום האינטרסים של עובדים ומעסיקים על מנת לשלוט במתן רמה מקובלת חברתית של רבייה בכוח העבודה; יישום מערכת מיסוי פרוגרסיבית.

44. בידול הכנסות האוכלוסייה

הבידול בהכנסה הכספית של העובדים נוצר בעיקר בהשפעת שני גורמים: בידול השכר ובידול המצב המשפחתי של העובדים. עם זאת, הפרשי שכר ובידול הכנסה לא ניתן להעריך מאותן תפקידים. במקרה הראשון, אי השוויון הכלכלי מתאים למושג צדק חברתי בתוך סדר חברתי נתון ומהווה תנאי להתקדמות; במקרה השני, אי-שוויון מתפתח כתוצאה מחלוקה מחדש של ההכנסה במשפחות, שבמידה מסוימת היא "בלתי הוגנת", שכן בחלק מסוים אין לה שום קשר לעבודתם ולזכות העבודה של אנשים.

בתנאים של כלכלה ריכוזית וחברה שוויונית המבוססת על חלוקה שווה של הכנסות של האוכלוסייה, בעיות הבידול ואי השוויון הכלכלי היו חסרות משמעות ולא עוררו דאגה למומחים. מאפיין אופייני לכלכלה המתוכננת היה פיקוח קפדני של המדינה על הכנסות האזרחים על מנת למנוע בידול שלהם. הדבר הושג על ידי קביעת תעריפי חובה ומשכורות, הגדרת סוגים שונים של "מגבלות" בשכר והגבלת גובה הבונוסים.

המצב השתנה באופן דרמטי מאז תחילת המהפך ויצירת קשרי שוק. מצד אחד, ניתן לעובד חופש לבחור מקום עבודה, מקצוע וכדומה. מצד שני התחרות בשוק העבודה התגברה. למעסיקים יש את הזכות לבחור להעסיק, לקבוע את גובה השכר. מבנים כלכליים הפכו עצמאיים בתחום ארגון השכר. רמה גבוהה של בידול הכנסה טבועה ביסודה במדינות בעלות כלכלת שוק מפותחת, במיוחד בשלב הראשוני של הפיתוח, והיא קשורה להגבלות תעסוקה, אינפלציה ושינויים במבנה הייצור.

הגורמים לאי שוויון וריבוד עושר לפי הכנסה הם חלוקה לא שוויונית של הכנסה ורכוש; תנאי התחלה לא שווים לפיתוח פעילות עבודה אינדיבידואלית, יזמות, עסקים; שכר נמוך יחסית לקטגוריות מסוימות של עובדים; הגדלת שיעור התלויים במשפחה; נוכחות מובטלים כשירים; רמה נמוכה של הטבות סוציאליות; תשלום בטרם עת של שכר, פנסיה, הטבות.

אחד הגורמים המרכזיים לצמיחת הדיפרנציאציה הוא האינפלציה, שבה התשלומים למעשה אינם צמודים למדד עם עליית המחירים, וסל ​​הצרכנים מתייקר בקצב העולה על עליית המחירים הכוללת.

אחד מגורמי הבידול הקיימים בתגמולי עובדים הוא מס הכנסה. רוסיה נבדלת ממדינות המערב ב"השוויון" המיוחד שלה. נכון להיום, הונהג מס הכנסה יחיד על הכנסה אישית בסך 13%. בעוד שבמדינות האיחוד האירופי יש סולמות פרוגרסיביים עם שיעורי המס גדלים ככל שההכנסה הכספית עולה. לפיכך, בגרמניה שיעור המס הגבוה ביותר נקבע על 53% מההכנסה, בבריטניה, ספרד, הונגריה, אסטוניה - 40%

אי שוויון וריבוד חברתי ורכושי של האוכלוסייה הוא אחת הבעיות החמורות של היווצרות ופיתוח של יחסי שוק. כדי לכמת בידול בהכנסה, משתמשים במקדם העשירון, מקדם ג'יני ועקומת לורנץ.

מקדם העשירון הוא היחס בין ההכנסה הממוצעת של 10% העליונים ל-10% התחתונים של האזרחים.

מקדם ג'יני הוא מדד לריכוז ההכנסה של האוכלוסייה.

עקומת לורנץ מראה באיזו מידה חלוקת ההכנסה בפועל מוסרת ממצב של חלוקה שווה מוחלטת.

45. מושג העוני

אחת הבעיות החריפות ביותר של רוסיה בתחום החברתי-כלכלי היא היקף העוני. לדברי מומחי ארגון העבודה הבינלאומי, העוני נוצר עקב חוסר היעילות של המערכת הכלכלית-חברתית וטעויות מבניות. לבעיית העוני יש כמה היבטים: פוליטי, כלכלי, חברתי, מוסרי ואתי. לכן, בעיה זו דורשת פתרון בעתיד הקרוב, שכן התפתחות המדינה תלויה בה במידה רבה.

הקטגוריות העיקריות של העניים כוללות באופן מסורתי: עובדים בשכר נמוך (מתחת לרמת הקיום), לרבות צעירים היוצאים לשוק העבודה לראשונה; אזרחים מובטלים; משפחות גדולות ולא שלמות; חלק מגמלאים ונכים; מהגרים בכפייה; שוליים.

המאפיינים הסוציו-אקונומיים העיקריים של רווחת/עוני האוכלוסייה הם.

1. מידת סיפוק הצרכים למזון, ביגוד, דיור וכו' הקריטריון העיקרי להערכת מאפיין זה הוא הצרכים הפיזיולוגיים של הגוף, הנחוצים לרבייה תקינה של כוח העבודה.

2. מידת מתן זכויות העבודה, קודם כל, הזכות לעבוד בכלל ולעבודה יצרנית, בפרט, התפתחות שוק העבודה הרוסי לא עומדת במלואה בתנאים המודרניים, יש רמה גבוהה של אבטלה נסתרת , העסקה זמנית, תכתיב המעסיק בקביעת מחירים כוח עבודה וכו'.

3. מידת הנגישות של מוצרים ושירותים חומריים. מאפיין זה נקבע כיום במידה רבה על ידי אינדיקטור כמו רווחיות העבודה. בהיעדר מחסור בסחורות והמגזר המתפתח של שירותים בתשלום (רפואה, חינוך), המחסור בכספים הופך למכשול רציני עבור רוב העובדים בהבטחת זמינותם של מוצרים ושירותים חומריים.

4. עומק וחומרת העוני. עומק העוני מאפיין את אותו חלק באוכלוסייה שהכנסותיו והוצאותיו מתחת לקו העוני שנקבע (לדוגמה, מינימום הקיום). חומרת העוני מראה את מידת הדיפרנציאציה בהכנסה או בהוצאות האוכלוסייה ומשמשת להשוואת שינויים לאורך זמן, וכן מבחינת ההשפעה של מדיניות סוציו-אקונומית שונות על מצבה החומרי של האוכלוסייה. הקריטריונים העיקריים הם קו העוני (סף), היחס בין ההכנסות של קבוצות ההכנסה הרבות באוכלוסיה לקבוצות ההכנסה הנמוכות ביותר.

גורמי העוני ברוסיה עשויים לכלול: אבטלה, אי-תשלום ועיכובים בתשלום שכר, פנסיה, הטבות, "עומס תלות" גבוה במשפחות, משפחות גדולות. מיקום משקי הבית (עוני נפוץ יותר באזורים כפריים), הגעה לגיל פרישה (יותר באזורים עירוניים, פחות באזורים כפריים). הסיבה העיקרית להתמשכות רמת העוני הגבוהה ברוסיה, ובהתאם, השפעתה השלילית על הדינמיקה והסיכויים לצמיחה כלכלית היא רמת השכר הנמוכה של חלק ניכר מכוח העבודה.

הכי מסוכן מבחינה כלכלית. מנקודת מבט חברתית ופוליטית, סוג של עוני הוא עוני מתמשך - מצב שבו העוני, הממוקם בקבוצות מסוימות של החברה או באזורים מסוימים, משוכפל באופן שיטתי, כלומר, כאשר מספר דורות של אנשים אינם מסוגלים להתגבר על גורמים וגורמים שפעם הולידו עוני.

עוני זמני הוא מצב הפיך הקשור לשלבים מסוימים של מחזור חיי המשפחה, או לתנודות עונתיות, או לנסיבות יוצאות דופן. ביטויים של עוני זמני הם יחסית פחות מסוכנות מבחינה חברתית.

46. ​​שכר מחיה

שכר מחיה - זהו אינדיקטור לנפח ומבנה הצריכה של המוצרים והשירותים החומריים החשובים ביותר ברמה המינימלית המקובלת, המספקת תנאים לשמירה על המצב הגופני הפעיל של מבוגרים, ההתפתחות החברתית והפיזית של ילדים ובני נוער. שכר המחיה הוא אחד המושגים המרכזיים של מערכת ערבויות המינימום שמעניקה המדינה לאוכלוסייה.

יוקר המחיה בא לידי ביטוי במבנה של מינימום הקיום; הוצאה על פריטים שאינם מזון; עלויות שירות; מסים; תשלומי חובה אחרים.

שכר המחיה כמכשיר למדיניות חברתית משמש בסיס למדיניות חברתית ממוקדת; כיעדים בהסדרת ההכנסה והצריכה של קבוצות אוכלוסייה בעלות הכנסה נמוכה; להעריך את המשאבים החומריים והכספיים הדרושים ליישום תוכניות חברתיות נוכחיות ועתידיות, מתן סיוע ממוקד לפלחי אוכלוסיה בעלי הכנסה נמוכה; להצדיק את גובה שכר המינימום וקצבת העבודה בזקנה.

היקף מינימום הקיום רחב מאוד: הוא גם מרכיב במערכת ערבויות המינימום וגם הבסיס לקביעת סף העוני, וגם בסיס לחישוב ובידול שכר, פנסיה וקצבאות שונות.

ברוסיה, על בסיס מינימום הקיום, סל הצרכנים מחושב עבור כל המדינה ונושאי הפדרציה. גודלו נקבע תוך התחשבות בעקרונות ונוהל ליצירת מערך מינימלי של מוצרי מזון, מוצרים שאינם מזון ושירותים הדרושים לשמירה על בריאות האדם ולהבטחת פעילותו החיונית; תנאים טבעיים ואקלימיים, מסורות לאומיות ומאפיינים מקומיים של צריכת מזון, מוצרים ושירותים שאינם מזון; ערכות מינימליות בקירוב של מוצרי מזון, מוצרים שאינם מזון ושירותים עבור הקבוצות הסוציו-דמוגרפיות העיקריות של אוכלוסיית המדינה.

מינימום הקיום מחושב על בסיס המלצות מדעיות על נפחי הצריכה המינימליים ורשימת הסחורות והשירותים הדרושים לאדם; היקף הצריכה בפועל של סחורות ושירותים במשפחות מעוטות הכנסה; גורמים סוציו-אקונומיים ודמוגרפיים המאפיינים את רמת ההכנסה הכספית של האוכלוסייה, הרכב ומבנה הגיל והמין של האוכלוסייה, גודל ומבנה המשפחות, היכולות הפיננסיות של המדינה להבטיח הגנה חברתית על האוכלוסייה; הבדלים אובייקטיביים בצריכת סחורות ושירותים, הנקבעים על פי מאפיינים שונים.

מינימום הקיום של המדינה מספק את הבידול שלה לפי הקבוצות הסוציו-דמוגרפיות העיקריות של האוכלוסייה: אוכלוסיה בכושר; גמלאים; יְלָדִים. בנוסף, הוא שונה לפי אזורים טריטוריאליים (16 אזורים לצריכת מזון, 3 אזורים למוצרים שאינם מזון לשימוש אישי ו-3 אזורים עבור מערכת שירותים), וכן לפי הגורם המשפחתי.

תיאורטית, שכר המחיה צריך להיות שווה לשכר המינימום. שכר המינימום של המדינה חל על כל עובד, ללא קשר לצורתו המשפטית של המיזם שבו הוא עובד. מפעלים יכולים לקבוע את שכר המינימום שלהם, שאסור להיות נמוך מזה של המדינה. הזמן שלוקח להעלות את שכר המינימום לרמת הקיום תלוי גם ביכולתם של המעסיקים לשלב את העלאת שכר המינימום עם שמירה או הגדלת רמת התעסוקה שהושגה.

47. הרעיון והמרכיבים של איכות חיים

מדדים לאיכות החיים, יחד עם מדדים נוספים, מאפשרים להעריך את רמת ההתפתחות החברתית של החברה. המונח "איכות חיים" הופיע בשנות ה-20. המאה ה -XNUMX בתיאוריות מערביות. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor ואחרים נחשבים למייסדי המושג איכות חיים. ברוסיה, בתקופה שלפני הפרסטרויקה, המונחים "רווחה", "דרך חיים" , נעשה שימוש ב"רמת חיים". כעת, לצד המושג "רמת חיים", משתמשים במושגים כמו "איכות חיים" ו"איכות חיי עבודה", לרוב כמילים נרדפות לראשון, ולעתים במובן הרחב יותר. יחד עם זאת, המושג "איכות חיים" רחב יותר בתוכן מהמושג "איכות חיי עבודה".

איכות החיים מובנת כסיפוק מכלול הצרכים כולו, הן בייצור והן מחוצה לו, כלומר תנאי החיים והעבודה ובריאות האנשים. הזדמנויות השכלה, רמת רווחת המשפחה, כוח הקנייה של האוכלוסיה ועוד. באשר לחיי העבודה, זהו אחד ממרכיבי איכות החיים בכלל.

איכות חיי העבודה מתייחסת לתנאי חיי העבודה של אנשים. אך בשל העובדה שחלק נכבד מחייהם של אנשים עוברים בעבודה, איכות חיי העבודה קובעת במידה רבה את איכות החיים בכלל. גישות תיאורטיות לחקר איכות חיי העבודה נוצרו בעיקר בשנות ה-60 וה-70. הם מבוססים על גישה אוניברסלית להבנת טבעו היצירתי של הפרט, על ההכרה בצורך להאניש את העבודה, התפתחותו הנפשית והפיזית של האדם, סיפוקו החברתי וכו'. המשמעות המעשית של מושג האיכות של חיי העבודה טמונים בשיקום שלמות העבודה והתרבות, יצירת תנאי עבודה כאלה, שבהם העובדים יוכלו לממש את הפוטנציאל האישי שלהם. זה לוקח בחשבון היבטים יומיומיים ותפיסה סובייקטיבית של אנשים לגבי רמת הרווחה שלהם.

איכות החיים של אנשים מושפעת מכלכלה, חברתית, דמוגרפית. גורמים פוליטיים ואחרים. יחד עם זאת, חשוב לקחת בחשבון כיצד העובד עצמו מעריך את איכות חייו: הזדמנויות להתפתחות עצמית ויצירתיות, מעמדה של משפחתו בחברה, מצבה הכלכלי, תנאי הדיור וכו'.

בשנת 1961, הנציבות האירופית של האומות המאוחדות פיתחה והמליצה לשימוש אינדיקטורים לאיכות החיים. רוב המדינות משתמשות באינדיקטורים אלה, ומשתנות אותם על סמך מאפיינים ויכולות לאומיות. המרכיבים העיקריים של איכות החיים המוערכת הם: בריאות, צריכת מזון, חינוך, תעסוקה ותנאי עבודה, זכויות אדם, דיור, ביגוד, ביטוח לאומי, פנאי וזמן פנוי.

ברוסיה, בתקופת היווצרות יחסי השוק, חלה ירידה באיכות החיים של האוכלוסייה עקב פיחות חד של כוח העבודה, כאשר עבודה ברמת הסמכה בינונית וגבוהה לא סיפקה תנאים להגינות רגילה. חַיִים. המשימה להעלות את מחיר העבודה נקבעת על ידי הצורך לשפר את רמת ואיכות החיים של האוכלוסייה בתנאי התגברות על המשבר. שינויים חיוביים בתחום השכר אפשריים רק על בסיס הסדרת המדינה של רמת שכר מובטחת, תעסוקה וביטוח לאומי.

לפיכך, המושג איכות חיים ואיכות חיי עבודה מכסה יחסי אנוש שונים. איכות חיים היא מעין מאפיין סינתטי של רמת ותנאי החיים של האוכלוסייה, מדד מסכם המסייע, באמצעות פרמטרים ניתנים לכימות, להעריך את רמת ההתפתחות החברתית-כלכלית של החברה.

48. רמת חיים: מהות וגורמים

רמת החיים כקטגוריה סוציו-אקונומית מורכבת משקפת את מידת ההתפתחות ורמת הסיפוק של צרכים חומריים, רוחניים וחברתיים שונים של אדם החי בחברה. הוא מורכב ממרכיבים רבים. זהו גודל ההכנסה הריאלית של העובדים, ורמת הצריכה של מוצרים ושירותים חומריים על ידי האוכלוסייה, ואספקת האוכלוסייה דיור נוח, וצמיחת ההשכלה, מידת הפיתוח של שירותי רפואה ותרבות. עבור אזרחים. רמת החיים נקבעת על פי התפתחות כוחות הייצור של החברה והיקף הייצור. באופן ספציפי, היא מתבטאת במאפייני הצריכה ובעקיפין ברמת ההכנסה.

אם קודם לכן, בעת קביעת תחזיות רמת החיים של האוכלוסייה, הן הוגבלו רק למסגרת קפדנית של הכנסה וצריכה, הרי שכעת, בהתחשב ברווחת העם, הן כוללות בה, יחד עם ההכנסה והצריכה. , המוצג בצורה "מורחבת", תנאי עבודה ומחייה, נפח ומבנה הזמן הפנוי, ולא רק מאפייני הרמה התרבותית והחינוכית של אנשים, אלא גם מדדי בריאות ומדדים של המצב הסביבתי. רמת החיים משקפת את ההיבט החשוב ביותר של מיקומו של אדם בחברה המזוהה בסוציולוגיה. ביטוי מידת המימוש של אינטרסים והעדפות חיוניות, שהם הכוח המניע של הפעילות הכלכלית.

ישנן ארבע רמות חיים של האוכלוסייה:

1) שגשוג - שימוש בהטבות המבטיחות התפתחות מקיפה של אדם;

2) רמה נורמלית - צריכה רציונלית. מתן לאדם את השבת כוחו הפיזי והאינטלקטואלי;

3) עוני - צריכת סחורות ברמת שמירה על כושר עבודה כגבול תחתון של רביית כוח העבודה;

4) עוני - מכלול הסחורות והשירותים המינימלי המותר, שצריכתם רק מאפשרת שמירה על כדאיות האדם.

ישנם גורמים המשפיעים ישירות על היווצרות רמת החיים, וגורמים המשפיעים עליה עקיפה, כלומר קובעים אותה.

הגורמים המשפיעים ישירות על היווצרות רמת החיים כוללים: רמת ההכנסה של האוכלוסייה; נפח ומבנה הצריכה של מוצרים חומריים; אספקת דיור; רמת התפתחות הבריאות; רמת הפיתוח של החינוך; רמת ההתפתחות התרבותית; רמת הביטוח הלאומי; כמות זמן פנוי; תנאי מנוחה וכו'.

הגורמים הקובעים את רמת החיים כוללים: מידת התעסוקה של האוכלוסייה הכשירה; שעות עבודה; עוצמת העבודה; מצב ההגנה על העבודה והבטיחות בעבודה.

הגורמים המהווים את רמת החיים מאפיינים את תנאי החיים של אנשים מחוץ לתחום הייצור החומרי. לגורמים שיש להם השפעה עקיפה על רמת החיים של אנשים, כמו גם תנאי עבודה המצטברים בייצור ונקבעים לפי רמת התפתחותו.

הגורמים המשמעותיים ביותר הקובעים את הדינמיקה של רמת החיים של האוכלוסייה כוללים את רמת כוחות הייצור ויחסי הייצור בחברה, התקדמות טכנולוגית, הפוטנציאל הכלכלי של החברה (העושר הלאומי שלה), דרכי חלוקת התוצר החברתי, פוליטיקה. וגורמים חברתיים.

כל הגורמים קשורים זה בזה, תלויים זה בזה ודורשים התייחסות מקיפה שלהם בפתרון בעיית העלאת רמת החיים במדינה.

מטבע הדברים, מדינות בעלות כלכלה יעילה ועושר חברתי משמעותי מסוגלות לספק לאזרחיהן רמת חיים וערבויות חברתיות גבוהות יותר מאשר מדינות נחשלות כלכלית. כך גם לגבי מדינות בעלות אוכלוסייה עיקרית בגיל העבודה ורמת תעסוקה גבוהה.

49. יעילות, כושר עבודה וכשירות משפטית של עובד

כל פעילות של אדם מבוססת על יכולתו, יעילותו ויכולתו לעבוד.

כשירות משפטית (יכולת לפעול) מאפיין את הפעילות האנושית מהצד האיכותי. בתהליך העבודה, אדם מסוגל ליצור ללא גבול ערכים חומריים ורוחניים, להציב לעצמו מטרות שונות ולהשיג אותן בדרכים שונות. המגוון האינסופי של מטרות ודרכים להשגתן הוא תוצאה של תפקוד גוף האדם. לכן, כשירות משפטית היא היכולת של אדם לבצע סוגים שונים מבחינה איכותית של פעילויות תכליתיות, היכולת לממש את המגוון האינסופי שלהן.

אדם יכול לפתור את המשימות המוצבות לעצמו תוך שימוש ביכולת העבודה שלו, שהיא דינמית במהלך יום העבודה. באופן כללי, יום העבודה יכול להיות מיוצג כשני מרכיבים: עבודה לפני ארוחת צהריים ועבודה אחרי ארוחת צהריים. בכל אחד מהמרכיבים הללו, הביצועים האנושיים משתנים ועוברים שלושה שלבים:

1) שלב הפיתוח וההסתגלות, המאופיין בעלייה בכושר העבודה, משכו יכול להימשך בין מספר דקות ל-1,5 שעות ותלוי במאפייני העבודה ובאדם עצמו;

2) שלב הביצועים היציבים הגבוהים נמשך כ-2-3 שעות, ומאופיין בעלויות עבודה מינימליות לביצוע תפקודי עבודה, באיכותם הגבוהה;

3) שלב הירידה בכושר העבודה מתרחש כתוצאה מעייפות מצטברת, ותגובת העובד מואטת ותוצאות העבודה מחמירות. שלב הירידה בביצועים מסמן את הצורך במנוחה עבור העובד.

בהתחשב בדינמיקה של ביצועי העובד במהלך יום העבודה, נוכל לזהות את התחומים העיקריים של שמירה על יעילות ברמה גבוהה:

1) הבטחת התפתחות מהירה של אדם, לשם כך ניתן להשתמש בהתעמלות תעשייתית, במוזיקה פונקציונלית וכו';

2) מקסום תקופת הביצועים היציבים מובטחת על ידי הכנסת מיקרו-הפסקות (יכול להיות בין 9 ל-15% מזמן העבודה);

3) מניעת עייפות העובדים מושגת על ידי קביעת הפסקות בעבודה לצורך מנוחה וצרכים אישיים ועל ידי קביעת הפסקות מוסדרות בעבודה.

כושר העבודה של אדם משתנה לא רק במהלך יום העבודה, אלא גם במהלך השבוע, החודש, השנה.

יעילות מאפיינת את הצד הכמותי של פעילות עבודה מסוימת של אדם. בזכותו, ניתן לבצע את הפעולה עצמה ולקבל את התוצאה שלה במונחים כמותיים.

יעילות מאופיינת במספר מדדים: כלכליים ופיזיולוגיים.

אינדיקטורים כלכליים כוללים את מספר המוצרים המיוצרים עבור כל שעת עבודה, הזמן הממוצע המושקע בייצור יחידת תפוקה; מספר המוצרים הפגומים לשעת עבודה וכו'.

אינדיקטורים פיזיולוגיים כוללים שינוי בקצב הלב, מהירות התגובה החזותית, כלומר אותם אינדיקטורים המאפיינים את השינוי במצב הפיזיולוגי של גוף האדם.

יכולתו של אדם לעבוד משקפת את אפשרות השתתפותו בעבודה בכלל. אם אדם מסוגל לעבוד, הוא מסוגל לעבוד. נכות פירושה שאדם אינו מסוגל לחלוטין לבצע עבודה או שעבודה אסורה עבורו מסיבות בריאותיות. אדם רוכש כושר עבודה בהגיעו לגיל העבודה, ומאבד אותה בגיל מבוגר, כתוצאה ממחלה או פציעה. לכן, אחד הצעדים להגדלת התעסוקה הוא יצירת מקומות עבודה לאנשים עם מוגבלות.

50. מאפיינים חברתיים עיקריים של העבודה

המאפיינים החברתיים העיקריים של העבודה הם:

1) מודעות לפעולות, שכן לפני תחילת העבודה, אדם יוצר פרויקט במוחו, כלומר, מייצג נפשית את התוצאה של העבודה;

2) כדאיות הפעולות, כלומר, אדם יודע איך לייצר סחורה, ובמקביל באילו משאבים וטכנולוגיה יש להשתמש;

3) האפקטיביות של פעולות מתבטאת לא רק כתוצאה מכך, אלא בתוצאה שימושית חברתית;

4) התועלת החברתית של פעולות מאופיינת הן בשיתוף פעולה של העבודה והן באמצעים לסיפוק לא רק אישי, אלא גם צרכים חברתיים;

5) צריכת אנרגיה של פעולות, כלומר, ההוצאה של אנרגיה אנושית ביישום פעילות העבודה.

לידה היא שורש ההתפתחות האנושית, הלידה היא שגרמה לחלוקת התפקודים בין הגפיים התחתונות והעליון, בהתפתחות הדיבור, המוח, בשיפור החושים.

תהליך הלידה מתבצע בתנאים מסוימים. תנאי העבודה מובנים כמכלול מרכיבים של סביבת הייצור המשפיעים על מצבו התפקודי של האדם (השפעה שונה על בריאותו ורווחתו), תפקודו, בריאותו, כל ההיבטים של התפתחותו, ומעל לכל, הגישה שלו. לעבודה ויעילותה.

עבודה היא קטגוריה חברתית, שכן בתהליך העבודה, עובדים וקבוצותיהם נכנסים ליחסים חברתיים ועבודה מסוימים, תוך אינטראקציה זה עם זה.

תוכן העבודה מבטא את מגוון האינטראקציה האנושית עם הטבע דרך הצד הייצור והטכני של העבודה, דרך רמת ההתפתחות של כוחות הייצור. תוכן העבודה הוא פונקציות עבודה מגוונות מבחינה איכותית המבוצעים על ידי עובדים במקום העבודה. מגוון התפקידים נקבע על פי נושא העבודה, אמצעי העבודה וצורת הארגון של תהליך הייצור, רמת המיומנות של העובד עצמו. טרנספורמציות של תהליך העבודה (עקב מיכון ואוטומציה של הייצור) דורשות הגברת ההכשרה המקצועית של העובדים עצמם, שכן הרכב תפקידי העבודה שלהם משתנה באופן איכותי בהקשר לשינויים בייצור ובמרכיבים הטכניים של תהליך העבודה. .

אופי העבודה מבטא את תכונות העבודה החברתיות הטבועות בכל מבנה סוציו-אקונומי ונקבע על ידי המערכת השלטת של יחסי הייצור. סוג הארגון החברתי של העבודה נקבע לפי האופן שבו עובדים מחוברים לאמצעי הייצור, לפי הצורות הספציפיות של חלוקת העבודה. לפיכך, המדדים העיקריים לאופי העבודה הם: צורת הבעלות על אמצעי הייצור, יחס העובדים לעבודה, מערכת יחסי החלוקה וכן מידת הבידול החברתי בתהליך העבודה.

ארגון העבודה מובן כצורה, שיטה וסדר של שילוב עבודה חיה ועבודה חומרית. ארגון העבודה אחראי בדרך כלל לשאלה האם העובד מתחבר באופן רציונלי לכלי ואמצעי העבודה.

תמריצי עבודה הם מערכת של עידוד חומרי ומוסרי לעובד, תגמול על פעילות עבודה. תמריצים הם גורמים חיצוניים המניעים אנשים לעבוד.

הנעת עבודה היא תמריץ לעבודה אקטיבית, המבוססת על סיפוק צרכים אנושיים חשובים. מניעים הם גורמים פנימיים הקשורים קשר הדוק לערכים ולערכים של אדם.

שביעות רצון בעבודה היא מצב צבעוני רגשי של איזון בין צרכים והערכה של מידת שביעות הרצון שלהם. ככל שהצורך גבוה יותר, הוא דחוף יותר, כך קשה יותר לספק אותו.

51. הון אנושי

הון אנושי מובן כשילוב של תכונות האדם, כושר העבודה שלו, הקובעות את תפוקתו ויכולות להפוך למקור הכנסה לאדם עצמו, לארגון ולחברה כולה.

הון אנושי הוא מלאי מסוים של בריאות, מיומנויות, יכולות, מניעים שנוצרו כתוצאה מהשקעות ונצבר על ידי אדם, המשמשים בצורה יעילה בתחום מסוים של רבייה חברתית, תורמים לצמיחת פריון העבודה והייצור. , ובכך להשפיע על גידול ההכנסות (הרווחים) של אדם נתון. בפועל, המושג הון אנושי הוא לרוב שם נרדף לפוטנציאל החינוך וההסמכה של החברה.

המאפיינים העיקריים של ההון האנושי הם:

1) מלאי מסוים של ידע, מיומנויות ושאר תכונות ויכולות יצרניות של אדם, שהוא תוצאה של השקעה באדם;

2) מלאי זה של ידע אנושי קיים באופן פוטנציאלי ומתממש בתחום זה או אחר של רבייה חברתית על ידי הכללתו בתהליך העבודה החברתי;

3) שימוש יעיל במלאי הידע שנצבר, העובד מקבל הכנסה הולמת בדמות שכר, והחברה - בצורת הכנסה לאומית;

4) הגדלת ההכנסה של העובד והחברה צריכה לעודד אותם לצבור עוד מלאי ידע, מיומנויות וניסיון על ידי השקעה בהון אנושי.

כאשר לומדים את המושג "הון אנושי", נשאלת השאלה: מדוע כל מערך היכולות הייצור האנושי מתפרש כהון? הטיעונים הבאים משמשים כהוכחה לכך:

1) היכולות היצרניות של אדם הן צורה מיוחדת של הון משום שהן נכס אישי ועושר של אדם, רכושו, ולכן לא ניתן לקנותם ולמכור אותם, מנוכרים מהבעלים;

2) היכולות היצרניות של אדם מספקות לבעליו הכנסה גבוהה יותר בעתיד עקב דחיית חלק מהצריכה השוטפת, כלומר רווחים אבודים זמניים;

3) היכולות היצרניות של אדם מסוגלות להביא לא רק הכנסה במזומן בצורה של שכר, אלא גם רווח פסיכולוגי, חברתי, מוסרי;

4) גיבוש היכולות היצרניות של האדם מצריך עלויות משמעותיות הן מהפרט והן מהחברה (כלומר, השקעות בהון אנושי נעשות על ידי האדם עצמו, הארגון בו הוא עובד והמדינה);

5) יכולות הייצור של אדם נוטות להצטבר כתוצאה מהשקעה ורכישת ניסיון בייצור.

המרכיבים העיקריים של ההון האנושי כוללים בדרך כלל:

1) הון חינוך, לרבות ידע כללי ומיוחד;

2) הון הכשרה בעבודה (כישורים, כישורים, ניסיון בעבודה);

3) הון בריאות;

4) החזקה של מידע משמעותי מבחינה כלכלית (לדוגמה, על מחירים, הכנסה, תחזיות), שעלול לייצר הכנסה;

5) הון הגירה, המבטיח ניידות עובדים;

6) הנעת פעילות עבודה.

חשיבות רבה היא לחלוקת ההון האנושי לסוגים הבאים:

1) הון אנושי כללי (מטלטלין), שניתן להשתמש בו כמעט בכל התמחות ובכל מקום עבודה. היא תוצאה של הכשרה מקצועית כללית (לדוגמה, כישורי מחשב);

2) הון אנושי מיוחד (מקרקעין), שניתן להשתמש בו רק בשטח מוגבל. הוא נוצר כתוצאה מהכשרה מיוחדת ליישום בעיקר במפעל מסוים או במקום עבודה נתון.

52. פוטנציאל עבודה

פוטנציאל עבודה הוא שילוב של כל הזדמנויות העבודה, הן עבור אדם והן עבור קבוצות עובדים שונות והחברה כולה.

המונח "פוטנציאל עבודה" נמצא בשימוש מאז שנות ה-90. המאה ה -XNUMX המרכיבים העיקריים של פוטנציאל העבודה הם: בריאות; מוסריות ויכולת לעבוד בצוות; פוטנציאל יצירתי; פעילות; ארגון ואסרטיביות; חינוך; מִקצוֹעִיוּת; משאבי שעות עבודה.

כל המרכיבים הללו מאפיינים במלואם את פוטנציאל העבודה הן של העובד הפרטי והן של קולקטיב העבודה והחברה כולה.

גיבוש פוטנציאל העבודה של עובד תלוי ברצונו וביכולתו לעבוד, במידת יוזמתו, פעילותו ומפעלו בעבודה, ביכולתו להיות יצירתי. פוטנציאל העבודה של עובד הוא תופעה דינמית, שכן הוא משתנה בהשפעת צבירת ניסיון בייצור, כישורים ועלייה ברמת ההשכלה והכישורים. הירידה בפוטנציאל העבודה של עובד נובעת באופן אובייקטיבי מפרמטרי הגיל של בריאות, כלומר, הזדקנות גוף האדם.

פוטנציאל העבודה של מיזם הוא השימוש המרבי האפשרי בכוח העבודה של עובדים בייצור, תוך התחשבות במאפיינים הפסיכופיזיולוגיים שלהם, רמת המקצועיות, הכישורים, ניסיון הייצור, בתנאי העבודה הארגוניים והטכניים הנוחים ביותר. האינטראקציה של עובדים מכפילה את הסכום הפשוט שלהם מכיוון שהיא מייצרת את ההשפעה של עבודה קולקטיבית.

בהתחשב בפוטנציאל העבודה של מיזם מסוים, יש צורך לקחת בחשבון את המאפיינים הספציפיים שלו, בשל: מיקום טריטוריאלי, השתייכות לתעשייה, מוצרים ספציפיים, מבנה חברתי של הצוות, סגנון ניהול וכו'. לכן, מרכיבי העבודה הפוטנציאל של מיזם הם: כוח אדם, מקצועי, הסמכה וארגון, חשבונאות וניתוח אשר מאפשר להשתמש ביעילות בגורם האנושי של הייצור.

פוטנציאל העבודה של החברה מגלם את האפשרות הפוטנציאלית לערב ולהשתמש באוכלוסיית הכשירים של המדינה בכלכלה הלאומית. לכן, לשימוש בפוטנציאל העבודה יש ​​מגבלות גיל אובייקטיביות (נשים מגיל 16 עד 59, גברים מגיל 16 עד 64).

ניתן להעריך את פוטנציאל העבודה מנקודת מבט כמותית ואיכותית. מבחינה כמותית, ניתן לקבוע את פוטנציאל העבודה של מדינה על ידי הכפלת מספר משאבי העבודה בזמן שעובד אחד יכול לעבוד במהלך השנה. המאפיינים הכמותיים של פוטנציאל העבודה מושפעים מגורמים רבים, לרבות עוצמת עבודה שונה, הן מפעילות העבודה והן משינויים בביקוש למוצרים מיוצרים; תנאי עבודה; עבודה במשרה חלקית, השבתה וכו'.

המדידה האיכותית של פוטנציאל העבודה כרוכה בחקר מבנה ההסמכה של עובדים, מידת השימוש בידע שלהם בארגונים, והיכולות האישיות של האדם. מאפיינים איכותיים של פוטנציאל העבודה כוללים שלושה מרכיבים: פיזי, אינטלקטואלי וחברתי.

המרכיב הפיזי של פוטנציאל הלידה מאפיין את היכולות הפיזיות והפסיכולוגיות של האדם, בהתאם לבריאותו.

המרכיב האינטלקטואלי צובר את רמת הידע והמיומנויות, יכולות מולדות, כישרון, כושר רצון ומנהיגות של אדם, ניסיון הפקה מצטבר.

המרכיב החברתי נוצר בהתאם לסביבה החברתית, הביטחון הסוציאלי והצדק החברתי בחברה.

53. הרכב אנשי המיזם

מתחת לצוות הכוונה לצוות העובדים של מיזם (ארגון), לרבות כל העובדים, כמו גם בעלים עובדים ובעלי מיזם זה.

המאפיינים העיקריים של הצוות הם:

1) נוכחות יחסי העבודה שלו עם המעסיק, שנקבעו בחוזה עבודה (חוזה). בעלים עובדים ובעלים משותפים בארגון נכללים בסגל אם בנוסף לחלק ההכנסה המגיע להם מקבלים תגמול הולם עבור השתתפותם בפעילות הארגון בעמלם האישי;

2) החזקה של מאפיינים איכותיים מסוימים (מקצוע, התמחות, כישורים וכו'), אשר נוכחותם קובעת את פעילותו של עובד בתפקיד מסוים או במקום עבודה מסוים, ולפיכך, שיוך אותו לאחת מקטגוריות העובדים: מנהלים, מומחים, עובדים אחרים (מבצעים טכניים), עובדים;

3) כיוון היעד של פעילות הצוות, כלומר הבטחת השגת יעדי הארגון על ידי קביעת יעדים נאותים לעובד בודד ויצירת תנאים ליישום יעיל שלהם.

ארגונים מודרניים הפועלים בתנאי שוק מאופיינים בנוכחות של יחידים, קבוצות אשר, שאינם צוותיהם, כלולים במרחב כוח האדם של ארגונים אלה, המשתתפים בתפקודם היעיל עם עניין. אלה כוללים: בעלי מניות שאינם עובדים בארגון זה, הדירקטוריון, האחראי המלא על פעילותו והחלטות ההנהלה, מנהלים חיצוניים וקבוצות נוספות.

המבנה וההרכב של אנשי המיזם (הארגון) יכולים להיות סטטיסטיים ואנליטיים. המבנה הסטטיסטי משקף את התפלגות כוח האדם ותנועתו בהקשר לתעסוקה לפי סוג פעילות, וכן קטגוריות וקבוצות תפקידים. לכן, יש להבדיל בין כוח אדם של הפעילויות העיקריות (לדוגמה, עובדים עיקריים ועובדים עזר) ופעילויות שאינן הליבה (למשל, עובדים סוציאליים). בתורו, כולם מחולקים לקטגוריות: מנהלים, מומחים, עובדים אחרים, עובדים. המבנה האנליטי מחולק לכלל ופרט. בהקשר של המבנה הכללי, כוח אדם נחשב לפי קריטריונים כמו מקצוע, כישורים, השכלה, מין, גיל, ניסיון בעבודה. המבנה הפרטי משקף את היחס בין קבוצות עובדים בודדות (למשל, העוסקים בעבודת כפיים).

על בסיס השתתפות בתהליך הייצור או הניהול, כלומר, על פי אופי פונקציות העבודה, ניתן לייצג את הרכב הצוות באופן הבא:

1) מנהלים המבצעים תפקידי ניהול כלליים. הם מחולקים בדרך כלל לשלוש רמות: הגבוהה ביותר (הארגון בכללותו - דירקטור, מנכ"ל, מנהל וסגניהם); בינוני (ראשי יחידות מבניות עיקריות - מחלקות, סדנאות; מומחים ראשיים); עממיות (עבודה עם מבצעים - ראשי לשכות, מנהלי עבודה). מנהלים כוללים אנשים בעלי תפקידים ניהוליים, לרבות מנהל כוח אדם;

2) מומחים - אנשים המבצעים תפקידים כלכליים, הנדסיים, משפטיים ואחרים. אלה כוללים כלכלנים, עורכי דין, מהנדסי תהליכים, מהנדסי מכונות, רואי חשבון, רואי חשבון, שולחים וכו';

3) עובדים אחרים (מבצעים טכניים) המעורבים בהכנת וביצוע מסמכים, חשבונאות, בקרה, אחזקת בית: סוכן רכש, קופאי, מזכירה, שומר זמן וכדומה;

4) עובדים היוצרים ישירות ערכים חומריים או מספקים שירותי ייצור. הבחנה בין עובדים עיקריים לעובדי עזר.

54. מערכת בחירה מקצועית

בחירת כוח אדם - זהו תהליך לימוד המועמדים על מנת לבסס את התאמתם לביצוע תפקידים במשרות או בתפקידים מסוימים, כמו גם בחירת המועמדים המתאימים ביותר מתוך מערך המועמדים, תוך התחשבות בהתאמת כישוריהם, התמחויותיהם, תכונותיהם האישיות ויכולות לאופי הפעילות, האינטרסים של הארגון.

בתנאים מודרניים, היווצרות קולקטיב עבודה מבוססת על מערכת מבוססת מדעית של בחירה רציונלית של מי שרוצה באמצעות הערכה אובייקטיבית של המאפיינים האישיים של האדם (בריאותו, נטיותיו, יכולותיו וכו') ותאימותם ל הצרכים האובייקטיביים של החברה או הארגון. מערכת זו, הנקראת בחירה מקצועית, מורכבת מארבעה אלמנטים: אוריינטציה מקצועית, ייעוץ מקצועי, בחירה מקצועית נכונה והתאמה מקצועית.

הנחיית קריירה הוא מכלול של פעילויות כלכליות, חברתיות, רפואיות, פסיכולוגיות ופדגוגיות הקשורות זו בזו שמטרתן גיבוש ייעוד מקצועי, זיהוי יכולות, תחומי עניין, התאמה וגורמים נוספים המשפיעים על בחירת מקצוע או שינוי בעיסוק. אוריינטציה מקצועית היא מרכיב במערכת הבחירה המקצועית, מטרתה לזהות תחומי עניין מקצועיים, יכולות והתאמה למקצוע מסוים, להראות את היוקרה החברתית של כל אחד מהם, האטרקטיביות והתכנים, משמעותו הערכית, תרומה להופעתה. של נטייה של אדם לסוג זה של פעילות עבודה.

דרכו של אדם למקצוע דרך התמצאות מקצועית מורכבת משלושה שלבים: היכרות עם המקצוע, המאפשרת לקבל מושג שלם ונכון לגביו; מודעות משוערת לתחומי העניין והיכולות שלהם למקצוע זה; קבלת החלטה (כלומר בחירה או דחייה).

הבנה מעמיקה יותר של משמעות המקצוע ותכונותיו הספציפיות מתבססת במהלך ייעוץ מקצועי. היא מתבצעת במפעל (מקום העבודה) על ידי המומחים המנוסים ביותר ותורמת להופעתה של החלטה ברורה יותר עבור הבוחרים במקצוע - בחירה או סירוב.

בחירה מקצועית נעשית מבין המעוניינים לרכוש מקצוע זה. מיון מקצועי - השתתפות בגיוס ובחירת כוח אדם, תוך התחשבות בדרישות של מקצועות ועבודות ספציפיות על מנת לשפר את הליווי הקריירה של עובדים. המשימה העיקרית של בחירה מקצועית היא שיש צורך לחזות את האפשרויות של הדרכה מקצועית מוצלחת בפעילויות שאדם לא עסק בהן בעבר. השיטות העיקריות לבחירה מקצועית הן:

1) שיחות עם מועמדים, מילוי בנקים מיוחדים וראיונות;

2) פרופסיוגרמות - תיאורים של מאפיינים סוציו-אקונומיים, תעשייתיים, טכניים, סניטריים-היגייניים, פסיכולוגיים ואחרים של מקצועות בודדים;

3) בדיקות המסייעות לקבוע בצורה המדויקת ביותר את התאמתו של אדם לתפקיד מסוים, סוג פעילות עבודה.

ההסתגלות המקצועית מצטמצמת למבנה מחדש של תפקודים פיזיולוגיים כתוצאה מתגובת הגוף לתנאי הסביבה המשתנים. יחד עם זאת, התהליכים המבטיחים את פעילות העבודה של אדם הופכים מסובכים יותר.

לפיכך, בחירה מקצועית היא תהליך של זיהוי, תוך שימוש בשיטות מבוססות מדעית, מידת ואפשרות גיבוש ההתאמה הרפואית, החברתית והפסיכופיזיולוגית של האדם לביצוע עבודה מסוימת (כלומר, בקביעת התאמה מקצועית).

55. תנועת כוח אדם במפעל

המאפיין החשוב ביותר של מצב כוח האדם של המיזם הוא הדינמיקה שלו: עובדים יוצאים לעבודה, עוזבים, יוצאים לחופשה, לומדים, פורשים, מתגייסים לצבא.

כאשר מתכננים את הצורך הנוסף בעובדים, יש צורך לקחת בחשבון את עזיבת כוח האדם מהמפעל, ואת מספר העובדים החדשים. לכן, כדי לבצע חישובים ולקבוע את הצורך הנוסף בכוח אדם (להרחבת כמויות הייצור ולמטרות אחרות), נעשה שימוש בנוסחאות הבאות:

הצורך הנוסף במנהלים, מומחים, עובדים, עובדים נקבע על פי מספר המשרות הפנויות בהתאם למדינות המאושרות ובהתחשב באובדן הצפוי של עובדים אלו מסיבות שונות.

שינויים מסוימים במספר העובדים במפעל, חידוש ושינוי בהרכב המקצועי הינם טבעיים ומתקיימים בכל מפעל.

תנועה תוך-ייצורית של כוח אדם כוללת: תנועת הכשרה ומעבר עובדים מקטגוריה אחת לאחרת. ניתוח של תנועה תוך-ייצורית צריך להראות אילו הזדמנויות קיימות במפעל לקידום הסמכה, קבלת עבודה לפי תחומי עניין עם תנאים מיטביים לעובד ושכר.

התנועה החיצונית של אנשי המיזם נלקחת בחשבון על ידי מספר אינדיקטורים:

1) תחלופה של כוח אדם, זהו קבוצת עובדים שנקלטו (כלומר, רשומים בשכר) ועובדים שיצאו לגמלאות ביחס למספר העובדים הממוצע לתקופה המנותחת;

2) עוצמת תחלופת כוח אדם, המאופיינת במקדמים הבאים:

א) סך מחזור העובדים (היחס בין סך כל העובדים שהתקבלו ופרשו לאורך התקופה למספר העובדים הממוצע של המיזם);

ב) מחזור קבלה (היחס בין מספר העובדים שנקלטו במהלך התקופה למספר העובדים הממוצע של המיזם);

ג) מחזור בסילוק (היחס בין עובדים שפרשו למספר העובדים הממוצע במפעל);

3) מקדם החלפת עובדים. מדובר בהחלפת עובדים שעזבו את המפעל מסיבות שונות בעובדים שזה עתה נקלטו (היחס בין מספר העובדים המועסקים למספר העובדים הגמלאים);

4) מקדם הקביעות של כוח אדם. זהו היחס בין מספר העובדים בלוח השכר לשנה כולה למספר העובדים הממוצע לשנה.

לעתים קרובות בחישובים כלכליים, האינדיקטור של רמת תחלופת הצוות משמש לאפיון תנועת כוח אדם.

יש להשוות את הנתונים המתקבלים לחישובים דומים של שנים קודמות. ניתוח נוסף של האינדיקטורים של אנשי הארגון יכול להיות מכוון לזיהוי הסיבות לפיטורי עובדים. בנוסף, תמיד מומלץ לדעת את מצב הצוות לפי מאפיינים אינדיבידואליים: גיל, מין, כישורים, משך שירות, דינמיקה של הערכות עבודה וכו'. ניתוח של תחלופת הצוות צריך להתבצע לא רק עבור המיזם בתור שלם, אבל גם עבור החטיבות המבניות האישיות שלו, קבוצות העובדים.

ניתוח מפורט של ההיבטים הבעייתיים של מצב ותנועת כוח אדם הוא אחד התנאים לשימוש רציונלי שלה ולהגברת היעילות של המיזם.

56. ארגון העבודה וקולקטיב העבודה

ארגון העבודה - מדובר בקבוצה קבועה ארגונית של אנשים הפועלים על פי תוכנית אחת להשגת מטרה משמעותית עבור כל חברי הארגון וליצירת מוצר או שירות מסוים הכרחי חברתית. ארגוני עובדים כאלה נקראים לעתים קרובות קולקטיבים של עבודה.

קולקטיב עבודה הוא איגוד עובדים העוסקים בפעילות עבודה משותפת במפעל ממלכתי, שיתופי, ציבורי, פרטי, מוסד, ארגון. כחלק מקוקטיב עפרות בודד קיימים קולקטיב עבודה של חנויות, מחלקות, אתרים, חטיבות וחטיבות נוספות.

ארגון הוא קבוצה של אנשים שפעילויותיהם מתואמות באופן מודע להשגת מטרה משותפת. O.V. רומאשוב סבור כי (לכל הפחות) התנאים הבאים נחוצים להקמת ארגון:

1) נוכחותם של לפחות שני אנשים הרואים עצמם במודע חלק מהקבוצה;

2) נוכחות של מטרה אחת לפחות שבאמת משותפת לחברי הקבוצה הזו;

3) נוכחות של חברי קבוצה שעובדים יחד בכוונה, משיגים מטרה משותפת.

ישנם הבדלים בין המושגים: עבודה וארגון ייצור. ארגון העבודה רחב הרבה יותר מארגון הייצור וכולל עובדים בארגוני ייצור, מדעיים, חינוכיים, רפואיים, תרבותיים, חינוכיים, מנהליים ואחרים. ארגון הייצור מתייחס רק לתחום הייצור החומרי, בו עובדים מאוחדים לצורך ייצור סחורות חומריות.

ניתן לסווג את כל ארגוני העבודה לפי מספר קריטריונים:

1) על פי צורת הבעלות, נבדלים ארגוני עובדים שיש להם את סוג הבעלות הבא על אמצעי הייצור: מדינה; שיתופי; מניות משותפות; רכוש קולקטיב העבודה; פְּרָטִי; משותף עם הון זר; זָר;

2) לפי תחומי פעילות להקצות:

א) ארגונים הפועלים בתחום ייצור החומר (בתעשייה, בבנייה, בחקלאות וכד');

ב) ארגונים הפועלים בתחום הלא יצרני (מוסדות תרבות, מדע, בריאות, חינוך וכו').

לבעלות על אמצעי הייצור ותוצאות פעילות העבודה תפקיד חברתי חשוב בארגון העבודה, המתממש בהיבטים הבאים:

ג) התנאים להשגת כוח, שימור והפעלת כוח, שליטה באנשים, הכפפת אנשים ספציפיים וקבוצותיהם;

ד) דרך למקסם את העושר, סוג ההכנסה האטרקטיבי והקל ביותר, להשגת רווחים מבטיחים, ולא רק שכר שוטף;

ה) יוקרה חברתית, תנאי כניסה למעמד הבעלים, אטרקטיביים יותר ממעמד העובדים;

ו) גורם החופש והעצמאות, יישום הפסיכולוגיה היזמית;

ז) האפשרות (מידת העצמאות) לקבל החלטות ניהוליות;

ח) מנגנון ההגנה ביחסי העבודה, ערבויות עבודה, פיקוח על השכר, הצמדה שלו למדד, תנאי העבודה ומכירת המוצר שלו, הגנה סוציאלית וערבויות סוציאליות וכו'.

כל זה קובע בסופו של דבר את ה"איכות" של ארגון העבודה, כלומר רמת הלכידות, האחדות, הארגון והיעילות שלו.

מטרת ארגון עובדים היא לעבוד ביעילות, לענות על צורכי העובדים, להפחית את עלויות הייצור, להעלות את רמת הארגון של הייצור; הגדלת נפח ואיכות המוצרים; התחשבות מירבית בבקשות הצרכנים והורדת מחירים על מנת לכבוש שווקי מכירות, כלומר להבטיח את הצמיחה הכלכלית של המדינה ואת שגשוג החברה.

57. הרעיון ומרכיבי סביבת העבודה

לכל ארגון עובדים יש סביבת עבודה ספציפית משלו. פעילות העבודה האנושית מתבצעת תמיד במרחב מסוים ובזמן מסוים, תוך שימוש באמצעי ייצור ספציפיים (אמצעי עבודה וחפצי עבודה). כמו כן, במהלך פעילות עבודה ספציפית נוצרים יחסים חברתיים ועבודה מסוימים בין העובדים, שגם הם דינמיים ומשתנים בהתאם לשינוי בתנאים למהלך פעילות העבודה של אדם. לכן, פעילות העבודה מתבצעת בסביבה מסוימת, המובנת כמכלול של תנאים והשפעות הקיימות בסביבה מסוימת.

תחת סביבת העבודה אמצעים, תנאי עבודה ויחסים של אנשים המעורבים בתהליך העבודה. סביבת העבודה כוללת הן גורמים פיזיים (כלומר, תנאי עבודה סניטריים והיגייניים במובן הרחב) והן גורמים טכניים וטכנולוגיים (כלים, חפצי עבודה, תהליך טכנולוגי).

אמצעי עבודה הם מכשירי עבודה, שבעזרתם אנשים פועלים על מושאי העבודה ובשינוים נותנים להם תכונות שימושיות שיכולות לספק צרכים מסוימים. אמצעי העבודה כוללים מכונות וציוד, כלים ומתקן, מבנים ומבנים תעשייתיים, כל סוגי התחבורה, קווי חשמל, אמצעי תקשורת ואיתות, אמצעי הגנה על עובדים ועוד. התפקיד העיקרי באמצעי העבודה שייך דווקא ל. מכשירי הייצור, מכיוון שזה בעזרתם, האדם הופך את אובייקטי הטבע. אמצעי העבודה וחפצי העבודה במכלולם מהווים את אמצעי הייצור. אבל, כידוע, אמצעי הייצור אינם יכולים לתפקד מעצמם. התפקיד המוביל בשילוב של אמצעי עבודה וחפצי עבודה, כלומר תפקוד אמצעי הייצור, שייך לאדם. לכן, הגורם המכריע בתהליך הייצור הוא כוח העבודה האנושי.

אמצעי עבודה, חפצי עבודה ואנשים בארגון העבודה נמצאים באינטראקציה מתמדת. מרכיבי סביבת העבודה הפיזית נתונים לשינוי מתמיד. שינויים אלו מתרחשים מהר יותר בקרב מרכיבי סביבת העבודה הפיזית שהם תוצר של עבודה אנושית ויוצרים מגוון השלכות חברתיות. השינוי במרכיבים החומריים של סביבת העבודה הפיזית, שהם חלק מהטבע, מתרחש לאט יותר ועד לנקודה מסוימת עם פחות השלכות חברתיות. מיקומו של אדם בסביבת העבודה יכול להיות שונה, ותלוי בשאלה האם סביבת העבודה הפיזית נשלטת על ידי גורמים חומריים שהם חלק מהטבע, או גורמים חומריים שהם תוצר של עבודה אנושית.

מערכות היחסים שאנשים נכנסים אליהם במהלך פעילות העבודה שלהם יוצרים סביבת עבודה סוציאלית. מנקודת מבט סוציולוגית, עבודה, קודם כל, היא מערכת יחסים שנוצרת בין אנשים ספציפיים – משתתפים בתהליך העבודה. במהלך עבודתם אנשים נכנסים ליחסים חברתיים, ובמסגרת יחסים חברתיים אלו נוצרים יחסים בין אישיים והתנהגות הדדית של יחידים. אופי היחסים הבין אישיים בסביבת העבודה נקבע על פי מעמדו החברתי ותפקידו של הפרט בארגון העבודה, ויש לו השפעה משמעותית על התנהגות האדם בסביבת העבודה והשגת השפעת פעילות העבודה.

התנהגות העובדים בסביבת העבודה מושפעת מ: צורות ארגון ותגמול, האקלים הפסיכולוגי, תנאי הייצור והחיים, סביבת החיים של העובדים, פעילויות לא פרודוקטיביות של אנשים וכו'.

58. מבנה חברתי של ארגון העבודה

לקולקטיב העבודה כאורגניזם חברתי יש גם מבנה חברתי מסוים. ישנם מספר סוגים של מבנים חברתיים: מבנים ייצור-פונקציונליים, מטרה, מקצועיים, סוציו-דמוגרפיים, חברתיים-ארגוניים, סוציו-פסיכולוגיים ומבנים חברתיים לאומיים.

מבנה הייצור-פונקציונלי של קולקטיב העבודה כולל את יחידות הייצור של המיזם: ייצור מוצרים, מכירת מוצרים, ניהול, ארגון, תכנון, שירות וכדומה. בהקשר זה ניתן להבחין בשלוש רמות של מבנה חברתי: הגבוהה ביותר (זה הוא צוות ההפקה של המיזם בכללותו); בינוני (חנויות, מדורים, שירותים); ראשוני (צוותים, משמרות, קבוצות).

בהתאם לתפקידים שבוצעו, כל כוח העבודה מחולק לשתי קבוצות גדולות: אנשי תעשייה וייצור וכוח אדם לא תעשייתי. הרכב אנשי התעשייה והייצור כולל את כל עובדי הפעילות העיקרית: מנהלים, מומחים, מבצעים טכניים, עובדים ראשיים ועזרים, סטודנטים, עובדי המשמר הצבאי והמשמר, כבאים, עובדי חטיבות מחקר ותכנון וטכנולוגיה. הרכב הסגל הלא תעשייתי כולל עובדי דיור ושירותים קהילתיים, שירותי תרבות ומשק בית ורפואה וסניטריים, מפעלי עזר חקלאיים, מתקני ספורט, אנשי הוראה ושירות של מוסדות לגיל הרך וכו'.

מבנה היעד של קולקטיב העבודה הוא מכלול של כל הרמות של המבנה החברתי, המחוברים בינם לבין עצמם במטרה משותפת ומשימות בעלות אופי תעשייתי וסוציו-פסיכולוגי כאחד, המבטאים את אותם תחומי עניין, אוריינטציות ערכיות משותפות.

מבנה ההסמכה המקצועית של קולקטיב העבודה הוא צורה חברתית של חלוקת העבודה המקצועית. מדובר בחלוקה של עובדי המיזם לקבוצות לפי רמת השכלה, מקצועות ובתוך מקצועות לפי רמת ההסמכה, ניסיון העבודה, ההתמחות וההתמחות.

המבנה הסוציו-דמוגרפי מחלק את קולקטיב העבודה לקבוצות לפי מין, גיל, מצב משפחתי, רמת הכנסה ועוד. בכל קבוצה יש צורך ללמוד את הצרכים הספציפיים, האינטרסים של חבריה, אופי הרבייה בכוח העבודה, וכו '

המבנה הארגוני החברתי מבטא את מערכת היחסים בקולקטיב העבודה, שבה נוצרות תמיד אסוציאציות פורמליות ובלתי פורמליות, שביניהן מתפתחים יחסים מסוימים. הפער בין האינטרסים של קבוצות אלה עלול להוביל לסכסוכים חברתיים ועבודה.

המבנה החברתי-פסיכולוגי של קולקטיב העבודה נקבע על ידי מערכת החיבור בין תפקידים ותפקידים של עובדים בודדים וקבוצות קטנות. כתוצאה מכך נוצר אקלים סוציו-פסיכולוגי מסוים בקולקטיב העבודה, מוטיבציה לעבודה מסוימת, הסתגלות לעבודה של חברים חדשים בצוות, פתרון קונפליקטים חברתיים ועבודה, כלומר יעילות הצוות.

המבנה הלאומי של קולקטיב העבודה הוא ההרכב הלאומי של הקולקטיב. לכן, יש צורך לקחת בחשבון את המסורות הלאומיות של כל עובד, במיוחד אם נוצרות קבוצות לאומיות משמעותיות למדי בצוות.

כל סוגי המבנים החברתיים של קולקטיב העבודה קובעים יחד את התוכן של יחסי חברה ועבודה תוך-קולקטיביים. לימוד מערכות היחסים הללו מאפשר לך לנהל ביעילות את העבודה בארגון ובארגון.

59. ארגון חברתי ומבנהו

ארגון חברתי במובן הרחב של המילה הוא כל ארגון בחברה; במובן הצר, זוהי תת-מערכת חברתית. ארגון חברתי הוא מערכת של קבוצות חברתיות ויחסים ביניהן. בו פועלות קבוצות חברתיות שונות, שחבריהן מאוחדים על ידי אינטרסים, מטרות, ערכים ונורמות המבוססות על פעילות משותפת.

הארגון החברתי של מפעל תעשייתי הוא מערכת של קבוצות חברתיות המבצעות פונקציות ייצור מסוימות התורמות להשגת מטרה או יעדים משותפים. לרוב מדובר בעובדים (קהילה ארגונית של אנשים) שמתאחדים ליצור או לייצר מוצרים ספציפיים תוך שימוש באמצעי ייצור ספציפיים. ארגון חברתי מאופיין בדרך כלל בתכונות הבאות:

1) נוכחות של מטרה אחת (ייצור מוצרים או מתן שירותים);

2) קיומה של מערכת כוח, ניהול, המרמזת על כפיפות העובדים להנהלה בתהליך פעילות העבודה;

3) חלוקת הפונקציות (סמכויות וחובות) בין קבוצות עובדים המקיימות אינטראקציה זו עם זו.

ארגון חברתי שייך לסוג המורכב ביותר של מערכות ארגוניות, שכן טבעו מכיל דואליות מסוימת: ראשית, הוא נוצר כדי לפתור בעיות מסוימות, ושנית, הוא פועל כסביבה חברתית לתקשורת ולפעילות אנושית אובייקטיבית. מערכת שלמה של יחסים בינאישיים שונים מונחת על ארגון חברתי שנוצר מראש, בשל מאפיינים אישיים, מטרות, ערכים ומניעים של אנשים.

המשימות הבאות נקבעות לרוב בפני הארגון החברתי של העבודה:

1) הגברת היעילות הכלכלית של הייצור ואיכות המוצרים והעבודה;

2) התפתחות חברתית של הצוות ו/או העובד כאדם.

משימות אלו מגדירות שני סוגים של מבנה ארגון חברתי: ייצור ואי-ייצור.

סוג הייצור של המבנה של ארגון חברתי נוצר בהתאם לגורמי הייצור של פעילויות האנשים וכולל רכיבים כאלה של המבנה הכללי כמו:

1) פונקציונלי, קביעת תוכן העבודה;

2) מקצועי, מיושם בהכשרה והכשרה מחדש של כוח אדם;

3) סוציו-פסיכולוגי, כלומר יחסים בין אישיים בצוות;

4) ניהולי, המורכב ממערכת ניהול ספציפית.

סימנים איכותיים לתפקוד סוג הייצור של מבנה ארגון חברתי הם הצרכים והאינטרסים, דרישות העובד לעבודה ובראש ובראשונה לתוכן ותנאי העבודה, לתנאי המקצוע והמקצוע שלו. צמיחה בקריירה, לארגון העבודה.

הסוג הלא-ייצורי של המבנה של ארגון חברתי מתרחש כאשר חברי ארגון עובדים (קולקטיב עבודה) משתתפים בזמנם הפנוי בסוגים שונים של פעילויות לא-ייצור. חלק נכבד מפעילותם של ארגונים ציבוריים, תרבותיים, ספורטיביים ואחרים ניתן לייחס למבנה הבלתי-ייצורי של ארגון חברתי.

המבנה הכללי של הארגון החברתי של מפעל תעשייתי מתעורר ומתפתח הן בשעות העבודה והן בשעות הפנאי (פיתוח יחסים בלתי פורמליים). ארגונים חברתיים אלו קשורים זה בזה ומשלימים זה את זה. המבנה החברתי של ארגון עובדים (קולקטיב עבודה) כולל גם תהליכים ותופעות חברתיות. תחת התהליך החברתי בארגון העבודה מתייחס לשינויים העוקבים בארגון החברתי בכללותו או במרכיבים המבניים האישיים שלו.

60. לכידות קולקטיב העבודה

קולקטיב העבודה עצמו הוא המניע החשוב ביותר לפעילות העבודה, גורם התומך במאמציהם האישיים של העובדים, סביבה מגרה ויצירתית בה נחשפות יכולותיהם האישיות של העובדים. האפקטיביות של פעילות עבודה משותפת נקבעת במידה רבה על ידי רמת הלכידות של כוח העבודה.

הִתלַכְּדוּת מאופיין באטרקטיביות של כוח העבודה עבור כל אחד מחבריו, ברצון להישאר בהרכבו, כמו גם בפיתוח שיתוף פעולה ותקשורת קבוצתית המבוססת על תמיכה הדדית וחילופי ניסיון. זה בא לידי ביטוי בהרמוניה, אחריות ומחויבות של חברי הצוות זה לזה, תיאום פעולות וסיוע הדדי במהלך ביצוע משימות הייצור. במיקוד שלו, לכידות תוך-קולקטיבית יכולה להיות:

1) חיובי - פונקציונלי, ממוקד בהשגת יעדי ייצור, הגדלת פריון העבודה ואיכות המוצר;

2) שלילי - לא מתפקד, מכוון למימוש מטרות של קבוצות סוציו-פסיכולוגיות או יחידים הסותרים את מטרות הצוות כולו.

לכידות תוך-קולקטיבית היא המאפיין האינטגרטיבי החשוב ביותר של צוות, המעיד על רמת ההתפתחות החברתית שלו. חשיבותה של הלכידות התוך-קולקטיבית עולה בחדות בהשפעת סיבוך תכני העבודה, העלייה ברמת ההשכלה ודרישות העובדים. ארגונים רבים מפתחים לכידות קבוצתית באמצעות ריבוי קבוצות אוטונומיות בעלות שלטון עצמי המבוססות על תקשורת אינטנסיבית (ביפן, מעגלי איכות). קבוצות כאלה קובעות באופן עצמאי מי, מתי ואיזה משימות מבוצעות, הן בעצמן קובעות את קצב פעילות העבודה, הן בעצמן שולחות ומווסתות את תהליך העבודה ומעריכות את תוצאות העבודה.

תהליך בניית צוות - זהו היווצרות ושמירה על אחדות האינטרסים, הערכים, ההתנהגות של כל חבריה במהלך פעילות העבודה. לקביעת רמת הלכידות של צוות העבודה נעשה שימוש במדדים הבאים: מדדים קבוצתיים של מצב סוציומטרי והתרחבות רגשית, מקדמי הערכת יחסים בין אישיים בצוות, מקדמי תחלופה בפועל ופוטנציאליים, מספר מקרי היעדרות (היעדרויות). , איחור לעבודה והפרות אחרות של משמעת עבודה), מספר הסכסוכים וסכסוכי העבודה.

קבוצות הגורמים הבאות משפיעות על היווצרותו של כוח עבודה מלוכד:

1) ארגוני וטכני: תפקוד תת-המערכת הטכנית של המיזם, יצירת התנאים הדרושים לעבודה קצבית, להחלפה וסיוע הדדי. הסידור המרחבי של מקומות העבודה קובע מראש את תדירות המגעים, התקשורת בתהליך העבודה, האפשרות לדון בבעיות עכשוויות;

2) כלכלי: תיאום אינטרסים חומריים, רכושיים, כלכליים של כל אחד מחברי הצוות עם האינטרסים של המחלקות והמפעל בכללותו;

3) חברתית וארגונית: תכונות של תקשורת בצוות העבודה, אקלים פסיכולוגי-חברתי, סגנון מנהיגות. תקשורת היא כלי לתקשורת חברתית ותעשייתית בין עובדים, הם מאחדים ומאחדים עובדים, דיון משותף בבעיות מגביר בחירה מודעת יותר בקו התנהגות משותף. כאשר המידע דל, עולות שמועות;

4) פסיכולוגי: שילוב של מאפיינים אישיים אישיים של עובדים, התאמתם. התאמה מתבטאת בהבנה הדדית, קבלה הדדית, אהדה, אמפתיה של חברי הצוות אחד לשני.

61. מושג פעילות העבודה

פעילות עבודה של אדם הוא סוג של התנהגות חברתית שלו. פעילות העבודה היא סדרה מועילה בזמן ובמקום של פעולות ותפקודים המבוצעים על ידי אנשים המאוחדים בארגוני עובדים. פעילות העבודה של העובדים מבטיחה פתרון של מספר משימות:

1) יצירת עושר חומרי כאמצעי לתמיכת חיים לאדם ולחברה כולה;

2) מתן שירותים למטרות שונות;

3) פיתוח רעיונות מדעיים, ערכים והאנלוגים היישומיים שלהם;

4) צבירה, שימור, עיבוד וניתוח, העברת מידע ומוביליו;

5) התפתחותו של אדם כעובד וכאדם וכו'.

פעילות העבודה - ללא קשר לשיטה, לאמצעים ולתוצאות - מאופיינת במספר מאפיינים משותפים:

1) מערך פונקציונלי וטכנולוגי מסוים של פעולות עבודה;

2) מערך תכונות רלוונטיות של נושאי עבודה, הרשומים במאפיינים מקצועיים, כישורים ומאפייני עבודה;

3) תנאים חומריים וטכניים ומסגרת מרחבית וזמנית של יישום;

4) באופן מסוים חיבור ארגוני, טכנולוגי וכלכלי של נושאי עבודה עם אמצעי יישומם;

5) שיטת ארגון נורמטיבית-אלגוריתמית, שבאמצעותה נוצרת מטריצה ​​התנהגותית של פרטים הנכללים בתהליך הייצור (מבנה ארגוני וניהולי).

ניתן להבחין בכל סוג של פעילות עבודה בשני מאפיינים עיקריים: תוכן פסיכופיזיולוגי (עבודת חושים, שרירים, תהליכי חשיבה וכו'); והתנאים בהם מתבצעת פעולות העבודה. המבנה ורמת הלחץ הפיזי והעצבי בתהליך העבודה נקבעים על ידי שני מאפיינים אלה: פיזי - תלויים ברמת האוטומציה של העבודה, הקצב והקצב שלה, העיצוב והרציונליות של הצבת הציוד, הכלים, הציוד. ; עצבני - בשל נפח המידע המעובד, נוכחותם של מפגעים תעשייתיים, מידת האחריות והסיכון, המונוטוניות בעבודה ומערכות היחסים בצוות.

התוכן ותנאי העבודה משתנים באופן משמעותי ומעורפל בהשפעת הקידמה המדעית והטכנולוגית. הפונקציות של הפיכת מושא העבודה מועברות יותר ויותר לטכנולוגיה, הפונקציות העיקריות של המבצע הן בקרה, ניהול, תכנות של פעילותו, מה שמפחית באופן משמעותי את עלות האנרגיה הפיזית.

כך, באופן כללי, ניתן לדבר על הפחתה במרכיבים המוטוריים ועל עלייה בחשיבות המרכיב הנפשי בפעילות העבודה. כמו כן, ה-NTP יוצר תנאים מוקדמים טכניים ליציאת העובד מאזור המפגעים והסכנות התעשייתיות, משפר את ההגנה על המבצע ומשחרר אותו מעבודה כבדה ושגרתית.

עם זאת, ירידה מוגזמת בפעילות המוטורית הופכת להיפודינמיה. צמיחת עומסי עצבים עלולה להוביל לפציעות, תאונות, הפרעות קרדיווסקולריות ונוירו-פסיכיאטריות. עלייה במהירות ובעוצמתו של הציוד עלולה להוביל לחוסר עקביות בפרמטרים של פעולתו וביכולת התגובה וקבלת ההחלטות של אדם. טכנולוגיות חדשות מובילות לעתים קרובות להופעתם של סכנות וסכנות ייצור חדשות, השפעה שלילית על הסביבה.

הבעיה היא "לצמיד" טכנולוגיה ליכולות האנושיות, לקחת בחשבון את המאפיינים הפסיכו-פיזיולוגיים שלה בשלבי התכנון, הבנייה וההפעלה של מערכת "אדם-מכונה". כל זה קובע את הצורך לחקור את התהליכים הפיזיולוגיים והנפשיים בפעילות העבודה האנושית.

62. מושג התנהגות העבודה

התנהגות אנושית - קבוצה של פעולות מודעות ומשמעותיות חברתית, עקב הבנת התפקודים של האדם עצמו. התנהגות עבודה של אדם היא סוג של התנהגות חברתית שלו. התנהגות חברתית היא מרכיב נגזר של הסביבה החברתית, אשר נשבר במאפיינים ובמעשים הסובייקטיביים של שחקנים, והתנהגות חברתית היא תוצאה של קביעה סובייקטיבית של פעילות אנושית. התנהגות חברתית מובנת כתהליך של פעילות תכליתית בהתאם לתחומי העניין והצרכים המשמעותיים של האדם. התנהגות חברתית היא תוצאה, מצד אחד, של מערכת ההסתגלות המורכבת ביותר של הפרט למגוון תנאים, ומצד שני, של צורה אקטיבית של טרנספורמציה ושינוי בסביבה החברתית בהתאם. יכולות אובייקטיביות של אדם.

התנהגות עבודה מייצגת פעולות פרטניות או קבוצתיות המראות את הכיוון והעוצמה של יישום הגורם האנושי בארגון עובדים. התנהגות עבודה היא מערכת מווסתת במודע של פעולות והתנהגויות של עובד הקשורות בצירוף מקרים של יכולות ואינטרסים מקצועיים עם פעילות ארגון הייצור ותהליך הייצור. זהו תהליך של כוונון עצמי, ויסות עצמי, הבטחת רמה מסוימת של הזדהות אישית עם סביבת העבודה ועם כוח העבודה.

התנהגות העבודה נוצרת גם בהשפעת גורמים כמו מאפיינים חברתיים ומקצועיים של עובדים, תנאי עבודה במובן הרחב, מערכות נורמות וערכים, מניעים לעבודה. התנהגות העבודה מונחית על ידי האינטרסים האישיים והקבוצתיים של אנשים ומשרתת את צרכיהם.

ניתן להבחין בין הדברים הבאים כעקרונות היסוד של התנהגות העבודה של אדם: מוטיבציה, תפיסה והבסיס הקריטריוני להתנהגות העבודה של אדם.

התנהגות העבודה מבוססת על מניעים, שאיפות פנימיות הקובעות את כיוון התנהגות העבודה של האדם ואת צורותיה. לאותה התנהגות יכול להיות בסיס מוטיבציוני שונה. מוטיבציה היא המפתח להבנת ההתנהגות האנושית והאפשרויות להשפיע עליה.

תפיסה היא תהליך של ארגון ופירוש רעיונות על העולם הסובב אותנו. תפיסה היא פעילות מודעת למחצה של קבלה ועיבוד מידע, ולא הכל, אלא רק מידע משמעותי. זה משפיע על התנהגותם של אנשים לא באופן ישיר, אלא נשבר באמצעות ערכים, אמונות, עקרונות, רמת טענות.

בסיס הקריטריונים להתנהגות העבודה של אדם כולל את אותם מאפיינים יציבים של אישיותו הקובעים את הבחירה, קבלת ההחלטות של אדם לגבי התנהגותו. באותם מצבים, אנשים שונים יכולים לקבל החלטות שונות לחלוטין, לרוב בלתי מוסברות ולא הגיוניות.

תוכן התנהגות העבודה בא לידי ביטוי בהוראות הבאות:

1) התנהגות עבודה משקפת את האלגוריתם הפונקציונלי של תהליך הייצור, ומהווה אנלוגי התנהגותי לפעילות העבודה;

2) התנהגות עבודה היא סוג של התאמה של העובד לדרישות ולתנאים של התהליך הטכנולוגי והסביבה החברתית;

3) התנהגות עבודה היא ביטוי דינמי של סטנדרטים חברתיים, סטריאוטיפים ועמדות מקצועיות המופנמים על ידי הפרט בתהליך חיברות וניסיון חיים ספציפי;

4) התנהגות העבודה משקפת את התכונות האופייניות של אישיותו של העובד;

5) התנהגות עבודה - יש דרך ואמצעים מסוימים להשפעה אנושית על הסביבה התעשייתית והחברתית הסובבת אותו.

63. מבנה התנהגות העבודה

ניתן לייצג את מבנה התנהגות העבודה באופן הבא:

1) פעולות החוזרות על מחזוריות, דומות בתוצאה, משחזרות מצבים או מצבים סטנדרטיים בתפקיד, הן נקבעות בעיקר על ידי טכנולוגיית העבודה (מערכת פונקציונלית של פעולות ופונקציות);

2) פעולות ומעשים שוליים שנוצרים בשלבים של מצב מעבר ממעמד אחד למשנהו (לדוגמה, במהלך צמיחה בקריירה או שינוי עבודה);

3) דפוסי התנהגות וסטריאוטיפים, דפוסי התנהגות שנתקלים לעתים קרובות;

4) פעולות המבוססות על תוכניות סמנטיות רציונליות, שתורגמו על ידי אדם למישור האמונות היציבות שלו;

5) פעולות ופעולות שבוצעו על פי צו נסיבות מסוימות;

6) פעולות ופעולות ספונטניות המעוררות מצב רגשי;

7) חזרה מודעת או לא מודעת על סטריאוטיפים של התנהגות המונית וקבוצתית;

8) פעולות ומעשים כשינוי השפעתם של נושאים אחרים תוך שימוש בצורות שונות של כפייה ושכנוע.

ניתן להבדיל בין התנהגות העבודה לפי הקריטריונים הבאים:

1) לפי אוריינטציה של נושא-מטרה, כלומר לפי מה שהוא מכוון אליו;

2) לפי עומק הפרספקטיבה המרחבית-זמנית של השגת מטרה מסוימת;

3) על פי ההקשר של התנהגות העבודה, כלומר על פי מכלול של גורמים יציבים יחסית של סביבת העבודה, הנושאים ומערכות התקשורת, שבאינטראקציה איתם מתפתח כל מגוון הפעולות והפעולות;

4) על שיטות ואמצעים להשגת תוצאות ספציפיות, בהתאם לכיוון הנושא-מטרה של התנהגות העבודה והדפוסים החברתיים-תרבותיים שלה;

5) לפי עומק וסוג הרציונליזציה, ביסוס טקטיקות ואסטרטגיות ספציפיות של התנהגות עבודה וכו'.

לתנאים העסקיים יש השפעה מסוימת על התנהגות העבודה של קטגוריות שונות של עובדים. דה-לאומיזציה ותהליכי הפרטה מתמשכים המבוססים על מגוון צורות בעלות, ראשית, מעודדים עבודה אינטנסיבית והתנהגות עובדים הולמת. עם זאת, התנהגות עבודה יזמית עדיין אינה ניתנת בערבויות סוציאליות נאותות, ולכן פעילותה אינה גבוהה כפי שהיינו רוצים. שנית, מגוון צורות הבעלות יוצר הזדמנות פוטנציאלית לפיתוח תחרות, ולכן מוביל באופן עקבי לשינוי איכותי בהתנהגות העובדים הן של המנהלים והן של הבעלים, והן של הקבלנים והעובדים.

המנגנון לוויסות התנהגות העבודה מורכב ממרכיבים רבים. קרא עוד על כל אחד מהם. צרכים - הצורך במשהו הכרחי לשמירה על חייו של אורגניזם, אדם אנושי, קבוצה חברתית או החברה כולה. אינטרסים הם הסיבות האמיתיות לפעולות שנוצרות בקרב קבוצות חברתיות ואינדיבידואלים בקשר להבדלי תפקידם ותפקידם בחיים הציבוריים. מצב העבודה הוא מכלול תנאים שבהם מתרחש תהליך העבודה. מניעים הם יחס מודע (סובייקטיבי) למעשיו של האדם (מוטיבציה פנימית). אוריינטציות ערכיות הן ערכים חברתיים המשותפים לאדם, הפועלים כיעדי חיים והאמצעים העיקריים להשגת מטרות אלו, ובשל כך רוכשים את הפונקציה של הרגולטורים החשובים ביותר של התנהגות העבודה של האדם. יחס הוא התמצאות כללית של אדם כלפי אובייקט חברתי מסוים, לפני פעולה והבעת נטייה לפעול בדרך זו או אחרת לגבי אובייקט חברתי נתון. תמריצים הם השפעות חיצוניות לאדם שצריכות להניע אותו להתנהגות מסוימת בעבודה.

64. סוגי התנהגות עבודה

סיווגים של סוגי התנהגות עבודה מגוונים:

1) בהתאם לנושאים של התנהגות עבודה, הם מבחינים בין התנהגות עבודה אינדיבידואלית וקולקטיבית;

2) בהתאם לנוכחות (או היעדר) של אינטראקציה, נבדלים הסוגים הבאים של התנהגות עבודה: כרוך באינטראקציה ולא כרוך באינטראקציה;

3) בהתאם לתפקוד הייצור שמבצע העובד, הם מבחינים: ביצוע והתנהגות עבודה ניהולית;

4) מידת הדטרמיניזם קובעת מראש את התנהגות העבודה הנחושה והפרואקטיבית;

5) בהתאם למידת העמידה בסטנדרטים המקובלים, התנהגות העבודה עשויה להיות נורמטיבית או חריגה מהנורמות;

6) בהתאם למידת הפורמליזציה, כללי התנהגות העבודה נקבעים במסמכים רשמיים או שרירותיים (לא מבוססים);

7) אופי המוטיבציה כרוך בהתנהגות עבודה ערכית ומצבית;

8) תוצאות הייצור וההשלכות של פעילות העבודה יוצרות התנהגות עבודה חיובית או שלילית;

9) תחום יישום ההתנהגות האנושית נוצר על ידי סוגי התנהגות העבודה הבאים: תהליך העבודה בפועל, בניית מערכות יחסים בייצור, יצירת אווירת עבודה;

10) בהתאם למידת ההתנהגות המסורתית, הם מבחינים: סוגי התנהגות מבוססים, טיפוסים מתעוררים, לרבות בצורה של תגובה לפעולות חברתיות-כלכליות שונות;

11) בהתאם למידת מימוש פוטנציאל העבודה, התנהגות העבודה עשויה להספיק, או לדרוש גיוס משמעותי של מרכיבים שונים של פוטנציאל העבודה וכו'.

הצורות העיקריות של התנהגות עבודה הן:

1) התנהגות תפקודית היא צורה ספציפית של יישום של פעילות מקצועית, שנקבעת על ידי הטכנולוגיה של מקום העבודה, הטכנולוגיה של ייצור מוצרים;

2) התנהגות כלכלית, זוהי התנהגות מכוונת תוצאה, והקשר שלה עם כמות ואיכות משאבי האנוש המושקעים. לייעל עלויות ותוצאות עבודה. בהעדר פיצוי בגין עבודה, לא יהיה עניין בפעילות עבודה כאמור, ובפעילות עבודה בכלל;

3) התנהגות ארגונית וניהולית. מהותו טמונה ביצירת מוטיבציה חיובית לעבודה של חברי ארגון העבודה. לשם כך, השתמש בתמריצים מוסריים, חומריים וחברתיים לעבודה;

4) התנהגות מרובדת - זוהי התנהגות הקשורה לקריירה מקצועית, עבודה, כאשר עובד בוחר ומיישם במודע תוך פרק זמן ארוך יחסית את דרך התקדמותו המקצועית והרשמית;

5) התנהגות מסתגלת מתממשת בתהליך ההסתגלות של העובד לסטטוסים מקצועיים חדשים, לתפקידים ולדרישות הסביבה הטכנולוגית. זה כולל: התנהגות קונפורמיסטית - הסתגלות הפרט לעמדות של אנשים אחרים (במיוחד בכירים); וקונוונציונלי - כצורת הסתגלות של אדם למבנה התנהגותי מבוסס או משתנה כל הזמן;

6) צורות טקסיות וכפופות של התנהגות עובדים מבטיחות שימור, רבייה והעברה של ערכים משמעותיים, מסורות מקצועיות, מנהגים ודפוסי התנהגות, תומכות ביציבות ובשילוב העובדים עם הארגון בכללותו;

7) צורות אופייניות של התנהגות עבודה, אלו הם רגשות ומצבי רוח שמתממשים בהתנהגות העבודה של אדם;

8) צורות התנהגות הרסניות - זוהי יציאה של העובד אל מעבר למרשם הסטטוס-תפקיד, הנורמות והמסגרת המשמעתית של תהליך העבודה.

65. שליטה חברתית בתחום העבודה

שליטה חברתית - זוהי פעילות שמטרתה לשמור על התנהגות נורמלית של אדם, קבוצה או חברה באמצעים שונים של השפעה חברתית. יחד עם זאת, חשוב לוודא שהתנהגות העבודה תואמת את הנורמות החברתיות המקובלות. התפקידים העיקריים של שליטה חברתית בתחום העבודה הם:

1) ייצוב ופיתוח הייצור;

2) רציונליות ואחריות כלכלית;

3) רגולציה מוסרית ומשפטית;

4) הגנה פיזית על אדם;

5) הגנה מוסרית ופסיכולוגית על העובד וכו'.

מבנה השליטה החברתית מאופיין בתהליכים הבאים: התבוננות בהתנהגות, הערכת התנהגות במונחים של נורמות חברתיות ותגובה להתנהגות בצורת סנקציות. תהליכים אלו מעידים על קיומן של פונקציות בקרה חברתית בארגוני עובדים.

בהתאם לאופי הסנקציות או התמריצים שבהם נעשה שימוש, שליטה חברתית היא משני סוגים: כלכלית (עידוד, עונשים) ומוסרית (זלזול, כבוד).

בהתאם לנושא הנשלט, ניתן להבחין בסוגים שונים של שליטה חברתית: חיצונית, הדדית ושליטה עצמית. שליטה חיצונית מאופיינת בכך שהנושא שלה אינו נכלל במערכת היחסים והפעילויות הנשלטת ישירות, אלא נמצא מחוץ למערכת זו. לרוב מדובר בשליטה מנהלית, שיש לה מוטיבציה משלה, המשקפת את המוזרויות של יחס הממשל לסוגיות של משמעת בעולם העבודה. שליטה הדדית נוצרת במצב בו נושאי פונקציות השליטה החברתיות הם נושאי ארגונים ויחסי עבודה בעצמם, בעלי אותו מעמד. כך, בקרה מנהלית מתווספת או מוחלפת. קיימות צורות שונות של שליטה הדדית - קולגיאלית, קבוצתית, ציבורית.

שליטה עצמית היא דרך התנהגות ספציפית של סובייקט, שבה הוא מפקח באופן עצמאי על מעשיו ומתנהג בהתאם לנורמות מקובלות חברתית. היתרון העיקרי של שליטה עצמית הוא הגבלת הצורך בפעולות בקרה מיוחדות מצד המינהל.

בהתאם לאופי יישום השליטה החברתית, נבדלים הסוגים הבאים.

1. מוצק וסלקטיבי. שליטה חברתית מתמשכת היא בעלת אופי מתמשך, כל תהליך הארגון ויחסי העבודה, כל הפרטים המרכיבים את ארגון העבודה, נתונים לתצפית והערכה. עם שליטה סלקטיבית, הפונקציות שלה מוגבלות יחסית, הן חלות רק על ההיבטים החשובים ביותר, שנקבעו מראש, של תהליך העבודה.

2. משמעותי ופורמלי. בקרת תוכן משקפת את העומק, החומרה, האפקטיביות של השליטה. לא איכות התוכן של יחסי ארגון ועבודה נתונה לשליטה פורמלית, אלא סימנים חיצוניים (שהייה במקום העבודה), אז חשוב לקבוע את מידת החיקוי של פעולות העבודה.

3. פתוח ומוסתר. הבחירה בצורת שליטה חברתית פתוחה או נסתרת נקבעת על פי מצב המודעות, מודעות לתפקודי השליטה החברתית של מושא השליטה. בקרה נסתרת מתבצעת בעזרת אמצעים טכניים, או באמצעות מתווכים.

היבט חשוב של שליטה חברתית הוא ודאות הדרישות והסנקציות, המונעות אי ודאות והפתעה בשליטה חברתית, ותורמת לאופיה הפתוח, להגברת הנוחות החברתית בתהליך העבודה. השימוש בסנקציות ובתמריצים, המנוגד למעשים התנהגותיים בלתי רצויים, תורם לגיבוש התודעה של העובדים לצורך בעמידה בנורמות ותקנות מסוימות.

66. תיאוריות של מוטיבציה

התיאוריה של יחסי אנוש נתנה תנופה להתפתחות בעיות של מוטיבציה של התנהגות עבודה. א' מאסלו חילק את הצרכים של הפרט לצרכים בסיסיים ונגזרים (או מטא-צרכים). הצרכים הבסיסיים מסודרים בסדר עולה מחומר "נמוך" לרוחני "גבוה":

1) פיזיולוגי (במזון, בנשימה, בבגדים, בדיור, במנוחה);

2) קיומי (בבטחון קיומם, בביטחון תעסוקתי וכו');

3) חברתי (בהיקשרות, השתייכות לצוות וכו');

4) הצורך בכבוד עצמי וביוקרה (בצמיחה בקריירה, במעמד);

5) אישי או רוחני (במימוש עצמי, ביטוי עצמי).

העיקר בתיאוריה של מאסלו הוא שהצרכים של כל רמה חדשה הופכים לרלוונטיים רק לאחר שהקודמים מסופקים.

ד. מק'קלנד גם זיהה שלושה סוגים של צרכים. צורכי השיתוף באים לידי ביטוי, לדעתו, בצורה של רצון ליחסי ידידות עם אחרים. צרכי השליטה מורכבים מהרצון של האדם לשלוט במשאבים ובתהליכים המתרחשים בסביבתו. צרכי הישג באים לידי ביטוי ברצון של אדם להשיג את המטרות העומדות בפניו בצורה יעילה יותר ממה שעשה קודם לכן. אבל מק'קלנד לא מסדר את הקבוצות שזיהה ברצף היררכי.

בתיאוריית שני הגורמים של מוטיבציה מאת פ. הרצברג, תוכן העבודה ותנאי העבודה מוגדרים כגורמים עצמאיים של פעילות העבודה. לפי הרצברג, רק גורמים פנימיים (תוכן העבודה) פועלים כמניעים להתנהגות העבודה, כלומר, הם יכולים להגביר את שביעות הרצון בעבודה. גורמים חיצוניים, כלומר השתכרות, יחסים בין אישיים בקבוצה, מדיניות המיזם, נקראים היגייניים (או תנאי עבודה), ואינם יכולים להגביר את שביעות הרצון בעבודה. הוא האמין שלא כדאי לבזבז זמן וכסף על שימוש במניעים עד שצורכי ההיגיינה של העובדים יסופקו.

התיאוריות של "X" ו-"Y" של סגנונות הניהול של ד' מקגרגור ידועות ברבים. התיאוריה "X" נובעת מהעובדה ש:

1) האדם הממוצע הוא עצלן ונוטה להימנע מעבודה;

2) העובדים לא מאוד שאפתניים, מפחדים מאחריות, לא רוצים לקחת יוזמה ורוצים שיובילו אותם;

3) על מנת להשיג את המטרות, המעסיק צריך לאלץ עובדים לעבוד תחת איום של סנקציות, תוך לא לשכוח את התגמול;

4) ניהול ובקרה קפדניים הם שיטות הניהול העיקריות;

5) הרצון לבטיחות שולט בהתנהגות העובדים.

מסקנות התיאוריה "X" מבוססות על העובדה שהמוטיבציה השלילית של הכפופים, המבוססת על פחד מעונש, צריכה לנצח בפעילות המנהיג, כלומר, סגנון הניהול האוטוריטרי צריך לנצח.

תיאוריה "Y" כוללת את ההיגיון העיקרי הבא:

1) חוסר רצון לעבוד הוא תכונה מולדת של עובד, ותוצאה של תנאי עבודה לקויים במפעל;

2) עם ניסיון עבר מוצלח, עובדים נוטים לקחת אחריות;

3) האמצעים הטובים ביותר להשגת יעדים - תגמולים והתפתחות אישית;

4) בנוכחות תנאים מתאימים, העובדים לומדים את מטרות הארגון, יוצרים בעצמם תכונות כמו משמעת עצמית ושליטה עצמית;

5) פוטנציאל העבודה של העובדים גבוה מהמקובל לחשוב, והוא מנוצל חלקית, ולכן יש צורך ליצור תנאים ליישומו.

המסקנה של תיאוריית "Y" היא הצורך להעניק לעובדים חופש גדול יותר לגלות עצמאות, יוזמה, יצירתיות וליצור תנאים נוחים לכך. במקרה זה, סגנון הניהול הדמוקרטי יהיה אופטימלי.

67. צרכים ואינטרסים בהקשר של התנהגות בעבודה

צריך - זה הצורך במשהו הכרחי לשמירה על החיים ולהתפתחות הפרט. באופן כללי ניתן להגדיר צרכים כדאגה של אדם לספק את האמצעים והתנאים הדרושים לקיומו. צרכי האדם הם הגירוי הפנימי שלו לפעילות בתחומי פעילות שונים.

יש צורך לקחת בחשבון את שלמות הצרכים האנושיים, סדרי העדיפויות ורמות סיפוק הצרכים, מאפיינים אישיים של אדם המביאים למגוון צרכים, כמו גם את הדינמיקה של התפתחות הצרכים, שנקבעת על ידי חיצוניים רבים. וגורמים פנימיים של חיי אדם.

סוגי הצרכים נקבעים על פי אופי המוטיבציה והעבודה שלהם:

1) הצורך בביטוי עצמי, דרך יצירתיות בעבודה, דרך מימוש יכולות אינדיבידואליות;

2) הצורך בכבוד עצמי (ביחס לתוצאות פעילות עבודתם);

3) הצורך באישור עצמי, המשקף את מימוש פוטנציאל העבודה של העובד לטובת המפעל;

4) הצורך להכיר בחשיבותו של האדם כעובד, להכיר במשקלה של תרומת העבודה האישית למטרה המשותפת;

5) הצורך במימוש תפקיד חברתי, הנקבע על פי המעמד החברתי הכבוש וצמיחתו;

6) הצורך בפעילות, הקשור בעיקר לעמדת החיים של אדם ולדאגה לרווחתו;

7) הצורך ברבייה עצמית כשכיר וכממשיכי משפחה, בשל הצורך להבטיח את שלומם ורווחת משפחתו, התפתחות עצמית בזמנם הפנוי מהעבודה;

8) הצורך ביציבות, הן מבחינת יציבות העבודה והן מבחינת יציבות התנאים הדרושים להשגת המטרות;

9) הצורך בשימור עצמי מתממש בטיפול בבריאותו, בתנאי עבודה רגילים;

10) הצורך באינטראקציות חברתיות מתממש בעבודה קולקטיבית.

הבחנה בין צרכים חברתיים ואישיים (פרטיים).

צרכים חברתיים הם שילוב של צרכי ייצור ומחייה. צרכי הייצור קשורים במתן תהליך הייצור על כל המרכיבים הדרושים לו. הצרכים החיוניים, בתורם, כוללים את הצרכים החיוניים המשותפים של אנשים (חינוך, בריאות, תרבות וכו') ואת הצרכים האישיים של אנשים. שיפור כוחות הייצור מניח גם את התפתחותו של האדם עצמו כעובד וכאדם, אשר מצידו מוליד צרכים אישיים חדשים מתמיד.

צרכים הופכים למניע פנימי לפעילות העבודה רק כאשר הם מזוהים על ידי העובד עצמו. בצורה זו, הצרכים לובשים צורה של עניין. לכן, עניין הוא ביטוי קונקרטי לצרכים אנושיים מודעים.

ניתן לציין כל צורך במגוון תחומי עניין. כך למשל, הצורך לספק את תחושת הרעב מצוין בסוגים שונים של מוצרי מזון, אשר כולם יכולים לספק צורך זה. לכן, הצרכים אומרים לנו מה אדם צריך, ואינטרסים אומרים לנו איך לספק את הצורך הזה, מה צריך לעשות בשביל זה.

סוגי תחומי העניין מגוונים כמו הצרכים שמייצרים אותם. האינטרסים הם אישיים, קולקטיביים וציבוריים, כולם מצטלבים כל העת ומולידים מגוון יחסים חברתיים ועבודה. תחומי עניין יכולים להיות חומריים (כלכליים) ובלתי מוחשיים (לתקשורת, שיתוף פעולה, תרבות, ידע).

עניין הוא גם קשר חברתי, שכן הוא מתפתח בין פרטים על נושא הצורך.

68. ערכים ואוריינטציות ערכיות

צרכים עומדים בבסיס היווצרות ערכים ואוריינטציות ערכיות. ערך - זוהי המשמעות, החשיבות של משהו עבור אדם, קבוצה חברתית או החברה כולה. ערך הוא המשמעות של אובייקטים בעולם הסובב עבור אדם, קבוצה, חברה, שנקבעת לא על ידי תכונותיהם של אובייקטים אלה עצמם, אלא על ידי מעורבותם של חפצים בתחום חיי (עבודה) אנושיים, תחומי עניין וצרכים וחברתיים. יחסים.

יש ערכים: חומרי, חברתי, רוחני, תרבותי, פוליטי. ערכים אנושיים בסיסיים הם: בריאות, אמהות, עושר, כוח, מעמד, כבוד, צדק וכו'. ערכים עשויים להתאים לתוכן של צרכים ואינטרסים, אך הם עשויים שלא להתאים. צירופי מקרים אפשריים, אחדות הצרכים, האינטרסים והערכים או הסתירות שלהם קשורים לעובדה שלתודעת האדם יש עצמאות יחסית. הפעילות הספציפית של התודעה ועצמאותה מובילות לכך שערכים אינם העתקה של צרכים ואינטרסים, אלא רעיונות אידיאליים שלא תמיד תואמים אותם.

עבור קבוצות סוציאליות שונות של עובדים, השונות בתנאים ובתוכן של עבודה, מקצוע, כישורים ומאפיינים חברתיים אחרים, לאותם אובייקטים ותופעות עשויות להיות משמעות שונה. לפיכך, עבור חלקם הקו המנחה העיקרי להתנהגות בעולם העבודה הוא רווחה חומרית, עבור אחרים תוכן העבודה, עוצמת היצירה שלה חשובה יותר, עבור אחרים זו ההזדמנות לתקשר וכו'.

בין הערכים יש ערכים-מטרות (סופניים) וערכים-אמצעים (אינסטרומנטליים). ערכים סופניים משקפים את המטרות האסטרטגיות של הקיום האנושי (בריאות, עבודה מעניינת, אהבה, רווחה חומרית וכו'). ערכים אינסטרומנטליים הם האמצעים להשגת מטרות. אלו יכולות להיות תכונות אישיות שונות התורמות למימוש מטרות, שכנוע של הפרט.

אוריינטציות ערכיות - זהו יחס סלקטיבי של אדם לערכים, נקודת ציון של התנהגות אנושית. עבור חלקם, האוריינטציה הערכית החשובה ביותר היא האופי היצירתי של העבודה, ולמען זה, במשך זמן מה הוא לא חושב על השתכרות, תנאי עבודה; אם רווחה חומרית, אז הוא יכול להזניח ערכים אחרים בשביל להרוויח. האוריינטציה של הפרט לערכים מסוימים מאפיינת את האוריינטציות הערכיות שלו הקובעות את התנהגות העבודה. על בסיס אוריינטציות ערכיות מוכרע סוגיית בחירת מקצוע, שינוי מקום עבודה, מקום מגורים וכו'.

תוכן הערכים בחברה תלוי בתרבותה, בהתפתחות החיים הרוחניים והמוסריים ובתודעה הציבורית. לכן, אידיאלים חברתיים, כלומר רעיונות לגבי מה צריכים להיות יחסים חברתיים והעובד עצמו בחברה, פועלים כצורה ספציפית של ערכים. אידיאלים מבטאים את מטרת פעילות העבודה.

בהתאם לערכים חברתיים ואינדיבידואליים, העובד מעריך את המציאות הסובבת, מעריך את מעשיו ומעשיהם שלו ושל אחרים. ערכים מעשירים את המוטיבציה לפעילות העבודה, שכן בתהליך העבודה האדם קובע את התנהגותו לא רק לפי צרכים ואינטרסים, אלא גם לפי מערכת הערכים המאומצת בחברה ובקולקטיב העבודה. מוטיבציה ערכית תורמת לגיבוש ערכים חדשים. התנהגות העבודה של עובד נקבעת לא רק על ידי מערכת הערכים של החברה וקולקטיב העבודה, אלא גם על ידי שמות חברתיים, כלומר כללי התנהגות שנוצרו באופן ספונטני או במודע. נורמות חברתיות מסדירות פעולות ספציפיות, פעולות ומבינות אותן.

69. מבנה המניעים של התנהגות העבודה

המילה "מוטיב" מקורה בלטינית motivatio, שפירושה "תנועה". מניע הוא אירוע, סיבה, צורך אובייקטיבי לעשות משהו, תמריץ לנקוט פעולה כלשהי. מניע הוא הצדקה לצורך בפעולה ספציפית; מניעים מהווים מכלול של גורמים סובייקטיביים המניעים התנהגות. מניע הוא תופעה סובייקטיבית, פנימית.

מניעים בתחום העבודה מבצעים את הפונקציות הבאות:

1) הכוונה, הנחיה של התנהגות העובד בעת בחירת אפשרויות חלופיות להתנהגות עבודה;

2) יצירת משמעות, כלומר, יצירת המשמעות הסובייקטיבית של התנהגות עבודה מסוימת של עובד;

3) תיווך, הצגת מידת ההשפעה על התנהגות העבודה של העובד של כוחות תמריצים פנימיים וחיצוניים;

4) התגייסות, המתבטאת בכך שלמימוש מטרות משמעותיות עבור העובד, פעילויות, הוא מגייס את כוחותיו ויכולותיו;

5) מכפר, המשקף את יחסו של העובד לנורמת התנהגות חברתית ומוסרית מסוימת, סטנדרט התנהגות העבודה.

המניעים מגוונים, הם ניידים, מכיוון שהם תלויים במאפיינים הסובייקטיביים האישיים של אדם. כל המניעים משולבים לשתי קבוצות גדולות: מניעים-שיפוט ומניעים-תמריצים. מניעים-שיפוט מסבירים את התנהגותם לעצמם ולאחרים. מניעים תמריצים באמת מעודדים פעילות עבודה פעילה, הם מניעים פנימיים, אמיתיים.

באופן כללי, מגוון המניעים יכול להיות מיוצג על ידי הסוגים הבאים:

1) מניע העדר מבוסס על הצורך להיות בצוות;

2) המניע של אישור עצמי (האופייני בעיקר לעובדים בעלי כישורים גבוהים ומשכילים);

3) מניע העצמאות, מורכב מהרצון להיות הבעלים, המנהיג, והוא נוצר כתוצאה מהרצון לסיכון, לפעילויות חדשות;

4) מניע היציבות מורכב מהעדפת מהימנות העבודה והחיים;

5) המניע לרכישת משהו חדש (ידע, דברים וכו');

6) מניע הצדק (בהפצה, קידום);

7) מניע התחרותיות הטבוע במידה מסוימת בכל אדם וכו'.

פעילות העבודה של אדם מונעת בו-זמנית על ידי מספר מניעים, שכלם נקרא הליבה המוטיבציונית. המניעים הכלולים בליבת המוטיבציה מאופיינים בפרמטר כמו עוצמת המניע, שהוא ההסתברות להשגת מטרות העובד. עוצמתו של המניע נקבעת גם על פי מידת הרלוונטיות של הצורך שמייצר את המניע.

מבנה הגרעין המוטיבציוני תלוי הן במאפיינים הסובייקטיביים של העובד, והן בגורמי סביבת העבודה, במצבי עבודה ספציפיים, בשביעות רצון העובד ממרכיבים שונים של מצב העבודה.

N.M. Volovskaya מציין כי התנהגות העבודה של עובד מאופיינת בליבה מוטיבציונית, הכוללת שלוש קבוצות עיקריות של מניעים: מניעים לספק, מניעים להכרה ומניעים ליוקרה. המניעים למתן קשורים להערכת מכלול המשאבים החומריים הדרושים להבטחת רווחת העובד ובני משפחתו (אוריינטציית רווחים). המניעים להכרה מורכבים מהרצון לממש את הפוטנציאל של האדם בעבודה. מניעי היוקרה מתבטאים ברצון לממש את תפקידם החברתי, לקחת חלק בפעילות בעלת משמעות חברתית.

הדרך ליצור מניע לעובד היא ליצור עבורו נסיבות או תנאים בהם ניתן יהיה לספק את צרכיו בפועל באמצעות פעילות עבודה. לכן, חקר מבנה המניעים מאפשר לפתח את המערכת היעילה ביותר של מניעים חיצוניים (תמריצים) לפעילות הכרייה הפעילה של העובדים.

70. המושג "יחס לעבודה"

תוצאות פעילותו של אדם תלויות לא רק ברמת הפיתוח של תכונותיו המקצועיות, ביכולותיו הפיזיות של האדם ובמידת האספקה ​​של מקום העבודה עם אמצעי הייצור, אלא גם באופן ההתייחסות של האדם לעבודתו. .

היחס לעבודה יכול להיות חיובי, שלילי ואדיש. יש לה השפעה רבה על התפתחות הייצור ומערכת יחסי הייצור. מהות יחסו של אדם לעבודה טמונה במימוש פוטנציאל העבודה של עובד בהשפעת צרכים מודעים ועניין מגובש.

היחס לעבודה מאפיין את הרצון של אדם למקסם את כוחו הפיזי והאינטלקטואלי, להשתמש בידע ובניסיונו, ביכולתו להגיע לתוצאות כמותיות ואיכותיות מסוימות.

היחס לעבודה הוא תופעה חברתית מורכבת המתפתחת כתוצאה מאינטראקציה בין המרכיבים הבאים: מניעים ואוריינטציות של התנהגות העבודה (המהווה את הליבה המוטיבציונית של העובד); התנהגות עבודה אמיתית או ממשית והערכת העובד את מצב העבודה (התנהגות מילולית).

התנהגות העבודה של העובד מאופיינת בפעילותו החברתית, שהיא מדד לפעילות הטרנספורמטיבית החברתית של העובדים, המבוססת על ההכרח הפנימי של פעולות, שמטרותיהן נקבעות על פי צרכים חברתיים. פעילות חברתית מתממשת בפעילות חברתית ומתאימה לשלוש צורות ביטוי שלה: עבודה, סוציו-פוליטית וקוגניטיבית-יצירתית.

פעילות העבודה היא מראה המשקפת את יחסו של אדם לעבודה. פעילות עבודה היא הסוג העיקרי, המגדיר, של פעילות חברתית. היא מתבטאת במעורבות העובד בייצור החברתי ובצמיחה המתמדת של פריון העבודה, מידת מימוש יכולותיו הפיזיות והנפשיות בעת ביצוע סוג מסוים של פעילות עבודה, במשמעת וביוזמה.

פעילות חברתית-פוליטית מתבטאת בהרחבת השתתפות האדם בפעילות חברתית-פוליטית, בניהול ענייני מיזם. מדובר בהשתתפות בעבודת ארגונים ציבוריים בדיון בנושאים שונים, בהצבעה וכו'.

פעילות קוגניטיבית ויצירתית מתבטאת בעלייה ברמת ההשכלה והכשירות של עובד, בגיבוש אישיות בעלת עמדת חיים פעילה.

כאשר לומדים את מנגנון הגיבוש וניהול היחס של אדם לעבודה, יש צורך לקחת בחשבון את הגורמים היוצרים את היחס לעבודה. לגורמים אלו השפעה רב כיוונית, הם מעוררים או מעכבים עלייה במאמצי העבודה, השימוש על ידי העובדים בידע ובניסיונם, ביכולות המנטליות והאינטלקטואליות שלהם.

שביעות רצון בעבודה - זו המידה שבה עבודה שנעשתה היטב והתוצאה המתקבלת מובילות לשביעות רצון העובדים ומלווה ברגשות חיוביים. התוצאות הגבוהות המתקבלות של העבודה מהוות מקור למוטיבציה פנימית ומובילות את העובד לשביעות רצון בעבודה. לכן, מוטיבציה מכרעת בגיבוש עמדות לעבודה, ויוצרת התנהגות עבודה מסוימת. שביעות רצון מהתוצאה מעידה על כך שהעובד משפיע על תוכן העבודה, כלומר מבצע את השינויים הנדרשים להשגת התוצאה הרצויה. העובד תופס את התוצאות שהושגו ומזהה אותן כהצלחתו, מקבל סיפוק פנימי והגברת ההערכה העצמית, דבר התורם לפיתוח ההערכה העצמית והביטחון העצמי של העובד.

71. טיפולוגיה של היחס לעבודה

טיפולוגיה של עמדות לעבודה נקבעת על ידי הגורמים המעצבים אותה. ניתן לחלק את כל הגורמים להיווצרות עמדות לעבודה ל: אובייקטיבי וסובייקטיבי. גורמים אובייקטיביים, תנאים ונסיבות יוצרים ללא תלות בנושא העבודה (העובד) את התנאים המוקדמים לפעילותו הקשורים למאפיינים של סביבת הייצור והאי-ייצור. גורמים סובייקטיביים קשורים בהשתקפות של תנאים חיצוניים בנפשו ובנפשו של העובד, עם יכולותיו האינדיבידואליות.

מאפיינים אובייקטיביים של עבודה הם חיצוניים ביחס לעובד, אך עם זאת משפיעים על העובד ומוערכים על ידו. כתוצאה מכך, אדם מפתח עמדה פנימית מסוימת ביחס לעבודה כסוג של פעילות. מכיוון שגורמים אובייקטיביים הם חיצוניים לאדם, הם מהווים תמריצים לפעילות עבודה. להיפך, גורמים סובייקטיביים הם מניעים, כוחות מניעים פנימיים של אדם מסוים.

גורמים אובייקטיביים יכולים להיות כלליים וספציפיים. גורמים כלליים כוללים תנאים סוציו-אקונומיים ואחרים של עבודה. לכן, הגורמים הכלליים כוללים עבודה קשה, כפעילות של מניעים פנימיים המתבטאים בשילוב מודע של אינטרסים אישיים וציבוריים. גורמים ספציפיים הם הנסיבות והתנאים של פעילות עבודה ספציפית: תוכן העבודה, תנאי הייצור שלה, ארגון ותשלום, האקלים הפסיכולוגי-חברתי של הצוות, מערכת החינוך המשפחתית ובית הספר, התקשורת והתעמולה, עצמאותו של הצוות. פעילות ומידת ההשתתפות בניהול.

לגורמים סובייקטיביים יש השפעה רבה על גיבוש יחסו של אדם לעבודה: ניסיון קודם, תרבות כללית ומקצועית, מאפיינים פסיכולוגיים, דמוגרפיים וחברתיים של אדם (מין, גיל, השכלה, ניסיון בעבודה, יכולות, נטיות, דרגת מודעות למשמעות הפעילות של האדם). השפעות חברתיות חיצוניות, המשובצות דרך עולמו הפנימי של האדם (אידיאלים בחיים, מניעים לעבודה, גישה פסיכולוגית וכו'), הופכות לכוח משפיע המאפשר להבין מדוע באותו ארגון עבודה, באותם תחומי עבודה, אנשים להתייחס אחרת לעבודה. חלקם עובדים באופן יזום, תוך מסירות מלאה של כוחם ויכולותיהם, בעוד שאחרים עובדים בעצלתיים, מאפשרים אובדן זמן עבודה, אינם עומדים בדרישות הייצור ומפרים את משמעת העבודה.

כל הגורמים (אובייקטיביים וסובייקטיביים) קשורים זה בזה, נמצאים בקשר הדוק ותלות הדדית. המדע הסוציולוגי פיתח טיפולוגיה של עובדים בהתאם ליחסם לעבודה. בדרך כלל ישנם ארבעה סוגי עובדים:

1) טיפוס על-נורמטיבי - מדובר בעובדים פעילים ומצפוניים במיוחד הממלאים וממלאים יתר על המידה משימות ייצור, פרואקטיביים, משתתפים בניהול ארגון העבודה שלהם;

2) סוג נורמטיבי - מדובר בעובדים מצפוניים למדי המתמקדים במילוי הדרישות והתקנים;

3) סוג תת-נורמטיבי - אלה עובדים לא מספיק מצפוניים שמנסים לרמות, לדבר, אבל בצורה כזו שאחרים לא מבחינים בכלום; מדובר בעובדים המאופיינים בפסאודו-אקטיביות בהתנהגות העבודה;

4) סוג לא נורמטיבי - קבוצה זו מורכבת מעובדים חסרי מצפון.

טיפולוגיה כזו היא שרירותית למדי, אך מחקר וניתוח של קבוצות עובדים השונות ביחסן לעבודה מאפשרים להתגבר על אדישותם, על אדישותם לעבודה ולפתח עניין וגישה יצירתית לעבודה.

72. מהות חברתית של שביעות רצון בעבודה

שביעות רצון בעבודה - זהו מצב של איזון בין הדרישות שמציב העובד לתוכן, אופי ותנאי העבודה, לבין הערכה סובייקטיבית של אפשרויות מימוש דרישות אלו. שביעות רצון מהעבודה היא היחס המעריך של אדם או קבוצת אנשים לפעילות העבודה שלהם, להיבטיה השונים, האינדיקטור החשוב ביותר להסתגלות של עובד במפעל נתון, בארגון עבודה נתון. בסוציולוגיה של העבודה מבחינים בין שביעות רצון כללית וחלקית מהעבודה. שביעות רצון כללית מהעבודה מאפיינת שביעות רצון מהעבודה בכללותה, ושביעות רצון חלקית מהיבטיה השונים ומרכיבי מצב הייצור.

ערכים ספציפיים של שביעות רצון בעבודה הם:

1) שביעות רצון חברתית מהעבודה כמדד לאיכות חייו של אדם, לאיכות חיי העבודה שלו, לקבוצות חברתיות ולאוכלוסיה כולה;

2) המשמעות התפקודית והייצורית של שביעות רצון בעבודה נקבעת על פי ההשפעה על התוצאות הכמותיות והאיכותיות של העבודה, על המחויבות לאנשים אחרים, על ההערכה העצמית של העובד לגבי איכויותיו העסקיות ומדדי העבודה שלו;

3) פרמטרים ניהוליים של שביעות רצון בעבודה ומצב יחסי החברה והעבודה בכלל. לפיכך, המעסיק רואה לא הגיוני להוציא על האנשת העבודה (מודרניזציה של הייצור, יצירת תנאי עבודה נוחים), ומבצע אותם בלחץ איגודי עובדים או עובדי המיזם;

4) מספק, מבחינת העובד, את אופיו ותנאי העבודה - זהו הגורם החשוב ביותר בסמכותו של המנהיג;

5) שביעות רצון (חוסר שביעות רצון) מהעבודה היא לרוב אינדיקטור לתחלופת עובדים ולצורך בפעולות מתאימות למניעתה;

6) בהתאם לשביעות רצון העבודה, הדרישות והתביעות של העובדים (ביחס לתגמול עבור עבודה) עולות או יורדות;

7) שביעות רצון מהעבודה היא קריטריון להסבר פעולות ופעולות של עובדים בודדים וקבוצותיהם החברתיות.

ישנם מספר עקרונות של מתאם בין שביעות רצון כללית וחלקית בעבודה:

1) שביעות רצון כללית מתעוררת כתוצאה מריבוי משמעותי של גורמים חיוביים או שליליים זה על פני זה;

2) אחד הגורמים החיוביים או השליליים הוא כה משמעותי עד שהוא קובע את שביעות הרצון הכללית בעבודה;

3) יש איזון יחסי בין גורמים חיוביים ושליליים, וחוסר שביעות הרצון הכללי הוא בלתי מוגבל.

שביעות הרצון מהעבודה תלויה בגורמים רבים המהווים את היחס המשוער של העובדים לעבודתם ומשפיעים באופן משמעותי על הערכה זו. בין הגורמים שמעצבים את שביעות הרצון בעבודה הם הבאים:

1) מאפיינים אובייקטיביים של פעילות העבודה (תנאים ותוכן העבודה);

2) מאפיינים סובייקטיביים של תפיסה וחוויה (טענות וביקורתיות של העובד, המשמעת העצמית שלו);

3) כישורו והשכלתו של העובד, משך שירות וניסיון בפעילות עבודתו;

4) שלבי מחזור העבודה (בתהליך השגת תוצאה ספציפית של לידה ניתן להבחין בין השלבים הראשוניים, האמצעיים והאחרונים, שנקבעים על פי הקריטריון של מוכנות המוצר וכו');

1) מידת המודעות להתקדמות ולתוצאות של פעילות העבודה;

2) מוטיבציה מוסרית וחומרית מיוחדת לעבודה;

3) משטר אדמיניסטרטיבי בארגון, סגנון ניהול;

4) שמירה על הערכה חיובית והערכה עצמית;

5) רמת הציפייה (מידת ההתאמה בין הציפיות למציאות);

6) תשומת לב רשמית או ציבורית לבעיות עבודה;

7) דעת הקהל (אישור או אי אישור).

73. הרעיון ושלבי ההסתגלות לעבודה

הסתגלות לעבודה הוא תהליך חברתי של הטמעה של אדם במצב עבודה חדש, בו הן האדם והן סביבת העבודה משפיעים זה על זה באופן פעיל ומהווים מערכות אדפטיביות. הסתגלות לעבודה היא התאמה הדדית של העובד והארגון, המבוססת על התפתחות הדרגתית של אדם בתנאי עבודה מקצועיים, חברתיים, ארגוניים וכלכליים חדשים. כאשר אדם מתחיל לעבוד, הוא נכלל במערכת היחסים התוך ארגוניים, תופס בה מספר תפקידים בו זמנית. כל תפקיד מתאים למערכת של דרישות, נורמות, כללי התנהגות הקובעים את התפקיד החברתי של אדם בצוות כעובד, עמית, כפוף, מנהל, חבר בגוף ניהולי קיבוצי, ארגון ציבורי וכו'. לכל אחת מהתפקידים הללו צפויה התנהגות עבודה תואמת. כאשר נכנסים לעבודה בארגון מסוים, לאדם יש מטרות, צרכים ונורמות התנהגות מסוימות. בהתאם להם, העובד מציב דרישות מסוימות לארגון, לתנאי העבודה ולמוטיבציה שלו.

הסתגלות לעבודה יכולה להיות ראשונית ומשנית. הסתגלות עבודה ראשונית מתרחשת במהלך כניסתו הראשונית של העובד לסביבת ייצור חדשה. הסתגלות עבודה משנית מתרחשת בעת החלפת מקום עבודה ללא משמרת ועם שינוי מקצוע או עם שינויים משמעותיים בסביבת העבודה.

הסתגלות לעבודה היא אחדות של הסתגלות מקצועית, סוציו-פסיכולוגית, פסיכו-פיזיולוגית, חברתית-ארגונית, כלכלית ותרבותית.

הסתגלות מקצועית מאופיינת בפיתוח יכולות מקצועיות (ידע ומיומנויות), כמו גם היווצרות של תכונות אישיות הכרחיות מבחינה מקצועית, גישה חיובית לעבודתו.

הסתגלות חברתית-פסיכולוגית מורכבת מפיתוח על ידי אדם את המאפיינים הסוציו-פסיכולוגיים של ארגון עובדים, כניסה למערכת היחסים שהתפתחה בו ואינטראקציה חיובית עם חברי ארגון עובדים.

בתהליך ההסתגלות הפסיכופיזיולוגית נשלטת מכלול כל התנאים (מתח פיזי ונפשי, נוחות מקום העבודה וכו'), שיש להם השפעה פסיכופיזיולוגית שונה על העובד במהלך העבודה.

התאמה חברתית-ארגונית היא פיתוח על ידי עובדים חדשים של המבנה הארגוני של המיזם, מערכת הניהול ותחזוקת תהליך הייצור, אופן העבודה והמנוחה וכו'.

הסתגלות כלכלית מאפשרת לעובד להכיר את המנגנון הכלכלי של ניהול ארגון, מערכת תמריצים ומניעים כלכליים ולהסתגל לתנאים חדשים לתגמול עמל ותשלומים שונים.

הסתגלות תרבותית היא השתתפותם של עובדים חדשים בפעילויות מסורתיות עבור מפעל נתון מחוץ לשעות העבודה.

בתהליך ההסתגלות העובד עובר את השלבים הבאים:

1) שלב ההיכרות, בו העובד מקבל מידע על המצב החדש בכללותו, על הקריטריונים להערכת פעולות שונות, על נורמות ההתנהגות;

2) שלב ההסתגלות, כאשר העובד מכוון מחדש, מכיר במרכיבים העיקריים של מערכת הערכים החדשה, אך עדיין ממשיך לשמר רבות מהעמדות שלו;

3) שלב ההטמעה, כאשר העובד מותאם באופן מלא לסביבה, מזוהה עם קבוצה חדשה;

4) הזדהות, כאשר המטרות האישיות של העובד מזוהות עם מטרות ארגון העבודה.

חוסר היכולת להסתגל לארגון העבודה מוביל לחוסר הארגון שלו.

74. גורמי הסתגלות לעבודה

הסתגלות לעבודה - תהליך דו כיווני בין אדם לסביבה חברתית חדשה עבורה. הסתגלות העבודה של עובד חדש מושפעת מגורמים רבים הקובעים את העיתוי, הקצב והתוצאות של תהליך זה. ישנן שתי קבוצות בין גורמי ההסתגלות לעבודה: גורמים סובייקטיביים ואובייקטיביים.

גורמים אובייקטיביים הם גורמים הקשורים לתהליך העבודה, הם הכי פחות תלויים בעובד החדש. זה כולל: רמת ארגון העבודה, אוטומציה ומיכון של תהליכי ייצור, תנאי עבודה סניטריים והיגייניים, גודל צוות, מיקום המיזם, פרטי תעשייה וכו'.

גורמים סובייקטיביים הם גורמים אישיים, והם נקבעים על פי מאפייניו של אדם מסוים. גורמים סובייקטיביים כוללים:

1) מאפיינים סוציו-דמוגרפיים של העובד (מין, גיל, השכלה, כישורים, ניסיון בעבודה, מעמד חברתי וכו');

2) מאפיינים סוציו-פסיכולוגיים של העובד (רמת שאיפות, נכונות לעבודה, שליטה עצמית, חברותיות, תחושת אחריות וכו');

3) מאפיינים סוציולוגיים (מידת העניין המקצועי, מידת העניין החומרי והמוסרי ביעילות ואיכות העבודה, נוכחות של יחס לצבירת הון אנושי משלו וכו').

הצלחת ההסתגלות לעבודה במפעלים רוסיים תלויה במספר תנאים ספציפיים:

1) רמת האיכות של העבודה על אוריינטציה מקצועית של עובדים פוטנציאליים;

2) אובייקטיביות של ההערכה העסקית של כוח אדם (הן בבחירה והן בתהליך של הסתגלות לעבודה של עובדים);

3) שלמות המנגנון הארגוני לניהול תהליך ההסתגלות;

4) היוקרה והאטרקטיביות של המקצוע, עבודה בהתמחות מסוימת בארגון המסוים הזה;

5) תכונות של ארגון העבודה, מימוש עמדות המוטיבציה של העובד;

6) זמינות של מערכת מבוססת להחדרת חידושים ויוזמות של עובדים;

7) גמישות והמשכיות של מערך הכשרת כוח אדם, הסבה מחדש הפועלת בתוך הארגון;

8) מאפיינים של האקלים החברתי-פסיכולוגי שהתפתח בצוות;

9) מאפיינים אישיים של העובד בעל הסתגלות הקשורים לתכונותיו הפסיכולוגיות, גילו, מצבו המשפחתי וכו'.

לכן, ניתן לצמצם את המטרות העיקריות של הסתגלות לעבודה למטרות הבאות:

1) הפחתת עלויות ההקמה, שכן עובד חדש אמנם אינו מכיר את עבודתו היטב, אך הוא עובד פחות יעיל ודורש עלויות נוספות;

2) הפחתת החרדה ואי הוודאות בקרב עובדים חדשים;

3) צמצום תחלופת העבודה, כי אם עולים חדשים מרגישים אי נוחות בעבודה חדשה ומרגישים לא רצויים, הם עלולים להגיב על כך בפיטורים;

4) חיסכון בזמן של המנהל והעובדים, שכן העבודה המתבצעת במסגרת התוכנית עוזרת לחסוך זמן לכל אחד מהם;

5) פיתוח גישה חיובית לעבודה, שביעות רצון מהעבודה של מתחיל.

במפעלים מקומיים, קיים לעתים קרובות מנגנון לא מפותח לניהול תהליך ההסתגלות לעבודה. מנגנון זה מספק פתרון של שלוש בעיות עיקריות:

1) איחוד מבני של פונקציות ניהול ההסתגלות במערכת הניהול של הארגון;

2) ארגון הטכנולוגיה של תהליך הסתגלות העבודה;

3) ארגון תמיכת מידע לתהליך הסתגלות לעבודה.

יכולת ההסתגלות של אדם בסביבת עבודה מסוימת באה לידי ביטוי בהתנהגותו, מבחינת פעילות העבודה: יעילות בעבודה, הטמעת מידע חברתי ויישומו מעשי, צמיחת כל סוגי הפעילות, שביעות רצון בעבודה.

75. ליווי קריירה ופיתוח מקצועי של העובדים במיזם

הנחיית קריירה - מושג רחב היקף, למשל, אפשר לומר שהחברה המערבית המודרנית היא בעצם מכוונת קריירה, שכן מלידה היא מכוונת את הילד ל"הצלחה בחיים", לכיוון "קריירה מצליחה". הכוונה תעסוקתית כרוכה במגוון רחב של אמצעים החורגים מפדגוגיה ופסיכולוגיה בלבד כדי לסייע בבחירת מקצוע, הכוללת גם ייעוץ מקצועי כסיוע פרטני בהגדרה עצמית מקצועית.

הפיתוח המקצועי של עובדי מיזם הוא מערכת של פעולות הקשורות זו בזו, שמרכיביה הם פיתוח אסטרטגיה, חיזוי ותכנון הצורך בכוח אדם בעל הסמכה מסוימת, ניהול קריירה וצמיחה מקצועית; ארגון תהליך ההסתגלות, חינוך, הכשרה, גיבוש תרבות ארגונית.

מטרת פיתוח העובדים היא להגדיל את פוטנציאל העבודה שלהם. כמעט לכל אחד יש פוטנציאל משמעותי לצמיחה אישית ומקצועית, וככל שהמשאב האנושי מתייקר, הופך להיות יותר ויותר חשוב לנצל את הפוטנציאל הזה. באמצעות תגמולים ממוקדים, הארגון מספק לעובדיו הזדמנות לשפר מיומנויות מקצועיות ולפתח תכונות אישיות כדי לעמוד באתגרים עתידיים. כך נוצרת גרעין כוחני המורכב מכוח אדם בעל כישורים גבוהים ומתבצעת הכשרה מתקדמת של עובדים.

פיתוח עובדים לכל ארגון הוא מרכיב חיוני של השקעה פרודוקטיבית לעתיד. עדיפות ההשקעות בפיתוח עובדים קשורה בצורך:

1) הגדלת הפעילות העסקית והעבודה של כל עובד לקיום הארגון;

2) שמירה על התחרותיות של הארגון, שכן הכשרה בעבודה עם ציוד חדש בלתי אפשרית ללא השקעות משמעותיות;

3) הבטחת הצמיחה של פריון העבודה על בסיס יצירת תנאי עבודה נוחים וציוד וטכנולוגיה מודרניים.

יש להתייחס למערך הפיתוח המקצועי של העובדים בראש ובראשונה כמערכת לניהול ניסיון מקצועי של כוח אדם, המורכבת ממספר מוסדות חברתיים לפיתוח מקצועי. לדוגמה, הגדלת פוטנציאל ההסמכה בצוות דורשת אינטראקציה של כלים ארגוניים בתחומים הבאים:

1) מדיניות תעסוקה במפעל: העסקת עובדים על סמך פוטנציאל ההכשרה שלהם, מתן יחסי עבודה המיועדים לתעסוקה ארוכת טווח במטרה שימוש ארוך טווח בכישורים שנרכשו;

2) ניהול כוח אדם: שיתוף עובדים בזיהוי ופתרון בעיות צצות בתחום הארגוני הרלוונטי, שיחות התפתחות שוטפות עם העובדים, כתוצאה מהן מושג משוב ונלקחת בחשבון התקדמות בלמידה;

3) ארגון העבודה: חלוקה רחבה של פעילויות, הנותנת הזדמנות לשיפור מיומנויות, שינוי קבוע של משימות על מנת לרכוש מגוון רחב יותר של מיומנויות;

4) הכשרת עובדים: פעילויות הכשרה ופיתוח פורמליות ברמות קריירה שונות, הן בתוך המיזם והן מחוצה לו.

מערך הפיתוח המקצועי של העובדים כולל מכלול מרכיבים המשפיעים על מושא הפיתוח, משנים את יכולותיו, הופכים אותם להתאים לצרכי הארגון, ייתכן שלא תהיה לארגון מערכת מיוחדת לפיתוח כוח אדם, אז הוא יכול להפקיד את עבודת ההכוונה המקצועית, הבחירה המקצועית וההכשרה המקצועית לארגונים אחרים.

76. מהות הסכסוך החברתי והעבודה

באופן הכללי ביותר, ניתן להגדיר קונפליקט כמקרה קיצוני של החמרה בסתירה. קונפליקט מתעורר ומתרחש בתחום התקשורת הישירה בין אנשים, כתוצאה מקבילה של סתירות מחמירות ביניהם. קונפליקט הוא התנגשות של מטרות, אינטרסים, עמדות, דעות, נקודות מבט והשקפות מנוגדות של שותפי תקשורת. נבדלים בין סוגי הסכסוך הבאים.

קונפליקט תוך אישי נובע ממצב של חוסר שביעות רצון של אדם מכל נסיבות חייו, הקשורות לנוכחותם של אינטרסים, שאיפות וצרכים סותרים.

קונפליקט בין אישי הוא הסוג הנפוץ ביותר של קונפליקט; זה מתעורר בין אנשים בגלל חוסר ההתאמה של השקפותיהם, תחומי העניין, המטרות, הצרכים שלהם.

עימות בין קבוצות מתרחש כתוצאה מהתנגשות אינטרסים של קבוצות שונות.

הקונפליקט בין הקבוצה לפרט מתבטא כסתירה בין ציפיות הפרט לנורמות ההתנהגות והתקשורת שהתפתחו בקבוצה.

על מנת להבין את מהות הסכסוך ולפתרו ביעילות, יש צורך להתייחס לאחת מנוסחאות הסכסוך:

כאשר מצב סכסוך מצטבר סתירות היוצרות את הגורם האמיתי לסכסוך; אירוע הוא שילוב של נסיבות (ניצוצות) המביאות לעימות; סכסוך הוא עימות פתוח הנובע מאינטרסים ועמדות סותרות זה את זה.

סכסוך חברתי ועבודה הוא סתירה ביחסי ארגונים ועבודה, המקבלת אופי של התנגשויות חברתיות ישירות בין יחידים וקבוצות עובדים. סכסוך חברתי ועבודה מתעורר אם:

1) סתירות משקפות עמדות סותרות זו את זו של סובייקטים;

2) מידת הסתירות גבוהה למדי;

3) סתירות מובנות, כלומר, יחידים וקבוצות מודעים לסתירות אלו, או להיפך, הן אינן מובנות;

4) סתירות מתעוררות באופן מיידי, באופן בלתי צפוי, או מצטברות במשך זמן רב למדי לפני שהן הופכות לקונפליקט חברתי.

יישום הסכסוך החברתי והעבודה תלוי בהרבה גורמים סובייקטיביים ספציפיים. על יחידים וקבוצות, מצד אחד, לחוש צורך עז להתגבר על קשיים הדדיים כדי להחליט על עימות. מצד שני, ליחידים ולקבוצות שלהם יש יכולת מספקת להיכנס לעימות כזה.

חשוב לקחת בחשבון את סוגי הקונפליקטים החברתיים והתעסוקתיים המזוהים בהתאם למידת ביטוים, אלו הם קונפליקטים חברתיים ועבודה סגורים ופתוחים. הפרמטרים העיקריים הקובעים חלוקה זו הם: רמת המודעות למצב הסכסוך, נושאיו, הגורמים והסיכויים שלו; נוכחות או היעדר של התנהגות קונפליקט אמיתית ופעילות פתרון; מודעות של אחרים למצב הקונפליקט והשפעתם עליו. ידוע שקונפליקט סגור הוא שלילי יותר, היות והוא מאופיין באי נוחות חברתית רבה, השפעה הרסנית על הארגון ויחסי ארגונים ועבודה, האפשרות ליישובו קטנה מאוד.

נושאי הסכסוך החברתי והעבודה הם פרטים וקבוצות הקשורים במישרין או בעקיפין לסכסוך: סוכנים ראשוניים; הצטרפות למשתתפים וסביבת הקונפליקט. נושאי הסכסוך החברתי והעבודה אינם גורמים שווים. לכן, כל הסכסוכים החברתיים והתעסוקתיים שונים וייחודיים ותלויים באילו קבוצות, תפקידים ומעמדים סוציו-אקונומיים הם נושאיהם.

77. סיבות לסכסוכים חברתיים ועבודה

הופעתו של סכסוך חברתי ועבודה אפשרי מסיבות ונסיבות שונות, למשל, היא עשויה להיות תוצאה של הבנה לא מספקת בתהליך התקשורת, הנחות שגויות ביחס לפעולות של בן השיח, הבדלים בתכניות והערכות. הגורמים לסכסוך חברתי ועבודה יכולים להיות: מאפייני אישיות אינדיבידואליים של שותף לתקשורת; חוסר יכולת (חוסר רצון) לשלוט במצבו הרגשי; חוסר טאקט וחוסר חשק לעבוד, כמו גם אובדן עניין בעבודה.

הסיבות לסכסוכים חברתיים ועבודה עמוקים יותר. הסיבות לסכסוכים חברתיים ועבודה מתחלקים לאובייקטיביים וסובייקטיביים.

הגורמים האובייקטיביים לסכסוכים חברתיים ועבודה מרמזים על שני מצבים: יש לבטל עיקרון מסוים של ארגון באופן כללי על מנת לפתור את סכסוך העבודה, או פשוט לשפר בפירוט את שיטות היישום. לכן, הגורמים האובייקטיביים לקונפליקטים בסביבת העבודה יכולים להיות חסרונות, חולשות, טעויות בארגון העבודה הדוחפות אנשים יחד, הופכות עימות בין יחידים וקבוצות לבלתי נמנע.

הגורמים הסובייקטיביים לסכסוכים חברתיים ועבודה מבוססים על המאפיינים האינדיבידואליים, הסובייקטיביים של האישיות האנושית ושל קבוצות הפרטים. לכן, הם יותר בלתי צפויים וקשים לניהול.

לא תמיד ניתן להבחין בין הסיבות הסובייקטיביות והאובייקטיביות לסכסוכי עבודה, לפעמים אין גבולות ברורים ביניהם.

הגורמים לסכסוכים חברתיים ועבודה במפעלים רוסיים הם:

1) בעיות של יחסי חלוקה המתפתחות עקב חלוקת טובין (הוגן או לא); עקב חלוקה מחדש של הטבות שהתקבלו כבר מוקצבות; בגלל עצם עיקרון ההפצה. לסכסוכי חלוקה אין כמעט גבולות, הם יכולים להיווצר בין אותן קבוצות חברתיות שונות (הן בין העניים והן בין העשירים);

2) המורכבות של אינטראקציה תפקודית כגורם לקונפליקט מתרחשת כאשר למפעל יש בידול ושיתוף פעולה מורכבים של פעילות העבודה, אשר, בתורו, מולידה יחס פעיל ואחראי יותר של אנשים לעבודתם ואת הסבירות של ההתנגשות על חוסר מעש של אחרים היא די גדולה;

3) סתירות תפקידים נגרמות, ראשית, מתפקידים שונים, מטרות ודרכי התנהגות שונות של אנשים בסביבת העבודה, ומצד שני, מאי-מימוש ציפיות תפקיד הדדי של נבדקים;

4) חילוקי דעות עסקיים גרידא, המבוססים על השוני בחשיבה המקצועית, הבדלים בהשקפות כיצד לארגן ולבצע עבודה וכו';

5) חלוקת האשמה והאחריות, כלומר במצבים שאינם נוחים לארגון, מתרחש תהליך קביעת אשם ספציפי, ההופך לגורם הסכסוך;

6) מנהיגות, בצורה של יריבות חריגה, יוזמה, דומיננטיות, שאיפות מקצועיות ועסקיות מוגזמות וכו'. סכסוך חברתי ועבודה המבוסס על מנהיגות יכול להתנהל כמאבק על כוח, על תעסוקה;

7) תנאי עבודה חריגים (ציוד מיושן, מקום עבודה צפוף וכו');

8) חוסר התאמה, כלומר הבדלים משמעותיים באופי הנבדקים המונעים את היחסים התקינים ביניהם. לדוגמה, חוסר התאמה בניסיון, כישורים, השכלה; בפסיכולוגיה כלכלית ויחס לעבודה וכו';

9) הרכב המגדר והגילאי של הארגון (שאיפות של הצעירים והשמרנות של הדור המבוגר, המעכב הכנסת חידושים);

10) הבדלים חברתיים (הבדלים מעמדיים, גזעיים, אתניים, דתיים, פוליטיים של אנשים).

78. תפקידים והשלכות של סכסוכי עבודה

באופן מסורתי מאמינים שקונפליקט חברתי ועבודה מסוכן לצוות ולמפעל. כן, זה נכון, אבל הפונקציות החיוביות של קונפליקט הן גם עצומות. הרי סכסוך הוא התנגשות של סתירות, המעידה על כך שיש בעיות בארגון שצריך לפתור, וכמה שיותר מהר, על מנת להבטיח את ההתפתחות המתקדמת של הארגון עצמו.

הפונקציות החיוביות של הסכסוך החברתי והעבודה הם:

1) אינפורמטיבי (רק באמצעות קונפליקט הופך מידע פתוח שהיה נסתר, אך היה הכרחי מבחינה תפקודית לכולם או לרבים);

2) סוציאליזציה (כתוצאה מהקונפליקט, אנשים צוברים ניסיון חברתי, ידע שאינו זמין בתנאים רגילים ותורמים לפתרון מהיר של מצבי סכסוך הבאים);

3) נורמליזציה של המצב המוסרי (מצבי רוח שליליים מצטברים נפתרים בסכסוך, אוריינטציות מוסריות מתנקות);

4) חדשני (כוחות הסכסוך, מעוררים שינויים, מדגימים את הבלתי נמנעות שלהם; בעיה כלשהי מוכרת רשמית ונפתרת באמצעות הסכסוך).

הכרה בתפקודים החיוביים של הסכסוך החברתי והעבודה אינה אומרת שניתן וצריך ליצור את הסכסוך באופן מכוון. אם יש קונפליקט, יש צורך להתייחס אליו בצורה נכונה מבחינת תוצאות חיוביות אפשריות; יש צורך לא לדכא, אלא לפתור את זה עם השפעה מועילה; לנתח, ללמוד באמצעות קונפליקט; לווסת אותו כדי להשיג מטרות שימושיות.

לסכסוך חברתי ועבודה יש ​​גם השלכות שליליות:

1) עוינות מוגברת, עלייה בשיעור ההצהרות וההערכות ההדדיות הלא ידידותיות, הידרדרות ברווחה החברתית ובמודעות העצמית של אנשים בסביבת העבודה מובילה להתעצמות התשוקות;

2) צמצום הקשרים העסקיים בניגוד לצורך הפונקציונלי, הפורמליזציה האולטימטיבית של התקשורת, דחיית תקשורת פתוחה, אך לעתים קרובות הכרחית;

3) ירידה במוטיבציה לעבודה ובאינדיקטורים בפועל לפעילות העבודה עקב מצב רוח שלילי, חוסר אמון, היעדר ערבויות;

4) הידרדרות של הבנה הדדית וחילוקי דעות חריגים ביחס לזוטות באינטראקציות, במשא ומתן, במגעים;

5) התנגדות מכוונת לרצונות, פעולות ודעות של אחרים, גם אם אין בכך צורך ומשמעות אישית; התנהגות "להיפך", כלומר לפי עקרון הסתירה; חוסר מעש מופגן, אי מילוי, אי עמידה בהתחייבויות הדדיות, הסכמות עקרוניות;

6) התנהגות הרסנית מכוונת ותכליתית, כלומר, התקנת הרס וערעור של קשרים, ארגונים, תרבויות ומסורות משותפים מסוימים;

7) הרס של הזדהות חברתית חיובית, חוסר שביעות רצון מהשתייכות לקבוצת עבודה נתונה, ארגון, הכפשת קשרים ומערכות יחסים עקרונית; מתקנים על התנהגות אינדיבידואליסטית;

8) אובדן ממשי של זמן עבודה, הסחת דעת מהעבודה או אי שימוש במצב נוח, הזדמנות וסיכוי להשיג משהו עקב מאבק ומחלוקות; חוויה סובייקטיבית של ההוצאה חסרת היגיון של כוח ואנרגיה על איבה ועימות;

9) לא פתרון, אלא "ערפול" של בעיות כלשהן.

ההשלכות השליליות המפורטות של הסכסוך החברתי והעבודה יכולות להיחשב גם כסימנים אוניברסליים למצב סכסוך.

עובדים בתנאים של סכסוכים חברתיים ועבודה מתנהגים אחרת. אז, חלקם נמנעים מקונפליקט בכל מחיר, אחרים מתייחסים אליהם בצורה מספקת, אחרים נוטים להתנגש בכל הקושי הקל ביותר בזוגיות. התנהגותם של אנשים בתנאי קונפליקט יכולה להוות אינדיקטור לאיכות כזו של עובד כמו יחס לעבודה.

79. פתרון סכסוכים חברתיים ועבודה

פתרון סכסוך חברתי ועבודה פירושו: לבטל את מצב הסכסוך או למצות את האירוע. עם זאת, כפי שמראה בפועל, בחיים ישנם מקרים רבים שבהם, מסיבות אובייקטיביות, אי אפשר לחסל את מצב הקונפליקט. לכן, על מנת למנוע עימות, יש להיזהר מליצור אירוע.

פתרון סכסוך חברתי ועבודה הוא תהליך או פעילות תכליתית המסירה את הסיבות והתוצאות שלו. הפתרון של סכסוך חברתי ועבודה יכול להיות מאורגן או שרירותי, ספונטני.

יכולת הפתרון של סכסוך חברתי ועבודה תלוי במידת מורכבותו. גורמים הקובעים את מורכבות הסכסוך החברתי והעבודה הם:

1) היקף הסכסוך. היא נקבעת הן לפי המספר הכולל של הפרטים והקבוצות המשתתפים בסכסוך, והן לפי מספר הצדדים והעמדות בסכסוך. לכן, במהלך סכסוך עלולים להופיע שלושה, ארבעה וכו', צדדים סותרים, עמדות, מה שמקשה על פתרון הסכסוך. בקונפליקט בינתחומי, גורמים אישיים בולטים יותר, מה שמקשה על פתרון שלו. בסכסוך בין קבוצות, המשתתפים עשויים להיות מודעים להיקף שלו, להשלכות הקשורות בו, לסיכון ולאחריות, לכן הם שואפים במיוחד לפתור אותו. בקונפליקט בין-אישי, היתרון הוא שתהליך הדיון קל יותר; זה יכול להתרחש באופן מיידי, במצב תקין, אבל יש פחות סבירות לפשרה;

2) משך מצב הסכסוך. פתרון סכסוך בשלב הראשוני שלו עשוי להיות קל יותר מאשר בשלב מאוחר יותר. זה מוסבר על ידי הטיעונים הבאים: הסכסוך עדיין לא אושש; ההשלכות ההרסניות של הסכסוך עדיין אינן גדולות; לא נוצר מבנה מורכב של משתתפים בסכסוך. לכן יש לפתור את הסכסוך החברתי והתעסוקתי בהקדם האפשרי. עם זאת, לשלבים הסופיים של הסכסוך יש מספר יתרונות שמאיצים את פתרון הסכסוך, הם: עם הזמן, סיבת הסכסוך מתבררת לכל נושאי הסכסוך, והדרכים ליישובו מתבהרות. ; עם הזמן, נושאי הסכסוך מתעייפים מהקונפליקט, מה שתורם לפתרון מהיר של הסכסוך; עם הזמן, מניע המשחק בסכסוך מוחלף במניע הסיכון, המהווה בלם להארכת הסכסוך, במיוחד עבור נושאים שמרניים יותר של הסכסוך;

3) לחידוש או לאופי הסטנדרטי של הסכסוך יש השפעה רב-כיוונית על פתרונו. לכן, אם כבר התרחש בעבר סכסוך חברתי ועבודה דומה, אז החזרה שלו תתרחש בצורה פחות חריפה. יחד עם זאת, המשתתפים בסכסוך יודעים מניסיונם באילו אמצעים יש לנקוט על מנת לפתור את הסכסוך, כלומר לפתור את הסתירה הקיימת במפעל. במקרה שלא היו אנלוגים לסכסוך, אזי כל המשתתפים נמצאים במצב של חוסר ודאות ופועלים בניסוי וטעייה, או משתמשים בניסיון של פתרון סכסוכים דומים שהתרחשו במפעלים אחרים;

4) סיבות אובייקטיביות או סובייקטיביות לסכסוך. אם הסכסוך נגרם מסיבות אובייקטיביות, הרי שהפתרון שלו מצריך שינויים ארגוניים ועבודה הדורשים עלויות חומר וזמן גדולות, ואם הוא נגרם מסיבות סובייקטיביות, אזי יישובו יהיה קשה יותר;

5) מאפיינים סובייקטיביים של הצדדים המתנגשים. אם המשתתפים בסכסוך הם תרבותיים, משכילים, אז הם מסוגלים למצוא במהירות פתרון לבעיה. עם זאת, רמת התרבות הגבוהה של המשתתפים עלולה להחמיר גם את מצב הסכסוך בשל יחסם העקרוני יותר לעניין.

80. שיטות, סוגים וצורות לפתרון סכסוכים חברתיים ועבודה

קיימות מספר שיטות ליישוב סכסוכים חברתיים ועבודה, אשר על בסיס התנהגות הצדדים המסוכסכים ניתן לחלקם לקבוצות: תוך-אישיות, מבניות, בין-אישיות, משא ומתן, פעולות תוקפניות תוקפניות.

שיטות תוך-אישיות משפיעות על הפרט ומורכבות מארגון נכון של התנהגותו שלו, ביכולת לבטא את נקודת המבט מבלי לגרום לתגובת הגנה מצד היריב.

שיטות מבניות משפיעות בעיקר על המשתתפים בקונפליקטים ארגוניים הנובעים מחלוקה לא נכונה של תפקידים, זכויות וחובות, ארגון לקוי של העבודה ומערכת תמריצים לא הוגנת לעובדים. שיטות אלו כוללות: הסבר לעובדים על הדרישות לעבודה, שימוש במנגנוני תיאום, פיתוח והבהרת יעדים תאגידיים, יצירת מערכות סבירות לתגמול חברי קולקטיב העבודה.

שיטות בין אישיות כוללות בחירת סגנון ההתנהגות של המשתתפים בסכסוך על מנת למזער את הפגיעה באינטרסים שלהם.

משא ומתן מבצע פונקציות מסוימות והוא מכלול של טכניקות שמטרתן למצוא פתרונות מקובלים על הצדדים הלוחמים.

פעולות תוקפניות תגמול הן שיטות שאינן רצויות ביותר להתגברות על מצבי סכסוך, שכן השימוש בהן מוביל לפתרון הסכסוך מעמדה של כוח.

O.V. רומאשוב מזהה מספר סוגים של פתרון סכסוכים חברתיים ועבודה:

1) אוטונומי, כאשר הצדדים המתנגשים בתהליך של יחסי חברה ועבודה מסוגלים לפתור בעיות בעצמם, בכוחות עצמם, בגבולות המשימות והתפקידים שלהם;

2) תאגידי, כאשר הסכסוך החברתי והתעסוקתי יכול להיפתר רק כתוצאה משינויים ארגוניים;

3) עצמאי, כאשר הצדדים המתנגשים פותרים את הבעיה בעצמם, תוך הסתמכות על היכולות, הרצונות והיכולות שלהם;

4) הציבור, כאשר אחרים מעורבים בפתרון הסכסוך, הם מזדהים, מייעצים, מאשרים או מגנים;

5) מנהלי, כאשר ההסדר מתרחש רק כתוצאה מהתערבות והחלטות רלוונטיות של המינהל.

ישנן את הצורות הבאות לפתרון סכסוך חברתי ועבודה:

1) ארגון מחדש, כלומר שינוי בסדר הארגון והעבודה שגרם לסכסוך, ולא מאבק ושכנוע ביחס לצדדים המתנגשים;

2) יידוע, כלומר רגולציה פסיכולוגית-חברתית שמטרתה ארגון מחדש של תפיסת המצב בתודעת הצדדים המסוכסכים, גיבוש תפיסה נכונה של הסכסוך ותעמולה של היתרונות של פתרון שלו בדרכי שלום;

3) טרנספורמציה, כלומר העברת הסכסוך ממצב של עוינות חסרת תועלת למצב של משא ומתן;

4) הסחת דעת היא העברת תשומת הלב של הצדדים המתנגשים לבעיות אחרות, רצוי נפוצות, התורמות לגיוסם למען מטרה משותפת;

5) ריחוק, כלומר הדרת הצדדים המסוכסכים מיחסי הארגון והעבודה הכלליים שלהם על ידי העברת אחד מהצדדים המתנגשים למקום עבודה אחר, או פיטורים ישירים;

6) התעלמות, כלומר, חוסר תשומת לב מכוונת לסכסוך כדי שיפתר את עצמו או כדי למנוע החמרה נוספת של הסכסוך;

7) דיכוי הסכסוך מתרחש אם הגורמים לסכסוך אינם מוסרים, והתנהגות סכסוך אסורה תחת איום של סנקציות מנהליות על אחד הצדדים או על שני הצדדים;

8) העדפה קונפורמית, כלומר החלטה לטובת הרוב, או סיפוק האינטרסים של צד חזק יותר מבחינה חברתית.

81. מדיניות חברתית

המדיניות החברתית של המדינה נועדה להבטיח שמירה על רמה מסוימת של רווחה של האזרחים, מתן צורכיהם החומריים והאינטלקטואליים, לגבש כיבוד כבוד האדם ולהבטיח שלום חברתי בחברה.

הארגון כמערכת חברתית, כצורת התאגדות יציבה של אנשים בעלי תחומי עניין ומטרות משותפים, מאופיין במגוון התפקוד. פיתוחו מתבצע בשלושה כיוונים: טכני, כלכלי וחברתי. הכיוון הטכני קשור בעיקר לשיפור האמצעים וטכנולוגיות הייצור, זמינות הציוד והחומרים הדרושים והבטוחים, מידת המיכון והאוטומציה של תהליכי העבודה. הכיוון הכלכלי מבטא את צורות הבעלות על אמצעי הייצור ותוצאות העבודה, רמת ההתמקצעות ושיתוף הפעולה בייצור, מערכת הארגון והתגמול של העבודה, מבנה ודרכי ניהול כוח האדם והייצור בכללותו. . התפתחות חברתית מקיפה את צוות הארגון על מסורותיו, העדפותיו, הפוטנציאל האינטלקטואלי והכישורים המקצועיים שלו, הדרכים לענות על הצרכים החומריים והרוחניים של העובדים, יחסים בין אישיים ובין קבוצתיים, אווירה מוסרית ופסיכולוגית בצוות.

הסביבה החברתית של ארגון נקבעת על פי המדיניות החברתית שלו. הסביבה החברתית של ארגון, הקשורה קשר הדוק להיבטים הטכניים והכלכליים של תפקודו, מורכבת מאותם תנאים חומריים, חברתיים, רוחניים ומוסריים שבהם עובדים עובדים, חיים עם משפחותיהם ובהם הפצה וצריכה של מוצרים חומריים. מתרחשים, נוצרים קשרים אמיתיים בין אישים, הערכים המוסריים והאתיים שלהם מוצאים ביטוי.

השגת המטרה החברתית של כל ארגון היא סיפוק צרכיו החברתיים של העובד בתנאי הייצור, המתרחשת כתוצאה מהבטחת תנאי עבודה תקינים ומוטיבציה לעבודה. וקטור הפיתוח החברתי של הארגון צריך להיות מכוון לגיוון והעשרת תוכן פעילות העבודה, ניצול מלא יותר של הפוטנציאל האינטלקטואלי והיצירתי של העובדים, הגברת המשמעת והאחריות שלהם, יצירת תנאים הולמים לעבודה יעילה, מנוחה טובה, ו ענייני משפחה.

התחום החברתי והעבודה משקף את המושא והנושא של המדיניות החברתית, מאפיין את מידת ההתפתחות החברתית ומשקף באופן סביר את האחדות והתלות ההדדית של יחסי עבודה וחברתיים. בפועל, יחסי עבודה הם היחסים בין עבודה להון, עובד ומעביד, רק לעתים רחוקות מתקיימים בצורתם הטהורה ללא מרכיב חברתי. לעומת זאת, לעיתים קרובות נוצרים יחסים חברתיים כתוצאה מתהליכי עבודה ומהסתירות והקונפליקטים הנלווים. התחום החברתי והתעסוקתי משקף במלואו את כל השלבים של רביית כוח העבודה והתמיכה החברתית בו.

הגושים העיקריים של המדיניות החברתית בתחום החברתי והתעסוקתי, ובפרט בתחום רביית כוח העבודה, הם:

1) התחום החברתי, כלומר ענפי המכלול החברתי-תרבותי (חינוך, בריאות, מדע, תרבות וכדומה), וכן מכלול השירותים החברתיים שמעניק הארגון לעובדיו;

2) שוק העבודה, שירותי תעסוקה, השתלמות והסבה של כוח אדם (לרבות בארגונים);

3) היקף המניעים לצמיחת פריון העבודה של העובדים (ארגון התגמול, הבטחת איכות חיי עבודה גבוהה לעובדי הארגון וכו').

82. מושג ההגנה הסוציאלית

הגנה סוציאלית של האוכלוסייה - זוהי מערכת של אמצעים בעלי אופי משפטי, סוציו-אקונומי וארגוני, המובטחים ומיושמים על ידי המדינה להבטחת חיים הגונים, כלומר ביטחון חומרי ברמת הסטנדרטים של ההתפתחות המודרנית של החברה והחופשי. התפתחות האדם.

מערכת ההגנה החברתית במובן הרחב היא מערכת של ערבויות משפטיות, חברתיות-כלכליות ופוליטיות המייצגות את התנאים להבטחת אמצעי הקיום:

1) אזרחים כשירים - על חשבון תרומת עבודה אישית, עצמאות כלכלית ויזמות;

2) קבוצות פגיעות חברתית - על חשבון המדינה, אך לא מתחת לשכר המחיה הקבוע בחוק.

הגנה חברתית היא מצד אחד מערכת פונקציונלית, כלומר מערכת כיוונים שלאורכם היא מיושמת, ומצד שני מערכת מוסדית, כלומר מערכת מוסדות המספקת אותה (המדינה, איגודים מקצועיים וארגונים ציבוריים אחרים).

הגנה סוציאלית צריכה לכסות את התחומים הבאים:

1) מתן שכר לבני החברה ומתן סיוע חומרי למי שמטעמים אובייקטיביים זקוקים לו, הגנה מפני גורמים המפחיתים את רמת החיים;

2) יצירת תנאים המאפשרים לאזרחים להתפרנס בחופשיות בכל אמצעי שאינו סותר את החוק;

3) הבטחת תנאי עבודה נוחים לעובדים, הגנה עליהם מפני ההשפעות השליליות של הייצור התעשייתי;

4) הבטחת הבטיחות הסביבתית של חברי החברה;

5) הגנה על אזרחים מפני פלישות פליליות;

6) הגנה על זכויות וחירויות אזרחיות ופוליטיות התואמות את העקרונות של מדינה חוקית, דמוקרטית;

7) יצירת תנאים למעט סכסוכים חברתיים ובין-אתניים מזוינים;

8) הגנה מפני רדיפות פוליטיות ושרירותיות מנהלית;

9) הבטחת חופש החיים הרוחניים, הגנה מפני לחץ אידיאולוגי;

10) יצירת אקלים פסיכולוגי נוח בחברה כולה, בתאים בודדים ובתצורות מבניות, הגנה מפני לחץ פסיכולוגי;

11) הבטחת היציבות המרבית האפשרית של החיים הציבוריים.

זכויות היסוד של האזרחים בתחום ההגנה החברתית מעוגנות באמנות. 18 לחוקת הפדרציה הרוסית. לפעולות משפטיות נורמטיביות על ההגנה החברתית של האוכלוסייה יש צורה של חוקים פדרליים ואזוריים, הקובעים את זכויות האזרחים בתחום זה ואמצעים ליישום התקנות בתחום תפקידי ההגנה של המדינה. פעולות משפטיות אחרות המסדירות הליכי הגנה סוציאלית כוללים גזירות של נשיא הפדרציה הרוסית, החלטות וצווים של ממשלת הפדרציה הרוסית; פעולות נורמטיביות אחרות של משרדים ומחלקות פדרליות, רשויות ביצועיות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, כמו גם ממשלות וארגונים מקומיים.

טרנספורמציות חברתיות-כלכליות של החברה הרוסית, שמטרתן ביסוס ופיתוח יחסי שוק, הופכות את הבעיה של הבטחת הגנה חברתית יעילה של אזרחים בכלל ועובדי ארגונים וארגונים בפרט לרלוונטית ביותר. מצד אחד, התמורות הללו משפרות את ההגנה החברתית של האזרחים, אך מצד שני, נדרשת מאמצים רבים יותר על הגנה חברתית בכמה תחומים חשובים בחיי האדם: הגנה מפני אבטלה, אינפלציה, חוסר ביטחון חומרי עבור גורם משמעותי. חלק מהאזרחים וכו' העיקר היום הוא לחזק את ההגנה הסוציאלית מהורדת רמת החיים של העובדים, הדאגה לתנאי העבודה ותכולת העבודה, הארגון ומערכת התגמול של העובדים.

83. תקנים ותקנות סוציאליים מינימליים

תחת תקני המינימום של המדינה נהוג להבין את רמות המינימום של ערבויות חברתיות שנקבעו על ידי חוקי הפדרציה הרוסית או החלטות של גופים מייצגים של כוח המדינה לתקופת זמן מסוימת, המתבטאות באמצעות סטנדרטים ונורמות חברתיות, המשקפות את הצרכים האנושיים החשובים ביותר למוצרים חומריים. , שירותים ציבוריים וחינמיים, המבטיחים רמה נאותה של צריכתם ונועדו לקבוע הוצאות תקציב מינימליות חובה למטרות אלו.

בעת גיבוש תקציבים ברמות שונות, נורמות וסטנדרטים חברתיים מיושמים עבור מגוון רחב של אינדיקטורים. חלק ניכר מהן, המעוגן בחוקים או במעשים משפטיים אחרים, קובע את ערבויות המדינה המינימליות בתחום העבודה, שכרו, העסקתו והביטוח הלאומי. תקנים אלה מתעדכנים בהתאם לשיעור האינפלציה והמשאבים הפיננסיים הזמינים.

אחד הסטנדרטים החברתיים העיקריים הוא שכר המחיה. מינימום הקיום הוא אינדיקטור לנפח ומבנה הצריכה של המוצרים והשירותים החומריים החשובים ביותר ברמה המינימלית המקובלת, המספק תנאים לשמירה על המצב הגופני הפעיל של מבוגרים, ההתפתחות החברתית והפיזית של ילדים ובני נוער. מבנה יוקר המחיה משקף את עלויות המזון; הוצאות עבור מוצרים שאינם מזון; עלויות שירות; מסים; תשלומי חובה אחרים. תיאורטית, יוקר המחיה צריך להיות שווה לשכר המינימום. ברוסיה, סל הצרכנים עבור כל המדינה והנושאים הפדרליים מחושב על בסיס רמת הקיום.

שכר המחיה כמכשיר למדיניות חברתית משמש בסיס למדיניות חברתית ממוקדת; כיעדים בהסדרת ההכנסה והצריכה של קבוצות אוכלוסייה בעלות הכנסה נמוכה; להעריך את המשאבים החומריים והכספיים הדרושים ליישום תוכניות חברתיות נוכחיות ועתידיות, מתן סיוע ממוקד לפלחי אוכלוסיה בעלי הכנסה נמוכה; להצדיק את גובה שכר המינימום וקצבת העבודה בזקנה.

תקן הדיור והתברואה של 9 מ"ר לאדם אומץ כתקן המינימלי המותר לאספקת דיור, אשר, כפי שהוכיחו מחקרים, מבטיח את המהלך התקין של תפקודים פיזיולוגיים אנושיים.

בתחום הבריאות, נעשה שימוש במדדים לזמינות של רופאים, מיטות אשפוז, מרפאות ומתקני חוץ כדי להעריך את רמת שביעות הרצון המינימלית המקובלת של הצרכים לטיפול רפואי וטיפול רפואי באוכלוסייה.

בתחום החינוך, חוקת הפדרציה הרוסית מבטיחה את הזמינות הכללית וללא תשלום של חינוך מקצועי בסיסי לגיל הרך, כללי ותיכוני בסיסי במוסדות חינוך ממלכתיים ועירוניים. במקביל, נקבע האופי המחייב של ההשכלה הכללית הבסיסית.

בתחום העבודה והגנת הסביבה, האינדיקטורים הקבועים על פי חוק של הריכוז המרבי המותר (MPC) של תכולת חומרים כימיים וחומרים אחרים המשפיעים לרעה על העבודה וכושר העבודה של אזרחים באוויר, במים ובמקומות העבודה של מפעלים תעשייתיים. מקובל כסטנדרטים המינימליים של המדינה.

בתחום התעסוקה, למרבה הצער, עדיין לא קיימים תקני מינימום, למרות שהמדע פיתח מדדים לרמת האבטלה המרבית המותרת לפי אזורי המדינה (הם לא קיבלו מעמד חקיקתי).

למרבה הצער, כיום שכר המינימום עדיין אינו תואם את רמת הקיום.

84. העברות סוציאליות והטבות

תחת העברות חברתיות נהוג להבין את העברת משאבים במזומן ובעין, על ידי ארגונים ממלכתיים או לא ממלכתיים (מקצועיים, צדקה, דתיים וכו'), בעיקר ללא תשלום.

העברות סוציאליות כוללות קצבאות, קצבאות, מלגות, סובסידיות, סוגים אחרים של תשלומי ביטוח לאומי וכן שירותים חינם המהווים חלק מסך הכנסתם של האזרחים. בעין, הם מורכבים מסחורות ושירותים הניתנים למשפחות ספציפיות (משקי בית).

המטרות והיעדים העיקריים של מתן העברות חברתיות הן:

1) מתן הטבות ושירותים חברתיים משמעותיים לאוכלוסייה;

2) צמצום הפער ברמת התמיכה החומרית של חברי החברה העובדים והלא עובדים, מסיבות אובייקטיביות, שאינם מעורבים בתהליך העבודה;

3) הפחתת גורמים חיצוניים שליליים של תקופת ההסתגלות האנושית לתנאי השוק (עלייה באבטלה, עוני ועוני וכו');

4) הבטחת הכמות והמבנה הדרושים של רביית משאבי העבודה.

העברות חברתיות מתבצעות בסוגים ובצורות שונות. ביניהם: סיוע סוציאלי (סיוע); ערבויות סוציאליות של המדינה, לרבות הטבות סוציאליות לקטגוריות מסוימות של האוכלוסייה; ביטוח סוציאלי (ממלכתי, חובה והתנדבותי).

סיוע סוציאלי הוא מתן סחורות ושירותים על ידי המדינה וארגונים ללא מטרות רווח לקבוצות פגיעות חברתית של אזרחים (אוכלוסייה) על בסיס בדיקת הצורך שלהם (סיוע חומרי, צדקה של ארגונים אחרים).

מערכת הערבויות הסוציאליות כרוכה במתן הטבות ושירותים בעלי משמעות חברתית לכלל האזרחים ללא התחשבות בתרומת העבודה ובבדיקת אמצעים.

העברות המבוצעות באמצעות מערכת הביטוח הסוציאלי נועדו להגן על האוכלוסייה מפני סיכונים סוציאליים שונים המובילים לאובדן כושר עבודה, וכתוצאה מכך, הכנסה. ביניהם: מחלה, פגיעה בעבודה, מחלת מקצוע, תאונה, אמהות וילדות, אובדן עבודה, זקנה, אובדן מפרנס.

הצורות הנפוצות ביותר של העברות חברתיות ברוסיה הן: הטבות, פנסיות ומלגות. ההטבות הן תשלומים במזומן קבועים או חד-פעמיים לאזרחים במקרים של נכות חלקית או מלאה, מצב כלכלי קשה, תמיכה במשפחות עם ילדים, כקבוע בחוק וכן במקרה של פטירת קרובים. דמי אבטלה הם סיוע כספי הניתן ללא תשלום בכפוף לניסיון בעבודה, תשלום הפרשות מתאימות ורישום קבוע בבורסה לעבודה לתקופה מסוימת.

מלגות הן תשלומים רגילים במזומן לסטודנטים של מוסדות חינוך גבוהים, תיכוניים ומקצועיים הלומדים מחוץ לתפקיד.

קצבה היא תשלום מזומן המובטח על פי חוק למתן אזרחים בגיל מבוגר, במקרה של נכות מלאה או חלקית, אובדן מפרנס, וכן בקשר עם השגת משך השירות שנקבע בתחומי פעילות עבודה מסוימים.

הבעיה העיקרית היא הצמדה למדד של העברות סוציאליות בזמן ומתאים לשינויים בשוק, המבטיחה רמת חיים תקינה.

בנוסף להעברות המפורטות, ניתן לכלול בהן גם הוצאות מדינה אחרות, למשל סובסידיות למפעלים וארגונים המייצרים מוצרים ומספקים שירותים לאוכלוסייה (סבסוד דיור ושירותים קהילתיים ותחבורה ציבורית, מפעלים המעסיקים נכים). .

85. ביטוח סוציאלי

ביטוח סוציאלי היא סוג של הגנה סוציאלית על האוכלוסייה מפני סיכונים שונים הקשורים לאובדן כושר עבודה והכנסה. מאפיין של ביטוח סוציאלי הוא המימון שלו מקרנות חוץ תקציביות מיוחדות שנוצרו מתשלומים ממוקדים של מעסיקים ועובדים בתמיכת מדינה. ביטוח סוציאלי נכלל במערכת ההגנה הסוציאלית של האוכלוסייה, לכן, יש צורך להכיר באופן חוקי בעלויות הביטוח הסוציאלי של עובדים כנחוצות מבחינה חברתית לרבייה של כוח העבודה.

הביטוח הסוציאלי מכוון לפתרון שתי משימות עיקריות: הבטחת שיקום ושימור כושר העבודה של העובדים, לרבות יישום אמצעי מניעה ושיקום להגנת העבודה והבטחת בטיחות תנאיו; ויישום אמצעים המבטיחים תמיכה חומרית של אנשים שאיבדו את כושרם לעבוד או שלא הייתה להם.

כמו צורות מודרניות של ביטוח סוציאלי יכולות להיות: ביטוח סוציאלי חובה, וולונטרי וחברות.

ביטוח סוציאלי חובה הוא סוג של ערבויות סוציאליות שנקבעו בחקיקה הנוכחית בקשר לאובדן הכנסה (שכר) עקב אובדן כושר עבודה (מחלה, תאונה, זקנה) או מקום עבודה. המקורות הכספיים למתן ערבויות סוציאליות כאלה הם דמי ביטוח ממעסיקים ועובדים וכן כספים מתקציב המדינה. ביטוח סוציאלי חובה מבוסס על עקרון הסולידריות בין מבוטחים למבוטח.

ביטוח סוציאלי וולונטרי מבוסס על עקרונות של סולידריות קולקטיבית ועזרה עצמית בהיעדר תמיכה ביטוחית מהמדינה. זה יכול להיות אישי או קולקטיבי וכולל הגנה מפני ההשלכות של תאונות, טיפול רפואי ופנסיה. מקורות כספיים לביטוח סוציאלי מרצון הם הפרשות (וולונטריות) מעובדים וממעסיקים. ההבדל הקובע הוא קיומו של חוזה ביטוח. מאפיינים בולטים של ביטוח סוציאלי מרצון הם ניהול דמוקרטי של קרנות הביטוח, היישום השלם ביותר של עקרון הממשל העצמי, שותפות חברתית בין מעסיקים ועובדים ותלות הדוקה של תשלומי הביטוח בגובה ההכנסה של המבוטחים.

ביטוח סוציאלי מרצון הוא תוספת, לא חלופה לביטוח סוציאלי חובה. השלמה הדדית של כספים אלו מאפשרת לפצות על החסרונות של סוג ביטוח אחד ביתרונות של אחר.

מערכות ביטוח סוציאלי תאגידי הן מערכות של הגנה סוציאלית על עובדים המאורגנות על ידי מעסיקים על חשבון ההכנסה המוקצת כדי לענות על הצרכים הסוציאליים של העובדים (רפואה ובריאות, תשלום עבור דיור, תחבורה, שירותי חינוך, שירותי תרבות, תשלומי פנסיה תאגידים).

סובסידיות המדינה לחידוש קופות הביטוח הלאומי (קרנות הגנה סוציאליות) כוללות הפרשות לאזרחים מובטלים, לאנשי צבא ולעובדי ממשלה, סובסידיות לכיסוי הגירעון התקציבי של כספים אלו והקלות מס. לאחרונה גוברת חשיבותו של מקור מימון חדש של קרנות ביטוח לאומי חובה - הכנסות מהיוון הפרשות של המבוטחים והמעסיקים (המבוטחים). הפרשות המבוטחים הן ניכוי ישיר מהכנסתו. דמי המעסיק נגבים כאחוז לא מסך השכר, אלא ממשכורת ברוטו מקסימלית שנקבעה מראש, כלומר סכומים העולים על מקסימום זה אינם נספרים.

86. ניהול עבודה בארגון

בכל ארגון עובדים מתבצע ניהול עבודה. בהקשר זה, ההבדל בין ארגונים הוא רק במידת החשיבות של הניהול, שלמות תוכנו, קביעת יעדים, קביעת האובייקטים והתפקידים של ההנהלה להשגת תוצאות ספציפיות של פעילות ארגון זה.

מטרת ניהול העבודה בארגון היא השימוש הרציונלי והיעיל ביותר בכוח אדם, בעבודה חיה ומגלמת והוצאת כספים לתשלום ותמריצים חומריים לעבודה, תוך שמירה על זכויות וחובות חוקתיות של האזרחים.

האובייקטים של ניהול העבודה בארגון במונחים כלליים הם תהליך העבודה הישיר, היחסים בין אנשים בתהליך העבודה, רבייה של כוח העבודה. ביחס לפעילות הניהולית, ניתן לפרט ולפרט אובייקטים אלו כאובייקטים נפרדים: ניהול כוח אדם של ארגון, ניהול תמיכה ארגונית בפעילות העבודה של כוח אדם, ניהול פריון ואיכות העבודה, ניהול המוטיבציה והגירוי של העבודה, ניהול. של יחסים תעשייתיים, חברתיים וכלכליים במהלך פעילות העבודה. בתורו, ניתן לחלק כל אחד מהאובייקטים הרשומים גם לקטנים יותר.

התפקידים העיקריים של ניהול העבודה בארגון הם: תכנון, חשבונאות, ניתוח, בקרה והערכה. פונקציות אלו חלות גם על כל האובייקטים המפורטים של ניהול עבודה ונוטים לחזור על עצמם באופן מחזורי בזמן. פונקציות אלו מכוונות לבסס החלטות ניהוליות. כולם צריכים להתבסס על מידע מהימן, שככל שמתעוררות בעיות חדשות בניהול העבודה, יש לעדכן, להרחיב ולהעמיק. הזמינות של מידע אנליטי תפעולי ורב גוני, מערכת קבועה של חשבונאות ומעקב אחר יישום תהליכים מתוכננים תורמים לפיתוח הרצון למצוא את הפתרונות הרציונליים ביותר ולשפר את יעילות ניהול העבודה.

ארגון ניהול העבודה במפעל תלוי בגורמים אובייקטיביים וסובייקטיביים. גורמים אובייקטיביים כוללים את גודל המיזם, מוצרים מיוצרים, מורכבות התהליך הטכנולוגי, אופי וסוג הייצור, כישורי המנהלים, השתייכות התעשייה למפעל ועוד, גורמים סובייקטיביים כוללים את הגישה לבעיות עבודה מצד מנהלים (לדוגמה, מערכות של הנעה וגירוי של עבודה, טיפול בתנאי עבודה, פיתוח דמוקרטיה תעשייתית וכו').

ברוב המפעלים הרוסיים, ארגון ניהול העבודה מרוכז בעיקר בארבע חטיבות: מחלקת כוח אדם, מחלקת ארגון העבודה, מחלקת העבודה והשכר ומחלקת הבטיחות והגנת העבודה. במפעלים זרים, לרוב קיים שירות יחיד לניהול משאבי אנוש, הכפוף לאחד מסגני הנשיא של החברה (כלומר, ניהול העבודה מרוכז).

במפעלים קיימות צורות חוזיות של ניהול עבודה, יש לראות בהן פעולות משותפות או מתואמות (מוסכמות) של הנהלת מפעלים או מינהלים מקומיים, מחד, וארגונים שונים של עובדי המיזם, מאידך. צורות כאלה קיימות כל הזמן במפעלים שבהם פעילים ארגוני איגודים מקצועיים. צורות חוזיות של ניהול עבודה במפעל הן טובות מכיוון שהן יכולות לשקף את המתאם של כוחות של נושאים של יחסים חברתיים ועבודה עם אינטרסים שונים (חוזה עבודה אישי וקיבוצי) באופן תפעולי למדי.

87. רמות, צורות ושיטות של ניהול עבודה

בצורה כללית ניהול פירושו להשפיע על משהו לצורך סדר, שימור ספציפיות איכותית, שיפור ופיתוח. ניתן להגדיר ניהול כסוג כלשהו של אינטראקציה בין נושאים ואובייקטים. פונקציות ניהול הן פעולות הכרחיות ביחס לאובייקטי ניהול על מנת להשיג יעדים ויעדים מוגדרים; אלו הם מנופים ייחודיים דרכם מיושם מנגנון ניהול העבודה.

ישנן שלוש רמות של ניהול עבודה: רמה בינלאומית, רמת מדינה ורמת מפעל.

ניהול העבודה ברמת המיזם מכוון לשימוש הרציונלי והיעיל ביותר בכוח אדם, עבודה חיה ומגלמת, הוצאות מיטביות של כספים לשכר ותמריצים חומריים לעובדים.

ניהול העבודה ברמת המדינה מתבצע על ידי מערכת של גופים לאומיים. כל מדינה מתורבתת מפתחת חומרים רגולטוריים בנושאי עבודה, תעסוקה ומדיניות חברתית, בפרט על תנאי עבודה, על תעריפים של יצירות ועובדים, על יחסים בין קטגוריות בשכר במגזר הציבורי, על ניהול תעסוקה, על ארגון יחסים בין מעסיקים ועובדים ואחרים

ניהול העבודה ברמה הבינלאומית מתבצע על ידי ארגון העבודה הבינלאומי (ILO). הוא הוקם בשנת 1919 כארגון שנועד לקדם קידמה חברתית בכל דרך אפשרית, לכונן ולשמור על שלום חברתי בין שכבות החברה השונות, לתרום לפתרון סוגיות סוציו-אקונומיות חריפות בדרך אבולוציונית, שלווה. מטרת ארגון העבודה הבינלאומי היא לקדם את השגת רווחה חומרית ולהבטיח התפתחות רוחנית של אנשים ללא הבדל גזע, אמונה או מין, וליצור תנאים שבהם הדבר אפשרי.

שיטות ניהול עבודה נקראות הדרכים הבסיסיות לספק השפעות ניהוליות על תהליכים חברתיים ועבודה ומשתתפיהם. העבודה (תהליכי עבודה סוציאליים) מנוהלת בשלוש שיטות עיקריות:

1) שיטת ההשפעה הישירה של המנהל (ההנחיה) על המנוהל, ובאמצעותם על התהליך המנוהל (הזמנות, הזמנות);

2) שיטת ההשפעה העקיפה (באמצעות ריבית) של השפעת המנהל על הנשלט ובאמצעותם על התהליך המבוקר;

3) שיטת הממשל העצמי (כאשר המשתתפים בתהליך בעצמם מקבלים ומוציאים לפועל את ההחלטות שהתקבלו, כלומר דמוקרטיה תעשייתית).

צורות ניהול העבודה משקפות ישירות את אופי הנושאים ומושאי הניהול, את אופי היחסים ביניהם. לכן, ניתן להבחין בין הצורות הבאות של ניהול עבודה:

1) צורות ממלכתיות של ניהול עבודה, בצורה של רשויות מחוקקות, מבצעות ומשפטיות, המסדירות את היחסים של נושאי יחסי חברה ועבודה;

2) צורות חוזיות של ניהול עבודה, ביניהן: הסכמים כלליים, הסכמים אזוריים וטריטוריאליים, הסכמי תעריפים מגזריים (בין מגזריים) ותעריפים מקצועיים, הסכמים קיבוציים בין נציגי קולקטיב העבודה (עובדים והנהלת המפעל (מעביד), יחידים. הסכמי עבודה (חוזים);

3) צורות של פעילות חברתית של נושא כזה או אחר של יחסי חברה ועבודה (לדוגמה, פעולת מחאה או שביתת עובדים, בחירה מחדש של מנהיג).

ישנם גם סוגים של ניהול עבודה: דמוקרטי וטוטליטארי. הסוג הדמוקרטי של ניהול עבודה פירושו סובייקטיביות אזרחית מלאה, חופש פעולה לכל חברי החברה. הסוג הטוטליטרי של ניהול עבודה הוא דיקטטורי ביותר.

88. ניהול כוח אדם בארגון

ניהול כוח אדם היא עבודה מורכבת ורב גונית. אנשי הארגון הם אנשים עם קבוצה מורכבת של תכונות אינדיבידואליות, שנוכחותן מבדילה אותם מגורמי הייצור החומריים.

ניהול כוח אדם בארגון - פעילות תכליתית של הנהלת הארגון, מנהלים ומומחים של מחלקות מערכת ניהול כוח האדם, לרבות פיתוח התפיסה והאסטרטגיה של מדיניות כוח האדם, עקרונות ושיטות ניהול כוח אדם בארגון. ניהול כוח אדם מורכב מיצירת מערכת ניהול כוח אדם; תכנון עבודת כוח אדם, פיתוח תוכנית אופרטיבית לעבודה עם כוח אדם; שיווק כוח אדם; קביעת פוטנציאל משאבי אנוש וצרכי ​​הארגון בכוח אדם.

ניהול כוח אדם ארגוני מכסה מגוון רחב של פונקציות מגיוס ועד פיטורי כוח אדם:

1) גיוס, מיון, קליטה והשמה של כוח אדם;

2) הערכה עסקית של כוח אדם בעת קבלה, הסמכה, בחירה;

3) הנחיית קריירה והתאמת כוח אדם;

4) הנעת פעילות העבודה של כוח האדם והשימוש בה;

5) ארגון העבודה ועמידה באתיקה של קשרים עסקיים;

6) ניהול קונפליקטים חברתיים ועבודה ולחצים;

7) הבטחת בטיחות העובדים;

8) ניהול חידושים בעבודת כוח אדם;

9) הכשרה, השתלמות והסבה של עובדים;

10) ניהול קריירה עסקית ושירות וקידום מקצועי;

11) ניהול התנהגות כוח האדם בארגון;

12) ניהול פיתוח חברתי של כוח אדם;

13) שחרור אנשי הארגון.

ניהול כוח אדם של ארגון מספק תמיכה מידע, טכני, רגולטורי, מתודולוגי, משפטי ותיעוד למערכת ניהול כוח האדם. ראשי ועובדי המחלקות של מערכת ניהול כוח האדם בארגון פותרים את סוגיות הערכת האפקטיביות של עבודתם של מנהלים ומומחי ניהול, הערכת פעילות מחלקות מערכת הניהול של הארגון, הערכת היעילות הכלכלית והחברתית של שיפור כוח האדם. ניהול, ביקורת כוח אדם.

כל הנושאים הללו באים לידי ביטוי בפילוסופיית HR של הארגון. הפילוסופיה של ניהול כוח אדם היא הבנה פילוסופית ורעיונית של מהות ניהול כוח אדם, מקורותיו, הקשרים עם מדעים אחרים ותחומי מדעי הניהול והבנת הרעיונות והמטרות שבבסיס ניהול כוח אדם. באופן ספציפי, פילוסופיית ניהול משאבי אנוש בוחנת את תהליך ניהול המשאב האנושי מנקודת מבט לוגית, פסיכולוגית, סוציולוגית, כלכלית, ארגונית ואתית. הפילוסופיה של ניהול כוח אדם של ארגון היא חלק מהפילוסופיה של הארגון, הבסיס שלו. הפילוסופיה של ארגון היא מערכת של עקרונות פנים-ארגוניים, נורמות מוסריות ומנהליות וכללי יחסי צוות, מערכת ערכים ואמונות הנתפסת על ידי כל הצוות וכפופה למטרה העולמית של הארגון.

מהות פילוסופיית ניהול כוח האדם של הארגון היא שלעובדים יש הזדמנות לספק את צרכיהם האישיים על ידי עבודה בארגון. הדבר מצריך תנאים ליצירת קשרי אמון הוגנים, שווים, פתוחים, אמון בארגון.

המושג ניהול כוח אדם של ארגון הוא מערכת של השקפות תיאורטיות ומתודולוגיות על הבנה והגדרה של המהות, התוכן, המטרות, המטרות, הקריטריונים, העקרונות והשיטות של ניהול כוח אדם, כמו גם גישות ארגוניות ומעשיות לגיבוש. של מנגנון ליישומו בתנאים הספציפיים של תפקוד הארגון.

89. מהות השותפות החברתית

שיטת השותפות החברתית הוקמה רק במחצית השנייה של המאה העשרים במדינות הקפיטליסטיות המפותחות. ברוסיה נדונה שותפות חברתית מאז סוף 1991. ב-15 בנובמבר 1991, מס' 212, חתם נשיא הפדרציה הרוסית על הצו "על שותפות חברתית ופתרון סכסוכי עבודה (סכסוכים)". בהתאם לחוק הפדרציה הרוסית "על חוזים והסכמים קיבוציים", מיושמת ברוסיה מערכת אנכית של שותפות חברתית, המכסה את כל רמות החברה ומציעה אפשרות לסכם כללי, אזורי, מגזרי (בין מגזרי) , הסכמים מקצועיים וטריטוריאליים וכן הסכמים קיבוציים.

ההגדרות הנפוצות ביותר למושג "שותפות חברתית" הן כדלקמן:

1) שותפות חברתית היא מערכת יחסים בין עובדים למעסיקים, המחליפה את המאבק המעמדי. לפי רעיונות כאלה, כיום, במדינות בעלות כלכלת שוק מפותחת, יש הזדמנות להתרחק מסתירות מעמדיות באמצעות משא ומתן והגעה לפשרה. שותפות חברתית במקרה זה היא אחת הדרכים להרמוניה בין האינטרסים המיוצגים בחברה;

2) שותפות חברתית היא דרך ליישב אינטרסים מנוגדים, שיטה לפתרון בעיות חברתיות-כלכליות והסדרת סתירות בין מעמד העובדים למעמד הבעלים. למרות השינויים שחלו בתחומים הכלכליים והחברתיים של החברה המערבית המודרנית, הבדלי מעמדות ואינטרסים מנוגדים של עובדים ומעסיקים נמשכים. במקרה זה, שותפות חברתית היא דרך למתן סתירות מעמדיות, תנאי ליציבות פוליטית ולהפוגה חברתית בחברה;

3) שותפות חברתית כדרך להסדרת יחסי חברה ועבודה אינה קיימת, שכן אין תנאים אובייקטיביים לקיומה. זו נקודת המבט של נציגי מגמה ליברלית קיצונית, הטוענים כי מנגנון השוק כשלעצמו, ללא התערבות המדינה או כל גורם אחר, מסוגל להסדיר את כל כוחם של היחסים, לרבות יחסי החברה והעבודה. , או תיאורטיקנים המטיפים לטוטליטריות, המגנים על הרעיון מוסרי-פוליטי וכלכלי אחדות, אינטרסים משותפים של האומה, המוגשים באמצעות מדינה חזקה.

שותפות חברתית מאפשרת להחזיר איזון מסוים ביחסים בין העובדים למעסיק, אשר מופר כל הזמן בשל העובדה שהמעסיק, בשל מעמדו, שולט בתחילה ביחסים אלו. משא ומתן במסגרת שותפות חברתית תורם ליצירת התאמה בין צרכים כלכליים וחברתיים, וזהו התנאי העיקרי לקביעת שכר סביר תוך התחשבות בהזדמנויות אמיתיות.

שותפות חברתית צריכה להיחשב כסוג מיוחד של יחסי חברה ועבודה, המספקת, על בסיס שיתוף פעולה שוויוני של עובדים, מעסיקים ומדינה, איזון מיטבי ויישום האינטרסים העיקריים שלהם.

העקרונות העיקריים של שותפות חברתית כוללים:

1) סמכותם של נציגי כל הצדדים;

2) שוויון הצדדים במשא ומתן ובכריתת הסכמים;

3) מילוי חובה מצד הצדדים בהסכמות שהושגו;

4) עדיפות של שיטות ונהלים פייסניים במשא ומתן;

5) אחריות להתחייבויות מקובלות.

תפקיד חשוב בפיתוח השותפות החברתית ברוסיה ממלא על ידי יישום העקרונות שנקבעו באמנות ובהמלצות של ILO.

90. המהות והמבנה של יחסי חברה ועבודה

יחסי חברה ועבודה - זוהי תלות הדדית ואינטראקציה הקיימת באופן אובייקטיבי של נושאי היחסים הללו בתהליך העבודה, שמטרתה להסדיר את איכות חיי העבודה. יחסי עבודה וחברתיים מאפיינים את ההיבטים הכלכליים, המשפטיים והפסיכולוגיים של היחסים בין אנשים וקבוצותיהם החברתיות בתהליכי עבודה. לכן, יחסי חברה ועבודה הם תמיד סובייקטיביים, ומשקפים את מידת שילוב האינטרסים של נושאי היחסים הללו.

למערכת יחסי החברה והעבודה מבנה מורכב, הכולל בכלכלת שוק את המרכיבים הבאים: נושאי יחסי חברה ועבודה, רמות ומושאים של יחסי חברה ועבודה, עקרונות וסוגים של יחסי חברה ועבודה.

נושא יחסי החברה והעבודה הם היבטים שונים בחיי העבודה של האדם: הגדרה עצמית בעבודה, הכוונה מקצועית, גיוס ופיטורי עובדים, פיתוח מקצועי, התפתחות חברתית-פסיכולוגית, הכשרה מקצועית ועוד. נושא יחסי החברה והעבודה הקיבוציים מדיניות כוח אדם. כל הגיוון שלהם מסתכם בדרך כלל בשלוש קבוצות של יחסים חברתיים ועבודה:

1) תעסוקה;

2) קשור לארגון ויעילות העבודה;

3) הנובעים בקשר לתגמול עבור עבודה.

העקרונות העיקריים של ארגון והסדרה של יחסי חברה ועבודה הם:

1) הוראה חקיקתית של זכויות נתינים;

2) עקרון הסולידריות;

3) עקרון השותפות;

4) עקרון "שליטה-כניעה".

נבדלים בין הסוגים הבאים של יחסים חברתיים ועבודה, המאפיינים את הצורות החברתיות-פסיכולוגיות, האתיות והמשפטיות של יחסי נושאים בתהליך פעילות העבודה.

1. פטרנליזם מאופיין ברגולציה קפדנית של התנהגות נושאי יחסי חברה ועבודה, התנאים וההליך לאינטראקציה ביניהם מצד המדינה או הנהגת הארגון.

2. שותפות חברתית מאופיינת בהגנה על האינטרסים של נושאי יחסי חברה ועבודה ומימושם העצמי במדיניות הסכמה על סדרי עדיפויות הדדיים בנושאים חברתיים ועבודה כדי להבטיח אינטראקציה בונה.

3. תחרות היא יריבות של נושאי יחסי חברה ועבודה על הזדמנות ותנאים טובים יותר למימוש האינטרסים שלהם בתחום החברתי והעבודה (אחת מצורות התחרות היא תחרות).

4. הסולידריות נקבעת על ידי אחריות הדדית של אנשים, המבוססת על אחדות דעים ושיתוף האינטרסים שלהם, לשינויים במערכת היחסים החברתיים והעבודה והגעה להסכמה בקבלת החלטות חברתיות חשובות בתחום החברתי והעבודה.

5. סובידיאריות, מבטאת את רצונו של אדם לאחריות אישית להשגת מטרותיו המודעות ופעולותיו בפתרון בעיות חברתיות ועבודה.

6. אפליה היא הגבלה שרירותית, בלתי חוקית, בלתי מוצדקת, של זכויותיהם של נושאי יחסים חברתיים ועבודה, שבעקבותיה נפגעים עקרונות שוויון ההזדמנויות בשווקי העבודה.

7. קונפליקט הוא מידה קיצונית של ביטוי של סתירות אינטרסים ומטרות של נושאים ביחסי חברה ועבודה, המתבטאת בצורה של סכסוכי עבודה, שביתות.

הסוגים הנחשבים של יחסי חברה ועבודה אינם קיימים בצורתם הטהורה, אלא פועלים בצורה של מודלים בעלי מגוון איכותי של סוגי יחסי חברה ועבודה. הדבר נובע מהשפעתם של גורמים רבים: מדיניות חברתית במדינה, הגלובליזציה של הכלכלה, פיתוח העבודה והייצור החברתיים.

91. נושאים ורמות של יחסי חברה ועבודה

הנושאים העיקריים של יחסי חברה ועבודה הם:

1) עובד (קבוצת עובדים) הוא אזרח שחתם חוזה עבודה (חוזה) עם מעסיק, ראש מפעל ויחיד. חוזה עבודה יכול להיות בכתב או בעל פה, אך בשני המקרים הוא קובע את יחסי העבודה והחברתיים בין משתתפיו. תפקיד חשוב לעובד ממלאים תכונות כגון: גיל, מין, מצב בריאותי, השכלה, רמת מיומנות, ניסיון בעבודה, השתייכות מקצועית ותעשייתית. כמו כן, על העובד להיות מוכן ויכול להשתתף ביחסי חברה ועבודה.

כעובד כנושא ליחסי חברה ועבודה, הן עובד בודד והן קבוצות עובדים יכולים לפעול, בשונה בתפקידם במבנה החברתי-מקצועי, באוריינטציה של אינטרסים, במוטיבציה לעבודה וכו'.

יחסי עבודה מפותחים מניחים את קיומם של מוסדות הפועלים למען העובדים, המייצגים ומגנים על האינטרסים שלהם. אלה איגודים מקצועיים. איגודי עובדים הם ארגוני המונים התנדבותיים המאגדים עובדים המחוברים באינטרסים סוציו-אקונומיים משותפים. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכריז על עקרון הפלורליזם של האיגודים המקצועיים, לפיו מספר האיגודים המקצועיים המייצגים את האינטרסים של העובדים בתעשייה או במפעל אינו מוגבל. אפשריות גם צורות ארגוניות אחרות של התאגדות של עובדים שכירים;

2) מעסיק, לפי הסיווג הבינלאומי של מצב תעסוקה, הוא אדם העובד באופן עצמאי ומעסיק כל הזמן עובד אחד או יותר לביצוע תהליך העבודה. בדרך כלל בפרקטיקה העולמית הוא נקרא הבעלים של אמצעי הייצור. אבל בפועל של יחסי חברה ועבודה רוסים, המעסיק הוא גם מוביל במגזר הציבורי של המשק שמעסיק עובדים לפי חוזה (מנהל מפעל מדינה), למרות שהוא עצמו שכיר ואינו בעל האמצעים של ייצור;

3) המדינה, כנושא ליחסי חברה ועבודה, ממלאת תפקידים של מחוקק, מגן זכויות, מעסיק, בורר וכו'. מידת היישום של כל אחד מהתפקידים הללו נקבעת על פי התנאים ההיסטוריים, הפוליטיים של המדינה. פיתוח המדינה.

ישנן שלוש רמות של יחסי עבודה וחברתיים:

א) פרט, כאשר העובד והמעסיק מקיימים אינטראקציה בשילובים שונים (יחסי חברה ועבודה דו-צדדיים);

ב) קבוצה, כאשר איגודי עובדים ואיגודי מעסיקים מקיימים אינטראקציה (יחסי חברה ועבודה משולשת);

ג) מעורב, כאשר עובדים ומדינה מתקשרים, כמו גם מעסיקים ומדינה (יחסי חברה ועבודה רב-צדדיים).

היחסים של נושאי יחסי חברה ועבודה מוסדרים בחקיקה ורגולטורית. היסודות שבהם הם: חוקת הפדרציה הרוסית, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוק הפדרציה הרוסית "על העסקת האוכלוסייה", חוק הפדרציה הרוסית "על חוזים והסכמים קיבוציים", הפדרלי חוק "על הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים", החוק הפדרלי "על יסודות הגנת העבודה בפדרציה הרוסית" ואחרים. בנוסף, מודגשים פעולות משפטיות שהונפקו על ידי ממשלות מקומיות, ראשי מפעלים וארגונים. במסגרת המיזם התקנות המקומיות המסדירות ביחסי חברה ועבודה הינן: הסכם קיבוצי, הסכם עבודה (חוזה) ותקנון פנימי אחר.

92. מחקר סוציולוגי בתחום העבודה

מחקר סוציולוגי - זהו ניתוח של תופעות או תהליכים חברתיים תוך שימוש בשיטות מיוחדות, המאפשר לסדר תהליכים, מערכות יחסים, מערכות יחסים, תלות ולהסיק מסקנות והמלצות סבירות. מחקר סוציולוגי ספציפי הוא מערכת של הליכים תיאורטיים ואמפיריים התורמים להשגת ידע חדש על האובייקט הנחקר על מנת לפתור בעיות תיאורטיות וחברתיות ספציפיות.

פונקציות של מחקר סוציולוגי:

1) מידע ומחקר (איסוף מידע חברתי);

2) ארגוני ויישום (פיתוח המלצות);

3) תעמולה (הפצת יסודות הידע הסוציולוגי);

4) מתודי (פיתוח שיטות מחקר חדשות).

מבחינה מבנית, תהליך המחקר מורכב משלושה, שונים מבחינה איכותית, אך מחוברים ביניהם על ידי רצף מסוים של הליכים: המשגה, פרוצדורה קוגניטיבית והליך אובייקטיביזציה. מהות ההמשגה היא המעבר מסדר חברתי לחקר אובייקט, פיתוח תכנית מחקר מושגית. ההליך הקוגניטיבי הוא הדרך מהגדרת יעדי מחקר ועד לקבלת תוצאות קוגניטיביות מסוימות בהתאם להן. הליך האובייקטיביזציה של נתונים סוציולוגיים ראשוניים הוא תרגום של נתונים ראשוניים חדשים על אובייקט לתוצאה מדעית-תיאורטית ומדעית-מעשית.

המטרה העיקרית של המחקר המתמשך היא להגביר את יעילות פעילות העבודה תוך הבטחת פיתוח העובדים, מענה לצרכיהם ויצירת יחסים פנים-קולקטיביים חיוביים. המשימות הנפוצות ביותר של מחקר סוציולוגי בתחום העבודה הן:

1) שיפור מערך הניהול בארגון, הגברת תוקף קבלת ההחלטות הניהוליות, לימוד תהליכים חברתיים המשפיעים על יעילות הניהול;

2) הגברת רמת היציבות של כוח העבודה, לכידות פנים-קולקטיבית, בעיות מנהיגות, לימוד הגורמים לתחלופת עובדים מוגזמת;

3) פיתוח מערכת הסתגלות של עובדים חדשים, תוך התחשבות בגורמים הקובעים את העיתוי והצלחת ההסתגלות, שיפור מערכת המיון, השמה של כוח אדם;

4) הגדלת פעילות העבודה של העובדים בהתבסס על ניתוח תהליכי היווצרות המוטיבציה לעבודה, הערכת המערכות החדשות של תמריצי עבודה המפותחים;

5) לימוד התכנים, תנאי העבודה, פיתוח אמצעים לשיפורם; פיתוח המלצות לתכנון קריירה, זיהוי גורמים התורמים להגברת שביעות הרצון בעבודה;

6) שיפור איכות חיי העבודה; פיתוח תכניות חברתיות, תכניות תמיכה חברתית לעובדים.

מושא המחקר הסוציולוגי הוא למה מכוון תהליך ההכרה; האובייקט יכול להיות כל תופעה חברתית או יחסים חברתיים המכילים סתירות חברתיות. קבוצת האנשים שהבעיה החברתית קשורה אליהם היא מושא למחקר סוציולוגי. האנשים שנבדקו נקראים משיבים.

נושא המחקר הסוציולוגי הוא המאפיינים, ההיבטים והתכונות המשמעותיים ביותר של האובייקט הכפופים למחקר ישיר.

ארגון מחקר סוציולוגי ספציפי כולל מספר שלבים: עריכת תוכנית מחקר; הגדרת האובייקט ויחידות ההתבוננות, כלומר תהליך הדגימה; פיתוח אמצעי איסוף חומרים - שיטות מחקר; איסוף חומר; ניתוח החומר והכללתו. השיטות העיקריות לאיסוף מידע במחקר סוציולוגי הן ניתוח מסמכים, תצפית, ניסוי וסקר.

מחברים: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

אנו ממליצים על מאמרים מעניינים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות:

▪ מחלות אף אוזן גרון. הערות הרצאה

▪ דיני משפחה. הערות הרצאה

▪ כַּלְכָּלָה. הערות הרצאה

ראה מאמרים אחרים סעיף הערות הרצאה, דפי רמאות.

תקרא ותכתוב שימושי הערות על מאמר זה.

<< חזרה

חדשות אחרונות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה:

עור מלאכותי לחיקוי מגע 15.04.2024

בעולם טכנולוגי מודרני בו המרחק הופך להיות נפוץ יותר ויותר, חשוב לשמור על קשר ותחושת קרבה. ההתפתחויות האחרונות בעור מלאכותי על ידי מדענים גרמנים מאוניברסיטת Saarland מייצגים עידן חדש באינטראקציות וירטואליות. חוקרים גרמנים מאוניברסיטת Saarland פיתחו סרטים דקים במיוחד שיכולים להעביר את תחושת המגע למרחקים. טכנולוגיה חדשנית זו מספקת הזדמנויות חדשות לתקשורת וירטואלית, במיוחד עבור אלה שמוצאים את עצמם רחוקים מיקיריהם. הסרטים הדקים במיוחד שפיתחו החוקרים, בעובי של 50 מיקרומטר בלבד, ניתנים לשילוב בטקסטיל וללבוש כמו עור שני. סרטים אלה פועלים כחיישנים המזהים אותות מישוש מאמא או אבא, וכמפעילים המשדרים את התנועות הללו לתינוק. הורים הנוגעים בבד מפעילים חיישנים המגיבים ללחץ ומעוותים את הסרט הדק במיוחד. זֶה ... >>

פסולת חתולים של Petgugu Global 15.04.2024

טיפול בחיות מחמד יכול להיות לעתים קרובות אתגר, במיוחד כשמדובר בשמירה על ניקיון הבית שלך. הוצג פתרון מעניין חדש של הסטארטאפ Petgugu Global, שיקל על בעלי החתולים ויעזור להם לשמור על ביתם נקי ומסודר בצורה מושלמת. הסטארט-אפ Petgugu Global חשפה אסלת חתולים ייחודית שיכולה לשטוף צואה אוטומטית, ולשמור על הבית שלכם נקי ורענן. מכשיר חדשני זה מצויד בחיישנים חכמים שונים המנטרים את פעילות האסלה של חיית המחמד שלכם ופועלים לניקוי אוטומטי לאחר השימוש. המכשיר מתחבר למערכת הביוב ומבטיח פינוי פסולת יעיל ללא צורך בהתערבות של הבעלים. בנוסף, לאסלה קיבולת אחסון גדולה הניתנת לשטיפה, מה שהופך אותה לאידיאלית עבור משקי בית מרובי חתולים. קערת המלטה לחתולים של Petgugu מיועדת לשימוש עם המלטה מסיסת במים ומציעה מגוון זרמים נוספים ... >>

האטרקטיביות של גברים אכפתיים 14.04.2024

הסטריאוטיפ שנשים מעדיפות "בנים רעים" כבר מזמן נפוץ. עם זאת, מחקר עדכני שנערך על ידי מדענים בריטים מאוניברסיטת מונאש מציע נקודת מבט חדשה בנושא זה. הם בדקו כיצד נשים הגיבו לאחריות הרגשית של גברים ולנכונותם לעזור לאחרים. ממצאי המחקר עשויים לשנות את ההבנה שלנו לגבי מה הופך גברים לאטרקטיביים לנשים. מחקר שנערך על ידי מדענים מאוניברסיטת מונאש מוביל לממצאים חדשים לגבי האטרקטיביות של גברים לנשים. בניסוי הראו לנשים תצלומים של גברים עם סיפורים קצרים על התנהגותם במצבים שונים, כולל תגובתם למפגש עם חסר בית. חלק מהגברים התעלמו מההומלס, בעוד שאחרים עזרו לו, כמו לקנות לו אוכל. מחקר מצא שגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב היו מושכים יותר לנשים בהשוואה לגברים שהפגינו אמפתיה וטוב לב. ... >>

חדשות אקראיות מהארכיון שיכוך כאבים ללא תרופות 09.07.2021 חוקרים מאוניברסיטת ניו יורק פיתחו מכשיר שיכול להתמודד ביעילות עם כאבים כרוניים ללא שימוש בתרופות. המכשיר מושתל ישירות במוח. "הטכנולוגיה הייחודית שייכת ל- Neuralink, בבעלותו של היזם האמריקאי אילון מאסק. בעזרת השתל החדש הם תכננו לתקן אפילפסיה, מחלות ניווניות של עצבים, שיתוק ועוד", מציינים במאמר. כאשר מזהים את האות החשמלי "זוהה כאב", מופעלת אוטומטית קרן אור, אשר מגרה נוירונים המדכאים אותות כאב. במקרה זה, השתל מופעל רק כאשר מתרחש כאב ואינו משפיע על המוח במצב תקין. יצוין כי דגמי החולדות עליהם בוצעו הניסויים הראו תוצאות טובות. ידוע כי בזמן אמת המכשיר מתמודד עם תסמונת כאב כרונית, מכנית וגם נוירופתית.

עדכון חדשות של מדע וטכנולוגיה, אלקטרוניקה חדשה

חומרים מעניינים של הספרייה הטכנית החופשית:

▪ קטע אתר ציוד מדידה. בחירת מאמרים

▪ מאמר מאת Isocrates. פרשיות מפורסמות

▪ מאמר היכן הפך שחזור קרמי לצורת אמנות באמצעות אבקת זהב? תשובה מפורטת

▪ מאמר התמצאות באור. טיפים לתיירים

▪ מאמר טרנזיסטור UMZCH עם יציבות תרמית דינמית מוגברת. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

▪ מאמר חישוב שנאי הרשת של ספק הכוח. אנציקלופדיה של רדיו אלקטרוניקה והנדסת חשמל

השאר את תגובתך למאמר זה:

כל השפות של דף זה

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

בית | הספרייה | מאמרים | <font><font>מפת אתר</font></font> | ביקורות על האתר

www.diagram.com.ua
2000-2024